Manajemen Sumber Daya Manusia di Iran

Manajemen Sumber Daya Manusia di Iran
Monir Tayeb
Pengantar
Dengan minimnya laporan studi tentang kebijakan dan praktek HRM di Iran, bab ini
berfokus pada faktor makro eksternal utama yang membentuk konteks organisasi Iran. Hal ini
juga membahas implikasinya terhadap kebijakan dan praktek HRM pada level yang lebih kecil.
Studi telah dilakukan pada beberapa waktu yang berbeda digunakan untuk memberi gambaran
atas HRM di Iran. Istilah HRM belum begitu berakar di Iran, oleh karena itu, dalam bab ini
istilah tersebut digunakan untuk menunjukkan fungsi personil yang luas.
Bab ini merinci faktor-faktor yang merupakan karakter dan konteks nasional dari Iran
(seperti geografi, ekologi, lembaga-lembaga politik dan ekonomi, perdagangan luar negeri,
agama dan sejarah). Kemudian menyoroti hal utama terkait nilai dan sikap di Iran. Kemudian
diikuti dengan pembahasan tentang HRM di Iran dan, akhirnya, kesimpulan.
Konteks Nasional di Iran
Iran terletak di Timur Tengah, berada hampir di bagian tengah Asia, adalah negara terbesar
ketujuh di dunia jika dilihat dari luas daratan (1.648.000 km persegi). Negara ini terletak di
antara Laut Kaspia di utara dan Teluk Persia di selatan. Berbatasan darat dengan Irak, Turki,
Afghanistan, Pakistan dan bekas republik Uni Soviet yakni Turkmenistan, Armenia dan
Azerbaijan. Negara-negara tetangga ini mempengaruhi dan dipengaruhi oleh budaya Iran selama
berabad-abad. Komposisi etnis bangsa saat ini adalah: Persia 51 persen, Azerbaijan 24 persen,
Gilaki dan Mazandarani 8 persen, Kurdi 7 persen, 3 Arab persen, Lur 2 persen, Baloch 2 persen,
Turkmen 2 persen , dan lain-lain 1 persen.
Penduduknya diperkirakan lebih dari 66 juta pada tahun 1998, dengan komposisi 44 persen
berusia di bawah 14 tahun dan sekitar 4 persen diatas 65 tahun. Tingkat melek huruf sekitar 72
persen, dengan tingkat yang lebih tinggi di daerah perkotaan dibandingkan pedesaan serta melek
huruf di pria sedikit lebih tinggi daripada di wanita.
Kondisi iklim dan fisik lain dari lingkungan di mana masyarakat hidup memiliki hubungan
dengan budaya yang koheren dalam kelompok (Tayeb, 1996). Sebagian suku Arian yang ribuan
tahun yang lalu bermigrasi dari Asia Tengah dan kemudian menetap di Iran menghadapi musim
yang keras seperti gurun garam dan sedikitnya sungai. Itu bukanlah kecelakaan sejarah yang
membuat mereka menjadi bangsa yang agresif, berperang dengan banyak negara, menaklukkan
1
tanahnya dan membangun Kekaisaran Persia yang memerintah wilayah yang luas selama
berabad-abad.
Di masa lalu, sebagian besar warga Iran hidup dengan bertani, beberapa ribu desa-desa
kecil menggantungkan hidup mereka dari hasil pertanian. Desa-desa ini tersebar tanpa
terhubungkan dengan jalan. Mereka terisolasi, mandiri, hidup dengan sistem tertutup. Di mana
ada sumber air kecil disitu juga ada sebuah desa kecil. kehidupan pertaniannya sulit karena iklim
yang relatif kering dari dataran tinggi Iran. Bani-Asadi (1984) menjelaskan bahwa kondisi ini
secara bertahap membawa kualitas kesabaran dan penerimaan atas kesulitan kepada penduduk
Iran.
Iran telah melalui banyak perubahan dalam konteks sosial, ekonomi dan politik sampai
pada abad ke-20, belum lagi 24 abad sebelum sejarahnya dicatat. Ada dua revolusi, salah satunya
runtuhnya dinasti Ghajar di awal abad, dan yang lainnya, pada akhir tahun 1970, berubah rezim
negara itu dari monarki ke republik. Kuartal akhir pada abad tersebut ekonomi telah mengalami
perubahan luar biasa beberapa kali yakni: boom (keberlimpahan) minyak, perang berdarah
selama delapan tahun, dan sanksi internasional. Perubahan ini juga berlaku secara nasional (skala
besar), meluas, privatisasi (sektor swasta) dan pada bagian struktural. Budaya nasional dan
lembaga sosial lainnya juga mengalami perubahan yang luar biasa. Ada berbagai elemen pada
lingkungan diatas yang meninggalkan jejak sebagai organisasi Iran dan manajemennya, dan
itulah yang menjadikan iran seperti sekarang.
Revolusi Islam
Revolusi Islam tahun 1979 adalah puncak dari bertahun-tahun tumbuh dengan
ketidakpuasan atas pemerintahan otokratis dari Shah dan 'kroni', yang telah meninggalkan
sebagian besar orang, terutama mereka yang tinggal di daerah pedesaan dan pinggiran kota-kota
besar, miskin dan tidak puas tetapi telah diperkaya beberapa yang dipilih. Setelah lebih dari
2.500 tahun monarki absolut, Iran kemudian berubah menjadi republik Islam, dengan presiden
terpilih dan legislatif.
Revolusi Islam juga memiliki implikasi yang mendalam lainnya bagi ekonomi dan
masyarakat secara keseluruhan. Islam, perlu dicatat, telah menjadi agama utama Iran selama
hampir 1.400 tahun dan telah mempengaruhi serta dipengaruhi oleh budaya Iran. Sepanjang
sejarah, pengaruh Islam telah surut selama rezim Shah, yang ayahnya telah mengsekularisasikan
masyarakat.
Revolusi ditandai dengan periode lain kenaikan Islam, yang tidak hanya mengubah struktur
politik, ekonomi dan budaya masyarakat tetapi juga kehidupan pribadi dan hubungan rakyatnya.
Islam, tidak seperti agama-agama lainnya, memiliki keyakinan yang mencakup segala dan
mengatur setiap aspek kehidupan, baik duniawi dan spiritual. Sebagai contoh, segera setelah
rezim baru didirikan, semua bank dinasionalisasi dan partisipasi asing di sektor keuangan
dihentikan. Kemudian, pada tahun 1984, hukum yang telah dirancang untuk membuat sektor
2
perbankan mengacu pada aturan Islam (syariah), yakni dengan menggantikan pembayaran bunga
dengan skema keuntungan dan pembagian risiko. Semua organisasi dan lembaga, seperti
angkatan bersenjata, universitas dan lembaga pendidikan lainnya, perusahaan sektor publik dan
swasta, media, seni dan budaya, yang diperlukan harus menyesuaikan diri dengan hukum dan
peraturan Islam. Perempuan harus mengikuti kode berpakaian Islam yang ketat di tempat kerja,
dan juga di tempat lain. Sebuah kebijakan pemisahan jenis kelamin dalam doa (ibadah), upacara
pernikahan, angkutan umum, sekolah, acara olahraga, acara televisi kuis, antrian di toko-toko,
dan sebagainya.
Meskipun banyak komentator asing masih berkata bahwa Iran terobsesi dengan revolusi
dan radikalisme, bagaimanapun, Iran telah berkembang. Realitas sosial, politik dan ekonomi
telah menyebabkan radikalisme dan revolusioner mereda. Sebuah era baru rasionalisme telah tiba
di Iran (Rouhani, 1998).
Perekonomi
Perekonomian, meskipun kapitalis, namun dijalankan pada model proteksionis dan statis
yang ketat. Banyak industri dan perusahaan pada sejumlah besar negara kapitalis biasanya akan
dikelola oleh swasta, namun di Iran, Industri dan perusahaan dimiliki dan dikelola oleh negara.
Diperkirakan bahwa pemerintah memiliki 80 persen kepemilikan sektor ekonomi. Dalam
beberapa tahun terakhir, pemerintah mencoba untuk mengurangi subsidi dan kontrol harga pada
komoditas dan produk makanan tertentu namun proses ini berjalan lambat. Upaya juga dilakukan
untuk mereformasi ekonomi dan memulai proses privatisasi (kepemilikan sektor swasta) pada
awal 1990-an, namun program ini tersendat. Pada akhir 1990-an privatisasi kembali di
pertanyakan namun tidak bisa dipraktekan.
Sama seperti negara berkembang lainnya, kebijakan proteksi Iran adalah sebagai bagian
dari reaksi terhadap peristiwa politik. Iran tidak pernah kehilangan kemerdekaannya sepanjang
sejarahnya, tapi kekuatan asing seperti Amerika Serikat dan Inggris telah mempengaruhi
kebijakan luar negeri dan dalam negerinya, terutama pada abad kedua puluh. Ayah dari Shah,
pendiri dinasti Pahlevi, berkuasa dengan bantuan Inggris. Kemudian, selama Perang Dunia
Kedua, karena dukungannya bagi Hitler, Sekutu, yang dipimpin oleh Amerika Serikat dan
Inggris, memaksanya untuk turun tahta, dan mendukung anaknya, yang memerintah negara itu di
bawah perlindungan Amerika dan Inggris. Sebuah kudeta pada tahun 1953, telah
memposisikannya sebagai penguasa di negara tersebut, dengan bantuan Inggris dan Amerika.
Kemudian, pada 1960-an dan awal 1970-an Amerika Serikat memaksa Syah melalui Revolusi
Putih untuk membuatnya menjadi otokrat yang lebih dapat diterima (lihat contohnya pada
Goode, 1997). Hal ini dan beberapa hal lainnya telah menciptakan kebutuhan dan keinginan
orang atas kemerdekaan politik yang nyata serta kemandirian ekonomi.
Konstitusi Republik Islam Iran membagi sistem ekonomi negara menjadi tiga bagian konstituen:
public, koperasi dan swasta. Sektor publik mencakup semua industri besar dan generatif seperti
3
perdagangan luar negeri, pertambangan, perbankan, asuransi, pembangkit listrik, jaringan besar
distribusi air, radio dan televisi, telekomunikasi, penerbangan, pelayaran dan kereta api. Sektor
koperasi meliputi perusahaan, manufaktur dan organisasi distributif didirikan di kota-kota dan
desa-desa atas dasar pedoman Islam. Sektor swasta termasuk bagian-bagian dari pertanian,
peternakan, industri, perdagangan dan jasa-jasa lainnya yang melengkapi kegiatan ekonomi
sektor publik dan koperasi. Selama delapan tahun perang Iran-Irak, banyak kegiatan swasta dan
koperasi jatuh di bawah pengelolaan pemerintah. Tapi sejak itu, kegiatan sektor swasta telah
berkembang secara bertahap. Ada juga ekonomi underground (tidak terstruktur), yang ukurannya
diperkirakan sekitar 25 persen dari GNP (Coville, 1994).
Konstitusi Republik Islam Iran membagi sistem ekonomi negara menjadi tiga bagian
konstituen: public, koperasi dan swasta. Sektor publik mencakup semua industri besar dan
generatif seperti perdagangan luar negeri, pertambangan, perbankan, asuransi, pembangkit
listrik, jaringan besar distribusi air, radio dan televisi, telekomunikasi, penerbangan, pelayaran
dan kereta api. Sektor koperasi meliputi perusahaan, manufaktur dan organisasi distributif
didirikan di kota-kota dan desa-desa atas dasar pedoman Islam. Sektor swasta termasuk bagianbagian dari pertanian, peternakan, industri, perdagangan dan jasa-jasa lainnya yang melengkapi
kegiatan ekonomi sektor publik dan koperasi. Selama delapan tahun perang Iran-Irak, banyak
kegiatan swasta dan koperasi jatuh di bawah pengelolaan pemerintah. Tapi sejak itu, kegiatan
sektor swasta telah berkembang secara bertahap. Ada juga ekonomi underground (tidak
terstruktur), yang ukurannya diperkirakan sekitar 25 persen dari GNP (Coville, 1994).
Iran adalah produsen minyak terbesar kedua OPEC dan menyumbang sekitar 5 persen dari
produksi minyak global. Negara ini memiliki 9 persen dari cadangan minyak dunia dan 15
persen dari cadangan gas. Minyak mentah membentuk 85 persen dari ekspor negara tersebut dan
sisanya dari ekspor karpet, buah-buahan, kacang-kacangan, kulit, besi dan baja. Impor utamanya
adalah mesin, perlengkapan militer, logam, bahan makanan, obat-obatan, pelayanan teknis dan
produk minyak sulingan. Tingkat pertumbuhan PDB pada tahun 1996 adalah 3,6 persen.
Perekonomi secara besar-besaran babak belur oleh perang antara Iran dan salah satu
tetangganya, Irak pada 1980-an, yang berlangsung selama delapan tahun dan telah menguras
sumber daya (baik alam dan manusia), serta membawa proses pembangunan perekonomian dan
industrialisasi berhenti. Perang mengganggu ekspor minyak dan membuat banyak instalasi
minyak dan infrastruktur negara dan industri lainnya menjadi reruntuhan. Total kerugian
diperkirakan sekitar $ 400 juta di samping $ 90 BN biaya dari kegiatan militer. Negara ini
sekarang perlahan-lahan pulih dari akibat perang ini (Mazarei, 1996).
Perdagangan luar Negeri
Revolusi 1979 telah membawa perubahan dalam hubungan antara Iran dan negara-negara
besar Barat. Akibatnya, terhentinya investasi asing yang sebelumnya memberikan momentum
untuk pertumbuhan ekonomi. Kemudian, satu alasan dan lainnya, sanksi yang menumpuk telah
4
memperburuk hubungan sudah tidak enak, dan yang pada gilirannya memiliki implikasi serius
bagi perekonomian Iran pada umumnya dan sektor bisnis pada khususnya.
Investasi asing langsung dari negara-negara non-Barat, khususnya di Asia Tenggara,
merupakan yang pertama mengalir, setelah akhir perang dengan Irak pada akhir 1980-an dan
meningkat secara bertahap sejak saat itu. Pada akhir 1990-an upaya dilakukan, oleh semua pihak
yang bersangkutan, untuk meningkatkan hubungan dengan negara-negara Barat. Akibatnya,
beberapa perusahaan Eropa telah mulai mengembangkan kepentingan bisnis di negara ini.
Namun, karena perjuangan politik internal antara berbagai faksi dan kegelisahan tertentu atas
hubungan Iran dan Amerika Serikat dan Uni Eropa, kemajuannya sangat lambat terjadi. Selain
itu, ada undang-undang yangmenghambat investasi asing, yakni dengan memungkinkan hanya
49 persen saham non-Iran dalam usaha apapun dan tidak ada hak untuk memiliki properti.
Hukum perburuhan yang ketat juga menghambat investasi.
Negara ini telah 'menjadi objek kepentingan dari industri minyak dan gas internasional'
(Corzine, 1998: 4). Iran sekarang sepenuhnya membuka pintu bagi investasi asing di berbagai
sektor, dan secara signifikan di bidang minyak dan gas vitalnya, namun hanya melalui kontrak
'Buy-Back (membeli kembali)' saja. Kontrak 'Buy-back' merupakan dasar dari rencana Iran untuk
membuka industri energi bagi investasi asing sebagai kompromi untuk mengatasi batasan
konstitusional negara atas 'pemilikan' asing pada setiap cadangan minyak dan gas. Di bawah
skema tersebut, perusahaan asing akan membiayai proyek-proyek tertentu. Pembayaran,
termasuk tingkat pengembalian investasi yang disepakati, akan berlangsung selama jangka waktu
tertentu dari hasil (output) di lapangan. Development mungkin akan sekitar tiga tahun, dengan
periode yang sama untuk cost recovery. Pada waktu perusahaan asing akan mengelola 'sendiri'
minyak atau gas yang dihasilkan, namun tetap berjalan pada aturan dalam kerangka
konstitusional Iran.
Posisi geografis Iran, yang terletak di antara Laut Kaspia dan Teluk Persia, juga terbukti
menjadi perantara. Negara ini telah memulai upaya bersama untuk membangun dirinya sebagai
rute transit untuk minyak dari wilayah Laut Kaspia. Prospek untuk bisa mengintegrasikan
operasi Caspian dengan proyek-proyek di negara ini mungkin sangat menarik bagi perusahaanperusahaan besar. perusahaan kecil juga merasakan kesempatan tersebut. Monument Oil and Gas
dari Inggris dan Saga Petroleum dari Norwegia bermaksud untuk bergabung dengan Iran dalam
rencana bisnis mereka (Financial Times, 1 Juli 1998) namun penulis belum menemukan fakta
bahwa hal ini sebenarnya telah terjadi atau tidak.
Lembaga Pengembangan Budaya
Jantung budaya Iran terletak pada agama utamanya yakni Islam, yang diimani lebih dari 98
persen dari populasi. Sebelum melangkah lebih jauh, penting untuk dicatat bahwa Islam,
meskipun memiliki prinsip-prinsip tertentu yang diikuti oleh orang-orang percaya yang tinggal di
berbagai belahan dunia, namun juga bisa diwarnai oleh budaya lokal, sebagian karena
5
interpretasi lokal dari beberapa prinsip dan sebagiannya lagi karena pertimbangan politik dan
non-religius. Akibatnya, ada perbedaan dalam aspek sekuler dan religius dari kehidupan sosial di
antara negara-negara Muslim. Arab Saudi, misalnya, berpegang teguh pada Hukum Suci (syariat)
di banyak bidang kehidupan, sementara Turki telah beralih ke hukum sekuler untuk administrasi
urusan ekonomi dan sosialnya. Baru-baru ini di Turki, anggota baru parlemen terpilih dilarang
mengambil tempat karena dia memakai tutup kepala (nikap) - tindakan Islam yang sdianggap
sebagai politik tidak diinginkan.
Bagi umat Islam, Islam bukan lembaga buatan manusia; Quran berisi kata-kata Allah,
mengungkapkan setiap suku kata dari Muhamad 1.400 tahun yang lalu. Perbuatan penganutnya
karena itu tidak dapat dipisahkan dari perintah Allah. Islam dilihat oleh beberapa non-Muslim
sebagai agama fatalis. Tapi Al-Quran secara khusus menegaskan bahwa manusia dapat memilih
dan campur tangan dalam nasib mereka, dan bahwa mereka bertanggung jawab atas konsekuensi
dari perbuatan mereka. Namun, mereka tidak dibiarkan sendirian untuk menjalani kehidupan
mereka. Allah telah melengkapi mereka dengan Al-Quran dan tradisi Nabi Muhammad, yang
dalam pandangan Islam, adalah salah satu sumber yang paling penting dalam membimbing dan
digunakan untuk mengarahkan tindakan dan keyakinan mereka.
Islam meresapi nilai-nilai masyarakat dan asumsinya juga. Takut dan percaya pada Tuhan
saja, kesalehan dan berpuasa, kesopanan, kejujuran, membantu orang miskin dan lemah,
menghormati usia dan senioritas, keramahan, loyalitas, ketaatan pada pemimpin dan meminta
arahan kepada senior, orientasi atas keluarga, menghindari ketidakpastian, dan fatalisme namun
bertanggung jawab atas tindakan seseorang, adalah salah satu akar Islam dalam budaya Iran.
Islam juga menegaskan bahwa sifat hubungan antara manusia harus egaliter, dan mendesak para
pemimpin untuk berkonsultasi dengan pengikut mereka dalam menjalankan urusan mereka.
Islam bukanlah satu-satunya sumber karakter nasional Iran. Bani-Asadi (1984)
menunjukkan, budaya Iran adalah campuran dari tiga budaya yang berbeda yang telah hidup
berdampingan selama berabad-abad: budaya Persia Kuno, sekitar 6.000 tahun sejarah; budaya
Islam, sekitar 1.400 tahun sejarah; dan budaya Barat, dengan lebih dari 200 tahun sejarah.
Sepanjang sejarahnya yang panjang, bangsa telah mengalami berkali-kali hal tidak
menyenangkan dan keras seperti rezim otoriter, represi, perang, dominasi dan invasi oleh
kekuatan asing dan hilangnya wilayah. Beberapa peristiwa ini telah membuat skeptisisme yang
mendalam dan ketidakpercayaan dalam jiwa nasional dan kebutuhan untuk berlindung pada
keamanan yang ditawarkan oleh agama dan dalam kenyamanan rumah dan keluarga, yang
merupakan satu-satunya hal selain Allah yang dapat dipercaya.
Cara rakyat Iran mengatasi diktator internal dan musuh eksternal dan penjajah dengan
melalui perlawanan dan perjuangan atau 'adaptasi palsu' (Bazargan, 1958). Meskipun adaptasi
aneh ini memungkinkan Iran untuk hidup dengan otokrasi dan korupsi dari raja-raja dan
penguasa atau penindasan selama berabad-abad, pemerintah membuat orang-orang tidak percaya
6
kepada gubernur dan tidak mau mematuhi aturan dan hukum yang dibuat oleh anggota parlemen.
Mereka yang melakukannya dianggap sebagai pahlawan yang berjuang melawan kekejaman dan
ketidakadilan. Semua ini, dapat menyebabkan budaya keengganan untuk melaksanakan perintah.
Perlawanan kepada Barat
Kontak budaya, ekonomi dan militer Iran dengan Barat dimulai dari Kekaisaran Persia dan
perang dengan orang Yunani (di bawah Persia Achaemenid) dan Roma (di bawah Persia
Sassania). Pada masa yang lebih baru, Prancis terutama sejak zaman Napoleon I, telah menjadi
sumber utama pengaruh Barat terhadap Iran. Pada abad ke-20, ayah dari Shah, pendiri dinasti
Pahlavi, berperan penting dalam pemodelan lembaga sipil tertentu, seperti sistem hukum,
pendidikan, layanan sipil, dan angkatan bersenjata dengan pola Perancis. Modernisasi telah
disamakan dengan Westernisasi. Insinyur dan penasihat Barat dibawa untuk membangun dan
memodernisasi infrastruktur negara seperti jaringan kereta api dan jembatan gantung. Pria dan
wanita dipaksa, kadang-kadang brutal oleh angkatan bersenjata dan polisi, untuk mengubah
pakaian tradisional mereka dan memakai pakaian Barat yang kontemporer. Sebagai bagian dari
proses sekularisasi serta Westernisasi masyarakat: perempuan harus meninggalkan pakaian
tradisional mereka (jilbab) dan laki-laki harus memakai dasi. Kesenian Barat, dari teater ke
bioskop dan musik klasik dan kemudian pop, telah diperkenalkan ke negara itu dalam cara yang
terbatas sebelum dinasti Pahlevi, meresap ke kehidupan budaya, terutama di kota-kota dan
daerah perkotaan lainnya, di samping kesenian tradisional. Selama masa pemerintahan Shah
sendiri, pengaruh Amerika dalam urusan negara meningkat dan sampai batas tertentu
menggantikan budaya Eropa.
Paparan jangka panjang atas budaya Barat, meskipun ada perbedaan budaya antara
berbagai negara-negara di Barat, bisa dibilang telah memperkenalkan Iran atas nilai industri
tertentu dan ide-ide seperti pertumbuhan ekonomi, keamanan, individualisme, demokrasi, dan
kenyamanan dan kenikmatan. Namun, apa yang Shah dan ayahnya tidak lakukan yakni
mendorong praktek demokrasi dan menghormati kebebasan individu dan hak asasi manusia.
Titik akhir di sini adalah sumber utama budaya Iran telah dipengaruhi dari waktu ke waktu
dan pada tingkat yang berbeda dari masyarakat. Sedangkan, misalnya, salah satu yang bisa
diamati dari sikap individualistik dan perilaku di antara karyawan dalam kaitannya dengan
tempat kerja mereka, mirip dengan apa yang penulis temukan di perusahaan Inggris dan india
tertentu (Tayeb, 1988), di keluarga dan di kelompok tertentu. Adapun pada dimensi waktu, di
sejarah yang panjang, bangsa telah melalui baik pasang surut dan perubahan pikiran kolektif
yakni dari kerajaan yang kuat dan bangga kemudian menjadi dihina, untuk waktu yang singkat
selama Perang Dunia Kedua, Iran telah diduduki dan dikuasai oleh pasukan Sekutu; dari
mengambil banyak nilai-nilai Barat dan mode kemudian menjadi menolak sesuatu yang datang
langsung dari Barat, dari yang paling dekat ke sekularisme kemudian menjadi benar-benar
berpedoman pada ajaran dan praktik keagamaan.
7
Kebudayaan Iran dan nilai-nilai serta sikap yang berhubungan dengan pekerjaan
Latifi (1997), dalam studi teks tradisional dan modern Islam, mengidentifikasi karakteristik
yang berhubungan dengan pekerjaan yakni sebagai berikut: kesetaraan di hadapan Allah;
tanggung jawab individu dalam kerangka kerjasama dengan orang lain; pandangan bahwa orangorang dalam posisi berkuasa harus memperlakukan bawahan dengan ramah, seolah-olah mereka
adalah saudara mereka sendiri; fatalisme tetapi juga pengakuan atas pilihan pribadi; dorongan
konsultasi di semua tingkat pengambilan keputusan, dari lingkungan keluarga ke masyarakat luas
ke lingkup negara secara keseluruhan. Nilai-nilai ini kemudian disesuaikan kembali dengan
dimensi Hofstede (Hofstede, 1980; Hofstede dan Bond, 1988), ia menyimpulkan bahwa tradisi
Islam akan menempatkan Iran secara luas pada kekuasaan, penghindaran ketidakpastian, dan
individualisme; maskulinitas dibandingkan dimensi feminitas; dan lebih berorientasi jangka
panjang dari skala orientasi waktu.
Sarjana lain telah mengidentifikasi lebih lanjut nilai-nilai Islam yang memiliki akar dalam
Quran dan ajaran Muhammad dan penerusnya. Ali (1988), misalnya, dalam sebuah studi dari
nilai-nilai siswa Muslim di Amerika Serikat, mengembangkan 53 penyataan yang ia
kelompokkan menjadi dua set nilai-nilai: etika kerja dan individualisme / kemandirian. Dia
berargumen bahwa dalam Islam bekerja adalah kewajiban dan kemandirian merupakan sumber
kesuksesan. Lebih lanjut, ia menyatakan bahwa meskipun loyalitas seseorang berkisar atas diri
sendiri dan keluarganya, loyalitas kerja ke salah satu atasan diperlukan bagi suatu organisasi
untuk bertahan hidup.
Sherif (1975) mengidentifikasi kesabaran, disiplin diri, penampilan yang baik, berpantang,
bisa mengatasi masalah, ketulusan, kejujuran, pelayanan dan kepercayaan merupakan nilai-nilai
Islam yang utama. Demikian pula, Endot (1995), mengidentifikasikan 11 nilai-nilai Islam yang
memiliki konsekuensi bagi organisasi dan juga dimasukkan dalam model yang dianjurkan oleh
pemerintah Malaysia sebagai bagian dari kebijakan Islamisasinya. Endot (1995: 436)
mengidentifikasi sebelas nilai-nilai dasar Islam yang mengarah ke 'bangsa terhormat':
kepercayaan, tanggung jawab, ketulusan, disiplin, dedikasi, ketekunan, kebersihan, kerjasama,
perilaku yang baik, rasa terima kasih dan moderasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia di Iran
Penting untuk dicatat bahwa HRM di Iran belum menjadi subjek penelitian akademis dan
dalam sepengetahuan penulis, penelitian HRM di perusahaan patungan internasional di Iran,
yang dilakukan oleh salah satu murid penelitiannya, Pari Namazie (2000 ), adalah studi akademis
pertama tentang HRM yang diketahui dari Iran.
Namazie menemukan bahwa, persepsi Iran dan peran HRM sangat berbeda dari negaranegara maju. Negara-negara maju di barat melihat HRM sebagai fungsi strategis, berusaha untuk
mencapai keunggulan kompetitif dengan penggunaan sumber daya manusia. Di Iran peran HRM
8
lebih mendasar. Tayeb (2000) menunjukkan, HRM di negara ini benar-benar manajemen 'tua'
dengan warna lokal terutama di bagian perekrutan dan pelatihan.
Selain itu, pertimbangan sosial-politik tertentu mungkin lebih ketat diutamakan pada badan
usaha. Misalnya, di sektor publik, yang mencakup lebih dari 80 persen dari perekonomian, staf
perempuan di posisi manajerial menjadi berlebihan jumlahnya setelah tahun-tahun awal revolusi
dan sejumlah besar veteran perang direkrut setelah perang delapan tahun antara Iran dan Irak,
sebagai ukuran kesejahteraan sosial. Perusahaan swasta, di sisi lain, tidak harus mengikuti
kebijakan tersebut dan karena itu memiliki fleksibilitas yang lebih besar dalam pengelolaan
sumber daya manusia.
Nilai-Nilai Islam dan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dari pembahasan atas nilai-nilai Islam, kita bisa berspekulasi bagaimana pelaksanaan
HRM di negara Muslim seperti Iran. Namun, harus diingat bahwa tidak mudah untuk
mengisolasi efek Islam di HRM pada lembaga sosial-budaya lainnya, seperti pendidikan, pada
politik seperti kekuatan serikat buruh dan kebijakan pemerintah atas ekonomi dan industri.
Namun demikian, mengingat besarnya kegunaan Islam dan pengaruhnya pada berbagai bidang
serta kehidupan spiritual di negara Muslim seperti Iran, adalah mungkin untuk membedakan
pola-pola tertentu di tempat kerja yang kompatibel dengan asal-usul Islam. Diterjemahkan ke
dalam perilaku kerja, nilai-nilai Islam tertentu seperti menghormati usia dan senioritas, loyalitas,
ketaatan pada pemimpin dan meminta arahan kepada senior, berarti ada jarak kekuasaan yang
cukup jauh antara atasan dan bawahan. Pada saat yang sama Islam mendorong para pemimpin
untuk berkonsultasi dengan pengikut mereka, hal ini mendorong gaya pengambilan keputusan
secara konsultatif. Disiplin diri, dapat dipercaya, jujur, tekad, loyalitas, dan berpantang harusnya
mendorong manajer untuk mempercayai penilaian dan integritas bawahan mereka, yang pada
gilirannya dapat menyebabkan pelimpahan wewenang kepada karyawan di bawah secara hirarki
serta mendorong gaya manajemen partisipatif. Hal ini juga bisa mengurangi kebutuhan untuk
mekanisme kontrol eksternal, seperti jam masuk dan keluar sebagai sarana untuk memantau
pekerja secara manual. Kerjasama, kesabaran, dan hubungan seperti keluarga antara mereka,
harusnya mendorong kerjasama dan saling mendukung dalam suatu organisasi dan kepedulian
bagi masyarakat luar.
Hal ini, tentu saja, sebagai gambaran spekulatif dari manajemen yang dapat ditarik dari
dasar ideal Islam (Tayeb, 1997). Sejauh mana dasar ini benar-benar diterjemahkan ke dalam
praktek adalah hal yang berbeda. Apakah mereka sifatnya terbuka untuk interpretasi, dan tempat
kerja bisa menginterpretasikan hal tersebut, mengingat hal ini bisa bervariasi baik dari
konstituennya, kepentingannya maupun tujuannya.
Selain itu, seperti yang disebutkan sebelumnya, Iran telah mengalami banyak kesulitan dan
permusuhan selama berabad-abad. Pengalaman dan ketidakpercayaan mereka terhadap orang
lain bisa memiliki implikasi dalam pengelolaan organisasi di zaman modern. Dari sudut pandang
9
karyawan, tempat kerja tidak termasuk dalam kelompok mereka, seperti yang terjadi, misalnya,
di Jepang. Komitmen mereka untuk perusahaan gampang goyah dan tidak terbuka untuk
negosiasi. Sebagai konsekuensi, korupsi di berbagai institusi dan organisasi, terutama di sektor
publik sangat endemik (menjamur). Selain itu kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dalam
proses pengambilan keputusan dan menjalankan organisasi, terutama di level menengah dan ke
bawah, hampir tidak ada. Di sisi manajemen, ada ketidakpercayaan yang mendalam kepada
bawahannya. Akibatnya, organisasi cenderung terpusat, dengan kekuasaan terkonsentrasi di
tangan beberapa manajer senior yang terpercaya.
Dalam sebuah studi dari 14 organisasi di Iran saat pra-revolusi, Tayeb (1979) menemukan
bahwa beberapa manajer yang telah dididik di universitas-universitas Amerika dan Eropa
menyadari manfaat dari desentralisasi pengambilan keputusan dalam organisasi sebagai respon
yang tepat untuk mengubah lingkungan mereka, tetapi mereka enggan untuk melakukan
pendekatan seperti ini di perusahaan mereka sendiri. Mereka tidak percaya pada kemampuan dan
niat bawahan mereka dalam melaksanakan tugas mereka dengan baik. Para manajer ini
berpendapat bahwa mereka akan memperoleh manfaat jika mereka memperketat kontrol mereka
atas karyawan dan membuat keputusan pentingnya sendiri. Beberapa memilih untuk menunjuk
teman-teman dekat mereka sendiri dan kerabat untuk melaksanakan hal penting, sehingga bisa
memastikan penanganan yang tepat dari tugas organisasi yang diberikan.
Dalam pasca-revolusioner Iran, Bani-Asadi (1984), Mortazavi dan Karimi (1990) dan
Mortazavi dan Saheli (1992) menemukan bahwa organisasi terutama dicirikan oleh budaya
paternalistik. Mortazavi dan Saheli juga menemukan hubungan erat antara perilaku paternalistik
ini pada manajer dan kepuasan kerja dari bawahan mereka (lihat juga Mortazavi et al., 1996).
Latifi (1997) juga mengamati sampel kecil dari manajer Iran di tempat kerja selama
beberapa periode waktu dan menemukan bahwa karyawan Iran melihat manajer mereka sebagai
saudara simpatik atau ayah dan ibu yang penuh kasih. Selain itu, hubungan kekeluargaan seperti
ini tampaknya telah diperluas mencakup peran 'sosial' dari manajer. Manajer sering terlibat
dalam kehidupan pribadi dan masalah keluarga bawahannya. Beberapa dari mereka yang
diwawancarai mengatakan bahwa mereka akan memberikan waktu dan kesempatan untuk pelajar
dan mahasiswa yang ingin melakukan proyek penelitian atau memperoleh pengalaman kerja
sebagai bagian dari program organisasi mereka . Mereka melihat hal ini sebagai bagian dari
tanggung jawab mereka terhadap masyarakat dan untuk manajer generasi berikutnya.
Latifi juga menemukan bahwa manajer lebih suka tatap muka, komunikasi verbal dengan
bawahan mereka,yang cukup sesuai dengan budaya paternalistik dan kolektivis Iran. Temuan
tersebut mengkonfirmasi pernyataan Hofstede (1991: 67), yaitu hubungan majikan dan karyawan
dalam masyarakat kolektivis dilihat dalam bentuk moral, seperti jaringan keluarga. Lebih jauh
dia berpendapat bahwa kekuasaan yang tinggi mendukung pola perilaku paternalistik orangorang yang tinggal di negara-negara dengan jarak kekuasaan yang tinggi. Di negara-negara ini,
orang tua, guru atau manajer seharusnya tahu segala hal dan diharapkan untuk mengambil semua
10
inisiatif baik di rumah, di kelas atau di organisasi. Manajer dilihat sebagai pembuat keputusan
otokratis dan paternalistically (Hofstede, 1980). Iran, meskipun tidak berada di antara negaranegara jarak kekuasaan yang sangat tinggi, namun masih dikatakan relatif tinggi jika
dibandingkan dengan banyak negara lain menurut studi Hofstede (1980).
Latifi (1997) juga melaporkan bahwa salah satu tugas dari manajer Iran adalah untuk
mengembangkan bawahan mereka. Tugas ini termasuk sebagai komponen dalam peran
pemimpin. Manajer seringkali melakukan tugas-tugas seorang mentor, pelatih, guru, atau
penasihat.
Bukti penelitian menunjukkan bahwa banyak manajer melakukan peran seperti itu terlepas
dari negara mana mereka bekerja (lihat misalnya Kanter, 1983; Kotter, 1985; Orth et al., 1987).
Tapi tampaknya, Latifi (1997) menunjukkan, peran ini sangat penting bagi manajer yang bekerja
di negara-negara kurang berkembang, seperti Iran, di mana tingkat pendidikan dan keterampilan
tenaga kerja tidak terlalu tinggi. Selain itu, peran ini juga cocok dengan budaya paternalistik
Iran, di mana manajer diharapkan menjadi seperti ayah / ibu bagi bawahan mereka.
Pelatihan Manajemen dan Pendidikan
Sebagian besar organisasi Iran dijalankan oleh orang-orang dengan sedikit atau tanpa
kualifikasi manajerial, tidak selayaknya seperti manajernya dididik dengan gelar MBA dan gelar
bisnis lainnya dari dalam dan luar negeri. Sebuah studi oleh Amirshahi (tidak dipublikasikan
naskahnya) menemukan bahwa lebih dari 700 eksekutif berpendidikan universitas dan manajer
senior yang disurvei, hanya 13,7 persen memiliki gelar manajemen. Bahkan mungkin perusahaan
tidak menerima jenis pendidikan yang akan diperlukan untuk beroperasi dengan sukses dalam
ekonomi Iran saat ini (Latifi, 1997).
Penelitian Latifi ini meneliti kesenjangan antara kebutuhan profesional dan keterampilan
dari manajer Iran dan apa yang diajarkan di universitas dan sekolah bisnis. Program MBA,
misalnya, umumnya mencontoh orang-orang Amerika dan Inggris, yang terutama dirancang
untuk memenuhi kebutuhan dalam negeri mereka sendiri. Kesesuaian program tersebut dengan
manajer yang bekerja di bidang ekonomi yang didominasi oleh sektor publik agaklah
meragukan. Bahkan, manajer yang berpartisipasi dalam studi Latifi ini menganggap program
tersebut tidak relevan.
Belajar dari Perusahaan Asing
Manajer di seluruh dunia berusaha untuk belajar dari rekan-rekan mereka yang lebih
sukses di dalam dan di luar negeri. Dalam hal ini, kemampuan beradaptasi dengan karakteristik
sosial budaya dan politik ekonomi memberikan kontribusi signifikan terhadap keberhasilan
proses pembelajaran lintas batas. Jepang, misalnya, yang sangat sukses dalam mengimpor teknik
manajemen tertentu dari US dan ide-ide dan mengadaptasikannya sesuai dengan spesifikasi lokal
mereka sendiri. Praktek-praktek seperti lingkaran kualitas yang diperkenalkan oleh Amerika ke
11
Jepang seperti Deming dan Juran bisa dibilang membantu membawa keajaiban produksi pada
pasca-perang Jepang. Tahu bahwa ide-ide mereka tentang total kualitas manajemen
membangkitkan sedikit minat di Amerika Serikat, mereka menemukan lahan subur di tempat lain
(Hodgson, 1987). Dapat dikatakan bahwa pada kasus Jepang lahan subur ini berupa budaya yang
bisa menerima dan menggunakan ide-ide dari US.
Salah satu prasyarat untuk keberhasilan pelaksanaan lingkaran kualitas, misalnya, adalah
tingkat tingginya komitmen karyawan bagi perusahaan dan tujuannya – dimana ini adalah
karakteristik yang terdapat pada sebagian besar karyawan Jepang. Tapi upaya serupa yang
dilakukan oleh Iran untuk mengadopsi model AS pada tahun 1950-an dan 1960-an adalah
bencana. Dapat dikatakan bahwa budaya kerja di Iran dalam batas tertentu bertanggung jawab
atas kegagalan ini. Praktek seperti pengambilan keputusan partisipatif, lingkaran kualitas, total
kualitas manajemen dan kerja sama tim multi-skill, kesediaan untuk berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan kelompok dan melaksanakan keputusan tersebut serta komitmen yang
kuat untuk tempat kerja menjadi bagian dari karyawan tersebut. Mereka juga memiliki tingkat
keyakinan tertentu dan kepercayaan serta kemauan untuk mendelegasikan wewenangnya kepada
anggota tim, menjadi bagian dari manajer. Organisasi di Iran tidak menjadi lahan subur untuk
praktek manajemen seperti di Jepang. Dimana manajer-manajer Jepang berhasil
menggunakannya teknik tersebut di Jepang beberapa dekade yang lalu.
Namun dengan pelatihan yang tepat dan kesediaan dari kedua belah pihak, manajer dan
karyawan dapat mengatasi kesulitan lokal terserbut. Tetapi program karyawan dan pelatihan
manajemen berbiaya mahal, kecuali ada manfaat yang jelas bagi perusahaan maka mereka
mungkin tidak ingin memulai program tersebut. Dalam ekonomi proteksionis seperti di Iran,
perusahaan domestik memiliki captive market dan terlindung dari kekakuan persaingan dengan
perusahaan asing berpengalaman. Akibatnya, hanya sedikit bahkan tidak ada insentif bagi
mereka untuk mengimpor teknik manajemen asing yang sukses dan melatih tenaga kerja mereka
untuk melaksanakannya.
Selain itu, dalam pasar yang terlindung, yang belum ditembus langsung oleh sejumlah
investor asing yang signifikan, menghilangkan perusahaan Iran paparan 'praktik terbaik' terbaru
yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan multinasional yang sukses beroperasi di kebun
belakang mereka. Untungnya, Iran, seperti yang disebutkan sebelumnya, dalam beberapa tahun
terakhir membuka pasar untuk investasi asing langsung, terutama dalam bentuk 'buy back'
kontrak dan usaha patungan, yang secara aktif mendorong investasi asing langsung. Pada
waktunya perkembangan lebih lanjut tidak diragukan lagi akan memiliki manfaat manajerial
serta ekonomi untuk negara.
Kesimpulan
Masalah tingkat mikro dan makro seperti undang-undang tenaga kerja dan serikat pekerja
di Iran dan dampaknya terhadap kebijakan khusus dan praktek HRM, praktek HRM pada sektor
12
tertentu, seperti di sektor minyak, keberadaan dan peran badan-badan profesional (setara dengan
UK IPD), basis program pendidikan kejuruan dan komposisi tenaga kerja berdasarkan jenis
kelamin dan pengaruhnya pada HRM tidak dibahas dalam bab ini. Alasannya adalah bahwa
informasi yang up-to-date tidak tersedia dan upaya untuk memperoleh informasi tersebut terbukti
sia-sia.
Asal-usul budaya nasional ditelusuri melalui kondisi ekologi dan lembaga budaya tertentu
seperti sejarah dan agama. Dikatakan bahwa berbagai faktor telah memberikan kontribusi
terhadap budaya bangsa, di tingkat kelembagaan yang berbeda dan juga selama periode waktu
tertentu dengan berbagai tingkat intensitas yang berbeda pula.
Implikasi dari budaya nasional Iran terhadap nilai-nilai dan sikap yang dimiliki oleh
karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan dan manajemen organisasi, terutama HRM, telah
dibahas dalam konteks ekonomi politik negara saat ini.
Lingkungan di mana manajer Iran beroperasi sangatlah stabil dan politis. Ekonomi dan
masyarakat secara keseluruhan direkonstruksi setelah revolusi model Islam pada tahun 1979,
yang menembus baik kehidupan pribadi dan publik masyarakat dan organisasi. Selain itu,
manajer dibatasi oleh masalah-masalah tertentu seperti kekurang terampilan, infrastruktur yang
tidak memadai dan sulitnya akses ke teknologi canggih, yang pada gilirannya menghalangi
mereka dari profesionalisme yang mereka butuhkan dan membatasi ruang lingkup mereka untuk
unggul dan berinovasi. Selain itu karakteristik budaya tertentu, seperti skeptisisme dan
ketidakpercayaan pada orang lain, berkembang selama ratusan tahun dan dipengaruhi oleh
berbagai peristiwa sejarah, telah mengakibatkan organisasi menjadi terpusat dengan ruang
lingkup yang terbatas untuk partisipasi dan tukar menukar ide.
Dengan peningkatan hubungan antara Iran dan mitra Barat-nya, serta peningkatan investasi
asing langsung, perekonomian mungkin membutuhkan suntik persaingan, keterampilan
manajerial dan teknologi canggih.
13