Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah

MODUL PERKULIAHAN
Business Ethic
And Good
Governance
Management : Performance
Fakultas
Program Studi
FEB
Magister
Manajemen
Tatap Muka
14
Kode MK
Disusun Oleh
MK35040
Cecep Winata
Abstract
Kompetensi
Kinerja sebuah perusahaan dinilai
berdasarkan kinerja manajemennya
Mahasiswa diharapkan mampu
memahami kierja perusahaan yang
didasarkan knerja manajemennya
Pembahasan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kinerja merupakan suatu prstasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu atau
organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu. Kinerja juga dapat
diartikan sebagai suatu prestasi yang dicapai dalam melaksanakan pelayanan kepada masyarakat
dalam suatu periode. Peningkatan kinerja tidak dapat terwujud apabila tidak ada pengelolaan atau
manajemen yang baik, yang dapat mendorong upaya-upaya institusi untuk meningkatkan kinerja.
Pangastuti (2008-28) mengungkapkan “ bahwah usaha-usaha manejemen kinerja ditunjukan
untuk mendorong kinerja dalam mencapai tingkat tertinggi organisasi”. Lebih lanjut, (Propper dan
Wilson, 2003) menyebutkan bahwa manajemen kinerja dapat meningkatkan kinerja organisasi
secara keseluruhan. Manajemen berbasis kinerja adalah proses perencaan, pengukuran, penilaian
dan evaluasi kinerja pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi serta mengobtimalkan potensi
diri pegawai.
Manajemen kinerja merupakan suatu siklus yang harus dibangun secara berkelanjutan dan
diharapkan dapat meningkatkan kinerja baik pegawai maupun organisasi secara keseluruhan.
Praktikpraktik manajemen berbasis kinerja melibatkan spesifikasi sasaran yang hendak dicapai,
alokasi sumber daya, mengukur serta mengevaluasi kinerja (Kloot, 1999). Spesifikasi sasaran
merupakan elemen penting dalam menyusun kebijakan dan program dimana kebijakan dan
program disusun untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
Peningkatkan kinerja dapat diukur/dinilai dengan adanya system pengukuran kinerja. Ginting
(2009) mengindikasikan bahwa penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui tingkat efisiensi
dan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Robertson (dalam
Mahmudi, 2005) mengungkapkan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian
2012
2
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yagn telah ditentukan, termasuk
informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas
barang dan jasa, perbandingan hasil kegiatan dengan target, dan efektivitas tindakan dalam
mencapai tujuan.
2012
3
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
PEMBAHASAAN
1.2 Management Perfomance
Manajemen perfomance terdiri dari kata manajemen dan perfomance (kinerja). Manajemen
adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya dari
anggota organisasi serta penggunaan semua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah di tetapkan sebelumnya (James A.F.Stoner, 2006: Organisasi.org)
sedangkan kinerja Menurut Moeheriono (2009:60), adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan
misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi
Manajemen perfomance adalah rangkaian kegiatan untuk mengidentifikasi,mendorong,
mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberikan penghargaan atau hukuman
kepada karyawan atas kinerja karyawan. Menurut Hendry, Bradley dan Perkins (1997) adalah suatu
pendekatan sistematik untuk meningkatkan kinerja individu atau tim dalam mencapai tujuan atau
target organisasi. Sedangkan menurut Moeheriono (2009:60), pengertian kinerja (performance)
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi.
Menurut Dessler (2003:322) definisi Manajemen Kinerja adalah: Proses mengonsolidasikan
penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama,
yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Menurut
Udekusuma (2007) Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk
menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik
tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan
2012
4
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan
organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.
1.3
Pandangan Dasar Sistem Manajemen Kinerja
Bacal (1998) mengungkapkan lima pandangan dasar dalam sistem manajemen kinerja.
1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen kinerja sebagai suatu
struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan antar aspek. Sehingga, keberhasilan
manajemen kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak
ditentukan bagian per bagian.
2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang tidak hanya
berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi salah satu aspek penunjang yang
penting dalam penentuan hasil yang baik.
3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja sebagai subyek utama yang
melakukan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan
(pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja mencakup penilaian
kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini
berpotensi pada dampak positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur.
5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik mampu
menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil evaluasi dapat memberikan informasi pada
pihak terkait (atasan maupun bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana
pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.
1.4
2012
Tahapan Manajemen Kinerja
5
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), terdapat empat tahapan utama
dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Tahapan ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang
saling berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain.
1. Tahap pertama: directing/planning. Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku
kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja. Kemudian, dilakukan pengarahan konkret
terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai,
dan bantuan yang akan dibutuhkan. Indikator-indikator target juga didefinisikan di tahap ini.
Menurut Khera (1998), penentuan target/goal akan efektif bila mengadopsi SMART. SMART
merupakan singkatan dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound
(dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah target harus jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana
mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain dapat
memahami/melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak
terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan sesuai kondisi/realita (realistic),
serta jelas sasaran waktunya (timebound).
2. Tahap kedua: managing/supporting. Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada
proses organisasi. Tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap
jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah
kriteria maupun proses kerja yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.
3. Tahap ketiga: review/appraising. Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi. Evaluasi
dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja
dinilai/diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data yang berkaitan
dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil
evaluasi yang valid.
4. Tahap keempat: developing/rewarding. Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan
penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang
dilakukan
2012
6
selanjutnya.
Keputusan
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
dapat
berupa
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
langkah
perbaikan,
pemberian
reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan/prosedur yang telah ada, dan penetapan
anggaran.
1.5
Proses Manajeman Kinerja
Empat langkah pokok dalam proses manajemen kinerja, yaitu :
1. Merencanakan manajemen kinerja.
2. Mengelola kinerja.
3. Meninjau kinerja.
4. Penilaian Kinerja.
1.5.1
Merencanakan Manajemen Kinerja
Merencanakan manajemen Kinerja adalah proses penyusunan rencana kinerja sebagai
penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam rencana organisasi melalui
berbagai
kegiatan
tahunan.
Bagian-bagian
penting
dari
merencanakan
kinerja
adalah
mengidentifikasi bantuan yang disediakan manajer, mengidentifikasi kendala-kendala yang
menghambat pencapaian serta cara-cara mengatasinnya, mengembangkan pemahaman bersama
tentang arti penting realatif dari tugas-tugas kerja(prioritas) dan tingkat kewenangan.
Menurut Wibisono (2006:26), terdapat empat kaidah dalam perancangan sistem manajemen
kinerja yaitu:

Mudah dimengerti

Beriorentasi jangka panjang

Berdasarkan atas basis waktu (umpan balik sesegera mungkin)

Menggunakan pendekatan kuantitatif untuk memudahkan dalam menindak lanjuti
perbaikan yang akan dilakukan.
1.5.2
Mengelola kinerja
Proses pengelolaan kinerja merupakan hal dasar yang harus diketahui oleh pihak
manajemen suatu perusahaan sebelum melakukan tahap- tahap lainnya seperti tahap penilaian dan
evaluasi. Misalnya untuk dapat melakukan pengukuran terhadap kinerja, perlu diketahui terlebih
2012
7
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
dahulu mengenai proses atau cara kerja dari Kinerja. Dengan demikian dapat diketahui apakah
proses pengelolaan kinerja suatu perusahaan sudah berjalan dengan semestinya atau belum dalam
rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Menurut Baird (1986) Tahapan proses mengelola kinerja adalah:
1. Defining the Desired Results (The Goal)
Menetapkan Hasil (Tujuan) yang ingin dicapai. Jalan terbaik yang mempengaruhi pencapaian
adalah dengan menetapkan secara jelas tujuan yang diinginkan. Dengan demikian, karyawan dapat
melihat tujuan dari aktivitas mereka dan dapat memenuhi hasil sesuai yang diharapkan.
2. Communicating Performance Expectations
Mengkomunikasikan harapan dari kinerja. Komunikasi harapan kinerja terdiri dari berbagai
bentuk: mendeskripsikan tujuan akhir, menjelaskan apa yang perlu dilakukan, menjelaskan hasil
terlebih dahulu,
3. Specifying and Managing the dan sebagainya.Activities to Be Performed.
Menentukan dan mengelola aktivitas yang akan dilakukan. Upaya dan keahlian dari pekerja
dapat difokuskan dan diarahkan dengan jenis aktivitas yang mereka minta, sehingga dapat
ditetapkan orang- orang yang mampu mengerjakan.
4. Controlling Rewards the Person Receives.
Mengontrol penghargaan yang diterima seseorang. Mengontrol penghargaan merupakan hal
lazim yang dapat mempengaruhi motivasi. Asumsinya adalah setiap individu menginginkan
penghargaan sebagai hasil pencapaian pribadi atas suatu aktivitas dan memperoleh kepuasan dari
perolehan tersebut.
5. Controlling Information about Results.
2012
8
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Mengelola informasi mengenai Hasil. Sering tidaknya umpan balik (feedback) memiliki
pengaruh yang besar terhadap apa yang dilakukan karyawan karena memberikan pengalaman
sukses maupun gagal sehingga dapat mengarahkan aktivitas mereka ke arah yang benar.
Manajemen harus mengelola setiap langkah dari Proses pengelolaan kinerja dengan melakukan
tindakan:

Menciptakan cara yang efektif untuk mengkomunikasikan tujuan baru.

Mempertimbangkan secara teliti bagaimana suatu pekerjaan harus dilakukan agar tujuan
dapat tercapai, mendesain pekerjaan sehingga karyawan dapat saling berhubungan dan
dapat menjadi lebih produktif, serta melakukan penilaian terhadap teknologi dan peralatan
yang digunakan apakah perubahan pada area tersebut dapat meningkatkan kinerja.

Melakukan pengawasan secara konstan terhadap perkembangan-perkembangan yang
terjadi, apakah karyawan telah melakukan tugasnya serta perubahan apa yang perlu dibuat.
1.5.3
Meninjau kinerja.
Peninjauan kinerja atau menilai kinerja merupakan bagian dari proses manajemen kinerja.
Proses ini dilaksanakan pada setiap karyawan dan setiap pegawai berhak mengetahui bagaimana
kinerja mereka dan manajemen berkewajiban memberi tahu mereka. Penilaian kinerja atau
penilaian performance sering pula dikenal dengan istilah performance appraisal merupakan proses
yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi performance pekerjaan. Penilaian ( appraisal )
seharusnya menghasilkan gambaran akurat dari performance pekerjaan secara individu.
Ukuran kinerja merupakan ukuran atau standar kinerja yang dapat diandalkan yang dapat digunakan
untuk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran
yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama untuk
mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat menambah reliabilitas sistem penilaian.
Ukuran kinerja yang baik harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
2012
9
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
•
Praktis, keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa penilaian ditujukan
pada perilaku dan sikp yang menentukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.
•
Kejelasan standar, standar adalah merupakan tolak ukur seseorang dalam melakukan
pekerjaannya.
•
Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah ukuran-ukuran yang memenuhi
persyaratan seperti mudah digunakan, handal, dan memberikan informasi tentang perilaku kritikal
yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan Instrumen penilaian kinerja harus
memenuhi syarat-syarat reliability, relevance, sensitivity, dan practicality.
1.5.4
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik seorang
karyawan mengerjakan pekerjakan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan
kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian kinerja ( performance appraisal
) kedengarannya cukup sederhana dan riset menunjukkan penggunaannya yang luas untuk
mengadministrasi honor dan gaji, memberi umpan balik kinerja dan mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan karyawan.
Beberapa penggunaan dari performance appraisal yakni penggunaan administratif
(kompensasi,
promosi,
pemberhentian,
pengembangan(mengidentifikasi
pengurangan
kekuatan,
dan
mengidentifikasi
PHK)
bagian
dan
penggunaan
untuk
ditingkatkan,
perencanaan pengembangan dan pembinaan dan perencanaan karier). Kinerja adalah suatu fungsi
dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang, sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang
akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja juga merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya di perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan dan tujuan individu. Kinerja karyawan
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.Jadi
2012
10
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi
yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran
ditempat kerja, dan sikap kooperatif.
Evaluasi performance memerlukan performance standars. Standar-standar ini merupakan
tanda untuk menentukan nilai performance yang diukur. Agar efektif standar perlu berhubungan
dengan hasil yg diinginkan dari tiap pekerjaan. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan
dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan sekarang. Suatu perusahaan melakukan
penilaian kerja didasarkan pada dua alasan pokok yaitu (1) manajer memerlukan evaluasi yang
objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membut keputusan di
bidang SDM di masa yang akan datang, (2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk
membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan
kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan
antara manajer yang dengan karyawannya. Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk ;
1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi (a) identifikasi kebutuhan pelatihan, (b) umpan balik
kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan, (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan
karyawan.
2. Pengambiln keputusan administratif yang meliputi; (a) keputusan untuk menentukan gaji,
promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja
karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja.
3. Keperluan perusahaan yang meliputi; (a) perencanaan SDM, (b) menentukan kebutuhan
pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan,
(e) evaluasi terhadap sistem SDM dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan
perusahaan.
4. Dokumentasi yang meliputi; (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b) dokumentasi keputusankeputusan tentang SDM, (c) membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
2012
11
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Sehubungan dengan pentingnya penilaian kinerja maka karyawan harus didorong untuk meninjau
kinerja mereka sendiri dan memberi pendapat mengenai pekerjaan yang telah dilakukannya.
Langkah-langkah dalam menilai kinerja terdiri atas :
1.
Mendefinisikan pekerjaan, yaitu memastikan pekerjaan atasan dan bawahan
2.
Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan
3.
Umpan balik, yaitu pembahasan kinerja atasan dan bawahan
1.6.
Coaching
Coaching adalah proses pengarahan yang dilakukan atasan atau senior untuk melatih dan
memberikan orientasi kepada bawahannya tentang realitas di tempat kerja dan membantu
mengatasi hambatan dalam mencapai prestasi kerja yang optimal. Kegiatan ini sangat tepat
diberikan kepada orang baru, orang yang menghadapi pekerjaan baru, orang yang sedang
menghadapi masalah prestasi kerja atau orang yang menginginkan pembinaan kinerja yang telah
berhasil untuk memperbaiki kinerja yang bermasalah.
Secara detil, terdapat lima langkah utama dalam melakukan performance coaching, yakni :
Langkah 1 : Memetakan Masalah Kinerja secara Professional
Saat Anda menggambarkan permasalahan, Anda harus lebih spesifik. Sebaiknya menunjuk
ke level kinerja yang dapat diterima (kuantitas atau kualitas) dan tunjukkan secara langsung kepada
karyawan jika hasil mereka tidak sesuai dengan level tersebut.
Dengan mengacu ke data-data yang ada dapat membantu Anda dalam menunjukkan
permasalahan yang ada kepada karyawan. Penting bagi Anda untuk membuka diskusi ini dengan
cara yang positif, bukan dengan cara mengancam.
2012
12
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Langkah 2 : Mendiskusikan Penyebab Masalah
Kita sebaiknay melakukan proses diskusi dengan tetap santai dan bersahabat. Kumpulkan
seluruh informasi yang Anda dapatkan mengenai permasalahan yang ada dengan menanyakan
pertanyaan terbuka (pertanyaan umumnya dimulai dengan kata-kata seperti “Bagaimana”, “Apa”,
“Siapa”, dan “Kapan”) .
Pertanyaan ini akan membawa Anda semakin dekat dengan sumber permasalahan. Anda
mungkin merasa inilah saatnya untuk menanyakan beberapa pertanyaan secara spesifik yang
dirancang untuk memperjelas dan menunjukkan penyebabnya dengan tepat.
Ketika karyawan mengungkapkan kekhawatiran atau kefrustasian dalam menjalani faktorfaktor yang tidak dapat dikendalikannya, maka itulah saat yang tepat bagi Anda untuk
mendengarkan dan menanggapi dengan empati.
Sejumlah faktor penyebab terjadinya kinerja yang tidak optimal antara lain adalah sbb :

Faktor ketidakjelasan peran

Faktor kompetensi atau kecakapan

Faktor sarana kerja

Faktor lingkungan kerja

Faktor motivasi/masalah pribadi
Dari uraian diatas terlihat bahwa masalah kinerja bukan semata karena masalah kompetensi.
Ada sejumlah faktor lain yang mungkin menjadi penyebab seperti ketiadan sarana kerja yang
mendukung atau kebijakan manajemen yang kurang relevan dengan tantangan yang ada. Identifikasi
yang menyeluruh terhadap beragam faktor diatas merupakan bahan yang baik untuk dapat
menyusun solusi yang tepat sasaran.
Langkah 3 : Mengidentifikasi Solusi yang Mungkin
Setelah Anda mengidentifikasi penyebab dari masalah kinerja, Anda akan merasa perlu
untuk memutuskan bagaimana memperbaikinya. Karyawan merupakan orang yang terdekat dengan
2012
13
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
permasalahan – maka tanyalah ide mereka dan catat. Karyawan akan lebih sungguh-sungguh dalam
menyelesaikan permasalahan jika dia dapat ikut memberikan solusinya.
Langkah 4 : Mengembangkan Rencana Tindakan Pengembangan dan Solusi
Setelah ide mengenai solusi diperoleh, maka sebaiknya semua gagasan itu dituliskan secara
detil dalam tabel rencana tindakan yang terperinci. Didalamnya disebutkan mengenai jenis tindakan
apa yang akan diambil, kapan akan dilaksanakan, siapa saja yang akan terlibat, sumber daya apa
yang dibutuhkan, dan juga hasil yang diharapkan dari tindakan tersebut.
Langkah 5 : Mengatur Sesi Tindak Lanjut
Mengatur tanggal untuk bertemu kembali, mengirim pesan kepada karyawan yang
menangani masalah kinerja adalah penting buat Anda. Selain itu juga memberitahu karyawan bahwa
Anda ingin mengetahui bagaimana dia menangani yang tindakan yang telah disetujui melewati
batas.
Pertemuan lanjutan memungkinkan Anda dan karyawan memperoleh waktu bersama-sama
untuk mendiskusikan beberapa kemajuan atau permasalahan dan merencanakan tindakan
selanjutnya. Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil diantaranya adalah :
1. Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi,
mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan.
2. Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan
masing-masing pekerja.
3. Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi.
4. Pengembangan ’budaya kinerja’, yang prioritas utamanya terletak pada hasil daripada hanya
pada aspek kosmetik fungsi organisasi, seperti penyesuaian terhadap prosedur standar.
5. Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja.
6. Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
7. Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan dan (8) Mendorong pengembangan
pribadi.
2012
14
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1.7
Tujuan Manajemen Kinerja
Tujuan akhir Performance Management adalah mendapatkan kinerja terbaik karyawan dan
organisasi untuk mencapai Profit dan Pertumbuhan sambil mengembangkan kompetensi karyawan
dalam menghadapi tugas-tugas menantang.
Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah (Williams, 1998; Armstrong & Baron, 2005; Wibisono,
2006):

Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.

Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.

Membantu penentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi,
kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.

Meningkatkan
kemampuan
organisasi
secara
keseluruhan
dengan
perbaikan
berkesinambungan.

Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif
sehingga hasil kerja optimal.
Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil, diantaranya adalah:

Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi,
mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan.

Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan
masing-masing pekerja.
2012

Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi.

Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja.

Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.

Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.

Mendorong pengembangan pribadi.
15
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Definisi ini menyinggung 3 hal penting, yaitu :
1. Sistematis.
Pengaturan kinerja organisasi, baik secara individu maupun tim merupakan sebuah sistem
yang terpadu dengan sistem lainnya, bukan sebuah aktivitas yang terlepas satu sama lain.
2. Individu atau Tim.
Target atau tujuan organisasi harus diturunkan dan dibagi menjadi beberapa tugas kecil per posisi
yang tentunya harus mendukung satu sama lain. Maka dari itu, hubungan sebab-akibatnya harus
terjaga.
3. Tujuan atau target organisasi.
Hanya ada 2 tujuan sebuah organisasi atau perusahaan, yaitu Profit (Keuntungan) dan
Growth (Pertumbuhan). Semua hal yang dikerjakan oleh karyawan haruslah mendukung pencapaian
kedua hal ini, bila tidak, maka perlu ditinjau ulang dan direvisi. Praktek pendekatan manajemen
kinerja di dunia usaha dan industri sangat beragam, tapi bila ditarik benang merahnya dapat terbagi
menjadi 4, yaitu :
1. Fase Plan : Performance Planning
Membuat rencana kerja yang diselaraskan dengan Sasaran Strategis, Key Performance
Indicator (KPI), Standar / Target, Aktivitas perusahaan secara SMART (Spesific, Measurable,
Achiveable, Realistic, Time-Oriented). Sifatnya adalah Top Down, artinya CEO / President Director
harus membuat target perencanaannya dulu, barulah diturunkan sampai ke level terendah.
2. Fase Do : On Going Feedback & Informal Coaching
Melaksanakan rencana kerja dan melakukan pengawasan. Hal penting yang perlu dilakukan
adalah memberikan umpan balik (feedback) terhadap karyawan dari atasan yang bersangkutan
untuk kembali meluruskan apa yang mungkin tidak sesuai dengan rencana awal. Selain itu, umpan
balik sangat penting untuk memberikan motivasi dan me-recharge energi yang mungkin mulai habis.
3. Fase Check : Performance Appraisal & Development Planning
2012
16
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Mengevaluasi pencapaian kinerja dibandingkan dengan target / rencana kerja. Terlibat pada
proses ini adalah Atasan, HRD, dan Top Management, serta karyawan yang bersangkutan.
4. Fase Action : On Going Feedback & Informal Coaching
Memberikan penghargaan kepada karyawan atas kinerjanya dan memberikannya catatan
pengembangan untuk perbaikan kualitas kerjanya di masa depan.
2012
17
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Daftar Pustaka
1. en.wikipedia.org/wiki/Performance_management
2. www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=4668
3. hrcouncil.ca/hr.../keeping-people-performance-management.cfm
4. http://purnamasetiawan.blogspot.com/2014/10
5. Sadgrove, Kid. 2005. The Complete Guide to Business Risk Management. Gower
Publishing Limited: Burlington.
6. https://www.spencerstuart.com/what-we-do/ceo-succession-planning
7. www.heidrick.com/What.../CEO-,-a-,-Executive-Succession-Planning
8. www.investopedia.com/terms/r/riskmanagement.asp
9. www.businessdictionary.com/definition/risk-management.html
10. www.investopedia.com/terms/s/stockoption.asp
11. en.wikipedia.org/wiki/Employee_stock_option
2012
18
Business Ethic and Good Governance
Cecep Winata
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id