Karya Tulis - Perpustakaan Universitas HKBP Nommensen
advertisement
BAB I PENDAHULUAN A. Alasan Pemilihan Judul Dapat diketahui bahwa salah satu faktor yang paling penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi adalah kepemimpinan. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat mempengaruhi orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih baik dan lebih masuk akal. Kegagalan atau keberhasilan suatu organisasi sebagian besar tergantung pada kualitas pimpinannya. Di dalam melaksanakan aktivitas kegiatannya para pemimpin mempunyai mengarahkan gaya kepemimpinan bawahannya tersendiri sehingga dapat dalam proses bersama-sama mempengaruhi, mencapai tujuan perusahaan. Perubahan kepemimpinan di dalam suatu organisasi dapat mempengaruhi moral, motivasi, inovasi karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja dan akhirnya akan berdampak pada prestasi kerja karyawan. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik jika didukung oleh lingkungan dan suasana kerja yang mendukung. Suasana kerja yang nyaman dapat tercipta apabila pemimpin dapat memahami karakter bawahannya dengan baik. Bagi kantor PT. Separatech Indonesia Medan Timur unsur kepemimpinan merupakan salah satu aspek yang sangat menentukan keberhasilan dalam mencapai 1 tujuan yang telah ditetapkan. Kemampuan yang dimiliki PT. Separatech Indonesia Medan Timur telah berlangsung selama bertahun - tahun, ini bukan waktu yang singkat untuk dapat bertahan ditengah persaingan yang begitu pesat. Kinerja akan membudaya dalam perusahaan dan dapat diterapkan dengan sebaik-baiknya, apabila semua pihak dan semua tingkatan dalam perusahaan merasa ikut bertanggung jawab untuk meningkatkan kinerja itu sendiri. Dalam meningkatkan kinerja pekerjaan bukan semata-mata menjadi tugas seorang pemimpin dengan karyawannya. Menurut Veithzal Rivai Pemimpin yang efektif adalah yang: (1) bersikap luwes, (2) sadar mengenai diri, kelompok dan situasi, (3) memberi tahu bawahan tentang setiap persoalan dan bagaimana pemimpin pandai dan bijak menggunakan wewenangnya, (4) mahir meng-gunakan pengawasan umum di mana bawahan tersebut mampu dan mau mengerjakan sendiri pekerjaan harian mereka sendiri dan mampu menyelesaikan pekerjaan dalam batas waktu yang ditentukan, (5) selalu ingat masalah mendesak, maupun keefek-tifan jangka panjang secara individual maupun kelompok se-belum bertindak, (6) memastikan bahwa keputusan yang dibuat sesuai dan tepat waktu baik secara individu maupun kelompok, (7) selalu mudah ditemukan bila bawahan ingin membicarakan masalah dan pemimpin menunjukkan minat dalam setiap gagas-annya, (8) menepati janji yang diberikan kepada bawahan, cepat menangani keluhan dan memberikan jawaban secara sungguh-sungguh dan tidak berbelit-belit dan (9) memberikan petunjuk dan jalan keluar tentang metode/mekanisme pekerjaan dengan cukup, meningkatkan keamanan dan menghindari kesalahan seminimal mungkin.”1 Salah satu unsur penting kepemimpinan dalam hubungannya terhadap kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan, yakni cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Kepemimpinan dalam suatu organisasi memiliki pengaruh yang besar dalam membentuk kinerja karyawan yang kondusif di dalam perusahaan. 1 Prof. Dr. Veithzal Rivai, MBA, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta:PT RajaGrafindo Persada 2003. hal 30 2 Berhasilnya suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja sangat tergantung pada tingkat efisiensi dan efektivitas manusia yang dimiliki oleh perusahaan, Di mana manajemen produktif diperlukan. Dengan adanya manajemen produktif tersebut dapat tercipta suatu kinerja yang terampil dan sukses di segala bidang. Sehingga berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Separatech Indonesia Medan Timur.” B. Perumusan Masalah Berdasarkan alasan pemilihan judul tersebut, maka penulis membuat rumusan masalah yang sesuai dengan alasan pemilihan judul. Adapun rumusan masalah yang penulis kemukakan adalah: ”Apakah pengaruh gaya kepemimpinan bersignifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Separatech Indonesia Medan Timur!” C. Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara atau dugaan sementara terhadap masalah yang dihadapi. Hipotesa sangat penting sebagai petunjuk dalam pengumpulan dan analisa data yang diperlukan, disamping itu dapat juga dipergunakan sebagai alat untuk menghubungkan antara data yang satu dengan data yang lain dalam penelitian. 3 Sedangkan menurut Moh. Nazir “Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian, yang kebenarannya harus diuji secara empiris.” 2 Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis kemukakan, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: “Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Separatech Indonesia Medan Timur.” D. Luas dan Tujuan Penelitian Mengingat ruang lingkup penelitian pada barang sangat luas, maka pembahasan perlu diadakan pembatasan. Hal ini dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran pembahasan terhadap masalah yang diteliti. Adapun tujuan penulis melakukan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Separatech Indonesia Medan Timur. 2. Untuk mengetahui indikator gaya kepemimpinan yang paling mempengaruhi kinerja karyawan dan yang tidak mempengaruhi di PT. Separatech Indonesia Medan Timur. Manfaat penelitian ini penulis dapat membagi menjadi 3 (tiga) bagian yaitu: 1. Bagi Penulis 2 M. Nazir, Metode Penelitian, Cetakan Keenam, Ghalia Indonesia, 2005, hal. 151 4 a. Untuk mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang telah diproses selama penulis mengikuti perkuliahan pada Universitas HKBP Nommensen Medan. b. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis khusunya mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. 2. Bagi Perusahaan a. Sebagai masukan bagi perusahaan dalam mencari solusi untuk memecahkan permasalahan yang timbul dalam pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. b. Sebagai sumbangan pemikiran dan informasi bagi perusahaan, yang mungkin berguna selama ini khususnya mengenai gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. 3. Bagi Lembaga a. Sebagai perbandingan bagi penelitian lainnya untuk meneliti masalah yang sama maupun yang berkaitan dengan masalah penelitian ini demi pengembangan ilmu pengetahuan maupun untuk tujuan lainnya. b. Sebagai wahana untuk melatih para mahasiswa di dalam mengungkapkan hasil pemikirannya secara sistematis dan dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. E. Metode Penelitian dan Pengumpulan data 5 Penelitian akan dilaksanakan oleh penulis pada PT. Separatech Indonesia yang beralamat di Jl. Akasia II No. 10 Medan Timur dan dilaksanakan pada bulan November sampai dengan Januari 2011. Adapun Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Data Primer Merupakan data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti yang kemudian diolah serta dianalisis untuk menjawab hipotesis. b. Data Sekunder Merupakan data yang diperoleh peneliti dari teori yang didapat serta dari perusahaan sebagai tambahan melengkapi penelitian. Adapun sumber data yang diperoleh penulis dalam penelitian ini berasal dari : a. Data Internal, yaitu di mana data yang diperoleh untuk penelitian didapat dari perusahaan secara langsung untuk keperluan melengkapi penyelesaian skripsi ini. b. Data Eksternal, yaitu dengan data yang diperoleh dari luar perusahaan dengan menelaah teori yang bersumber dari buku-buku, artikel yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Defenisi Operasional Variabel Tujuan dari operasional ini adalah untuk mendeteksi sejauh mana suatu faktor berkaitan dengan masalah yang mempermudah pemahaman dalam pembahasan suatu penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah gaya 6 kepemimpinan (Variabel X) sebagai variabel bebas dengan kinerja karyawan (Variabel Y) sebagai variabel terikat. Variabel tersebut dapat dijelaskan pada tabel 1.2, Gaya Kepemimpinan adapun indikatornya menurut Hasibuan, adalah sebagai berikut : 1. Informasi 2. Standar Prosedur Kerja 3. Peran Pemimpin 4. Pekerjaan dijalankan sesuai jadwal. 5. Pertimbangan 6. Hubungan kerja 7. Perhatian 8. Kesempatan Indikator Kinerja Karyawan berdasarkan kutipan, adalah sebagai berikut : 1. Hasil Kerja 2. Kejujuran 3. Kedisiplinan 4. Kreativitas 5. Kerjasama 6. Tanggung Jawab 7. Kecakapan 7 8. Kepribadian Tabel 1.1 Operasional Variabel Variabel a. Informasi b. Standar Prosedur Kerja c. Peran Pemimpin Gaya Kepemimpinan (X) Defenisi Variabel Indikator Variabel d. Pekerjaan dijalankan sesuai jadwal e. Pertimbangan f. Hubungan Kerja g. Perhatian h. Kesempatan a. Hasil Kerja b. Kejujuran c. Kedisiplinan d. Kreativitas Kinerja Karyawan (Y) e. Kerjasama f. Tanggung Jawab g. Kecakapan h. Kepribadian Adalah suatu keterangan yang mengacu pada suatu pekerjaan, sehingga hal tersebut sampai kepada orang yang menerimanya. Adalah suatu acuan atau pedoman untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi pekerjaan. Adalah suatu rangkaian perilaku pemimpin yang ditimbulkan karena sautu jabatan tertentu Adalah waktu yang diberikan oleh pimpinan untuk menyelesaikan pekerjaan. Adalah suatu keputusan yang diambil berdasarkan alas an-alasan tertentu. Adalah hubungan antara bawahan dengan atasan dan terjadi setelah diadakannya perjanjian antara kedua belah pihak dengan syarat-syarat yang telah disepakati. Adalah sesuatu yang diambil oleh pikiran, dan perhatian tersebut dicerna dalam bentuk yang lebih jelas dan tajam yang dapat dirasakan antara karyawan dan pimpinan. Adalah situasi dimana pimpinan memberikan jangka waktu kedua untuk menyelesaikan pekerjaan. Adalah hasil kerja baik mutu maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya Adalah penilaian kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya Adalah dinilai dari disiplin karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. Adalah melihat kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. Adalah penilaian kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. Tanggung jawab atas menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijkasanaanya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerja karyawan. Kecakapan adalah menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. Kepribadian adalah menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. Skala Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Sumber : Data diolah (2010) Teknik pengukuran dalam penelitian untuk menguji pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan analisa pada perusahaan mengacu 8 pada satu aktivitas prosedur yang digali dan dibuat dalam variabel secara umum, di mana Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan diukur dengan menggunakan one item scale yang menunjuk pada skala likert. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 1.3. Tabel 1.2 Konstruk,Bobot dan Jumlah Kuesioner No. A. B Variable Gaya Kepemimpinan (X) Informasi Standar Prosedu Kerja Peran Pemimpin Pekerjaan dijalankan sesuai jadwal Pertimbangan Hubungan Kerja Perhatian Kesempatan Kinerja Karyawan (Y) Hasil Kerja Kejujuran Kedisiplinan Kreativitas Kerja sama Tanggung Jawab Kecakapan Kepribadian Jumlah Skala 2 2 2 2 2 2 2 2 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 2 2 2 2 2 2 2 2 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Likert-5 Sumber : Data diolah (2010) Data yang diperlukan dan yang berkaitan dengan masalah yang dibahas dapat diperoleh dengan cara: 1. Populasi Menurut Sugiyono Populasi adalah “wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang 9 ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”3 Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja di PT. Separatech Indonesia Medan Timur yang berjumlah 32 orang. 2. Sampel Menurut Sugiono Sampel adalah “bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.”4 Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan nonprobabilitas sampling yaitu sampling jenuh di mana teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Apabila subjek kurang dari 100 orang maka dapat diambil semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi. Jika jumlahnya lebih dari 100 orang maka dapat diambil 10% sampai dengan 15%. Dalam penelitian ini penulis hanya menggunakan sampel yang berjumlah 32 orang dikarenakan subjek kurang dari 100 orang. Metode Pengumpulan Data yang digunakan untuk memperoleh data dan informasi dalam penelitian ini adalah : 1. Penelitian Kepustakaan (Library Research) Penelitian dilakukan untuk mengungkap teori-teori sebagai landasan pendukung Skripsi, agar Skripsi ini tidak menyimpang dari teori yang ada. Penelitian 3 Prof. Dr. Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Bandung, 2008, hal. 80 4 Ibit hal. 81 10 ini dilakukan dengan cara membaca buku literatur lainnya yang berhubungan dengan penelitian ini. 2. Penelitian Lapangan (Field Research) Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan keterangan-keterangan yang didapat secara langsung dilapangan guna mendapatkan data yang akurat. Dalam hal ini pengambilan data dapat berupa: a. Daftar pertanyaan (Quesioner), yaitu menyebarkan angket kepada responden yaitu karyawan PT. Separatech Indonesia Medan Timur yang dijadikan sampel penelitian, di mana responden menjawab pertanyaan yang tersedia dalam daftar pertanyaan. Tabel 1.3 Bobot Nilai Jawaban Atas Kuesioner No. 1 2 3 4 5 Jawaban Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak setuju Sangat Tidak Setuju Bobot Nilai 5 4 3 2 1 Sumber : Sugiiyono (2008) b. Wawancara (interview), yaitu dengan menanyakan secara langsung kepada Direktur PT. Separatech Indonesia Medan Timur Bpk. Andi Kursia,ST bagaimana sebenarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang ada pada PT. Separatech Indonesia Medan Timur beserta hal-hal yang penulis perlu ketahui. 11 F. Metode Analisis Untuk menganalisis data yang diperoleh teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan penggunaan korelasi product moment, uji T (ttest) dan uji determinasi (D). 1. Korelasi Product Moment Untuk menganalisa data yang diperoleh, dalam hal ini penulis melakukan analisa-analisa terhadap data-data yang bersangkutan. Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi product moment. Metode korelasi product moment yang dikemukakan oleh Sugiyono yaitu melakukan penelitian dengan menghubungkan antara variabel (X) dengan variabel (Y). Adapun rumus yang dapat digunakan untuk menentukan koefisien korelasi ini adalah sebagai berikut : rxy n xy x y n x 2 x n y 2 y 2 2 Keterangan : r = Besarnya korelasi kedua variable X dan Y x = Variabel X ( gaya kepemimpinan) n = Jumlah responden y= Variabel Y ( kinerja karyawan) Korelasi product moment dilambangkan (r) dengan ketentuan: nilai r tidak lebih dari harga (-1≤ r ≤ +1). Apabila nilai r = -1 artinya korelasinya negatif sempurna, r = 0 artinya tidak ada korelasi, dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat. Sedangkan arti r akan dikonsultasikan dengan Tabel interpretasi Nilai r sebagai 12 berikut : Tabel 1.4 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r Interval Koefesien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 0,20 - 0,399 0,40 - 0,599 0,60 - 0,799 0,80 - 1,000 Sumber : Riduwan (2005 : 138) Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat Kasus negatif yang dimaksud adalah kasus yang tidak sesuai atau berbeda dengan hasil penelitian hingga pada saat tertentu. Penulis melakukan analisis kasus negatif tersebut berarti peneliti menemukan data yang berbeda atau bahkan bertentangan dengan data yang diinginkan. Bila tidak ada lagi data yang berbeda dengan temuan berarti data yang ditemukan sudah dipercaya. Jika penulis masih menemukan datadata yang berbeda dengan data yang ditemukan, maka penulis mungkin akan merubah temuan data tersebut. 2. Uji t atau Uji Signifikansi Hubungan Untuk mengetahui kebenaran penerimaan hipotesis maka dilakukan uji T yaitu dengan membandingkan thitung dengan ttabel. Dan mengetahui apakah perbedaan itu signifikan atau tidak. Dalam perhitungan dipakai signifikansi tingkat kesalahan 5% dan dk = n – 2 dengan rumus thitung yang digunakan adalah: t rxy n2 1 rxy 2 Keterangan : 13 t : nilai thitung n : jumlah sampel r : nilai koefisien korelasi Menurut Sugiono untuk mengambil kebenaran penerimaan hipotesis maka dilakukan uji t yaitu : dengan membandingkan thitung dengan ttabel. Berdasarkan hasil perhitungan thitung tersebut, selanjutnya thitung dibandingkan dengan ttabel dengan tarif kesalahan 5% uji dua pihak dan dk = n – 2. Apabila : thitung > ttabel maka hipotesis diterima (Ha) yaitu ada pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh perusahaan. Apabila : thitung < ttabel maka hipotesis ditolak (Ho) yaitu tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh perusahaan. Maka dengan ini penulis dapat menyimpulkan adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan atau sebaliknya tidak ada pengaruhnya. 3. Uji Determinasi Sedangkan untuk mengetahui hubungan antara variabel X (gaya kepemimpinan) dan variabel Y (kinerja karyawan) maka dilakukan uji determinasi dengan rumus sebagai berikut : D rxy2 100% Keterangan : D : Koefisien determinasi R : Koefisien korelasi antara X dan Y 14 BAB II URAIAN TEORITIS A. Pengertian Kepemimpinan Setiap organisasi, Apapun jenisnya pasti memiliki dan memerlukan seorang pemimpin tertinggi (pimpinan puncak) dan atau manajer tertinggi ( top manajer) yang harus menjalankan kegiatan kepemimpinan ( leadership) bagi keseluruhan organisasi sebagai satu kesatuan. Pengertian kepemimpinan secara luas adalah meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerjasama dari orang-orang diluar kelompok atau organisasi. Kepemimpinan dalam manajemen, adalah kemampuan yang melekat pada seseorang untuk memepengaruhi orang lain sehingga menuruti apa yang disampaikan dan meneladani tindakan pimpinan. Pemimpin dengan demikian menjadi referensi bagi anak buahnya. Kepemimpinan yang menonjol dapat dilihat dari sikap mau mendengarkan orang lain, memiliki prakarsa, rela berkorban untuk orang banyak, konsekuen, konsisten, dan sifat lain yang membuat diikuti perkataan dan tindakannya dengan 15 penuh kesadaran. Pemimpin yang berhasil bukan pemimpin yang ditakuti, melainkan disegani anak buah, kolega dan atasannya. Defenisi tentang kepemimpinan bervariasi, banyak orang yang mencoba mendefenisikan konsep kepemimpinan. Sebelum membahas terlebih jauh tentang kepemimpinan ada baiknya kita pahami terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan kepemimpinan. Menurut George R. Terry “Merumuskan bahwa Kepemimpinan itu adalah Aktifitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan mencapai tujuan organisasi. ”5 Menurut T. Hani Handoko “Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.” 6 Menurut melayu S.P Hasibuan “Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku ba-wahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.”7 Menurut Stephen P. Robbins/Mary Coulter “kepemimpinan adalah proses memengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran.”8 5 Miftah Thoha,Perilaku Organisasi, Edisi Pertama, Jakarta:PT RajaGrafindo Persada, 2007, hal.259 T. Hani Handoko, Manajemen , Edisi Kedua, Cetakan Kedelapanbelas, Yokyakarta,2003, hal. 294 7 Melayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,, Cetakan kesebelas, Jakarta, PT. Bumi Aksara, 2008, hal.170 8 Stephen P. Robbins/Mary Coulter, Manajemen, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua, PT Indeks, 2007, hal. 177 6 16 Dalam usahanya untuk mencapai sasaran-sasaran kelompok kerjanya manejer menggunakan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya (dana, perlatan, mesin) yang tersedia baginya. Dalam menggunakan sumber daya manusia inilah, terutama yang menyangkut bawahannya, manejer berfungsi sebagai pemimpin. Ia harus mampu mempengaruhi dan mengarahkan perilaku bawahannya kearah tercapainya sasaran-sasaran kelompok kerjanya. Teori-teori kepemimpinan dapat diterapkan dalam jabatan manejer. Dalam hal ini manajemen dapat kita anggap sebagai kepemimpinan dalam perusahaan. Kepemimpinan merupakan pengertian yang meliputi segala macam situasi yang dinamis, yaitu meliputi: a. Seorang manajer sebagai pemimpin yang mempunyai wewenang untuk memimpin b. Bawahan yang dipimpin, yang membantu manajer sesuai dengan tugas mereka masing-masing c. Tujuan atau sasaran yang harus dicapai oleh manajer bersama-sama dengan bawahannya. B. Hakekat Kepemimpinan Kepemimpinan adalah bagian yang penting dari manajemen. Sebagai contoh, para manajer harus merencanakan dan mengorganisasikan, tetapi peran utama pemimpin adalah mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dengan antusias. Ini bukti bahwa pemimpin boleh jadi manajer yang lemah apabila 17 perencanaannya yang jelek menyebabkan kelompoknya bergerak kearah yang salah. Meskipun meraka dapat menggerakkan kelompok, meraka sama sekali tidak dapat menggerakkannya kearah pencapaian tujuan organisasi. Juga dimungkinkan adanya kombinasi lain. Seseorang boleh jadi adalah pemimpin yang lemah, tetapi masih merupakan manajer yang relatif efektif, khususnya apabila ia kebetulan mengelola orang-orang yang sangat memahami pekerjaan mereka dan memiliki dorongan yang kuat untuk bekerja. C. Gaya Kepemimpinan Keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku pengikutpengikutnya banya dipengaruhi oleh kepemimpinan. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin juga sangat berpengaruh juga terhadap kinerja karyawan dan pencapaian tujuan organisasi. Bila gaya kepemimpinan diterapkan dalam organisasi tidak sesuai, dapat mengakibatkan kegagalan dalam pencapian tujuan perusahaan dan motivasi serta pengarahan terhadap pegawai akan menjadi tidak jelas, dimana hal ini dapat menimbulkan ketidakpuasan pada pegawai. Gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha menselaraskan persepsi diantara orang yang akan dipengaruhi menjadi amat penting pendukungnya. 18 Sebagai salah satu reaksi terhadap hasil-hasil penelitian yang mencari ciri-ciri pribadi pemimpin yang efektif, perhatian mulai diarahkan terhadap perilaku pemimpin yang efektif. Melalui penelitian ditemukan adanya beberapa kelompok perilaku pemimpin yang dalam kombinasinya mengarah kepada kepentingan yang berhasil. Dalam kombinasi yang lain kelompok perilaku pemimpin justru mengarah kepada kepemimpinan yang kurang efektif. Ditemukanlah berbagai gaya kepemimpinan, dimana diduga semula bahwa ada satu gaya kepemimpinan yang paling efektif. Tetapi telah terbukti bahwa tidak ada satu pun gaya kepemimpinan yang efektif untuk setiap situasi kepemimpinan. Setiap situasi menuntut adanya gaya kepemimpinan tertentu. Gaya kepemimpinan adalah menciptakan sebuah gambaran masa depan, atau keadaan masa depan yang diinginkan yang dapat diidentifikasi oleh orang-orang serta dapat membangkitkan gairah atau semangat. Bila gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi tidak sesuai, dapat mangakibatkan kegagalan dalam pencapaian tujuan perusahaan dan motivasi serta pengarahan terhadap pegawai akan menjadi tidak jelas, dimana hal ini dapat menimbulkan ketidakpuasan pada pegawai. Pola tindakan pemimpin secara keseluruhan, seperti yang diekpresikan para pegawainya, diacu sebadai gaya kepemimpinan (leadership style). Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, keterampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. 19 Gaya tersebut berbeda- bada atas dasar motivasi, kuasa atau orientasi tertentu atau bahkan diterapkan secara berbeda terhadap berbagai pegawai. Menurut sugiono gaya kepemimpinan ini memiliki tiga pola dasar yaitu yang mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan kerja sama, dan yang mementingkan hasil yang dapat dicapai. Ketiga pola tersebut tidak terpisah satu sama lain, saling mendukung, namun kecendrungan dari ketiga pola tersebut menghasilkan beberapa tipe gaya kepemimpinan yaitu: 1. Gaya kepemimpinan Otoriter 2. Gaya kepemimpinan Demokratis 3. Gaya kepemimpinan Bebas 4. Gaya kepemimpinan Kharismatik 5. Gaya kepemimpinan Paternalistis Namun pada penelitian ini penulis hanya membahas tiga gaya kepemimpinan, yaitu: gaya kepemimpinan otoriter, gaya kepemimpinan demokratis dan gaya kepemimpinan bebas. 1. Gaya Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan ini didasari oleh salah satu kebutuhan manusia yang disebut kebutuhan akan kekuasaan, sebagai bagian dari kebutuhan realisasi atau aktualisasi diri di dalam kebutuhan sosial psikologis. Mereka menata situasi kerja yang rumit bagi para pegawai, yang melakukan apa saja yang diperintahkannya. Pemimpin berwenang penuh dan memikul tanggung jawab sepenuhnya. 20 Kepemimpinan otoriter ini umumnya bersifat negatif, yang berdasarkan atas ancaman dan hukuman, tetapi kepemimpinan seperti ini dapat pula positif, seperti yang ditunjukan oleh autocrat yang murah hati (benevolent autocratic) yang cendrung memberikan imbalan kepada pegawai. Kebutuhan sosial ini memotivasi seseorang berbuat sesuatu, yang dilakukan dengan menunjukan kekuasaannya. Kepemimpinan ini dilaksanakan dengan kekuasaan yang berada ditangan satu orang atau sekelompok kecil orang, yang diantara mereka selalu ada seseorang yang menempatkan diri sabagai orang yang paling berkuasa. Dan gaya kepemimpinan otoriter ini biasanya mempunyai sifat yang sangat egois, selalu menempatkan kepentingan peribadi diatas kepentingan umum. Beberapa manfaat kepemimpinan otoriter adalah gaya ini sering memuaskan pemimpin, memungkinkan pengambilan keputusan dengan cepat, memungkinkan pendayagunaan pegawai yang kurang kompeten, dan menyediakan rasa aman dan keteraturan bagi pagawai. Kelemahan gaya ini adalah bahwa orang-orang tidak menyukainya, terutama apabila mencapai suatu titik yang menimbulkan rasa takut dan kepuasan. 2. Gaya Kepemimpinan Demokratis Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya yang menempatkan manusia sebagai faktor terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi. 21 Dasar dari gaya kepemimpinan demokratis ini adalah pengakuan dan penerimaan bahwa manusia merupakan makhluk yang memiliki harkat dan martabat yang mulia dengan hak asasi yang sama. Dan gaya kepemimpinan mempunyai sifat saling tolong menolong, selalu bekerja sama demi mencapai satu tujuan. Gaya kepemimpinan demokratis ini juga selalu berusaha mementingkan kepentingan umum diatas kepentingan pribadi. 3. Gaya Kepemimpinan Bebas Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus diri masing-masing. Sehingga pemimpin hanya memberi sedikit pengarahan atau petunjuk dalam merealisasi tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi. Para pemimpin dalam gaya ini menghindari kuasa dan tanggung jawab. Mereka sebagian besar bergantung pada kelompok untuk menetapkan tujuan dan menanggulangi masalahnya sendiri. Anggota kelompok melatih dan menyediakan motivasi bagi diri meraka sendiri. Kepemimpinan bebas mengabaikan kontribusi pimpinan yang hampir sama dengan gaya kepemimpinan otoriter yang mengabaikan kelompok. Kepemimpinan ini cenderung memungkinkan berbagai unit organisasi yang berbeda untuk bergerak maju dengan tujuan yang bertentangan satu sama lain, dan ini 22 dapat menimbulkan kekacauan. Karena alasan inilah gaya kepemimpinan bebas tidak digunakan sebagai gaya yang dominan, tetapi bermanfaat dalam situasi dimana pimpinan dapat memberi peluang sepenuhnya kepada kelompok untuk melakukan pilihan mereka sendiri . D. Teori Kepemimpinan Untuk mengetahui teori-teori kepemimpinan, dapat dilihat dari literatur yang pada umumnya membahas hal yang sama. Dari literatur itu diketahui ada teori yang menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Ada pula yang menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok orang-orang. Teori lain mengemukakan bahwa pemimpin timbul karena situasinya memungkinkan dia ada. Ada beberapa teori kepemimpinan diantaranya adalah: 1. Teori Sifat Teori ini berasumsi bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin apabila memiliki sifat-sifat atau karakteristik kepribadian yang dibutuhkan oleh seorang pemimpin, meskipun orang tuanya khususnya ayahnya bukan seorang pemimpin. Teori ini bertitik tolak dari pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat atau karakteristik kepribadian yang dimiliki, baik secara fisik maupun psikologis. Dengan kata lain teori ini berasumsi bahwa keefektifan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat atau ciri-ciri tertentu, yang tidak saja bersumber dari bakat, tetapi juga diperoleh dari pengalaman dan hasil belajar. Empat sifat umum yang 23 efektif tersebut, terdiri dari: kecerdasan, kedewasaan dan keluwesan pandangan sosial, motivasi diri dan dorongan, serta sikap-sikap hubungan sosial. 2. Teori Kelompok Teori kelompok ini berasumsi bahwa, agar kelompok bisa mencapai tujuantujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan pengikut-pengikutnya. Kepemimpinan yang ditekankan pada suatu proses pertukaran antara pemimpin dan pengikutnya ini, melibatkan konsep-konsep sosiologi tentang keinginan-keinginan mengembangkan peranan. Penelitian psikologi sosial dapat dipergunakan untuk mendukung konsepkonsep peranan dan pertukaran yang diterapkan dalam kepemimpinan. 3. Teori Situasional dan Kongtingensi Teori ini dimulai sektar 1940-an, ahli-ahli psikologi sosial mulai meneliti beberapa variabel situasional yang mempunyai pengaruh terhadap peranan kepemimpinan, kecakapan, perilakunya dan pelaksanaan kerja serta kepuasan para pengikutnya. Kemudian sekitar tahun 1967, fred Fiedler mengusulkan suatu model berdasarkan situasi untuk mengefektifitaskan kepemimpinan. Fiedler mengembangkan suatu model yang dinamakan Model Kontijensi Kepemimpinan Yang Efektif. Model ini berisi tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang menyenangkan itu diterangkan oleh fiedler dalam hubungannya dengan dimensi-dimensi empiris berikut ini: hubungan pimpinan anggota, derajat dari struktur tugas dan posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai otoritas formal. 24 4. Teori Jalan kecil Tujuan Usaha pengembangan teori ini sebenarnya telah dimulai oleh george poulus dan teman-temannya di Institut Penelitian Sosial universitas Michigas. Dan istilah Pathgoal tersebut telah dipergunakan hampir 25 tahun untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan dalam pelaksanaan kerja. Secara pokok teori path-goal berusaha untuk menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan dan pelaksanaan kerja bawahannya. Adapun teori path-goal versi hose, memasukkan empat tipe atau gaya utama kepemimpinan sebagai berikut: 1) Kepemimpinan Direktif: bawahan tahu senyatanya apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus yang diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan. 2) Kepemimpinan suportif: kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempuyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap bawahannya. 3) Kepemimpinan Partisipasif: gaya kepemimpinan ini, pemimpinnya berusaha untuk meminta dan mempergunakan saran-saran dari bewahannya. Namun pengambilan keputusan masih berada padanya. 4) Kepemimpinan Orientasi Prestasi: gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para bawahannya untuk berpartisipasi. Demikian pula pemimpin memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik. 25 5) Pendekatan Social Learning dalam kepemimpinan Social learning merupakan suatu teori yang dapat memberikan suatu model yang menjamin kelangsungan, interkasi timbal balik antara pemimpin, lingkungan dan perilakunya sendiri. Penekanan pendekatan ini terdapat pada peranan perilaku kepemimpinan, kelangsungan dan interaksi timbal balik di antara ssemua variabel-variabel yang ada. Pendekatan ini juga memberikan suatu dasar untuk model konsepsi yang menyeluruh bagi perilaku organisasi. E. Jenis-Jenis Kepemimpinan Jenis kepemimpinan dibedakan atas kategori sebagai berikut: 1. Pemimpin formal dan informal Pemimpin formal memperolehnya karena ditunjuk melalui sutar pengangkatan. Pemimpin informal, yaitu kedudukan sebagai pemimpin tanpa adanya surat atau ketetapan, semata karena kesepakatan banyak orang. 2. Pemimpin transformasional dan transaksional Transformasional (interpreneurship). Pandangan kedepan, penuh inspirasi, orientasi jangka panjang, sadar, dan kreatif. Responsif kepada perubahan, aktif dan berani beresiko. Transaksional(status quo) Orientasi jangka pendek, praktis, kongkret, nyata, pasif, serta menjaga stabilitas. 26 F. Syarat-Syarat Kepemimpinan Untuk mencapai tataran pemimpin agar bisa diterima di lingkunganya, harus memiliki sifat-sifat sebagai berikut: a. Sikap, persepsi dan niat Kedudukan pemimpin merupakan karunia Tuhan. Tidak semua orang di beri kepercayaan sebagai pemimpin. Seorang yang menyadari bahwa kepemimpinannya kelak harus dipertanggungjawabkan kepada Tuhan dihari akhir. Tak terbesit niat untuk menyalahgunakan bagi kepentingan sesaat atau duniawi. b. Sifat taqwa, mengayomi, adil, dan waspada. Sifat berserah kepada Yang Kuasa, akan membimbing seseorang terhindar dari keangkuhan. Keteladanan, merupkan contoh yang efektif sebagai penjabaran ”satu kata dengan perbuatan”. Adil dalam tataran manusia barang kali lebih dekat kepengertian akuntabilitas dan kredibilitas. Sedangkan kewaspadaan merupakan benteng menghadapi masalah apapun. c. Memiliki kemampuan dalam hal: pengambilan keputusan, mengarahkan organisasi, mengatur dan memberi tugas kepada anak buah atau bawahan, menguasai materi atau substansi bidang tugasnya, memberi motivasi kepada anggotanya, mengawasi, memantau, serta menilai kegiatan sistem dan prosedur, memberi bimbingan dan supervisi agar organisasi berjalan sesuai yang 27 diharapkan, serta koreksi, perbaikan, dan penyempurnaan proses manajemen atau produksi. G. Indikator Gaya Kepemimpinan Menurut Hasibuan “Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama, dan mau bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”. Adapun indikatornya adalah sebagai berikut: 1. Informasi 2. Standar Prosedur Kerja 3. Peran Pemimpin 4. Pekerjaan dijalankan sesuai jadwal 5. Pertimbangan 6. Hubungan Kerja 7. Perhatian 8. Kesempatan Berdasarkan beberapa defenisi kepemimpinan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses pengarahan yang diberikan seorang pemimpin yang dapat memberikan pengaruh baik ataupun buruk terhadap bawahanbawahannya dalam melakukan pekerjaan dengan antusias untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi dalam situasi tertentu. H. Pengertian, Manfaat Penilaian Kerja 28 Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevakuasi kinerja pekerjaan seseorang. Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas. Dalam dunia kompetitif yang mengglobal, perusahaanperusahaan membutuhkan kinerja yang tinggi. Pada waktu yang sama, para karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan. Menurut Gary Dessler ”penilaian kinerja adalah keahlian yang sulit dan sangat penting dari seseorang penyelia”.9 Robert L. Maathis, John H, Jackson mengartikan penilaian kinerja adalah ”proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan”. 10 Menurut Mutiara Panggabean ”Penilaian kinerja adalah sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evakuasi prestasi kerja seseorang secara periodik”. 11 9 Garry Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jilid Pertama, Jakarta, PT. indeks, 2006, hal. 326 10 Robert L. Mathis, John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kesepuluh, Jakarta, Salemba Empat 2009, hal. 382 11 Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Bogor, Ghalia Indonesia, 2004, hal. 66 29 Departemen SDM menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui penilaian kinerja untuk mengevakuasi keberhasilan rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan dan kegiatan lainnya. Salah satu yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian adalah kecakapan, kemampuan, kerjasama, motivasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam prosfektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut: a. Perbaikan Kinerja Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki karyawan. b. Penyesuaian Kompensasi Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang di dasarkan pada sistem merit. 30 c. Keputusan penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan. d. Kebutuhan Pengembangan dan Pelatihan Kinerja buruk mengidentifikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. e. Perencanaan dan Pengembangan Karir Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifikasi karyawan. f. Ketidakakuratan Informasi Kinerja buruk dapat mengidentifikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling. g. Kesempatan Kinerja yang Sama Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi. 31 Penilaian kinerja dapat melakukan hal ini dengan mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, serta syarat lain yang perlu dipertimbangkan dalam seleksi. Penilaian kinerja dapat menjadi dasar membedakan pekerjaan yang efektif dan tidak efektif. Penilaian kinerja lebih menggambarkan awal dari sebuah proses daripada sebagai sebuah produk akhir. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya, standar, target, sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama. Dalam hal penilaian tetap, mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang mempengaruhi kinerja. Sebagai karyawan tentunya menginginkan adanya umpan balik mengenai prestasi mereka sebagai suatu tuntutan untuk perilaku dikemudian hari, tuntutan ini terutama diinginkan oleh karyawan yang sedang berusaha memahami tugas dan melaksanakan kewajibannya dilingkungan kerja mereka. Sementara para pimpinan memerlukan penilaian prestasi kerja untuk menentukan apa yang harus dilakukan. Kinerja karyawan akan dibandingkan dengan standart- standart yang telah ditentukan sehingga dengan demikian mereka dapat menuntut hasil- hasil yang mereka inginkan serta mengambil tindakan-tindakan kolektif terhadap kinerja yang kurang. Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian karyawan dan peringkat sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui karyawan yang dapat melakukan pekerjaan secara baik, efesien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan. 32 I. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Kepemimpinan mempunyai peranan penting dalam dinamika kehidupan perusahaan yang berperan sebagai penggerak segala sumber daya manusia dana sumber daya yang lain yang ada dalam perusahaan. Salah satu faktor yang paling menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi adalah bagaimana peranan seorang pemimpin didalam mengarahkan, memotivasi, dan mengembangkan sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan tersebut. Seorang karyawan tidak bisa menghasilkan kinerja yang baik tanpa suatu pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakan, maka diperlukanlah seorang pemimpin untuk mengarahkan tugas-tugas tersebut secara efektif. Didalam menghadapi dunia usaha yang berkompetisi secara global, perusahaan memerlukan kinerja yang tinggi dan pada saat yang bersamaan, karyawan pun membutuhkan umpan balik yang positif atas hasil kerja karyawan tersebut. Oleh karena itu, diperlukan pula seorang pemimpin yang mampu menghadapi setiap permasalahan dengan sikap yang lebih terbuka dan etiket yang baik, pandai menjunjung tinggi martabat diri dan harga diri namun tidak sombong, selalu bersikap rendah hati. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat dan kekuatan moral yang kreatif yang mampu 33 mempengaruhi bawahannya untuk dapat bekerja lebih baik, termotivasi, lebih percaya diri, dan mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. Pemimpin yang efesien adalah pemimpin yang mampu menghadapi setiap permasalahan dengan sikap terbuka, dan dengan itikat baik yang lebih besar daripada seoarang pemimpin. Kekuatan dan keunggulan sifat-sifat pemimpin itu pada akhirnya merupakan perangsang yang bias memunculkan reaksi-reaksi bawahan secara kolektif. Selanjutnya akan dimunculkan kepatuhan, loyalitas, kerjasama, dan respek dari para bawahan kepada pimpinannya yang dapat berpengaruh pada hasil kinerja karyawan tersebut. Seorang pemimpin yang efektif harus dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda dalam situasi yang berbeda, serta dapat menyesuaikan kepemimpinannya tersebut dengan lingkungan dam karakteristik individual bawahannya, jadi tidak tergantung pada suatu pendekatan untuk semua situasi. Kepemimpinan mempunyai pengaruh penting untuk mencapai tujuan sebagaimana pendapat Stephen “kepemimpinan adalah kemampuan untuk memimpin dapat mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran.” Jadi kemampuan kepemimpinan seseorang dalam mempengaruhi kinerja karyawan atau kelompok yang dipimpin, bila pengaruh yang 34 diharapkan positif dapat memberikan peningkatan kinerja dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan 35
