BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perbankan

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Perbankan memiliki peranan yang strategis, yaitu sebagai penunjang
kelancaran sistem pembayaran, pelaksanaan kebijakan moneter dan pencapaian
stabilitas sistem keuangan. Selain berfungsi sebagai intermediator finansial,
perbankan juga merupakan entitas bisnis yang mempunyai tujuan untuk mencari
profit dengan cara mengelola dana masyarakat, sehingga dapat dikatakan bahwa
industri ini memiliki keunikan tersendiri. Industri perbankan juga mengalami
perkembangan yang sangat pesat dalam beberapa tahun belakangan ini karena
pengaruh dari kemajuan teknologi dan sistem informasi. Hal tersebut tentu saja
berpengaruh pada peta persaingan dalam industri perbankan, terlebih lagi dengan
diterbitkannya peraturan Bank Indonesia PBI No.14/26/PBI/2012 perihal Kegiatan
Usaha dan Jaringan Kantor Berdasarkan Modal Inti, mengakibatkan jenis kegiatan
usaha yang dapat dilakukan oleh bank serta perluasan jaringan kantor dibatasi oleh
besarnya modal inti yang dimiliki. Ruang gerak dan persaingan usaha menjadi lebih
semakin ketat dan sulit.
Ketatnya persaingan usaha dibidang perbankan ini diiringi pula dengan
persaingan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas baik dan
berkomitmen terhadap perusahaan. Hal ini karena sumber daya manusia merupakan
aset, yang memiliki peranan penting dalam proses tumbuh kembang suatu
1
perusahaan. Perpindahan karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain
dan terkadang membawa serta kelompoknya, menjadi hal yang sering kali terjadi.
Fenomena tersebut menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan karena
kehilangan karyawan yang sudah memiliki pengalaman dan keterampilan
dibidangnya serta menimbulkan biaya tambahan. Turnover karyawan akan
menimbulkan dampak biaya bagi organisasi, antara lain: 1) biaya rekrutmen
karyawan, 2) biaya seleksi karyawan baru, 3) biaya tambahan untuk meng-cover
pekerjaan saat posisi tersebut masih kosong, 4) administrasi untuk proses rekrutmen
dan seleksi, dan 5) training pengenalan untuk karyawan baru (Keni, Muthuveloo,
Ping, & Rahman; 2013).
Besarnya pengaruh atau efek dari turnover yang harus ditanggung oleh
perusahaan, maka banyak penelitian yang sudah dilakukan terkait dengan turnover
dan turnover intention (Porter, et al., 1974; Bluedorn, 1978; Mobley, et al., 1979;
Tett & Meyer, 1993; Shaw, et al., 1998; Keni, et al., 2013). Kreitner dan Kinicki
(2007) menjelaskan bahwa munculnya sebuah perilaku diawali dengan adanya
intensi terlebih dahulu. Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu
untuk melakukan suatu tindakan. Turnover, sebagai sebuah perilaku yang muncul
karena didahului adanya intensi, adalah perilaku atau tindakan berhenti bekerja dari
organisasi sebagai sebuah perilaku yang terencana. Jadi, dapat diartikan bahwa
intensi turnover yang terjadi pada karyawan adalah kecenderungan atau niat
karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya dengan harapan mendapatkan
pekerjaan lain yang lebih baik dan sesuai dengan keinginannya. Besar atau kecil
sebuah organisasi tidak menjadi sebuah jaminan, karena permasalahan turnover
2
intention diantara karyawan pasti ada, dan selalu menjadi fokus utama perusahaan
untuk mengurangi atau menghilangkannya (Keni, et al. ; 2013)
Mobley, Griffieth, Hand dan Meglino (1979) menjelaskan bahwa terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi turnover dan banyak penelitian yang sudah
dilakukan untuk menguji hubungan tersebut. Beberapa faktor yang mempengaruhi
turnover antara lain faktor usia, masa kerja, jenis kelamin, tanggung jawab
dikeluarga, pendidikan, kepribadian. Kemudian, beberapa faktor lain yang
mempengaruhi turnover intention adalah kepuasan kerja, promosi, fungsi supervisi,
keterikatan dengan kelompok, team work, kepuasan dengan rekan kerja, faktor
organisasi dan lingkungan bekerja, kejelasan pekerjaan yang dilakukan,
organisasional komitmen, faktor daya tarik eksternal, dan lain-lain. Salah satu studi
meta analisis menunjukkan bahwa turnover intention dipengaruhi beberapa faktor,
terutama adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Tett & Meyer, 1993).
Jackson, Meyer dan Wang (2013) menjelaskan bahwa komitmen dapat mengikat
individu dengan organisasi dan mengurangi kecenderungan turnover karyawan.
Komitmen pada dasarnya dapat terwujud dalam berbagai bentuk, tidak hanya
terhadap organisasi tetapi juga dapat berupa komitmen terhadap profesi, komitmen
terhadap lingkungan kerja, dan lainnya. Karyawan yang berkomitmen akan merasa
bahwa dirinya adalah bagian penting dari perusahaan, sehingga akan mendukung
setiap kebijakan yang ditetapkan. Sebagaimana dijelaskan oleh Mowday, Porter dan
Steers (1982) dalam Allen dan Meyer (1990), yang menyebutkan bahwa komitmen
dikonseptualkan dan diukur dengan berbagai cara, yang paling lazim adalah
hubungannya dengan turnover, karyawan yang berkomitmen adalah karyawan
3
yang paling kecil kemungkinannya meninggalkan organisasi. Pada penelitian ini,
pembahasan mengenai komitmen akan secara spesifik dikaitkan dengan komitmen
organisasional dan yang akan diukur adalah pengaruh terhadap keinginan untuk
keluar dari organisasi. Batemen and Strasser (1984) menyebutkan penelitian
tentang komitmen organisasional dilakukan karena komitmen organisasional
sangat berkaitan dengan a) tingkah laku karyawan dan efektifitas performa, b)
konstruksi atitudinal, afektif dan kognitif seperti kepuasan kerja, c) karaketeristik
pekerjaan dan peranan karyawan, seperti tanggungjawab, dan d) karakteristik
personal karyawan seperti usia dan ketahanan kerja.
Keni et al. (2013) menjelaskan bahwa dibandingkan dengan industri
lainnya, industri perbankan dikenal memiliki beban kerja yang tinggi dan jadwal
waktu kerja yang ketat untuk dipatuhi oleh karyawannya, sehingga kedua hal itu
seringkali dianggap sebagai pemicu utama terhadap peningkatan turnover rate di
industri ini. Tingkat turnover yang tinggi dibidang financial service, khususnya
dikalangan bank swasta memberikan dampak yang sangat besar terhadap
produktifitas, kualitas dan profitabilitas karena seringkali melibatkan pengetahuan
atau aset intelektual yang berpindah dari perusahaan (Keni, et al., 2013). Turnover
dalam industri perbankan juga biasanya melibatkan semua kalangan atau tingkatan
jabatan karyawan, dari tingkat staff sampai dengan tingkat manajemen.
Permasalahan turnover terjadi salah satunya di Bank Sinarmas, yaitu
terjadi peningkatan jumlah karyawan yang mengundurkan diri selama beberapa
tahun terakhir. Tabel 1.1 dan tabel 1.2, menunjukkan bahwa persentase turnover
karyawan di Bank Sinarmas selama periode tahun 2012 sampai dengan 2014
4
melebihi 10% dari total karyawan, dan lebih dari 60% karyawan yang
mengundurkan diri sudah berstatus sebagai karyawan tetap. Dengan demikian,
mengetahui turnover intention karyawan existing saat ini menjadi penting dan
menguji apakah terdapat pengaruh antara komitmen organisasional terhadap
turnover intention menjadi hal yang perlu dilakukan.
Tabel 1. 1 Komposisi karyawan tahun 2012 sd. 2014
Keterangan
Karyawan Tetap
Karyawan Kontrak
Karyawan Outsourcing
Total Karyawan
Total Karyawan
Mengundurkan Diri
2012
Jumlah
%
1855
36%
1722
33%
1593
31%
5170
100%
708
14%
2013
Jumlah
2153
1446
1602
5201
1067
%
41%
28%
31%
100%
21%
2014
Jumlah
2391
2387
1643
6421
1228
%
37%
37%
26%
100%
19%
Tabel 1. 2 Rincian Karyawan yang Mengundurkan Diri tahun 2012 sd. 2014
Keterangan
Karyawan Tetap
Karyawan Tidak Tetap
Total Karyawan
Mengundurkan Diri
2012
Jumlah
%
472
67%
238
33%
708
100%
2013
Jumlah
%
677
63%
390
34%
1067
100%
2014
Jumlah
%
859
70%
369
30%
1228
100%
Berdasarkan sumber data internal perusahaan, tercatat sampai dengan 31
Desember 2014, Bank Sinarmas memiliki 382 kantor yang tersebar di seluruh
wilayah Indonesia, terdiri dari kantor cabang, kantor capem dan kantor kas.
Pembukaan kantor dalam jumlah besar dengan waktu yang cukup singkat,
menyebabkan kebutuhan akan karyawan pun meningkat sehingga proses rekrutmen
karyawan baru terus menerus dilakukan. Sejak tahun 2007, Bank Sinarmas secara
terus menerus melakukan perekrutan calon karyawan dan setelah melewati dua kali
masa kontrak kerja serta memiliki hasil penilaian performa kerja yang baik, maka
5
akan diangkat sebagai karyawan tetap. Selain itu, Bank Sinarmas juga melakukan
rekrutmen calon karyawan secara khusus untuk program pendidikan internal
management trainee. Setelah lulus dari program pendidikan internal, para calon
karyawan diangkat sebagai karyawan tetap dan terikat dalam kontrak selama 2
sampai dengan 3 tahun. Sampai dengan 31 Desember 2014, Bank Sinarmas
memiliki 6421 karyawan yang terdiri dari karyawan tetap, karyawan kontrak, dan
karyawan outsource. Dengan jumlah karyawan yang lebih dari 6000 orang, Bank
Sinarmas masih harus terus melakukan penambahan jumlah karyawan dan
mempertahankan keberadaan karyawan saat ini untuk mempertahankan stabilitas
aktivitas ooperasional perusahaan.
1.2
Rumusan Permasalahan
Tabel 1.1 dan tabel 1.2 menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang
mengundurkan diri dalam tiga tahun terakhir melebihi 10% dari total karyawan, dan
mayoritas adalah karyawan tetap yang masih berusia muda, usia produktif yang
dapat diberdayakan oleh perusahaan. Permasalahan ini merupakan isu strategi bagi
Bank Sinarmas, karena implementasi arah kebijakan dan strategi perusahaan sangat
bergantung pada jumlah dan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki.
Perusahaan akan mengalami kesulitan dalam proses tumbuh kembang secara stabil
apabila selalu terjadi pergantian karyawan, khususnya yang berstatus sebagai
karyawan tetap.
Peneliti tertarik untuk mengetahui apakah keinginan karyawan untuk
keluar dari perusahaan dipengaruhi oleh faktor komitmen organisasional,
6
khususnya komponen komitmen organisasional yang dirumuskan oleh Allen dan
Meyer (1990) yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen
normatif. Selain itu peneliti juga tertarik untuk mengetahui kecenderungan para
karyawan yang saat ini masih bekerja di Bank Sinarmas, apakah memiliki
keinginan atau kecenderungan yang kuat untuk keluar dari perusahaan. Kemudian,
Sebagaimana telah dikemukakan dalam beberapa penelitian sebelumnya (Porter et
al., 1973; Marsh & Mannari, 1977; Tett & Meyer, 1993), bahwa pendeteksian
sedini mungkin atas intensi karyawan untuk keluar dari perusahaan akan lebih
bermanfaat, daripada baru melakukan tindakan ketika permasalahan turnover sudah
terjadi di dalam perusahaan.
1.3
Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dijelaskan,
maka pertanyaan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah komitmen afektif berpengaruh negatif pada turnover intention?
2. Apakah komitmen kontinuan berpengaruh negatif pada turnover intention?
3. Apakah komitmen normatif berpengaruh negatif pada turnover intention?
1.4
Tujuan
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk:
1. Menguji dan menganalisis pengaruh negatif komitmen afektif pada turnover
intention.
7
2. Menguji dan menganalisis pengaruh negatif komitmen kontinuan pada
turnover intention.
3. Menguji dan menganalisis pengaruh negatif komitmen normatif pada
turnover intention.
1.5
Manfaat
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat pada
beberapa pihak, sebagai berikut:
1.
Untuk manajemen perusahaan, dapat memberikan informasi mengenai
informasi mengenai pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover
intention, serta informasi turnover intention pada existing karyawan saat
ini. Informasi tersebut dapat digunakan sebagai rujukan untuk mengatasi
permasalahan peningkatan jumlah karyawan yang mengundurkan diri.
Selain itu, dapat dijadikan sumber referensi dalam penyusunan strategi
Bank khususnya yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya
manusia.
2.
Untuk kalangan akademisi, hasil penelitian ini dapat dijadikan tambahan
literatur dalam penelitian yang berkaitan dengan organizational behavior
khususnya mengenai komitmen organisasional dan turnover intention.
1.6
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini terbatas dilakukan terhadap karyawan di Bank Sinarmas dan
proses pemilihan sampel dilakukan secara non probability - purposive sampling),
8
dengan beberapa kriteria yaitu status kekaryawanan dan masa kerja. Selain itu,
dengan tujuan mempermudah proses pengumpulan data kesesuaian informasi,
maka lokasi kerja karyawan selaku responden penelitian juga dibatasi, yaitu hanya
karyawan yang bekerja di kantor pusat Jakarta. Proses pengumpulan data penelitian
dilakukan dengan menggunakan instrumen kuesioner berkaitan dengan komitmen
organisasional dan turnover intention. Untuk variabel komitmen organisasional,
menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Allen dan Mayer (1990), dan
untuk variabel turnover intention menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh
Wayne, Shore dan Liden (1997).
1.7
Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan pada penelitian ini terdari dari lima bab, yang
masing-masing memuat informasi sebagai berikut:
Pada Bab I diuraikan perihal latar belakang, rumusan permasalahan,
pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika
penulisan.
Bab II menjelaskan perihal tinjauan pustaka dan hasil-hasil penelitian
sebelumnya yang digunakan sebagai referensi dalam penelitian ini, antara lain
mengenai turnover intention dan komitmen organisasional beserta komponennya
yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer.
Bab III adalah penjelasan tentang metode yang digunakan untuk
melaksanakan penelitian ini, antara lain perihal desain penelitian, definisi
9
istilah/operasional, populasi, sampel, alat analisis, instrumen penelitian, sumber
dan metode pengumpulan data, dan metode yang digunakan untuk analisis data.
Pembahasan dari hasil pengolahan dan analisis data sesuai dengan metode
penelitian yang telah ditetapkan, serta penjelasan lainnya yang mendukung proses
pengambilan kesimpulan diuraikan pada Bab IV.
Bagian terakhir dari tesis adalah Bab V yang menguraikan simpulan
penelitian, keterbatasan yang ada dalam penelitian ini, dan saran bagi perusahaan
yang menjadi tempat penelitian.
10