BAB 1 LATAR BELAKANG 1.1 Latar Belakang Meski disebut

BAB 1
LATAR BELAKANG
1.1
Latar Belakang
Meski disebut sebagai kebutuhan sekunder, pasokan kasur pegas di
Indonesia kian bertambah banyak. Banyak, pabrikan besar dengan merek luar
negeri sampai industri rumahan ingin memperoleh rezeki dari bisnis mimpi ini.
Karena itu persaingan bisnis dalam bidang manufaktur kasur pegas atau spring bed
terus meningkat. CV. Citra Mandiri Sejati merupakan salah satu perusahaan di
Indonesia yang bergerak dalam industri perabot rumah tangga yang memproduksi
spring bed. Berdiri sejak tahun 1996, bermula dari pembuat mesin yang berhubungan
dengan matras seperti mesin pembuat busa, pembuat latex, mesin corner hingga kini
berkembang dengan memproduksi langsung spring bed. CV. Citra Mandiri Sejati
memproduksi spring bed dengan beragam merek seperti norton, crown flex, golden
crown, dan private label. Beragam merek yang dimiliki CV. Citra Mandiri Sejati
merupakan strategi perusahaan untuk dapat memenangkan persaingan, upaya agar
dapat menjadi pilihan semua konsumen, konsumen dari kalangan menengah ke
bawah maupun menengah keatas. Di tengah menghadapi persaingan, CV. Citra
Mandiri Sejati memiliki masalah internal. Karyawan divisi produksi CV. Citra
Mandiri Sejati mengalami penurunan kinerja. Penurunan kinerja tersebut dilihat
dalam kurun waktu 1 tahun kuantitas produk yang dihasilkan tidak memenuhi target,
seperti pada grafik berikut:
Gambar 1.1 Grafik Target dan Result Kinerja Karyawan
Sumber: Laporan Kinerja Karyawan Divisi Produksi CV. Citra Mandiri Sejati Tahun 2014
1
2
Berdasarkan grafik tersebut, dapat diketahui bahwa tidak hanya terdapat
penurunan kinerja pada karyawan, melainkan terdapat juga gap antara target kinerja
karyawan yang diberikan perusahaan dengan hasil (result) kinerja karyawan. Dan
berdasarkan hasil wawancara, permasalahan yang dihadapi oleh CV. Citra Mandiri
Sejati diduga penyebabnya karena supervisor (pemimpin) masih kurang baik dalam
mengkoordinasikan sumber daya manusia (karyawan) untuk bisa mencapai tujuan
perusahaan. Padahal SDM sangat berkontribusi penting bagi nilai perusahaan dalam
jangka panjang, dan pada akhirnya terhadap kelangsungan hidup perusahaan (Noe,
Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2011). Oleh sebab itu, seorang supervisor harus bisa
mempengaruhi karyawan dengan cara memotivasi karyawan untuk berkinerja sesuai
dengan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.
Karyawan adalah aset yang paling berharga dalam setiap organisasi (Bedeian,
1992 dalam Qureshi, 2011). Karena merupakan aset yang penting, diharuskan
perusahaan memperhatikan kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat dilihat sebagai
fungsi dari kemampuan untuk melakukan, kesempatan untuk melakukan, dan
kemauan untuk melakukan (Bohlander, Snell, & Sherman, 2001; Eysenck, 1998).
Kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi/dihasilkan atas fungsi pekerjaan
tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu dan seperangkat
perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi (Sudarmanto, 2009:8). Kinerja
karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas
dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran atau absensi, dan
kemampuan bekerja sama (Mathis dan Jackson, 2006). Betapapun modern teknologi
yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber
daya manusia yang profesional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju, Suwatno
2008 dalam Sulistyawati, 2015). Sumber daya manusia kini makin berperan besar
bagi kesuksesan suatu organisasi (Rachmawati, 2008 dalam Wagiu, 2014).
Keberhasilan karir individu dan nasib organisasi ditentukan oleh efektivitas
perilaku supervisor (pemimpin) (Kaiser and Kaplan, 2006 dalam Achua, 2010).
Kepemimpinan dianggap penting untuk bisa mencapai sukses, dan beberapa peneliti
berpendapat bahwa itu adalah hal yang paling penting (Carson, Tesluck, and
Marrone, 2007 dalam Achua 2010). Kinerja karyawan berdasarkan pada perilakunya
(Griffin, Neal, and Parker 2007 dalam Achua, 2010), dan untuk menjadi sukses,
3
karyawan perlu dimotivasi (Santora, 2007 dalam Achua, 2010). Tingkat kinerja yang
tinggi terjadi ketika para pemimpin membangun lingkungan yang memotivasi, itu
menginspirasi pengikut untuk mencapai tujuan. Menurut John Deere CEO, Bob
Lane, untuk menjadi sukses, anda harus menetapkan tujuan yang jelas dan
memotivasi karyawan untuk mencapai itu (Yang, 2007 dalam Achua, 2010).
Manajerial perilaku mempengaruhi hasil yang diperoleh organisasi (Harrison, Carroll
and Carley, 2007 dalam Achua, 2010), dan gaya pemimpin mempengaruhi hubungan
dengan pengikut dan mempengaruhi motivasi mereka untuk mencapai tujuan
organisasi (Santora, 2007 dalam Achua, 2010).
Penting untuk supervisor, memimpin dengan memberikan contoh. Bahkan,
Albert Einstein mengatakan, “Setting an example is not the main means of
influencing another; it is the only means”. Yang artinya dengan memberi contoh
sesuai apa yang terjadi itu adalah cara terbaik, karena pengikut pada dasarnya
mengamati perilaku supervisor (pemimpin), kemudian mengikutinya (Achua,
2010:64). Perilaku pemimpin ditentukan berdasarkan sifat yang dimilikinya. Dengan
demikian, sifat dan perilaku seiring-sejalan, atau teori sifat kepemimpinan
mempengaruhi teori perilaku kepemimpinan. Namun, perilaku lebih mudah untuk
dipelajari dan diubah daripada sifat. Untuk itu dalam penelitian ini, peneliti
mempelajari perilaku kepemimpinan supervisor berdasarkan teori The Ohio State
University yang mengidentifikasi dua gaya perilaku kepemimpinan, yaitu initiating
structure behavior dan consideration behavior. Initiating structure behavior
mengacu pada sejauh mana pemimpin memberi perintah untuk dapat menyelesaikan
pekerjaan, pemimpin berhubungan dekat secara langsung dengan bawahan dengan
peran dan tujuan yang jelas atau dengan kata lain manajer mengatakan kepada
mereka apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya agar mereka nanti
bekerja untuk bisa mencapai tujuan. Consideration behavior, pemimpin berfokus
pada pemenuhan kebutuhan manusia ‘karyawan’ dan bagaimana mempererat
hubungan dengan karyawannya. Pemimpin sensitif terhadap bawahan, pemimpin
menjalin komunikasi dengan karyawan untuk menanamkan kepercayaan, dukungan,
dan rasa hormat, sambil memikirkan kesejahteraan mereka.
Jika permasalahan penurunan kinerja karyawan ini tidak segera diselesaikan,
perusahaan akan memperoleh kerugian yang tidak sedikit karena harus membayar
penalty yang diakibatkan karena perusahaan tidak dapat memenuhi target permintaan
4
akan produk. Mengingat pula sebuah perusahaan yang sukses adalah perusahaan
yang berproduktifitas tinggi (Adam, 2015). Untuk itu penulis, berupaya
menyelesaikan masalah dengan pendekatan teori Ilmu Manajemen SDM dengan
melakukan Penggunaan Leadership Behavior Description Questionnaire (LBDQ)
Untuk Mengukur Efektifitas Kepemimpinan Supervisor Kasus CV. Citra
Mandiri Sejati. Karena pengelolaan SDM secara sukses bagi perusahaan agar dapat
memaksimalkan daya saing.
1.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan di atas, maka dapat
disimpulkan beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1.
Bagaimana kondisi kepemimpinan initiating structure supervisor CV. Citra
Mandiri Sejati?
2.
Bagaimana kondisi kepemimpinan consideration behavior supervisor CV. Citra
Mandiri Sejati?
3.
1.3
Efektifkah kondisi kepemimpinan supervisor CV. Citra Mandiri Sejati?
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :
1.
Mengetahui kondisi kepemimpinan initiating structure supervisor CV. Citra
Mandiri Sejati.
2.
Mengetahui kondisi kepemimpinan consideration behavior supervisor CV. Citra
Mandiri Sejati.
3.
Mengklasifikasikan sudah efektif atau belum kondisi kepemimpinan supervisor
CV. Citra Mandiri Sejati.
1.4
Manfaat Penelitian
Berikut ini adalah beberapa manfaat yang akan diperoleh dari hasil penelitian
yang berjudul Penggunaan Leadership Behavior Description Questionnaire
(LBDQ) Untuk Mengukur Efektifitas Kepemimpinan Supervisor Kasus CV.
5
Citra Mandiri Sejati ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa
pihak, diantaranya:
1.
Bagi Perusahaan
• Perusahaan dapat mengetahui kondisi kepemimpinan initiating structure
supervisor CV. Citra Mandiri Sejati.
• Perusahaan dapat mengetahui kondisi kepemimpinan consideration behavior
supervisor CV. Citra Mandiri Sejati.
• Perusahaan dapat mengetahui sudah efektifkah atau belum kondisi
kepemimpinan supervisor CV. Citra Mandiri Sejati.
2.
Bagi Penulis
• Menambah pengetahuan serta wawasan penulis mengenai kepemimpinan
initiating structure dan consideration behavior.
• Sebagai bahan pembelajaran dalam mengkaji teori yang diperoleh selama
dalam kuliah dengan kondisi yang nyata yang ada di perusahaan melalui
observasi langsung di lapangan.
6