Bab 2 - Widyatama Repository

14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen
Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia edisi revisi tahun 2003 Manajemen berasal dari kata ”to manage” yang
berarti mengatur (mengelola). Manajemen termasuk kelompok ilmu sosial dan
proses, karena didalam manajemen terdapat adannya kegiatan-kegiatan yang harus
dilakukan, misalkan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan. Kegiatan itu satu sama lainnya tidak dapat dipisahkan atau dengan
kata lain saling terkait, sehingga akan membentuk suatu kesatuan yang tidak dapat
dipisahkan. Oleh karena itu manajemen disebut sebagai sistem.
Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan
perusahaan. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan, visi
dan misi perusahaan. Untuk dapat mewujudkan itu semua perlu dilakukan proses
pengaturan semua unsur-unsur manajemen yang terdiri dari man, money, method,
materials, machines dan market (6M).
Definisi manajemen menurut para ahli antara lain sebagai berikut :
Menurut Dr. SP. Siagian dalam buku Filsafat Administrasi Manajemen
mengemukakan bahwa :
“Manajemen
adalah
kemampuan
atau
keterampilan
untuk
memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui
orang lain”.
Menurut Hasibuan (2007:10) dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia edisi revisi tahun 2003 mengemukakan bahwa :
“Manajemen
adalah
ilmu
dan
seni
yang
mengatur
proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”.
15
Sedangkan menurut Ordway Tead yang dikutip oleh Drs He Rosyidi
dalam buku Organisasi dan Manajemen mengemukakan bahwa :
“Manajemen adalah proses dan kegiatan pelaksanaan usaha
memimpin dan menunjukkan arah penyelenggaraan tugas suatu
organisasi di dalam mewujudkan tujuan yang telah di tetapkan”.
Selain itu kita harus mengetahui proses manajemen sebagai berikut :
Fungsi-fungsi manajemen, menurut Edwin B. Flippo dalam buku
Moekijat, (1987 : 26-27) adalah :
1. Fungsi Perencanaan
Perencanaan berarti penentuan lebih dahulu suatu program kepegawaian yang
akan menunjang tujuan-tujuan yang ditetapkan bagi perusahaan.
2. Fungsi Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Fungsi Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Fungsi Pengawasan
Pengawasan, yakni mengadakan penyelidikan dan perbandingan dari pada
tindakan dengan rencana-rencana serta mengadakan pembetulan dari pada
penyimpangan-penyimpangan yang mungkin terjadi.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan manajemen adalah suatu proses yang
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien guna
mencapai tujuan perusahaan yang ditetapkan sebelumnnya.
16
2.2
Manjemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajaman Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara
maksimal untuk mencapai tujuan (goal) menjadi maksimal.
Beberapa definisi mengenai Sumber daya Manusia menurut para ahli :
Menurut Hasibuan (2006:10) dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia edisi revisi tahun 2003 mengemukakan sebagai berikut:
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Menurut Edwin B. Flippo (2002:9) dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia edisi revisi tahun 2003 mengemukakan bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.
Sedangkan menurut Dale Yoder (1995:4) dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia edisi revisi tahun 2003 mengemukakan bahwa:
“Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
adalah
penyediaan,
kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau
hubungan kerja mereka”.
17
Berdasarkan pendapat diatas Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan ilmu atau seni dalam suatu kebijakan maupun praktek merekrut,
menyaring, melatih serta memberikan penghargaan dan penilaian terhadap tenaga
kerja dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien sehingga produktif merupakan hal yang
paling penting untuk mencapai tujuan tertentu.
2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut pendapat Hasibuan (2003:21), fungsi manajemen Sumber Daya
Manusia meliputi :
1. Fungsi Manajerial :
a. Planning (Perencanaan)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnnya tujuan.
b. Organizing (Pengorganisasian)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization
chart).
c. Directing (Pengarahan)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien serta efisien dalam
membantu tercapainnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnnya dengan baik.
18
d. Controlling (Pengendalian)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
2. Fungsi Operasional yang meliputi :
a. Procurement (Pengadaan)
Pengadaan adalah proses penariakan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan
perusahaan.
Pengadaan
yang
baik
akan
membantu
terwujudnnya tujuan.
b. Development (Pengembangan)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Compensation (Kompensasi)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan
tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d. Integration (Pengintegrasian)
Pengintegrasian
kepentingan perusahaan
adalah
kegiatan
untuk
mempersatujkan
dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja
sama yang sesuai dan saling menguntungkan.
19
e. Maintenance (Pemeliharaan)
Pemeliharaan
adalah
kegiatan
untuk
memelihara
atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnnya
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Separation (Pemberhentian)
Pemberhentian adalah putusnnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya. Pelepasan ini diatur ole undang –undang No.12 Tahun 1964.
2.2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Agar Manjaemen Sumber Daya Manusia lebih diperhatikan, kita lihat
peranannya menurut Hasibuan (2007:14) yang mengatakan bahwa peranan
Manajemen Sumber Daya
Manusia
adalah mengatur dan menetapkan
kepegawaian yang mencakup masalah :
1) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement dan job evaluation.
2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man on the right place and on the right job.
20
3) Menetapkan program kesejahteraaan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan Sumber Daya Manusia pada masa
yang akan datang.
5) Memperkirakan
kesadaran
perekonomian
pada
umumnnya
dan
perkembangan perusahaan kita pada khususnnya.
6) Memonitor dengan cerdas undang-undang perburuan dan kebijakan
pemberian balas jasa perusahaan kita pada khusnnya.
7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8) Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja.
9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10) Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
2.3 Budaya
2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai,
simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama,yang dimiliki suatu organisasi
sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi
yang berbeda dengan organisasi lain.
Berikut ini beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli
antara lain:
Menurut Robbins (2003-525) dalam buku Organizational Behavior dan
juga dikutip oleh Dr. Djokosantoso Moeljono dalam buku Budaya
organisasi dalam tantangan tahun 2005 mengemukakan bahwa :
“Budaya Organisasi (corporate culture) merupakan suatu sistem
makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi lain”.
21
Menurut Robert G. Owens dalam bukunnya Organizational Behavior in
Education mengemukakan definisi budaya menurut Terrence Deal and Allan
Kennedy bahwa :
“Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang
berinteraksi
dengan
orang
dalam suatu
organisasi,
struktur
organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku”.
Sedangkan menurut Kreitner et al. (2003:86) dalam buku Perilaku
Organisasi bahwa :
“Budaya organisasi merupakan satu wujud anggapan yang dimiliki,
diterima oleh kelompok anggota organisasi dan menentukan
bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikiran dan bereaksi
terhadap lingkungannya yang beraneka ragam”.
Berdasarkan pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan
bahwa Budaya organisasi adalah perilaku kolektif dari orang yang
merupakan bagian dari sebuah organisasi, juga dibentuk oleh nilai-nilai
organisasi, visi, norma, bahasa kerja, sistem, dan simbol, itu termasuk
keyakinan dan kebiasaan.
2.3.2 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Chatab (2007:17) berpendapat mengenai fungsi budaya
organisasi, yaitu sebagai berikut :
a.Identitas yang merupakan ciri atau karakter organisasi.
b.Social cohesion atau pengikat atau pemersatu.
c.Sumber penggerak dan pola perilaku.
d.Mekanisme adaptasi terhadap perubahan.
22
Sedangkan menurut Kreitner et al. (2002:566) berpendapat bahwa
budaya organisasi mencakup :
Gambar 2.1
Fungsi Budaya Organisasi Sosial
Identitas
organisasi
Alat yang
memberi
pengertia
n
Budaya organisasi
Komitmen
kolektif
Stabilitas
sistem
sosial
Sumber: Kreitner et al. (2003:86)
2.3.3 Dimensi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2003:525) dimensi budaya perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (Inovation and risk taking) adalah
sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani
mengambil resiko selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan
pengambilan resiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan.
2. Perhatian secara detail (Attention to detail) adalah sejauh mana organisasi
mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan,analisis dan perhatian
kepada rincian.
23
3. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation ) adalah sejauh mana
manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian teknik dan
proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi kepada manusia (People orientation) adalah sejauh mana
keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di
dalam organisasi.
5. Berorientasi tim (Team orientation ), adalah sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan sekitar tim-tim hanya pada individu-individu untuk mendukung
kerjasama.
6. Agresifitas (Aggressiveness) adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi
itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.
7. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.penerapan dalam organisasi antara
lain
manajemen
mempertahankan
karyawan
yang
berpotensi,
evaluasi
penghargaan dan kinerja oleh manajemen ditekankan kepada upaya-upaya
individual, walaupun senioritas cenderung menjadi faktor utama dalam
menentukan gaji atau promosi.
2.3.4 Tipe Budaya Organisasi
Menurut Kreitner et al. (2003:87) ada tiga tipe budaya organisasi yang
diterapkan dalam organisasi, yaitu :
1. Budaya konstruktif, yaitu : Budaya dimana para tenaga kerja di dorong
untuk berinteraksi dan mengerjakan tugas bersama serta mendukung
keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan
organisasi, penghargaan dan persatuan.
24
2. Budaya
pasif-defensif
yang
bercirikan
keyakinan
normatif
dan
memungkinkan tenaga kerja berinteraksi antara sesama tenaga kerja,
mendorong keyakinan normatif dengan persetujuan.
3. Budaya agresif-defensif, mendorong tenaga kerja untuk mengerjakan
tugasnnya dengan cepat dan aman yang bercirikan keyakinan normatif,
mencerminkan oposisi, kekuasaan dan kompetitif.
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai
dengan adannya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga
kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan
persepsi tugas.
Berikut ini definisi kinerja menurut beberapa ahli :
Menurut Irawan (2002:11), dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia bahwa :
“kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat kongkret yang
dapat diamati, dilihat dan diukur”.
Menurut Bernardin dan Russel 1993 dalam buku Human Resource
Management dan dalam bukunnya Achmad S. Ruby memberikan pengertian
tentang kinerja sebagai berikut :
“performance is defined as the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during time period. Prestasi atau
kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu
tertentu”.
Sedangkan menurut Prawiro Suntoro 1999 dalam buku Merry Dandian
Panji mengemukakan :
25
“Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu”.
Dari pengertian-pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil yang dicapai oleh seseorang karyawan atas pekerjaannya
selama jangka waktu tertentu.
2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut
Steers
dalam
Riani
(2011:100),
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kinerja adalah :
1. Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja
2. Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atau tugas yang
diberikan kepadanya.
3. Tingkat
motivasi
pekerja
yaitu
daya
energi
yang
mendorong,
mengarahkan, dan mempertahankan perilaku
Sedangkan menurut Mc Cormick dan Tiffin dalam Riani (2011:100)
menjelaskan bahwa terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi
kinerja, yaitu :
a. Variabel individu
Variabel ini terdiri dri pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur,
motivasi, keadaan fisik, kepribadian, dan sikap.
b. Variabel situasional
Variabel situasional menyangkut dua faktor yaitu :
1. Faktor sosial dari organisasi meliputi : kebijakan, jenis latihan dan
pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial.
2. Faktor fisik dan pekerjaan meliputi : metode kerja, kebisingan,
penyinaran dan temperatur.
26
2.4.3
Metode Penilaian Kinerja
Ada beberapa metode dalam melakukan penelitian kinerja menurut
Mathis (2002:82) yaitu :
1. Metode Penilaian Kategori
Metode yang meminta manajer memberi nilai untuk tingkah laku
kinerja karyawan pada formulir khusus di bagi dalam kategori-kategori
kinerja. Secara umum ada dua metode penilaian kategori yaitu :
a. Skala penilaian garafik
Memungkinkan penilaian untuk memberikan nilai terhadap kinerja
karyawan secara continue.
b. Daftar periksa
Terdiri dari daftar kalimat atau kata-kata dimana penilaian
memeriksa kalimat-kalimat yang paling mewakili karakter dan
kinerja karyawan.
2. Metode Perbandingan
Metode yang menuntut para manajer untuk secara langsung
membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lainnya. Teknik
ini mencakup :
a. Pemberian peringkat terdiri dari daftar seluruh karyawan uyang
tertinggi sampai terendah dalam kinerjannya.
b. Perbandingannya berpasangan (Distribusi yang normal), teknik
mendistribusikan penilaian yang dapat digeneralisasikan dengan
metode-metode yang lainnya.
3. Metode Negatif
Metode dimana manajer dan spesialisasi sumber daya manusia
kadan-kadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis
dimana lebih mendeskripsikan tindakan karyawan.
4. Metode Tujuan dan Prilaku
Metode yang digunakan untuk mengukur prilaku karyawan dan
bukan karakteristik lainnya.
27
5. Metode Manajemen berdasarkan sasaran (MBO)
Meliputi ketetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama
dengan masing-masing karyawan dan selanjutnnya secara berkala
meninjau kemampuan yang dicapai oleh individu dalam jangka waktu
tertentu.
2.4.4
Aspek-aspek Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001:74) adalah sebagai berikut :
1. Hallo Effect
Penilaian yang subjektif diberikan pegawai baik yang bersifat negatif
maupun positif yang berlebihan dilihatnnya dari penampilan pegawai.
2. Liniency
Penilaian kinerja yang cendrung memberikan nilai yang terlalu tinggi dari
yang seharusnnya.
3. Strickness
Penilaian yang memiliki kecendrungan memberikan nilai yang terlalu
rendah dari yang seharusnnya.
4. Control Tendency
Penialaian kinerja yang cendrung memberikan nilai rata-rata (sedang)
kepada pegawai.
5. Personal Biases
Penilaian kinerja yang memberikan nilai baik kepada senior lebih tua
usiannya yang berasal dari suku bangsa yang sama.
28
2.4.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi organisasi menurut Sulistyani dan Rosidah
(2003:225) adalah :
1. Penyesuaian kompensasi
2. Perbaiakan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desai pegawai.
2.5 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Tahun 1992 Kotter dan Heskett dalam buku Coorporate Cultur dan
Performance telah mengemukakan pengaruh budaya organisasi dengan
kinerja pegawai. Mereka melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan di
dunia yang di aktifitasnnya berada di Amerika Serikat. Ada mpat kesimpulan
berdasarkan penelitian tersebut dalam Tika (2006:139) yaitu :
1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja
organisasi jangka panjang.
2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih
penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa
yang akan datang. Budaya menomor satukan kinerja mengakibatkan
dampak kinerja negatif dengan brbagai alasan. Alasan utama adalah
kecendrungan
menghambat
organisasi-organisasi
dalam
menerima
perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan.
3. Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka panjang
cukup banyak, budaya mudah berkembang bahkan dalam organisasi yang
penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya yang
mendorong prilaku yang tidak tepat dan menghambat perubahan ke arah
strategi yang lebih tepat, cendrung muncul perlahan-lahan dan tanpa
29
disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasannya sewaktu organisasi
berkinerja baik.
4. Walaupun sulit untuk di ubah, budaya organisasi dapat dibuat agar
bersifat lebih meningkatkan kinerja.
Menurut Kotter dan Heskett (1997:18) menyatakan :
budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena
menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri
pegawai.
Kadang-kadang ditegaskan bahwa nilai-nilai dan prilaku yang
dianut bersama membuat orang merasa nyaman bekerja dalam sebuah
organisasi, rasa komitmn atau loyal selanjutnnya dikatakan membuat
orang berusaha lebih keras lagi. Budaya juga dikatakan membantu kinerja
karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus
berstandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan
tumbuhnnya motivasi dan inovasi.
Selain menurut Kotter dan Heskett terdapat beberapa artikel dan
penelitian lainnya yang berkaitan dengan keterkaitan antara budaya
organisasi menjadi pembicaraan banyak ahli organisasi, seorang
konsultan pengembangan karir,
Wallach dalam Sobirin (2007:289) menyatakan pentingnnya motivasi
seseorang karyawan akan jauh lebih efektif jika terdapat kecocokan
antara motivasi karyawan dalam budaya organisasi berjalan.
Demikian juaga karyawan tersebut akan lebih diakui keberadaannya dan
akan memperoleh kesempatan lebih baik untuk dipromosikan perusahaan.
30
Menurut Lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi
terhadap kinerja diyakini oleh para ilmuan prilaku organisasi dan
manajmen serta sejumlah peneliti akuntansi.
Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan
faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi.
Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek
atau nilai-nilai organisasinnya dapat mendorong organsasi tersebut
tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif
terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif.
Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan
diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya mempunyai pengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan dalam organisasi demi tercapainnya tujuan
organisasi.