BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penempatan Kerja Langkah awal

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penempatan Kerja
2.1.1 Pengertian Penempatan Kerja
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan
andal adalah perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang
akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan.
Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam
penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama
pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat
menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan
perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam jabatan yang tepat akan dapat
membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
Menurut Sedarmayanti (2010:120 ) menyatakan bahwa penempatan adalah
penugasan atau penugasan kembali karyawan pada pekerjaan atau jabatan baru.
Sedangkan menurut Tohardi (2002:220), Penempatan adalah suatu proses
mengetahui karakter atau syarat-syarat yang diperlukan untuk mengerjakan suatu
pekerjaan (tugas) selanjutnya menjadi orang (Pekerja/pegawai) yang cocok
dengan pekerjaan yang ada. Penempatan karyawan menurut Hasibuan (2001:71)
merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal setiap
karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan berkembang. sedangkan Gomes
(2003:117) menyatakan bahwa penempatan karyawan merupakan salah satu
Universitas Sumatera Utara
fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, tepat tidaknya
seseorang ditempatkan pada suatu posisi tertentu tergantung pada fungsi
penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan
sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Menurut Fathoni (2006:137), Prinsip Pokok dalam penempatan pegawai
adalah menempatkan orang yang tepat pada tempatnya yang tepat. Menurut
Suwatno (2005:162), penempatan kerja adalah suatu proses pemberian tugas dan
pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang
lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkansegala
risiko dan kemungkinankemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang, serta tanggung jawab.Menurut Hariandja (2005:156)Penempatan
merupakan proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali karyawan
pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Sedangkanmenurut Mathis &
Jackson (2006:262) menyatakan bahwa“Penempatan adalah menempatkan posisi
seseeorang ke posisipekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang pegawai cocok
dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan
Dari pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa penempatan
karyawan merupakan salah satu usaha untuk menyalurkan kemampuan karyawan
sebaik- baiknya dengan jalan menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan
yang paling sesuai untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal. Dengan
demikian yang menjadi pokok perhatian utama dalam penempatan karyawan
adalah hal-hal yang terdapat dalam diri manusia yang digunakan sebagai dasar
dalam menugaskan seseorang pada suatu bidang pekerjaan .
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Kriteria dalam Penempatan Karyawan
Menurut Hasibuan dalam Tohardi (2002 : 221), terdapat beberapa kriteria
yang harus dipenuhi dalam penempatan karyawan antara lain.
1.
Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan)
menjelaskan spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kulaitias
minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan
dengan baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat
ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas defenitif yang dibutuhkan dari
pemangku jabatan.
2.
Job Description (Uraian Pekerjaan)
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan
tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek
pekerjaan pada suatu jabatan Uraian pekerjaan (Job Description) akan
memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus di capai oleh seorang
pejabat yang akan menjabat jabatan tersebut. Job Description menjadi dasar
untuk menetapakan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi
pejabat yang menjabat jabatan tersebut.
3.
Skill
Meliputi kemampuan, keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang
dimiliki seorang pekerja.
Universitas Sumatera Utara
4.
Environment
Terdiri dari lingkungan tempat bekerja, seperti kenyamanan tempat kerja,
hubungan dengan rekan kerja, maupun hubungan dengan atasan.
Penempatan juga tidak hanya dikhususkan bagi pegawai la juga dengan
adanya :
a.
Promosi
Promosi adalah jika seorang karyawan atau pegawai dipindahkan dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar,
tingkatan hierarki, jabatan lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar
pula.
b. Mutasi.
Dalam penempatan pegawai dimana secara prinsip sama dengan alih
tugas , hanya pada hal ini secara fisik , lokasi tempat kerja berbeda
dengan yang semula.
c. Demosi
Penempatan pegawai karena berbagai pertimbangan, mengalami
penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab
yang semakin kecil.
2.1.4 Prosedur Penempatan Karyawan
MenurutSastrohadiwiryo dalam Suwatno (2003 : 130), Prosedur penempatan
karyawan merupakan suatu urutan kronologis untuk menempatkan tenaga kerja
yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prosedur penempata para karyawan yang
Universitas Sumatera Utara
diambil merupakan output pengambilan keputusan yang dilakukan oleh manajer
personalia, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasioal maupun
objektif ilmiah, prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan
proses yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan, harus terdapat
maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan.
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi
persyaratan :
1.
Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar
personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2.
Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon
pekerjaan.
3.
harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu
program
penyesuaian
kembali (redjustment) karyawan
yang
berrsangkutan
dansesuai dengan keahlian yang dimiliki,
yitu dengan melakukan :
1. Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.
2. Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan
bakat dan kemampuan.
Universitas Sumatera Utara
2.1.5 Faktor-Faktor Dalam Melakukan Penempatan Kerja Karyawan
Menurut Wahyudi yang dikutip Suwatno (2008:129) dalam melakukan
penempatan karyawan hendaknya mempertimbangkan faktor-faktorsebagai
berikut:
1.Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimumyang
disyaratkan meliputi:
a. Pendidikan yang disyaratkan
b. Pendidikan alternatif
2.Pengetahuan Kerja
Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar
yaitupengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada
waktukaryawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3.Keahlian/Keterampilan Kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh
dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga)
kategori yaitu:
1. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan
lainlain
Universitas Sumatera Utara
2. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
3. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang
ataujasa dan lain-lain.
4.Pengalaman KerjaPengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan
tertentu. Pengalamankerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk:
a. Pekerjaan yang harus ditempatkan
b. Lamanya melakukan pekerjaan
2.2 Kompensasi
Salah satu usaha departemen personalia untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawan adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Maksud dari tujuan pemberian kompensasi ini yaitu untuk membantu pegawai
memenuhi kebutuhan diluar kebutuhan rasa adil, serta meningkatkan motivasi
kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung
jawabnya.Menurut
Rivai
(2004:357)
mengemukakan
bahwa
kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan. Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu
sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi prestasi.
Menurut Simamora (2004:540) Mendefenisikan pengertian kompensasi adalah
semua bentuk kembalian finansial, jasa – jasa berwujud dan tunjangan –
Universitas Sumatera Utara
tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan
kepegawaian.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi
karyawan adalah sesuatu bentuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawa sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk
bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diharapkan .
2.2.1 Penggolongan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2000:118) , Secara umum kompensasi finansial dapat
dibagi menjadi dua yaitu :
1
Kompensasi langsung (direct compensation)
Kompensasi langsung adalah peghargaan atau upah yang dibayar secara
tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu,
upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara
tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan
pekerjaanya. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau
gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan
(salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja
(hourly wage).
2
Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat
lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang
Universitas Sumatera Utara
atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan
kata lain
kompensasi tidak
langsung
adalah program pemberian
penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan
organisasi. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu dapat pula
berupa pemberian jaminan kesehatan, asuransi, liburan, cuti, dan lain-lain.
2.2.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi finansial harus diperhatikan bahwa
kompensasi finansial dapat mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-masing
indvidu yang menerimanya. Hal ini disebabkan karena masing-masing individu
memiliki kebutuhan, keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya.
Oleh karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat
faktor-faktor yang harus dipertimbangkan selain faktor jumlahnya.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan,
(2003: 127-129)antara lain:
1.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari lowongan pekerjaan
(permintaan), maka kompensasi relatif kecil. Jika pencari kerja lebih sedikit
daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar baik, maka
tingkat kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka kompensasi relatif kecil.
3.
Serikat buruh atau organisasi karyawan
Universitas Sumatera Utara
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
akan semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4.
Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik maka kompensasi akan semakin besar.
Sebaliknya kalau tingkat produktivitas kerjanya buruk maka kompensasinya
kecil.
5.
Pemerintah dengan Undang-Undang keppres
Pemerintah dengan Undang-Undang dan keppres menetapkan besarnya batas
upah minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha
tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
6.
Biaya hidup (cost of living)
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi, maka tingkat kompensasi upah
semakin besar. Sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka
tingkat kompensasi semakin kecil.
7.
Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau
kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih
rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil.
8.
Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka balas
jasanya akan semakin besar, karena kecakapan yang dimiliki lebih baik.
9. Kondisi perekonomian nasional
Universitas Sumatera Utara
Apabila perekonomian maju maka tingkat kompensasi semakin besar. Namun
jika kondisi perekonomian kurang maju, maka tingkat kompensasi rendah.
10. Jenis dan sifat pekerjaan
Bila jenis dan sifat pekerjaan sulit dan mempunyai resiko (financial dan
keselamatan) yang besar maka tingkat balas jasanya semakin besar. Tetapi
bila jenis dan sifat pekerjaan mudah dan resiko (financial dan kecelakaannya)
kecil, tingkat balas jasanya relatif rendah.
2.2.3 Tujuan Kompensasi
Hasibuan (2003: 121) memberikan beberapa dari tujuan kompensasi, yaitu:
a)
Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b)
Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoisnya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
c)
Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
Universitas Sumatera Utara
d) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e)
Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn-over relatif kecil.
f) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
g) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.
h) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
2.2.4 Sistem Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan, (2003:124) sistem pembayaran kompensasi yang umum
diterapkan adalah:
1.
Sistem Waktu
Universitas Sumatera Utara
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan
sistem waktu yang relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan
tetap maupun pekerja harian.
2.
Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan oleh kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam
sistem hasil (Output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan
atas banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lama waktu yang
dikerjakannya.
3.
Sistem Borongan
Sistim borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetepan
besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit, lama
mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
2.2.5 Indikator- Indikator Pemberian Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2006:86) ada beberapa indikator kompensasi,
yaitu:
1.
Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi , rata-rata atau rendah tergantung pada
kondisi perusahaan, Artinya, tingkat pembayaran tergantung kepada
kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya .
2.
Struktur Pembayaran
Universitas Sumatera Utara
Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat
pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan .
3.
Penentuan Bayaran Individu
Penentuan pembayaran kompensasi individu perlu didasarkan pada rata-rata
tingkat pembayarannya, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja
pegawai.
4.
Metode Pembayaran
Ada dua metode pemabayaran , yaitu metode pembayaran yang didasarkan
pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan ) . Kedua metode
pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil .
5.
Kontrol Pembayaran
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak
langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam
administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama,
mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkn fungsinya, kedua,
mengukur hasil yang bertentangan degan standar ang tetap. Ketiga,
melurusakan perubahan standar pembayaran upah.
Indikator-indikator kompensasi diatas dapat dijadikan acuan oleh
perusahaan dalam memberikan kompensasi yang layak bagi karyawan. Dengan
pemberian kompensasi yang layak maka karyawan akan lebih senang bekerja di
perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Universitas Sumatera Utara
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Presatasi Kerja
Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job
Performance atau actual performance (Prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai seseorang ). Prestasi kerja adalah hasil kerja (output) baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Mangkunegara (2009:165 ) Mendefenisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja
yang dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas
kerja dari pengertian diatasa maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
merupakan suatu hasil kerja individu selama periode waktu tertentu dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab kerja yang dibebankan kepada karyawan
dan untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja individu harus dilakukan
pengukuran dan penilaian prestasi kerja.
Menurut pendapat Keith Darvis dan Prabu Mangkunegara (2000:67) ada tiga
faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu :
1. Faktor Kemamuan (ability)
Karyawan yang memiliki pendidikan memadai sesuai dengan jabatanyya serta
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-harinya akan lebih mudah
dalam mencapai tujuan prestasi kerja yang diharapkan. Sehingga penempatan
karyawan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki penting
bagi perusahaan .
Universitas Sumatera Utara
2. Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi dalam prabu Mangkunegara adalah kondisi yang menggerakkan diri
manuasia yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut
mangkunegara (2000:68) motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang
karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Sikap merupakan kondisi mental
yang mendorong karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang
maksimal .
3.
Penempatan Karyawan (Placemen)
Prosedur pengadaan karyawan yang dilakukan oleh bagian kekaryawanan.
Artinya, jika penempatan karyawan sudah baik, maka sangat besar
kemungkinan prestasi kerja karyawan akan memuaskan .
Menurut Husain Umar (2001:216) menyatakan bahwa salah satu cara
manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja, dan motivasi para
karyawan adalah melalui kompensasi. Menurut Notoadmojo
dalam Tohardi
(2002:414) ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan yaitu :
1. Menghargai prestasi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan
organisasi terdapap prestasi kerja para karyawan, dengan selanjutnya akan
mendorong perilaku-perilaku atau performa karyawan sesuai dengan apa yang
diinginkan oleh organisasi atau perusahaan misalnya produktivitas yang tinggi.
2. Menjamin keadilan
Universitas Sumatera Utara
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan diantara karyawan dan organisasi. Masing-masing karyawan akan
memperoleh imbalan yang sesuai dengan tujuan, fungsi, jabatan, dan prestasi
kerja.
3. Mempertahankan karyawan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik para karyawan akan lebih betah
bekerja pada organisasi itu, ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari
organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik,
akan menarik lebih banyak calon
karyawan, dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak
pula peluang memilih karyawan yang lebih baik.
5. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan
rekruitmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari
pekerjaan yang lebih menguntungkan ditempat lain. Hal ini berarti
menghematkan biaya untul rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi Peraturan-peraturan
Universitas Sumatera Utara
Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah . Suatu
organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik
pula.
2.3.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi dapat dilakukan dalam berbagai cara atau metode .
Metode penilaian yang dilakukan perusahaan tentunya tergantung pada sasaran
yang ingin dicapai dan bentuk perusahaan yang dihadapi. Beberapa metode dapat
digunakan untuk menilai prestasi kerja namun tidak ada satu pun metode yang
paling baik untuk semua organisasi. Oleh karena itu metode penilaian prestasi
kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa yang menjadi tujuan dilaksanakan
penilaian kerja dan hal yang ini dicapai perusahaan. Menurut Mondy dan Noe di
dalam Panggabaean (2004:85), metode-metode yang dapat dipilih antara lain :
1.
Rating Scale (Skala rating)
Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat
dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam 7 atau 5 kategori dan karena konsep
yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat
kualitatif, yaitu sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan.
Faktor-faktor yang dinilai dapat dikemlompokkan kedalam 2 kelompok, yaitu
berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik pekerja. Setiap faktor dijelaskan
dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari pihak penilai maupun
pihak yang dinilai.
2.
Critical incidents (insiden-indisen kritis)
Universitas Sumatera Utara
Penilaian dilakukan pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku
karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya.
Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan
harus digabungkan dengan metode lain.
3.
Essay
Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan.
Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar
biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan
kemampuan menulis penilai.
4.
Work Standards (Standar kerja )
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah
ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari
rata-rata karyawan dalam usaha normal.
5.
Ranking
Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan lainnya untuk
menentukan siapa yang lebih baik dari siapa dan kemudian menempatkan
karyawan dalam urutan yang terbaik sampai terburuk.
6.
Forced distribution (distribusi yang dipaksakan)
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke
dalam 5 kategori yaitu kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik
(20%), cukup (40%), buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan metode ini
adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja
Universitas Sumatera Utara
yang sangat memuasakan, maka akan sangat sulit membaginya ke dalam 5
kategori, begitu pula yang terjadi dika kebalikannya.
7.
Forced-choice ang weighted checklist performance report
Pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang ini
memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili
kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai
memberikan nilai positif dan negatif namun penilai tidak perduli dengan
bobot penilaiannya.
8.
Behaviourlly anchored scales
Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai menggambarkan
perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerja.
9.
Pendekatan management by objective (MBO)
Dalam metode ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama
menentukan sasaran perusahaan, tujuan individu dan saran-saran untuk
meningkatkan produktivitas perusahaan.
2.3.3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja
Sutrisno (2009:167), membagi faktor-faktor bidang penilaian prestasi ke
dalam enam bagian antara lain :
1.
Hasil Kerja : Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
seajuh mana pengawasan dilakukan.
Universitas Sumatera Utara
2.
Pengetahuan Pekerjaan : Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas
kerja hasil kerja.
3.
Inisiatif:Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4.
Kecekatan mental: Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima
instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang
ada.
5.
Sikap : Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
6.
Disiplin waktu dan absensi : Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran
2.3.4 Unsur-Unsur Yang Dinilai
Unsur-unsur penilaian menurut Wibowo (2007:326), diklasifikasikan sebagai
berikut:
1.
Produktivitas
Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output
suatu proses. Oleh karena itu produktivitas merupakan hubungan antara
jumlah output dibandingkan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam
memproduksi output.
Universitas Sumatera Utara
2.
Kualitas
Kualitas berdasarkan ukuran internal diartikan sebagai susut, cacat per unit
sedangkan menurut ukuran eksternal diartikan sebagai kepuasan pelanggan
atau frekuensi pemesanan ulang pelanggan.
3.
Ketepatan waktu
Pada dasarnya ketepatan waktu mengukur apakah karyawan melakukan apa
yang dikatakan akan dilakukan.
4.
Cycle Time
Cycle Time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu
titik ke titik lain dalam proses. Pengukuran cycle time mengukur berapa lama
sesuatu dilakukan.
5.
Pemanfataan sumber daya
Pemanfaatan sumber daya dapat dimanfaatkan untuk mesin, komputer,
kendaraan bahkan orang dengan mengetahui tingkat pemanfaatan, perusahaan
tidak memerlukan lebih banyak sumber daya.
6.
Biaya
Biaya sangat berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per unit namun
banyak perusahaan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per
unit. Pada umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh.
2.4 Peneliti Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian yang Relevan
Universitas Sumatera Utara
No
Peneliti
1
Evans,
Muhammad
(2015)
2
Ananda, Putri
(2013)
3
Firman (2012)
4
Sheila Wambui
Njoroge &
Josephat Kwasira
(2011)
5
Sadomi (2011)
6
Silvi Salfiah
(2010)
Judul Penelitian
Pengaruh Kompensasi
Langsung dan Tidak
Langsung Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan
PT. Bank Syariah
Mandiri Cabang Medan
Pengaruh Analisis
Pekerjaan dan
Penempatan Kerja
terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Divisi
Primary Care PT. Kalbe
Farma Tbk Cabang
Medan
pengaruh kompensasi
dan penempatan kerja
terhadap prestasi kerja
karyawan pada perum
perumnas regional VII
Makasar
Influence of
Compensation and
Reward on Performance
of Employees at Nakuru
County Government
Metode
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Regresi
Linier
Berganda
Hasil Penelitian
variabel kompensasi
Langsung danTidak
Langsung
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kepuasan kerja.
variabel Analisis
Pekerjaan dan
Penempatan
Karyawan
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kepuasan kerja
Survey
variabel kompensasi
dan penempatan kerja
berpengaruh secara
signifikan terhadap
prestasi kerja.
Survey
variabel kompensasi
dan penghargaan
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Pengaruh Kompensasi,
Komitmen Organisasi
Terhadap Prestasi Kerja
PT. Suparma Surabaya
Regresi
Linier
Berganda
Pengaruh Penempatan
Karyawan dengan
Prestasi kerja Karyawan
pada PT Boma Bisma
Indra Pasuruan
Regresi
Linier
Berganda
variabel kompensasi
dan komitmen
organisasi
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kepuasan kerja.
variabel Penempatan
Karyawan
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan tabel 2.1
No Peneliti
7
Mr. Abdul
Hameed, Mphil
at.al (2010)
8
Emin Kahya
(2009)
9
Andini
Muharrani
(2008)
10
Chaisunah Ani
Muttaqiathun
(2007)
Judul Penelitian
Impact of Compensation
on Employee
Performance (Empirical
Evidence from
Banking Sector of
Pakistan)
The effect of
employment on
performance
Department of Industrial
Engineering, Eskisehir
Osmangazi University,
Bademlik Campus,
Eskisehir, Turkey
Pengaruh Penempatan
Karyawan Terhadap
Peningkatan Prestasi
Kerja pada PT. Coca
Cola Bottling Indonesia
pengaruh kompensasi
dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT Bank
Perkreditan Rakyat
Shinta Daya
Metode
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Hasil Penelitian
variabel
kompensasi
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Regresi
Linier
Berganda
variabel
kompensasi
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Regresi
Linier
Berganda
variabel
Penempatan
Karyawan
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kepuasan kerja.
variabel
kompensasi, dan
lingkungan kerja
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Regresi
Linier
Berganda
Sumber: Data diolah
2.5. Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Penempatan Kerja Karyawan dengan Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2007:71) penempatan karyawan yang tepat merupakan
salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari setiap
karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan berkembang. Perusahaan yang
tidak melaksanakan penempatan karyawan dengan baik dan benar dapat
menimbulkan beberapa akibat seperti dapat menurunya semangat dan kegairahan
kerja, prestasi kerja yang berakibat akan menurunkan produktivitas perusahaan itu
sendiri. Penempatan karyawan sebaiknya berpedoman pada prinsip penempatan
Universitas Sumatera Utara
orang- orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat
untuk jabatan yang tepat atau the right man in the right place and the right man
on the right job. Tepat tidaknya penempatan karyawan bergantung pada
kesesuaian antara pekerjaan, kecocokan kepribadian, minat, kesukaan, serta
kesempatan dan budaya terkait dengan perusahaan secara keseluruhan.
2.5.2. Pengaruh Antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja
Umar (2000:216) menyatakan bahwa salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan prestasi prestasi kerja, kepuasan kerja, dan motivasi para karyawan
adalah melalui kompenasasi. Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima karyawan untuk balas jasa mereka.
Simamora (2004) menyatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial
adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat
memenuhi kebetuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya,
Namun demikian, tertentu pegawai juga berharap agar kompensasi yang
diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk
nonfinansial juga sangat penting bagi para karyawan terutama untuk
pengembangan karirmereka.
Universitas Sumatera Utara
Untuk lebih memahami tentang kerangka konseptual penelitian ini, dapat
dilihat pada Gambar 2.1 sebagai berikut :
Penempatan Kerja (X1)
Prestasi Kerja (Y)
Kompensasi (X2)
Sumber: Hasibuan (2005:66), Sianturi (2011), Sedarmayanti (2011:76), Rivai
(2009:305)
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.5 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
Berdasarkan latar belakang masalah, Perumusan masalah, dan kerangka
konseptual yang telah di uraikan maka hipotesis penelitian adalah :
H1
: Penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan Pada PT. Bumiputera Kantor Cabang Binjai .
H2
: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
pada PT Bumiputera Kantor Cabang Binjai .
H3
: Penempatan kerja dan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
Prestasi kerja karyawan pada PT Bumiputera Kantor Cabang Binjai.
Universitas Sumatera Utara