Peranan dan Tantangan PPSDM - Pelatihan dan Pengembangan

Dra. Sri Hastuti Handayani, M.Si, Psi
PENDAHULUAN
 Kualitas
organisasi sgt tgt pd mutu SDM.
 Strategi
Created by Yenny
utama organisasi: pendidikan
karyawan, pelatihan & pengemb agar
mampu bersaing & berkembang dg pesat.
 Ada
tiga fungsi pengembangan SDM:
1. Pelatihan & pengembangan
2. Pengembangan Organisasi
3. Pengembangan Karir
2
PERANAN & KOMPETENSI PROFESIONAL
HRD

Created by Yenny

Seorg profesional HRD hrs mampu melakukan
peran fungsional yg luas.
Peran fungsional adl seperangkat tgs spesifik dan
output yg diharapkan utk pekerjaan ttt.
Oki profesional HRD hrs memiliki banyak
ketrampilan yg berbeda atau kompetensi.
 Tiga wilayah kompetensi dasar yg diperlukan oleh
semua profesional HRD, yaitu personal,
interpersonal, dan bisnis/manajemen.

3
PERANAN & KOMPETENSI PROFESIONAL
HRD
Pengintegrasi strategis, yg mengintegrasikan
program2 HRD dg tujuan dan strategi orgas, dan
pd umumnya mengambil peran kepemimpinan
dlm pengembangan eksekutif.
2.
Promotor nilai HRD, yg memastikan bhw
anggota orgas memiliki kompetensi utk
memenuhi tuntutan pekerjaan saat ini dan masa
yad.
3.
Penasihat strategi SDM, yg berkonsultasi dg
pembuat keputusan strategis mgn isu2 HRD yg
berpengaruh langsung thd artikulasi strategi
orgas dan tujuan kinerja. Output meliputi
rencana strategis SDM dan pendidikan rencana
strategis serta program pelatihan.
Created by Yenny
1.
4
Pengembang dan desainer sistem SDM, yg
membantu MSDM didlm merancang dan
mengembangkan sistem SDM yg mempengaruhi
kinerja orgas. Outputnya meliputi desain program
SDM, strategi intervensi, dan implementasi
program SDM.
5.
Agen perubahan orgas, yg memberi nasihat kpd
manajemen didalam merancang dan
mengimplementasikan strategi perubahan yg
digunakan dlm transformasi orgas. Outputnya
meliputi tim kerja, manajemen kualitas, strategi
intervensi, implementasi, dan laporan perub yg lbh
efisien.
6.
Konsultan desain orgas, yg memberi nasihat
manajemen mgn desain sistem kerja dan
penggunaan SDM yg efisien. Outputnya meliputi
strategi intervensi, desain, dan implementasi kerja
alternatif.
Created by Yenny
4.
5
Spesialis program pembelajaran atau
desainer pembelajaran, yg mengidentifikasi
kebutuhan pembelajar, mengembangkan dan
merancang program pembelajaran yg tepat, dan
mpersiapkan bahan dan alat bantu pembelajaran
yg lain.
8.
Instruktur/fasilitator, yg menyajikan bahan dan
memimpin serta memfasilitasi pengalaman belajar
yg terstruktur. Outputnya meliputi pemilihan
teknik dan metode pembelajaran yg tepat serta
program HRD itu sendiri.
9.
Pengembang individu dan konselor karir, yg
membantu para karyawan secara individual dlm
menilai kompetensi dan tujuan mrk agar dpt
mengembangkan rencana karir yg realistis.
Outputnya meliputi sesi penilaian individual,
fasilitasi lokakarya, dan bimbingan karir.
Created by Yenny
7.
6
Konsultan kinerja atau coach, yg
memberi nasihat manajemen lini ttg
intervensi yg ssi yg dirancang utk
meningkatkan kinerja individu dan
kelompok. Outputnya meliputi
strategi intervensi, desain, dan
implementasi coaching.
11. Peneliti, yg menilai praktik dan
program HRD yg menggunakan
prosedur2 statistik yg tepat utk
menentukan efektifitas secara
keseluruhan dan mengkomunikasikan
hsl kpd orgas. Outputnya meliputi
desain riset, temuan2, rekomendasi,
dan laporan penelitian.
10.
Created by Yenny
7
TANTANGAN2 UTK ORGANISASI
ketrampilan karyawan
 Menggunakan teknologi baru secara efektif
 Mengembangkan struktur organisasi yg
baru
 Membangun kultur yg mengembangkan
pembelajaran & inovasi
Created by Yenny
Tindakan yg dpt diambil organisasi utk
mengatasi ketdkmenentuan dan turbulensi
dlm link eksternal, yaitu:
 Pengembangan
8
TANTANGAN UTK PROFESIONAL HRD
Globalisasi
Keseragaman tenaga kerja yg meningkat
Kebutuhan akan kepemimpinan
Menghilangkan kesenjangan ketrampilan
Nilai pengetahuan yg semakin meningkat
Teknologi baru
Penekanan pd kualitas
Memenuhi kebutuhan utk pembelajaran sec
individual
9. Memfasilitasi pembelajaran organisasi
10. Sistem kerja model kinerja tinggi
Created by Yenny
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9
KECENDERUNGAN TENAGA KERJA
Kondisi ekonomi yg tdk menentu, memaksa orgas
mpertimbangkan kembali bgmn mrk dpt tumbuh &
menguntungkan
2. Garis yg kabur – kehidpn
atau pekerjaan ?
Struktur orgas yg baru mengubah hakikat
pekerjaan bg karyawan at profesional HRD
3
Dunia yg kecil dan
mengecil
Teknologi komunikasi global mengubah cara org
berhubungan dan berkomunikasi
4
Wajah baru, harapan baru
Keragaman di tempat kerja terus meningkat
5
Bekerja cerdas dan cepat
Irama perubahan yg semakin pesat menuntut
karyawan lbh mudah beradaptasi dan orgas lbh
gesit
6
Waspada thd keamanan/
kenyamanan
Perhatian thd keamanan & puan pemerintah utk
menyediakan perlindungan telah meningkatkan tk
kecemasan ind di seluruh dunia
7
Kehidupan & pekerjaan di
jalur elektronik
Teknologi, terutama internet, mengubah cara org
bekerja dan hidup
8
Batasan etika yg lbh
tinggi
Penyelewengan etis di level plg atas menggoyahkan
loyalitas, kepercayaan, dan rasa aman karyawan
Created by Yenny
1. Waktu Drastis,
Ukuran Drastis
10
PERUBAHAN & TANTANGAN PADA PELATIHAN
& PENGEMBANGAN DI MASA MENDATANG
1. Penggunaan teknologi baru akan lbh meningkat
dlm pemberian pelatihan
2. Penekanan pd penyimpanan dan pnggunaan
puan intelektual akan meningkat
Created by Yenny
Biaya penggunaan teknologi akan menurun
 Penggunaan teknologi baru akan mengurangi biaya
pelatihan
 Penggunaan teknologi baru akan membantu
fasilitator membangun iklim belajar di masa
mendatang
 Banyaknya SDM yg sifatnya paruh wkt akan dpt
dilatih dg cara yg lbh efektif

11
3. Dept pelatihan akan mjd orgas pelatihan yg maya
(virtual training organization)
o
o
Tdp transfer di pekerjaan
Pelatihan berhubungan dg kinerja individual & kelompok
o
o
o
o
Tantangan global (global challenge)
Tantangan kualitas (quality challenge)
Tantangan sosial (social challenge)
Tantangan sistem kerja dan kinerja yg tinggi (high
performance work system challenge)
5. Dept pelatihan akan lbh banyak berhub dg mitra dr
luar (external partners)
6. Pelatihan & pengembangan akan lbh dilihat dr
perspektif model perubahan
Created by Yenny
4. Pelatihan akan mjd lbg terintegrasi dg fungsi2
bisnis lainnya
12
PERAN PELATIHAN LINTAS BUDAYA
 Memahami
 Pembahasan
kembali norma2 dan
nilai2 bangsa sendiri pd waktu
kembali ke negerinya
Created by Yenny
budaya dan norma2 dari
negara yg dituju
13
PELATIHAN & TANTANGAN SOSIAL
Mengelola tenaga kerja yg berbeda:
Berkomunikasi secara efektif dg pegawai dr latar
belakang yg berbeda
 Pemberian coaching dan pengembangan pegawai
dg umur, lt blkng, pendidikan, suku bangsa,
kondisi fisik, dan ras yg berbeda
 Memberikan umpan balik kinerja yg bebas dr
nilai2 dan stereotipe yg berdasarkan gender,
ethnik maupun keterbatasan fisik.
 Menciptakan lingk kerja yg memungkinkan
pegawai dr berbagai lt belakang akan mjd kreatif
dan inovatif.

Created by Yenny
14