analisis pengaruh pengembangan kapasitas, pemberdayaan

ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN
KAPASITAS, PEMBERDAYAAN
KARYAWAN DAN PROMOSI KARYAWAN
TERHADAP RETENSI KARYAWAN PADA
PT. ISTANA KEBAYORAN RAYA MOTOR
Dewi Iriyanti
Universitas Bina Nusantara, Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27
Kebon Jeruk, Jakarta Barat 11530
[email protected]
Masruroh, SE., MM
(Dosen Pembimbing)
Universitas Bina Nusantara, Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27
Kebon Jeruk, Jakarta Barat 11530
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine whether there is the capacity to influence the development
of employee retention, employee empowerment on employee retention and promotion of employees on
the retention of employees and determine whether there is a relationship of three independent
variables (capacity development, employee empowerment and promotion of employees) on the
dependent variable (employee retention) at PT. Kebayoran palace Kingdom Motor. The method used
in this study is the use of survey research is through distributing questionnaires to 100 respondents at
random and analyzed by simple linear regression analysis and multiple linear regression analysis.
The result is that the capacity development significantly influence employee retention by 57,1%,
employee empowerment significantly affect employee retention by 51.8%, the promotion of employees
significantly affect employee retention by 12.3% and capacity development, empowerment of
employees and promotion of employees significantly affect employee retention by 66.7%.
Keywords: Capacity Development, Employee Empowerment, Employee Promotion, Employee
Retention
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah ada pengaruh pengembangan kapasitas terhadap
retensi karyawan, pemberdayaan karyawan terhadap retensi karyawan dan promosi karyawan terhadap
retensi karyawan serta mengetahui apakah ada pengaruh dari ketiga variabel independen
(pengembangan kapasitas, pemberdayaan karyawan dan promosi karyawan) terhadap variabel
dependen (retensi karyawan) pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor. Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah menggunakan survey penelitian yaitu melalui penyebaran kuesioner ke 100
responden secara acak dan dianalisis melalui analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi linier
berganda. Hasilnya adalah bahwa pengembangan kapasitas berpengaruh secara signifikan terhadap
retensi karyawan sebesar 57,1%, pemberdayaan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap
retensi karyawan sebesar 51,8%, promosi karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap retensi
karyawan sebesar 12,3% dan pengembangan kapasitas, pemberdayaan karyawan dan promosi
karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap retensi karyawan sebesar 66,7%.
Kata kunci: Pengembangan Kapasitas, Pemberdayaan Karyawan, Promosi Karyawan, Retensi
Karyawan
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam era globalisasi pertumbuhan dunia bisnis tentunya berkembang semakin pesat dan melibatkan
seluruh komponen terkait didalamnya. Komponen yang terkait seperti proses produksi, konsep
manajemen, pelayanan yang diberikan pada konsumen. Hal ini terjadi bukan hanya disektor industri
saja, namun terjadi hampir disegala sektor industri, dan semua sektor tersebut sangat membutuhkan
kecepatan lalu lintas informasi dan komunikasi untuk dapat bersaing dalam persaingan global.
Sehingga perusahaan harus memberikan pelayanan terbaik mereka untuk mendukung kebutuhan
ekonomi global. Pelayanan terbaik tidak akan terwujud jika perusahaan tersebut tidak memiliki dan
mempertahankan para karyawan yang terampil.
Sebuah perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada.
Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di perusahaan
mampu menunjang dan memuaskan keinginan baik dari karyawan maupun dari perusahaan. Oleh
karena itu, perusahaan dapat memberikan kesempatan untuk mengaktualisasikan diri, memberikan
pekerjaan yang menantang, memajukan dan memberdayakan anggota organisasi serta
mempromosikannya.
Karyawan merupakan aset perusahaan yang utama. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk mampu
mengoptimalkan kinerja karyawannya. Tuntutan suatu perusahaan untuk mendapatkan,
mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya manusia yaitu karyawan, terutama karyawan
yang berkualitas semakin sulit dipertahankan karena dinamika lingkungan yang selalu berubah. Salah
satu aspek yang penting yaitu retensi karyawan pada suatu organisasi dapat berasal dari banyak faktor,
diantaranya pengembangan kapasitas, pemberdayaan karyawan, promosi karyawan, retensi karyawan
dalam suatu perusahaan.
Pengembangan kapasitas memiliki peranan dalam perusahaan karena dapat mengurangi dan
menghilangkan kinerja yang buruk, meningkatkan produktivitas, meningkatkan fleksibilitas dari
angkatan kerja, serta mengurangi turnover dan absensi. Selain faktor pengembangan kapasitas,
pemberdayaan karyawan merupakan salah satu faktor yang mempunyai pengaruh terhadap retensi
karyawan, dimana memiliki peranan penting terhadap kemajuan perusahaan. Pemberdayaan karyawan
menyadari bahwa keberadaan mereka dihargai dalam organisasi mereka dan menciptakan tingkat
peningkatan retensi karyawan.
Promosi karyawan diberikan bagi karyawan yang telah bekerja lama di perusahaan. Melalui promosi
karyawan berarti perusahaan memiliki kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan dan
kecakapan karyawan untuk duduk pada jabatan yang lebih tinggi. Selain itu karyawan akan
termotivasi untuk berpartisipasi aktif, sebab mereka memperoleh kesempatan untuk lebih maju.
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang disimpulkan, identifikasi masalahnya sebagai berkut:
1. Apakah pengembangan kapasitas memiliki pengaruh terhadap retensi karyawan pada PT.
Istana Kebayoran Raya Motor?
2. Apakah pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh terhadap retensi karyawan pada PT.
Istana Kebayoran Raya Motor?
3. Apakah promosi karyawan memiliki pengaruh terhadap retensi karyawan pada PT. Istana
Kebayoran Raya Motor?
4. Apakah pengembangan kapasitas, pemberdayaan karyawan dan promosi karyawan memiliki
pengaruh terhadap retensi karyawan pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor?
Tujuan Penelitian
Dari identifikasi masalah diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan kapasitas terhadap retensi karyawan pada PT.
Istana Kebayoran Raya Motor
2. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap retensi karyawan pada PT.
Istana Kebayoran Raya Motor
3.
4.
Untuk mengetahui pengaruh promosi karyawan terhadap retensi karyawan pada PT. Istana
Kebayoran Raya Motor
Untuk mengetahui pengaruh pengembangan kapasitas, pemberdayaan karyawan dan promosi
karyawan terhadap retensi karyawan pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor
LANDASAN TEORI
Menurut Soeprapto (2006) pengembangan kapasitas dapat disebut sebagai actionable learning dimana
pengembangan kapasitas meliputi sejumlah proses-proses pembelajaran yang saling berkaitan,
akumulasi benturan yang menambah prospek untuk individu dan organisasi agar secara terusmenerus
beradaptasi atas perubahan.
Menurut Soeprapto (2010) upaya pengembangan kapasitas dilaksanakan dalam berbagai
tingkatan yaitu
1. Tingkatan sistem, seperti kerangka kerja yang berhubungan dengan pengaturan, kebijakan dan
kondisi dasar yang mendukung pencapaian obyektivitas kebijakan tertentu.
2. Tingkatan institusional atau keseluruhan satuan, contoh struktur organisasi, proses pengambilan
keputusan di dalam organisasi-organisasi, prosedur dan mekanisme pekerjaan, pengaturan sarana
dan prasarana, hubungan dan jaringan organisasi.
3. Tingkatan individual, contohnya ketrampilan individu dan persyaratan-persyaratan, pengetahuan,
tingkah laku, pengelompokan pekerjaan dan motivasi dari pekerjaan orang-orang di dalam
organisasi.
Thomas dan Velthouse 1990 (dalam Chasanah 2008) mengatakan bahwa pemberdayaan karyawan
sebagai kekuasaan kepada individu untuk bertindak dan sekaligus bertanggung jawab atas
tindakannya sesuai dengan tugas yang diembannya.
Menurut Thomas dan Velthouse, 1990 dalam Chasanah (2008) ditemukan empat dimensi umum yang
dimiliki pemberdayaan, yaitu:
1. Meaning (Arti)
Meaning adalah nilai dari suatu tujuan kerja yang dinilai dalam kaitannya dengan tujuan atau
standar individu yang bersangkutan. Arti mencakup suatu kesesuaian antara persyaratan dari
suatu peran kerja dan keyakinan, nilai dan perilaku.
2. Competence (Kompetensi)
Competence mempunyai arti yang sama dengan self-efficacy merupakan keyakinan seseorang
terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan-tindakan untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan. Kompetensi lebih memfokuskan pada kemampuan dalam
melaksanakan peran kerja tertentu, bukan peran kerja secara umum atau sering disebut dengan
self-esteem.
3. Self-determination (Penetuan diri)
Self-determination adalah perasaan invidu yang berkaitan dengan pilihan dalam mengawali dan
mengatur dalam mebuat pilihan atau melakukan suatu pekerjaan. Penentuan diri merefleksikan
otonomi dalam mengawali dan melaksanakan perilaku dan proses kerja, misalnya mengenai
pembuatan keputusan tentang metode kerja, kecepatan dan usaha yang dilaksanakan.
4. Impact (Pengaruh)
Impact adalah suatu tingkatan yang mana individu dapat mempengaruhi hasil-hasil startegik,
adminstratif dan operasional dari hasil kerja.
Menurut Hasibuan (2007:122-124) promosi karyawan adalah suatu perpindahan didalam suatu
organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status.
Hasibuan (2007:122-124) menjelaskan bahwa program promosi karyawan hendaknya memberikan
informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan
seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui
dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan
adalah:
1.
Pengalaman (senioritas)
2.
3.
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja
karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama
bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. Kebaikannya
adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan suatu guru yang
berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya
sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan
dipromosikan. Kelemahannya adalah seseorang karyawan yang kemampuannya sangat
terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan
akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan
kelangsungan perusahaan disangsikan.
Kecakapan (ability)
Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan.
Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas
pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan
untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.
Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi vang berdasarkan pada lamanya
pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah
pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus
dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan.
Retensi karyawan didefinisikan oleh Mathis dan Jackson (2006:126) sebagai suatu bentuk upaya
untuk mempertahankan karyawan, di mana hal tersebut telah menjadi persoalan utama dalam banyak
organisasi karena beberapa alasan. Menurut Mathis dan Jackson (2006:125), istilah retensi terkait
dengan istilah perputaran karyawan yang berarti proses karyawan meninggalkan organisasi dan harus
digantikan.
Adapun faktor-faktor penentu retensi karyawan yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson
(2006:128) yaitu sebagai berikut:
1. Komponen Organisasi
Beberapa komponen organisasional mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah
bertahan atau meninggalkan perusahaan. Perusahaan yang memiliki budaya dan nilai yang
positif dan berbeda memiliki tingkat retensi karyawan lebih tinggi. Strategi, peluang dan
manajemen organisasional di mana organisasi memiliki perencanaan masa depan dan tujuan
yang ditetapkan dengan jelas juga berpengaruh terhadap tingginya angka retensi karyawan.
Serta organisasi dengan karyawan yang merasa dikelola dengan baik dan memiliki
kontinuitas dan keamanan kerja yang tinggi cenderung memiliki angka retensi karyawan
yang lebih tinggi.
2. Peluang Karir Organisasi
Usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan
secara signifikan. Peluang untuk perkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa
individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan. Faktor-faktor yang
mendasarinya adalah pelatihan karyawan secara berlanjut yang dilakukan perusahaan,
pengembangan dan bimbingan karir terhadap karyawan, serta perencanaan karir formal
dalam suatu organisasi.
3. Penghargaan
Penghargaan nyata yang diterima karyawan berbentuk gaji, insentif dan tunjangan. Ketiga hal
tersebut memang merupakan alasan untuk bertahan atau keluar dari organisasi, namun bukan
merupakan satu-satunya alasan. Karyawan cenderung bertahan apabila memperoleh
penghargaan yang kompetitif. Penghargaan yang kompetitif tersebut dapat dilakukan dalam
bentuk gaji dan tunjangan yang kompetitif, penghargaan berdasarkan kinerja, pengakuan
terhadap karyawan serta tunjangan dan bonus spesial.
4. Rancangan Tugas dan Pekerjaan
Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan
yang dilakukan. Rancangan tugas dan pekerjaan yang baik harus memperhatikan unsur
tanggung jawab dan otonomi kerja, fleksibilitas kerja karyawan, kondisi kerja yang baik
(faktor fisik dan non-fisik), dan keseimbangan kerja atau kehidupan karyawan.
5. Hubungan Karyawan
Faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan
yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Hubungan karyawan termasuk perlakuan adil
atau tidak diskriminatif bagi setiap karyawan, dukungan yang berasal dari supervisor atau
manajemen, serta hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja.
Penelitian Terhadulu
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Asiya Gul, Sajjad Akbar and Zeb Jan
pada tahun 2012 yang berjudul Role of Capacity Development, Employee Empowerment and
Promotion on Employee Retention in the banking sector of Pakistan mengkaji peran dan dampak dari
pengembangan kapasitas, pemberdayaan karyawan dan promosi retensi karyawan. Ini adalah studi
kuantitatif mengeksplorasi berbagai aspek dari area fokus di bawah diambil. Cukup terstruktur alat
kuesioner telah digunakan dengan Cronbach Alpha Keandalan skor 0,872, ukuran sampel n= 74 dan
Korelasi dan analisis regresi diterapkan untuk memeriksa hubungan dan kekuatan dari variabelvariabel penelitian melalui perangkat lunak yang dirancang dengan baik Statistic Package for Social
Sciences (SPSS). sektor yang dipilih adalah sektor perbankan karena merupakan tulang punggung
perekonomian dan pertumbuhan setiap negara.Penelitian ini bertujuan untuk menetapkan bahwa
pelatihan dan pemberdayaan karyawan memiliki peran penting untuk bermain dalam retensi
karyawan. Data statistik menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan faktor yang
paling penting dalam retensi karyawan. Perusahaan harus memberikan peluang pengembangan
kapasitas bagi karyawan untuk mendapatkan pengetahuan bisnis baru dan aplikasi untuk organisasi
pembangunan. Dalam sifat berubah dan dinamis lingkungan bisnis tenaga kerja manusia merupakan
sumber keunggulan kompetitif. Jadi pelatihan dan pengembangan tidak hanya meningkatkan
karyawan kemampuan tetapi juga meningkatkan kinerja organisasi.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah asosiatif dan metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
kuesioner dengan skala likert (dengan pilihan jawaban sangat setuju sampai dengan sangat tidak
setuju). Time horizon yang digunakan adalah cross-sectional dimana pengumpulan data hanya
dilakukan sebanyak satu kali pada waktu tertentu. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
100 responden. Kemudian, Regresi dilakukan untuk menguji pengaruh variabel.
HASIL DAN BAHASAN
Dari hasil pengolahan data, maka dapat diringkas sebagai berikut:
Tabel 1 Ringkasan Hasil Olah Data
Hubungan Variabel
X1
Y
Korelasi
Peranan
0,756
57,1%
(Kuat, Searah
(Signifikan)
Persamaan Regresi
Y = 1,248 + 0,665 X1
(Signifikan)
dan signifikan)
X2
Y
0,720
51,8%
(Kuat, Searah dan
(Signifikan)
Y = 0,541 + 0,850 X2
(Signifikan)
0,350
12,3%
Y = 3,384 + 0,190 X3
(Rendah, Searah
(Signifikan)
(Signifikan)
signifikan)
X3
Y
dan signifikan)
X1,X2, X3
Y
0,823
66,7%
(Sangat Kuat,
(Signifikan)
Searah dan
signifikan)
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2014
Y = 0,348 + 0,468 X1 + 0,293
X2 + 0,151 X3
(Signifikan)
Hasil analisis dalam penelitian ini menggunakan program SPSS yaitu regresi sederhana dan regresi
berganda. Dimana hasilnya dapat dilihat dalam bagan sebagai berikut:
Pengembangan
Kapasitas (X1)
0,571
0,667
Pemberdayaan
Karyawan
(X2)
Retensi Karyawan
(Y)
0,518
Keterangan:
0,123
Promosi Karyawan
(X3)
Sumber: Hasil Output SPSS, 2014
Gambar 1 Bagan Pengaruh X1, X2 dan X3 Terhadap Y
1) Pengembangan Kapasitas (X1) terhadap Retensi Karyawan (Y) adalah berpengaruh
secara signifikan sebesar 57,1% pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor. Dimana jika
karyawan mendapatkan Pengembangan Kapasitas dari perusahaan dengan baik, maka
tingkat Retensi Karyawan semakin meningkat, begitu juga sebaliknya jika karyawan
tidak merasakan Pengembangan Kapasitas yang baik dari perusahaan, maka tingkat
Retensi karyawan akan menurun.
2) Pengaruh Pemberdayaan Karyawan (X2) terhadap Retensi Karyawan (Y) adalah
berpengaruh secara signifikan sebesar 51,8% pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor.
Dimana jika karyawan dapat merasakan Pemberdayaan Karyawan yang diberikan
perusahaan, maka tingkat Retensi Karyawan semakin meningkat, begitu juga sebaliknya
jika karyawan tidak dapat merasakan Pemberdayaan Karyawan yang diberikan oleh
perusahaan, maka tingkat Retensi karyawan akan menurun.
3) Pengaruh Promosi Karyawan (X3) terhadap Retensi Karyawan (Y) adalah berpengaruh
secara signifikan sebesar 12,3% pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor. Dimana jika
karyawan dapat merasakan Promosi Karyawan, maka tingkat Retensi Karyawan semakin
meningkat, begitu juga sebaliknya. Jika karyawan tidak dapat merasakan Promosi
Karyawan, maka tingkat Retensi Karyawan akan menurun.
4) Pengaruh Pengembangan Kapasitas (X1), Pemberdayaan Karyawan (X2) dan Promosi
Karyawan (X3) secara simultan terhadap Retensi Karyawan (Y) adalah berpengaruh
secara signifikan sebesar 66,7% pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah :
1. Pengembangan Kapasitas (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Retensi
Karyawan (Y) pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor.
2. Pemberdayaan Karyawan (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Retensi
Karyawan (Y) pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor.
3. Promosi Karyawan (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Retensi Karyawan (Y)
pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor.
4. Pengembangan Kapasitas (X1), Pemberdayaan Karyawan (X2), dan Promosi Karyawan (X3)
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Retensi Karyawan (Y) pada PT. Istana
Kebayoran Raya Motor.
Dari hasil analisis diatas maka saran yang dapat diberikan penulis PT. Istana Kebayoran Raya Motor
adalah :
1. Perusahaan perlu memberikan perhatian lebih pada Pengembangan Kapasitas, karena
merupakan hal yang dapat memberi pengaruh terhadap Retensi Karyawan. Oleh karena itu,
perusahaan perlu melakukan peningkatan kemampuan karyawan dengan cara memberikan
pekerjaan yang menantang agar karyawan dapat mempelajari hal baru untuk dapat
meningkatkan Pengembangan Kapasitas pada para karyawannya, agar karyawan merasa puas
dan meningkatnya loyalitas supaya tingkat Retensi Karyawan semakin baik.
2. Selain memperhatikan Pengembangan kapasitas perusahaan juga perlu memperhatikan
Pemberdayaan karyawan secara langsung. Hal tersebut dapat dilakukan dengan melakukan
pelatihan, pembelajaran, memberikan wadah untuk sumbang saran, serta melibatkan dalam
pengambilan keputusan kepada setiap karyawan, supaya setiap karyawan dapat
berkomunikasi dan lebih termotivasi dalam bekerja.
3. Berdasarkan hasil penelitian, promosi karyawan pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor
Memiliki hubungan yang lemah dan signifikan, maka untuk meningkatkan retensi karyawan
disarankan perusahaan untuk merancang standar penilaian dan memberikan ketentuan rating,
sehingga karyawan dapat dipromosikan dan hal tersebut dapat dilihat dari penilaian
perusahaan. Selain itu dapat meningkatkan pelaksanaan promosi karyawan untuk
mengembangkan potensi karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
REFERENSI
Achmad Kuncoro, Engkos. dan Riduwan. (2007). Cara menggunakan dan memaknai
Analisis Jalur. Bandung: Alfabeta
Arnold, E. (2005). Managing human resources to improve employee retention. The
Health Care Manager,24(2), 132–140.
Bernsen, P., Segers, M., & Tillema, H. (2009). Learning under pressure: Learning
strategies, workplace climate, and leadership style in the hospitality industry.
International Journal of Human Resource Development and Management,
9(4), 358–373.
Cahayani, Ati. (2005). Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Indeks.
Gayathri, R., Sivaraman, G., & Kamalambal, R. (2012). Employee retention
strategies in BPO’s – an empirical investigation. Interdisciplinary Journal
ofContemporary Research in Business. 3(12): 572-583.
Gilbert dan Robert. (2009). Buku Pintar Pekerja Sosial Jilid 2. Alih Bahasa: Juda
Damanik, Chintya Pattiasina. Jakarta: Gunung Mulia.
Goetsch, David. L, and Standley.David. (2006). Quality Management: Introduction
to Total Quality Management For Production, Processing and Service.
Herman, R. E. (2005). HR managers as employee-retention specialists. Employment
Relations Today, 32(2), 1–7.
Keban, Yeremias. T. (2000). “Good Governance” dan Capacity Building”.
Kuncoro, Mudrajad. (2009). Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:
Erlangga.
Malayu, S.P. Hasibuan. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan
kesembilan, Jakarta: PT Bumi Aksara.
Morrison, Terrence. (2001). Actionable Learning – A Handbook For Capacity
Building Throught Case Based Learning.
Pratisto. (2014). Program SPSS 16. Jogjakarta: Graha Ilmu.
Soeprapto, Riyadi, MS, 2010, The Capacity Building For Local Government
Toward Good Governance, Word bank.
Mathis, Robert L. & Jackson, John H. (2006). Human Resources Management, Edisi
sepuluh, Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. (2010). Metode penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Penerbit
ALFABETA.
Sarjono, Haryadi dan Julianita, Winda. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar,
Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba empat.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, Sondang. (2005), Manajemen Stratejik, Edisi keenam, Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Robbins, Stephen P. ( 2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks.
Sugiyono. (2007). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Widajanti, Erni. (2008). “Peran Teknologi Informasi Untuk Mencapai Keunggulan
Kompetitif”. Jurnal Akuntansi dan Sistem Teknologi Informasi Volume 6
Nomor 1 Halaman 60-71.
Riwayat Penulis
Dewi Iriyanti lahir di Jakarta pada 17 Januari 1992. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas
Bina Nusantara dalam bidang Manajemen pada 2014.