PEMBERIAN MOTIVASI KERJA PADA PEGAWAI DALAM UPAYA

Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis (SNEB) 2014
PEMBERIAN MOTIVASI KERJA PADA PEGAWAI DALAM UPAYA
MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA (KAJIAN LITERATUR)
Sri Hastuti
Dosen Tetap Jurusan Manajemen FE UNJANI
[email protected].
Abstrak - Kajian ini penulis lakukan bertujuan untuk mengetahui tentang seberapa pentingnya pemberian
motivasi pegawai dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karena melihat fenomena dari hasil berbagai
riset yang diterbitkan di jurnal ilmiah menunjukkan bahwa labour productivity dan over all productivity di
negara Indonesia masih rendah. Kajian ini bersifat literatif dengan melakukan perbandingan hasil penelitian
terdahulu. Banyak faktor yang menyebabkan rendahnya tingkat produktivitas. Produktivitas diukur melalui
perbandingan output dengan input atau perbandingan tingkat efektivitas dengan tingkat efisiensi. Melalui
pemotivasian pegawai diharapkan akan dapat menjawab permasalahan-permasalahan dalam pencapaian
produktivitas. Produktivitas organisasi sangat ditentukan pada tingkat produktivitas pegawainya. Pemberian
motivasi kepada pegawai merupakan upaya pihak manajemen dalam peningkatan produktivitas pegawai.
Kata kunci : motivasi, produktivitas, pegawai
Proceedings SNEB 2014: Hal. 1
Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis (SNEB) 2014
I
. PENDAHULUAN
Sumberdaya
manusia
merupakan
aset/kekayaan yang paling berharga dalam
organisasi/perusahaan
dibandingkan
dengan
sumberdaya yang lain (modal, bahan baku, mesin,
metode maupun yang lainnya). Oleh karena itu
kekayaan tersebut harus dipelihara sedemikian rupa
agar sumberdaya manusia tersebut tetap berada
dalam organisasi/perusahaan relatif lama, sampai
dengan sumberdaya manusia tersebut telah
menghabiskan masa kerjanya (pensiun) dalam
organisasi/perusahaan.
Pemeliharaan terhadap pegawai dalam
perusahaan bisa dilakukan dengan cara melakukan
pembinaan disiplin, pemberian kompensasi/balas
jasa, pemotivasian dan masih banyak lainnya yang
bisa dilakukan terhadap pegawainya. Namun
karena pada dasarnya pegawai bekerja dalam
rangka untuk memenuhi kebutuhan, maka motivasi
pegawai harus lebih diperhatikan.
Menurut Reni (2012:1) “Motivasi yang
merupakan suatu proses kegiatan atau tindakan,
dimana hadirnya sesuatu yang tertentu telah
menyebabkan timbulnya stimulus untuk melakukan
suatu kegiatan untuk bekerja. Apabila perusahaan
mampu memberikan motivasi pegawai, maka
perusahaan akan lebih cepat dalam menyelesaikan
tugas-tugasnya, inefisiensi dapat diminimalkan
(Mardiyani, 2010:2). Sebaliknya apabila motivasi
kerja pegawai menurun berarti perusahaan akan
mengalami penurunan produktivitas kerja.
Produktivitas pegawai menurut Sutrisno
(2009:106) :“merupakan sikap mental yang selalu
mencapai perbaikan terhadap apa saja yang ada,
suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan
pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin
dan hari esok lebih baik hari ini. Hasil penelitian
Hastuti (2012:89) menyatakan bahwa sebagian
besar responden menjawab sangat setuju dan
setuju terhadap pernyataan positif tersebut. Dengan
demikian dapat diartikan bahwa sebagian besar
responden menyatakan bahwa produktivitas kerja
para bawahannya yaitu para PNS di seluruh
kecamatan Kota Cimahi sudah ada dalam posisi
cukup baik. Sedangkan hasil penelitian Kurniawan
(2012:220) menunjukkan bahwa produktivitas kerja
karyawan bagian food and baverage serta room
devision pada hotel berbintang di Propinsi Jawa
Barat secara umum berada dalam kategori tinggi.
Metode yang digunakan adalah kajian pustaka
terkait
dengan
pemberian
motivasi
dan
produktivitas kerja. Sedangkan tujuan dari
penulisan ini adalah memiliki gambaran tentang
bagaimana menerapkan pemberian motivasi kepada
para pegawai dalam rangka meningkatkan
produktivitas kerja dalam perusahaan.
II. LANDASAN TEORI
Nitisemita (2010:29) mengatakan bahwa
“motivasi adalah usaha atau kegiatan dari manajer
untuk dapat menimbulkan atau meningkatkan
semangat atau kegairahan kerja dari para pekerja”.
Sedangkan Siagian (2002:102) mengatakan bahwa
“motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang
untuk memberikan konstribusi yang sebesar
mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai
tujuannya” dengan pengertian bahwa tercapainya
tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan
individu anggota organisasi.
Dengan demikian motivasi berarti
dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Oleh
karena motivasi adalah dorongan agar manusia
dapat berproduksi atau melakukan aktivitas serta
berprestasi, maka harus selalu diperhatikan dan
dicarikan faktor-faktor yang dapat dijadikan
pendorong atau motivator, sehingga semangat kerja
manusia akan selalu terjaga dan produktivitas
perusahaan tercapai sesuai rencana. Apabila
produktivitas perusahaan tercapai berarti bahwa
produktivitas kerja pegawai juga tercapai.
Dalam
kamus
lengkap
Inggris-Indonesia
(Poerwadarminto, 2005:259) bahwa produktivitas
sama dengan productivity yang artinya kekuatan
menghasilkan. Menurut Mukiyat (1998:481),
“Produktivitas kerja biasanya dinyatakan dengan
suatu imbangan dari hasil kerja rata-rata dalam
hubungannya dengan jam kerja rata-rata dari yang
diberikan dengan proses tersebut”. Sedangkan
menurut As’ad (2004:24) mengatakan bahwa
produktivitas kerja mempunyai arti yang mirip
dengan job performance yaitu interaksi antara
motivasi dan ability (kemampuan dasar manusia).
Sinungan
(2010:12)
menyatakan
bahwa
“produktivitas sebagai hubungan antara hasil nyata
maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya
yang sebenarnya. Dikatakan juga sebagai cara
pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber
dalam memproduksi barang. Sedangkan Ravianto
(2010:68) mengatakan “produktivitas tenaga kerja
sebagai suatu konsep yang menunjukkan adanya
kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang
dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari
seorang tenaga kerja”. Produktivitas adalah sikap
mental dari pegawai untuk senantiasa berkarya
lebih dari apa yang telah dan sedang diusahakan
dalam rangka mempercepat pencapaian tujuan dari
suatu institusi (Damayanti, 2005:23)
III. PEMBAHASAN PEMBERIAN
MOTIVASI DALAM UPAYA
MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS
KERJA
Untuk dapat meningkatkan motivasi kerja
agar produktivitas kerja dapat tercapai secara
maksimal seperti yang diharapkan, maka setiap
pimpinan dalam perusahaan harus dapat memahami
dan menyadari kebutuhan manusia dalam aktivitas
Proceedings SNEB 2014: Hal. 2
Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis (SNEB) 2014
hidup dan kehidupannya serta kegiatan dalam
pekerjaannya. Sebagai seorang pemimpin harus
dapat memberikan bimbingan dan memberikan
pengarahan kepada pegawai agar memiliki
motivasi, sehingga pegawai akan bekerja lebih giat,
menjadi lebih bersemangat dan lebih menikmati
pekerjaannya.
3.1 Pemberian Motivasi
Kegagalan dalam meningkatkan produktivitas kerja
pegawai dalam perusahaan, karena pimpinan
kurang memahami, apa saja kebutuhan – kebutuhan
yang melekat pada setiap individu (dalam hal ini
adalah pegawai) dapat dijadikan sebagai pendorong
semangat dalam bekerja atau sebagai motivator.
Reni (2012:2) mengatakan bahwa motivasi sebagai
salah satu aspek psikologis yang ada dalam diri
manusia dan merupakan unsur dominan dari
produktivitas kerja pegawai. Motivasi itu bisa
berasal dari dalam diri individu itu sendiri yang
disebut need dan bisa berasal dari luar diri manusia
yang disebut sebagai motivator (bisa melalui
incentive). Dorongan dalam diri manusia akan
berubah sesuai dengan perubahan organisme yang
terjadi dalam diri manusia itu sendiri. Dorongan
dari luar diri manusia akan berubah sesuai dengan
situasi dan kondisi sosial dan psikologis
lingkungan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:270) bentuk
motivasi yang dianut perusahaan meliputi empat
unsur utama, yaitu :
1. Kompensasi Bentuk Uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan
kepada pegawai adalah berupa kompensasi.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai
biasanya berujud uang. Kompensasi sebagai
kekuatan untuk memberi motivasi selalu memiliki
reputasi atas nama yang baik. Meskipun kurang
tepat sama sekali bahwa semua orang akan berbuat
apa saja untuk meningkatkan pendapatan. Namun
selama beberapa dekade terbukti bahwa hampir
semua orang akan berbuat apa saja untuk mencegah
agar sumber pendapatan mereka tidak diambil
orang.
2. Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan dan pengendalian dalam suatu bentuk
jelas perlu mendapatkan kinerja yang terpercaya
dan terkoordinasi. Akan tetapi hal tersebut telah
menjadi sumber perdebatan yang sengit dan
panjang. Jalan terbaik yang harus dilalui adalah
dengan cara meningkatkan mutu penyeliaan dengan
seleksi dan penelitian yang lebih baik, serta
merencanakan kembali proses pengarahan dan
pengendalian agar dapat digunakan dengan hemat,
selektif, dan dengan cara menyenangkan, sehingga
tujuan motivasi para pegawai dapat terwujud.
3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif
Pada umumnya reaksi dari kebosanan kerja akan
menghambat
produktivitas
kerja.
Karena
perusahaan
menyadari
bahwa
masalahnya
c.
bersumber pada cara pengaturan pekerjaan. Mereka
menanggapinya dengan berbagai teknik, beberapa
diantaranya efektif dan yang lain kurang efektif.
Teknik ini antara lain :
a. Memperkaya pekerjaan, yaitu penyesuaian
tuntutan pekerjaan dan kemampuan pegawai
b. Manajemen partisipatif, yaitu penggunaan
berbagai cara untuk melibatkan pegawai
dalam pengambilan keputusan ( decision
making ) yang mempengaruhi pekerjaan
mereka
Mengalihkan perhatian para pegawai dari pekerjaan
yang membosankan kepada instrumen (alat) waktu
luang untuk istirahat atau sarana lain yang lebih
fantastis Pola kerja yang kurang sesuai dengan
porsi dan komposisi diakui merupakan masalah
berat. Hal ini bisa menjadi lebih negatif, karena
pegawai makin lama lebih muda dan berpendidikan
lebih tinggi ketimbang masa-masa sebelumnya.
Bagi mereka pekerjaan-pekerjaan yang tradisional
tidak dirancang dengan baik. Meskipun berbagai
usaha untuk mengatasi masalah tersebut ada yang
berhasil. Penyelesaian secara menyeluruh tidak
mudah ditemukan. Barangkali sebab paling pokok
adalah bahwa pola kerja merupakan bagian dari
suatu mosaik yang lebih besar mencakup rancangan
tradisional terhadap struktur organisasi dan teknik
manajemen. Dan yang terakhir adalah kebajikan.
Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu
tindakan yang diambil dengan sengaja oleh
pimpinan perusahaan untuk mempengaruhi sikap
atau perasaan para pegawai. Dengan kata lain,
kebajikan adalah usaha untuk membuat pegawai
bahagia. Usaha perusahaan yang paling banyak
untuk membahagiakan pegawai salah satunya
adalah pelatihan. Hasil berbagai usaha untuk
menganalisis
perhatian,
menghibur
serta
menyenangkan hati para pegawai lebih baik
dipadukan. Sering usaha tersebut dikembangkan
selama masa depresi, dimana setiap sikap kebajikan
sangat dihargai.
Menurut Sarwoto (2006:121) yang
dimaksud demgan teknik pemberian motivasi
adalah cara terbaik yang dapat digunakan dalam
pelaksanaan pemberian motivasi. Caranya adalah :
1. Motivasi Langsung
Adalah penggerak kemauan pegawai secara
langsung dan sengaja diarahkan kepada”
internal motives” pegawai dengan jalan
memberikan perangsang (insentive). Secara
garis besar keseluruhan insentif dapat
digolongkan dalam dua golongan, yaitu :
a. Insentif material
1) Uang, seperti : bonus, komisi, profit
sharing, kompensasi yang ditangguhkan
(deferred compensation)
2) Jaminan sosial, seperti : pemberian
perumahan dinas, pengobatan secara
cuma-cuma (gratis),berlangganan surat
kabar atau majalah secara gratis,
Proceedings SNEB 2014: Hal. 3
Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis (SNEB) 2014
kemungkinan untuk membayar secara
angsuran oleh pegawai atas barang-barang
yang dibelinya dari koperasi peusahaan,
cuti sakit dengan tetap mendapatkan
pembayaran gaji, pemberian piagam
penghargaan,
pemberian
piagam
penghargaan, biaya pindah.
b. Insentif non material, seperti : pemberian
gelar secara resmi, pemberian tanda jasa atau
medali, pemberian piagam penghargaan,
pemberian pujian lisan maupun tertulis, secara
resmi (dimuka umum) ataupun secara pribadi,
ucapan terima kasih secara formal ataupun
informal, pemberian promosi (kenaikan
pangkat ataupun jabatan), pemberian hak
untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan
(misalnya bendera pada mobil, dan lain-lain),
pemberian perlengkapan khusus pada ruangan
kerja (misal meja rapat, karpet, dan lain-lain),
pemberian hak untuk apabila meninggal
dimakamkan di taman makam pahlawan.
2. Motivasi Tidak Langsung
Motivasi tidak langsung merupakan berbagai
kegiatan dalam perusahaan yang secara
implisit mengarah pada “inciting internal
motives” serta pemuasan kebutuhan individu
dalam perusahaan. Berbagai kegiatan tersebut
terutama diwujudkan dalam usaha-usaha yang
mengarah pada :
a. Sinkronisasi aspirasi individu dengan tujuan
perusahaan, usaha ini dapat dilakukan dengan
cara :
1)
Pemberian pengertian yang mendalam
kepada para pegawai tentang tujuan
organisasi
2) Pemberian pengertian bahwa tercapainya
tujuan organisasi akan memberikan
manfaat kepada para pegawai
3) Pemberian pengertian bahwa tujuan
organisasi tidak bertentangan dengan
aspirasi masing-masing individu
4) Pemberian kesempatan kepada para
pegawai untuk ikut serta berpartisipasi
dalam menetapkan cara-cara pencapaian
tujuan organisasi
5) Berusaha agar cara-cara yang digunakan untuk
mencapai tujuan organisasi tidak merugikan para
pekerja
b. Pembinaan kondisi organisasi ke arah kondisi yang
favourable untuk berprestasi, usaha ini dapat
dilakukan berpedoman kepada fakta-fakta :
1) Social condition
Orang akan lebih giat bekerja, apabila kondisi
sosial dalam organisasi menurut pandangannya
memuaskan
2) Association condition
Orang akan lebih giat bekerja dalam organisasi,
dimana terdapat hubungan kerja sama dan saling
pengertian yang baik antar pegawai dalam
melaksanakan tugas
3) Customary and conformity working condition
Orang akan lebih giat bekerja, apabila prosedur dan
metode yang digunakan dalam organisasi sudah
cukup jelas dan dikenal dengan baik
4) Condition of communion
Orang akan lebih giat bekerja dalam suatu
organisasi dimana hubungan pribadi antar pegawai
terjalin erat didasarkan rasa persahabatan dan
solidaritas yang baik
Mardiyani (2012:14) mengatakan bahwa
dikalangan para akademisi dan praktisi telah lama
mengetahui bahwa masalah motivasi bukanlah
masalah yang mudah, baik memahaminya maupun
menerapkannya. Tidak mudah karena berbagai
alasan dan pertimbangan. Akan tetapi yang jelas
adalah dengan motivasi yang tepat para pegawai
akan terdorong untuk berbuat maksimal dalam
melaksanakan tugasnya, karena meyakini bahwa
dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan
dan berbagai sasarannya, dan kepentingankepentingan
individu sebagai pegawai dalam
perusahaan akan terpelihara pula.
Siagian (2006:89) mengatakan bahwa
begitu pentingnya pemberian motivasi, maka
terdapat teori bagaimana memenuhi pemberian
motivasi tersebut sehingga tepat diberikan kepada
pegawai dalam perusahaan, dilihat dari sudut
pandang
bagaimana
pegawai
memenuhi
kebutuhannya. Maslow dalam Sedarmayanti
(2012:89) mengatakan bahwa manusia mempunyai
lima tingkat/hirarki kebutuhan, yaitu :
1. Physiological needs (Kebutuhan fisiologikal),
seperti sandang , pangan, dan papan.
2. Safety needs (kebutuhan keamanan), tidak hanya
dalam arti fisik, akan tetapi juga mental,
psikologikal dan intelektual
3. Social needs (kebutuhan sosial)
4. Esteem needs (kebutuhan prestise), pada umumnya
tercermin dalam berbagai simbol-simbol status
5. Self actualization needs (aktualisasi diri), dalam
arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk
mengembangkan potensi yang terdapat dalam
dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan
nyata
Menurut Sastrohadiwiryo (2013:268) bahwa
motivasi
pegawai
akan
ditentukan
oleh
perangsangnya. Perangsang yang dimaksud
merupakan mesin penggerak motivasi pegawai,
sehingga menimbulkan pengaruh perilaku pegawai
yang bersangkutan. Unsur-unsur penggerak
motivasi adalah :
1. Kinerja (achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja
sebagai suatu kebutuhan atau need dapat
mendorongnya mencapai sasaran. Melalui
suatu AMT (Achievement Motivation
Training), maka sikap hidup untuk berani
mengambil resiko untuk mencapai sasaran
yang lebih tinggi dapat dikembangkan
2. Penghargaan (recognation)
Proceedings SNEB 2014: Hal. 4
Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis (SNEB) 2014
3.
4.
5.
6.
7.
Pengakuan atas suatu kinerja yang telah
dicapai seseorang akan perangsang yang kuat.
Pengakuan atas suatu kinerja, akan
memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi
dari pada penghargaan dalam bentuk materi
dan hadiah. Penghargaan atau pengakuan
dalam bentuk piagam penghargaan atau
medali, dapat menjadikan perangsang yang
lebih kuat dibandingkan dengan hadiah
berupa barang atau bonus/uang
Tantangan (challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan
perangsang bagi manusia untuk mengatasinya.
Suatu sasaran yang tidak menantang atau
dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak
mampu
menjadi
perangsang,
bahkan
cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan
demi tantangan biasanya akan menumbuhkan
kegairahan untuk mengatasinya
Tanggung Jawab (responsibility)
Adanya rasa ikut memiliki (sense of
belonging) akan menimbulkan motivasi untuk
turut merasa bertanggung jawab
Pengembangan (development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik
dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk
maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi
pegawai untuk bekerja lebih giat atau lebih
bergairah. Apalagi jika perkembangan
perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja
atau produktivitas kerja
Keterlibatan (involvement)
Rasa ikut terlibat (involved) dalam suatu
proses pengambilan keputusan merupakan
perangsang yang cukup kuat untuk pegawai.
Adanya rasa keterlibatan bukan saja
menciptakan rasa memiliki dan rasa tanggung
jawab, tetapi juga menimbulkan mawas diri
untuk bekerja lebih baik, menghasilkan
produk yang lebih bermutu
Kesempatan (opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang
karir yang terbuka, dari tingkat bawah sampai
tingkat yang paling tinggi merupakan
perangsang yang kuat bagi pegawai. Bekerja
tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih
kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan
merupakan perangsang untuk berkinerja atau
bekerja produktif.
3.2 Produktivitas Kerja
Menurut Kurniawan, (2012:45) pengukuran
produktivitas merupakan suatu alat manajemen
yang penting pada semua tingkatan ekonomi.
Pengukuran produktivitas pada tingkat perusahaan
digunakan sebagai sarana manajemen untuk
menganalisa dan mendorong efisiensi produksi.
Sinungan,
(2009:29)
mengatakan
bahwa
produktivitas yang paling terkenal berkaitan
dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan
membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan
atau jam-jam kerja orang. Selanjutnya menurut
Sedarmayanti,
(2010:208)
pengukuran
produktivitas berarti perbandingan yang dapat
dibedakan dengan tingkat perbandingan yang
berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas
parsial.
Produktivitas
total
merupakan
perbandingan antara total keluaran (output) dengan
total masukan (input) per satuan waktu.
Penghitungan produktivitas total, semua faktor
masukan (pegawai, modal, bahan, energi) terhadap
keluaran harus diperhitungkan. Secara umum
pengukuran produktivitas berarti perbandingan
yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang
berbeda (Sinungan, 2009:59), yaitu : Perbandingan
antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan
secara historis yang tidak menunjukkan apakah
pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun
hanya mengetengahkan apakah meningkat atau
berkurang serta tingkatannya. Perbandingan
pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas,
seksi proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti
ini menunjukkan pencapaian relatif. Perbandingan
pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah
yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada
sasaran/tujuan. Kurniawan (2012:48) mengatakan
pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut
sistem pemasukan fisik perorangan/orang atau per
jam kerja orang diterima secara luas, namun dari
sudut pandang/pengawasan harian, pengukuranpengukuran tersebut pada umumnya tidak
memuaskan. Hal tersebut disebabkan adanya
variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk
memproduksi satu unit produk yang berbeda.
Digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja
( jam, hari atau tahun ). Pengeluaran diubah
kedalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan
sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam
satu jam oleh tenaga kerja yang terpercaya dan
bekerja menurut pelaksanaan strandart. Banyak
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja,
baik yang berhubungan dengan tenaga kerja
maupun yang berhubungan dengan lingkungan
perusahaan dan kebijakan pemerintah secara
keseluruhan. Menurut Sedarmayanti, (2010:259)
terdapat lima faktor yang mempengaruhi tinggi
rendahnya produktivitas kerja, yaitu motivasi,
kedisiplinan, etos kerja, keterampilan dan
pendidikan. Pendapat di atas dapat dikaji bahwa
lima faktor tersebut berkaitan dengan produktivitas
individu. Artinya hal ini didasarkan pada pemikiran
bahwa produktivitas perusahaan akan bersumber
dari individu yang melakukan kegiatan. Sedangkan
Gomes,
(2003:160)
mengatakan
bahwa
produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor
knowledge, skill, abilities, attitudes, dan behavior.
Produktivitas merupakan fungsi perkalian dari
usaha pegawai (effort), yang didukung dengan
motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai
(ability), yang diperoleh melalui pelatihan-
Proceedings SNEB 2014: Hal. 5
Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis (SNEB) 2014
pelatihan. Selanjutnya Sinungan, (2009:89)
mengatakan bahwa faktor yang ditetapkan untuk
mencapai produktivitas yang tinggi adalah keahlian
manajemen
yang
bertanggung
jawab,
kepemimpinan yang luar biasa, kesederhanaan
organisasional dan operasional, kepegawaian yang
efektif, tugas yang menantang, perencanaan dan
pengendalian tujuan, dan pelatihan manajerial
khusus.
IV. KESIMPULAN
Motivasi merupakan salah satu bentuk
pemeliharaan terhadap pegawai, dan motivasi
bukanlah suatu hal yang mudah, maka motivasi
harus dikaitkan dengan kebutuhan pegawai.
Dengan mengetahui kebutuhan pegawai, maka
pemberian motivasi bisa mencapai ketepatan,
sehingga kebutuhan para pegawai akan terpenuhi.
Apabila kebutuhan pegawai terpenuhi, maka
diharapkan akan dapat meningkatkan produktivitas
kerjanya.
Dengan
demikian
produktivitas
perusahaan juga akan meningkat.
Dengan meningkatnya produktivitas dalam
perusahaan, diharapkan bahwa perusahaan akan
mendapat keuntungan seperti yang diharapkan
sehingga tujuan dalam perusahaan bisa dicapai.
REFERENSI
As’ad Moh. 2004. Psikologi Industri. Edisi
Revisi
Liberty. Yogyakarta.
Damayanti, Retno, 2005. Pengaruh Motivasi
Karyawan
Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada CV Bening Natural
Furniture Semarang. Universitas Negeri
Semarang.
Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.
Yogyakarta : Penerbit Andi.
Hasibuan Malayu P, 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi Revisi, PT Bumi
Aksara. Jakarta.
Hastuti Sri, 2008. Porto FolioJurnal Ekonomi
Manajemen dan Akuntansi (Pemberian
Motivasi Kerja Kepada Pegawai Pada
Kelurahan Sukaraja Bandung) Vol. 5 No.
2 Nopember 2008.
_____, dan Prabowo, 2012. Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Produktivitas KerJa
Karyawan pada Seluruh Kecamatan Kota
Cimahi.
Kurniawan Asep, 2012. Pengaruh Kompetensi
dan Komitmen Terhadap Perilaku
Kewargaan
Organisasional
Serta
Dampaknya Pada Produktivitas Kerja
Karyawan (suatu survey pada hotel
berbintang di Jawa Barat)
Mardiyani Prastiwi, 2010. Motivasi sebagai
pendorong Produktivitas. Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Pawyatan Daha.
Mukijat, 1998. Dasar-dasar Motivasi. Pioner
Jaya Bandung.
Nitisemito Alex, 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia. PT Tiga Raksa Yogyakarta.
Poerwodarminta Wojowasito, 2005. Kamus
Inggris-Indonesia. Ygyakarta.
Ravianto, 2009. Produktivitas dan Manusia
Indonesi, Lembaga sarana Informasi,
Usaha dan Produktivitas. Penerbit Sinar
Baru Bandung.
_____, 2010. Produktivitas dan Manusia
Indonesi, Lembaga sarana Informasi,
Usaha dan Produktivitas. Penerbit Sinar
Baru Bandung.
Reni Bertha P.M., 2012. Peran Motivasi Dalam
Meningkatkan Produktivitas Kerja.
Sarwoto, 2006. Dasar-dasar Organisasi dan
Manajemen. Cetakan ke enam. Jakarta.
Ghalia Indonesia.
Sastrohadiwiryo, B Siswanto, 2003. Manajemen
Tenaga Kerja Pendekatan Administrasi
dan Operasional. Cetakan kedua: Bumi
Aksara.
Siagian, Sondang P 2002. Kiat Meningkatkan
Produktivitas Kerja. Cetakan Pertama.
Rineka Cipta. Jakarta.
_____, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Satu. Cetakan Ketigabelas Bumi
Aksara. Jakarta.
_____, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
Sedarmayanti, 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia. CV Mandar Maju Jakarta.
_____, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
CV Mandar Maju Jakarta.
Sinungan, Muchdarsyah, 2009. Produktivitas Apa
dan Bagaimana. Penerbit PT Bina Aksara
Jakarta.
_____, 2010. Produktivitas Apa dan Bagaimana.
Penerbit PT Bina Aksara Jakarta.
Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta Kencana Prenada Group.
Biodata Penulis
Sri Hastuti, memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
(SE), Jurusan Manajemen Universitas Merdeka
Surabaya, lulus tahun 1986. Memperoleh gelar
Magister Science (MSi) Program Pasca Sarjana
Magister Ilmu Ekonomi Universitas Padjadjaran
Bandung, lulus tahun 2002. Saat ini menjadi Dosen
di Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Achmad
Yani Cimahi
Proceedings SNEB 2014: Hal. 6
Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis (SNEB) 2014
Proceedings SNEB 2014: Hal. 7