1. Pengertian Motivasi 2. Teori-teori motivasi

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Menurut beberapa ahli, motivasi didefinisikan sebagai berikut. Samsudin
(2006) menjelaskan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong
dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan
sesuatu yang telah ditetapkan. Menurut Manullang (2006) mendefinisikan bahwa
motivasi kerja tidak lain dari sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat.
Motivasi kerja adalah pendorong munculnya semangat kerja. Menurut Greenberg
(2010) motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse),
mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada
pencapaian tujuan.
2. Teori-teori motivasi
Banyak ahli dari berbagai disiplin ilmu merumuskan konsep atau teori
tentang motivasi. Diantara banyak konsep tentang motivasi dari berbagai ahli
tersebut, di bawah ini penulis kemukakan beberapa konsep sebagai dasar motivasi
Notoadmodjo (2009) :
8
http://digilib.mercubuana.ac.id/
9
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Abraham maslow melanjutkan teori dari Eltom Mayo (1880-1949) yang
membedakan kebutuhan manusia menjadi dua, yaitu kebutuhan biologis (materil)
dan kebutuhan psikologis (non materil). Kemudian Maslow mengembangkan
menjadi 5 (lima) yang dikenal dengan Maslow Hieraechy Theory yaitu :
a. Kebutuhan psikologi yaitu kebutuhan fisik seperti rasa lapar, haus,
perumahan, pakaian, dan lain sebagainya.
b. Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan
dari bahaya, ancaman, perampasan, atau pemecatan.
c. Kebutuhan social yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan akan menjalin
hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima
dalam suatu kelompok, rasa kecurangan, persahabatan, dan kasih sayang.
d. Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan,
kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
e. Kebutuhan
akulturasi
diri
yaitu
kebutuhan
pemenuhan
diri
untuk
mempergunakan potensi diri, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling
cocok dengan dirinya.
2. Teori Hezberg
Frederick Hezberg adalah seorang ahli psikologi dari Universitas Clevelan,
Amerika Serikat. Pada tahun 1950 telah mengembangkan teori motivasi “dua
factor” (Hezberg’s two factors motivation theory). Menurut teori ini, ada dua
factor yang mempengaruhi seseorang dalam tugas atau pekerjaannya, yakni :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
10
a. Factor-faktor penyebab kepuasan (satisfier) atau factor motivasional
Faktor penyebab kepuasan ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang,
meliputi serangkaian kondisi intrinsik. Faktor motivasional (kepuasan) ini
mencakup antara lain :

Prestasi (achievement)

Penghargaan (recognition)

Tanggung jawab (responsibility)

Kesempatan untuk maju (possibility of growth)

Pekerjaan itu sendiri (work)
b. Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan (dissatisfaction) atau factor higiene
Faktor-faktor ini menyangkut kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance
factor yang merupakan hakikat manusia yang ingin memperoleh kesehatan
badaniah. Hilangnya faktor-faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan
bekerja (dissatisfaction). Faktor higienes yang menimbulkan ketidakpuasan
kerja antara lain :

Kondisi kerja fisik (physical environment)

Hubungan interpersonal ( interpersonal relationship)

Kebijakan dan adminstrasi perusahaan (company and administration
policy)

Pengawasan (supervision)

Gaji (salary)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
11

Keamanan kerja (job security)
3. Teori kebutuhan dari Mc Clelland
Ada tiga kebutuhan penting yang mendorong orang untuk berbuat atau bertindak
yaitu :
a. Kebutuhan prestasi (need for achievement), tercermin pada keinginan
seseorang mengambil tugas yang dia dapat bertanggung jawab secara pribadi,
keinginan untuk mencapai tujuan dengan memperhitungkan resikonya, dan
berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
b. Kebutuhan afiliasi (need for affiliation), tercermin pada keinginan seseorang
untuk menjaln hbungan dengan orang lain, bersahabat, dimana dia lebih
mementingkan aspek hubungan pada pekerjaan, senang bergaul, berusaha
mendapatkan persetujuan dari orang lain.
c. Kebutuhan kekuasaan (need for power), tercermin pada keinginan seseorang
untuk mempunyai orang lain, mengarahkan dan mengatur dengan cara
membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasinya
agar dia tetap berpengaruh.
4. Teori McGreror
Berdasarkan penelitiannya, McGreror menyimpulkan teori motivasi itu dalam
teori X dan teori Y. Teori ini didasarkan pada pandangan konvensional atau
klasik (teori X) dan pandangan baru atau modern (teori Y). Teori X yang
bertolak dari pandangan klasik ini didasarkan anggapan bahwa :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
12
a. Pada umumnya manusia itu tidak senang bekerja
b. Pada umumnya manusia cenderung sesedikit mungkin melakukan aktivitas
atau bekerja
c. Pada umunya manusia kurang berambisi
d. Pada umumnya manusia kurang senang apabila diberi tanggung jawab,
melainkan suka diatur atau diarahkan.
e. Pada umunya manusia bersifat egois dan kurang acuh terhadap organisasi.
Sedangkan teori Y yang bertumpu pada pandangan atau pendekatan baru ini
beranggapan bahwa :
a. Pada dasarnya manusia itu tidak pasif, tetapi aktif.
b. Pada dasarnya manusia itu tidak malas kerja, tetapi suka bekerja.
c. Pada umumnya manusia dapat berprestasi dalam menjalankan pekerjaannya.
d. Pada umumnya manusia selalu berusaha mencapai sasaran atau tujuan
organisasi.
e. Pada umumnya manusia itu selalu mengembangkan diri untuk mencapai
tujuan atau sasaran.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi
oleh beberapa factor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas factor intern dan
factor ekstern yang berasal dari karyawan Sutrisno (2009)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
1. Faktor intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain :
a. Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup
dimuka bumi ini, untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa
saja, apakah pekerjaan itu jelek atau baik, apakah halal atauharam dan
sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk :
 Memperoleh kompensasi yang memadai
 Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
 Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b. Keinginan untuk dapat dimiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau
melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari
bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki dapat mendorong orang mau
bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
d. Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati
oleh orang lain. Untuk memperoleh status social yang tinggi, orang mau
mengeluarkan uangnya untuk memperoleh uang itu pun harus bekerja keras.
e. Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14

Adanya penghargaan terhadap prestasi

Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

Pimpinan yang adil dan bijaksana

Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
f. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadangkadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji,
namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apabila
keinginan untuk berkuasa atau menajdi pimpinan itu dalam arti positif yaitu ingin
dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si oemilih telah melihat dan
menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja sehingga ia
pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi atau kerja.
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi
kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern ini adalah :
a. Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di
sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memoengaruhi
pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan
alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk hubungan
kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas yang tinggi
akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para
pegawai.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
perusahaan untuk mendorong para karyawan dengan baik. Sedangkan
kompensasi yang kurang memadai membuat mereka bekerja tidak tenang. Dari
sini jelaslah bahwa besarnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja
para karyawan.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
nimbingan kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik
tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervise sangat dekat
dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam
melaksanakan tugas sehari-hari. Dengan demikian peranan supervisor yang
melakukan pekerjaan supervisi sangat mempengaruhi motivasi kerja para
karyawan.
d. Adanya jaminan kerja
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada
dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier
yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jamninan
akan adanya promosi jabatan, pangkat maupun jaminan pemberian kesempatan
untuk mengembangkan potensi diri.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap
karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya
akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk
melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi status dan kedudukan merupakan dorongan
untuk memenuhi kebutuhan sense of achievment dalam tugas sehari-hari.
f. Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan system dan prosedur kerja
yang harus dipatuhi oleh semua karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat
kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi
para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan
kerja antara karyawan dengan perusahaan termasuk hak dan kewajiban para
karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya. Oleh
karena itu biasanya peraturan bersifat melindungi dan memberikan motivasi
para karyawan untuk bekerja lebih baik.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
3. Model Motivasi
Para manajer umunya mempunyai berbagai pandangan tentang motivasi
dengan pendekatan model-model motivasi tertentu. Menurut Samsudin (2008)
terdapat tiga model motivasi yaitu :
1. Model Tradisional
Dalam hal ini aspek yang sangat penting dari pekerjaan para manajer adalah
membuat para karyawan dapat menjalankan pekerjaan mereka yang
membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Para
manajer mendorong atau memotivasi dengan cara memberikan imbalan berupa
gaji/upah yang makin meningkat. Artinya, apabila mereka rajin bekerja dan
aktif, upahnya akan dinaikkan.
2. Model Hubungan Manusiawi
Dalam model ini lebih menekankan dan menganggap penting adanya factor
kontak social yang dialami para karyawan dalam bekerja dari pada faktor
imbalan. Pada model ini, para manajer dapat memotivasi karyawan dengan cara
memenuhi kebutuhan sosial mereka merasa penting dan berguna.
3. Model Sumber Daya Manusia
Motivasi yang penting bagi karyawan menurut model ini adalah pengembangan
tangung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara setiap
anggota karyawan menyumbangkan sesuatu kepada organisasi sesuai dengan
kepentingan dan kemampuan masing-masing.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
4. Indikator Motivasi
Indikator motivasi di dalam suatu perusahaan menurut Mangkunegara (2008) :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi
2. Berani mengambil dan memikul resiko
3. Memiliki tujuan realitis
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan
tujuan
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
B. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan dalam
rangka meningkatkan kinerja karyawan. Sikap disiplin kerja yang dimiliki oleh
karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan. Tanpa disiplin kerja karyawan yang baik sulit bagi perusahaan untuk
mencapai hasil yang optimal.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, “Disiplin adalah tata tertib (di
sekolah, kemiliteran, dsb) ketataan dan kepatuhan kepada peraturan tata tertib;
bidang studi yang memiliki objek system dan metode tertentu” (2008). Menurut
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
Malayu S.P. Hasibuan (2006), “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku” .
Disiplin kerja menurut Muchdarsyah Sinungan (2005) adalah sebagai sikap
mental tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok, atau
masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau
ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik norma dan kaidah yang berlaku
dalam masyarakat untuk tujuan
Di dalam suatu organisasi, usaha-usaha untuk menciptakan disiplin, selain
melalui adanya tata tertib/peraturan yang jelas, tata cara atau tata kerja yang
sederhana yang dapat dengan mudah diketahui oleh setiap anggota organisasi.
2. Bentuk Disiplin Kerja
Menurut T. Hani Handoko (2008) dibedakan menjadi dua tipe
pendisiplinan, yaitu:
1) Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan
agar
mengikuti
berbagai
aturan,
sehingga
penyelewengan-
penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong
disiplin diri diantara para karyawan.
2) Disiplin korektif
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap
aturan-aturan
dan
mencoba
untuk
menghindari
pelanggaran-
pelanggaran lebih lanjut, kegiatan tersebut berupa suatu bentuk hukuman(2008:
208).
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor menurut Singodemedjo,
(2009):
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan ada tidaknya perhatian kepada karyawan
6. Diciptakan kebiasaan – kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
4. Tingkat dan jenis sanksi pelanggaran
Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran dalam suatu organisasi
Rivai dan Ella (2009) yaitu :
1. Sanksi pelanggaran ringan
Sanksi ini meliputi teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas
secara tertulis
2. Sanksi pelanggaran sedang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
Sanksi ini meliputi penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan
kenaikan jabatan.
3. Sanksi pelanggaran berat
Sanksi
ini
meliputi
penurunan
pangkat,
pembebasan
dari
jabatan,
pemberhentian dan pemecatan.
5. Indikator Disiplin Kerja
Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seseorang dalam suatu
organisasi menurut Hasibuan (2008) yaitu :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan yang harus sesuai dengan
dengan pegawai yang bersangkutan
2. Teladan pemimpin
Pimpinan yang dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya.
3. Motif
Motif merupakan alas an atau dorongan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
Manajer mamfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang,
memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar
terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan
termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang dapat
diperlukan, dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan distensif.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
4. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman yang diberikan hendaknya mendidik dan menjadi alat motivasi
untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan
5. Ketegasan
Pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang melakukan kesalahan
untuk mewujudkan kedisiplinan yang baik dalam perusahaan
6. Hubungan kemanusiaan
Hubungan yang harmonis diantara sesama karyawan , ikut menciptakan
kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
C. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja adalah berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Menurut Prabumangkunegara (2007) mengemukakan kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Sedangkan
menurut
Simanjuntak
(2005)
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
kinerja
adalah
tingkat
23
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain menurut Amstrong
dan Baron (2010) :
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan
yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
kerja.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya system kerja dan fasilitas yang diberikan
organisasi.
5. Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan
perubahan lingkungan eksternal dan internal.
3. Indikator Kinerja
Menurut Hersey (2010) Terdapat 7 indikator kinerja yaitu :
1. Tujuan
Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa
yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah kemana kinerja
harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai
tujuan. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok dan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
organisasi. Kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila dapat mencapai
tujuan yang diinginkan.
2. Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.
Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses atau
gagal. Kinerja orang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang
ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan Balik
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan
kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan
evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupkan sumber daya yang dapat digunakan untuk membantu
menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan factor
penunjang untuk pencapaian tujuan.
5. Kompetensi
Kompetensi
merupakan
persyaratan
utama
dalam
kinerja.
Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan
seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
6. Balas Jasa
Pemberian balas jasa yang dibayarkan oleh pegawai berdasarkan pekerjaan yang
telah diselesaikan
7. Keadilan
tidak membedakan pegawai yang satudengan yang lainnya karena instansi
melakukan terhadap semua pegawai
4. Aspek-aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja
Husein Umar dalam Mangkunegara (2010), membagi aspek-aspek kinerja
sebagai berikut :
1. Mutu pekerjaan
2. Kejujuran karyawan
3. Inisiatif
4. Kehadiran
5. Sikap
6. Kerjasama
7. Keandalan
8. Pengetahuan tentang pekerjaan
9. Tanggung jawab
10. Pemanfaatan waktu
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan
aspek kualitatif.
1. Aspek Kuantitatif meliputi :
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
2. Aspek Kualitatif meliputi :
a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
b. Tingkat kemampuan dalam bekerja
c. Kemampuan
menganalisis
data/informasi,
kemampuan/kegagalan
menggunakan peralatan/mesin
d. Kemampuan mengevaluasi
D. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini
antara lain :
TABEL2.1 PENELITIAN TERDAHULU
Nama peneliti dan
Judul Penelitian
tahun
1. Hindria
Variabel
Hasil Penelitian
Penelitian
pengaruh
Motivasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Hasil pengujian
27
Hestisani
motivasi
berprestasi (X1)
penelitian ini
(2014)
berprestasi dan
Disiplin kerja
ada pengaruh
disiplin kerja
(X2)
signifikan dan
terhadap kinerja
Kinerja pegawai positif motivasi
pegawai pada
(Y1)
berpestasi dan
badan
disiplin kerja
kepegawaian
berpengaruh
daerah
terhadap kinerja
kabupaten
karyawan
buleleng
2. Nur Hidayati
(2014)
3. Sukarani
(2010)
Analisis
Motivasi (X1)
Hasil penelitian
pengaruh
Disiplin Kerja
menunjukkan
motivasi dan
(X2)
bahwa ada
disiplin kerja
Kinerja
pengaruh positif
terhadap kinerja
Karyawan (Y1
dan signifikan
karyawan pada
motivasi dan
PT Kemilau
disiplin kerja
indah Permana
terhadap kinerja
Karanganyar
karyawan
Pengaruh
Motivasi (X1)
Hasil penelitian
motivasi dan
Disiplin Kerja
menunjukkan
disiplin kerja
(X2)
bahwa ada
terhadap kinerja
Kinerja
pengaruh positif
karyawan pada
Karyawan (Y1)
dan signifikan
PT Columbindo
motivasi dan
perdana cabang
disiplin kerja
Purworejo
terhadap kinerja
karyawan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
4. Rizon
Pengaruh
Motivasi (X1)
Hasil penelitian
Pranata
motivasi dan
Disiplin Kerja
menunjukkan
(2014)
disiplin kerja
(X2)
bahwa ada
terhadap kinerja
Kinerja
pengaruh positif
karyawan pada
Karyawan (Y1)
dan signifikan
PT Adira
motivasi dan
Dinamika Multi
disiplin kerja
Finance Tbk.
terhadap kinerja
Arga Makmur
karyawan
Bengkulu Utara
5. Wahyu Galih
Pengaruh
Motivasi (X1)
Hasil penelitian
Pramudito
motivasi,
Kemampuan
menunjukkan
Suyono
kemampuan dan
(X2)
bahwa ada
(2014)
disiplin kerja
Disiplin kerja
pengaruh positif
terhadap kinerja
(X3)
dan signifikan
karyawan pada
Kinerja
motivasi,
Radio Republik
karyawan (Y1)
kemampuan dan
Indonesia
disiplin terhadap
Semarang
kinerja
karyawan
6. Richard
Influence of
Leadership style The analysis
Christian
leadership style,
(X1)
Turang
motivation and
Motivation (X2) leadership style,
(2015)
work discipline
Work Discipline motivation,
on employee
(X3)
work discipline
performance in
Employee
have a positive
PT Dayana
Performance
influence on
Cipta
(Y)
employee
http://digilib.mercubuana.ac.id/
result shows that
29
performance
simultaneously
7. Jamil Thalib
(2016)
The Impacts of
Discipline (X1)
The conclusion
discipline,
Motivation (X2) states that
motivation and
Leadership (X3) discipline,
leadership on
Employee
motivation and
employee
Performance
leadership affect
performance in
(Y)
partially and
Makassar
simultaneously
Lantamal VI
the staff
Office –
performance of
Indonesia
Makasar
Lantamal VI
office
E. Rerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi kerja adalah pendorong munculnya semangat kerja. Menurut
Greenberg dan Baron (2010) motivasi merupakan serangkaian proses yang
membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku
manusia menuju pada pencapaian tujuan.Faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi dapat dibedakan atas factor intern dan faktor ekstern yang berasal dari
karyawan menurut Sutrisno(2009).Faktor intern yang dapat mempengaruhi
pemberian motivasi pada seseorang antara lain keinginan untuk dapat hidup,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
keinginan untuk dapat dimiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan,
keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal, keinginan untuk
berkuasa. Faktor eksternjuga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi
kerja seseorang kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi
yang baik, adanya jaminan kerja, status dan tanggung jawab, peraturan yang
fleksibel.
Menurut Nur Hidayati (2014) menemukan bahwa motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini diperkuat oleh penelitian Rizon Pranata
(2014) menemukan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H1
: Diduga motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin kerja menurut Muchdarsyah Sinungan (2005) adalah sebagai
sikap mental tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok,
atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau
ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik norma dan kaidah yang berlaku
dalam masyarakat untuk tujuan.
Disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor menurut Singodemedjo
(2009):
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan ada tidaknya perhatian kepada karyawan
f. Diciptakan kebiasaan – kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Menurut penelitian yang dilakukan Hindria Hestisani (2014) menemukan
bahwa pengaruh disiplin kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja
karyawan.
H2
: Diduga disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32
Dari rerangka pemikiran dan pengembangan hipotesis di atas, maka dapat
digambarkan model penelitian pada gambar 2.1
MOTIVASI
(X1)
H1
KINERJA
KARYAWAN
DISIPLIN
KERJA (X2)
H2
(Y)
GAMBAR2.1
MODEL RERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN
http://digilib.mercubuana.ac.id/
33
F. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2009) hipotesis merupakan jawaban atau dugaan
sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secara
empiris. Hipotesis dalam penelitian ini antara lain :
Hipotesis Pertama
H1:
Diduga motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Garuda
Maintenance Facility AeroAsia.
Hipotesis kedua
H2:
Diduga disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT
Garuda Maintenance Facility AeroAsia.
http://digilib.mercubuana.ac.id/