Kasus bisnis untuk keragaman " berasal dari perkembangan model

Kasus bisnis untuk keragaman " berasal dari perkembangan model keragaman di
tempat kerja sejak 1960-an . Model asli untuk keanekaragaman terletak sekitar afirmatif
kekuatan gambar aksi dari hukum dan kebutuhan untuk memenuhi tujuan kerja kesempatan
yang sama . Model berbasis kepatuhan ini memunculkan gagasan bahwa tokenisme adalah
alasan seseorang dipekerjakan menjadi perusahaan ketika mereka berbeda dari kelompok
dominan . Hal ini terutama termasuk ras, etnis , dan gender. Meskipun affirmative action
adalah hukum , dalam banyak kasus , pengusaha AS dilarang oleh undang-undang federal
dan negara bagian dari memberikan ras atau etnis pertimbangan apapun dalam
mempekerjakan atau menugaskan karyawan, termasuk mempekerjakan untuk mengisi
kuota keragaman . Namun, Mahkamah Agung AS telah ditegakkan penggunaan preferensi
terbatas berdasarkan ras , etnis , dan jenis kelamin , ketika ada " ketidakseimbangan yang
nyata " dalam " tradisional dipisahkan kategori pekerjaan " .
Model keadilan sosial berkembang berikutnya dan diperpanjang gagasan bahwa
individu di luar kelompok dominan harus diberi kesempatan di tempat kerja ,bukan hanya
karena itu adalah hukum tetapi karena itu adalah hal yang benar untuk dilakukan .Model
ini masih berkisar gagasan tokenisme ,tetapi juga membawa gagasan mempekerjakan
didasarkan pada "good fit " .Dari keadilan sosial mengembangkan model representasi dan
penerimaan keragaman di mana ruang lingkup keanekaragaman berkembang di luar jenis
kelamin , ras dan etnis untuk memasukkan usia ,orientasi seksual ,dan kemampuan fisik
.Saat ini, model keragaman adalah salah satu dari inklusi yang mencerminkan ekonomi
global dan tenaga kerja multikultural dimana nilai ditempatkan pada keragaman pemikiran ,
dan perspektif bersama dari sudut pandang individu dilihat untuk manfaat organisasi yang
cukup cerdas untuk memanfaatkan mereka .kasus bisnis untuk keragaman berteori bahwa ,
dalam pasar global ,perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja yang beragam , lebih
mampu memahami demografi pasar yang dilayaninya dan dengan demikian lebih siap
untuk berkembang di pasar bahwa dari sebuah perusahaan yang memiliki rentang yang
lebih terbatas demografi karyawan .
Selain memiliki tenaga kerja yang mencerminkan perubahan demografi pasar
konsumen global dan kemampuan untuk lebih memahami keinginan dan preferensi mereka
,produktivitas , dan biaya dapat dianalisis untuk membantu dalam membangun kasus bisnis
untuk keragaman . Dalam model defisit , organisasi yang tidak memiliki keragaman budaya
inklusi yang kuat akan mengundang produktivitas yang lebih rendah , ketidakhadiran yang
lebih tinggi , dan omset yang lebih tinggi yang akan menghasilkan biaya yang lebih tinggi
bagi perusahaan. Di sisi lain, perusahaan memilih untuk menumbuhkan lingkungan inklusif
untuk meningkatkan produktivitas, kemampuan pemecahan masalah yang lebih baik , dan
meningkatkan pangsa pasar adalah menerapkan model investasi , atau model nilai tambah
untuk strategi inklusi keanekaragaman. Model baik, bagaimanapun, membutuhkan
implementasi yang disengaja dari pimpinan teratas untuk budaya untuk benar-benar
menjadi salah satu inklusi dan penerimaan. Namun, ada kurangnya bukti yang
terdokumentasi bahwa baik model keragaman dalam mempekerjakan sebenarnya
membantu bisnis finansial .
Affirmative Action : an answer to past discrimination
Tindakan afirmatif mengacu pada langkah-langkah konkrit yang diambil tidak
hanya untuk menghapuskan diskriminasi - baik dalam pekerjaan, pendidikan , atau kontrak
- tetapi juga untuk mencoba untuk memperbaiki efek dari diskriminasi masa lalu . Motif
yang mendasari tindakan afirmatif adalah prinsip Konstitusi kesempatan yang sama , yang
menyatakan bahwa semua orang memiliki hak untuk akses yang sama terhadap
pengembangan diri . Dengan kata lain, orang-orang dengan kemampuan yang sama harus
memiliki kesempatan yang sama .
Program aksi afirmatif berbeda dalam sejauh mana mereka berusaha untuk
membatalkan diskriminasi . Beberapa program hanya mungkin lembaga ulasan dari proses
perekrutan untuk wanita , kaum minoritas , dan kelompok-kelompok lain yang terkena
dampak . Program aksi afirmatif lain mungkin secara eksplisit memilih anggota kelompok
yang terkena dampak . Dalam program tersebut , persyaratan kerja minimum yang
digunakan untuk membuat kolam dari pelamar yang memenuhi kualifikasi yang anggota
kelompok yang terkena dampak diberikan preferensi .
Tindakan afirmatif mempengaruhi usaha kecil dalam dua cara utama. Pertama ,
mencegah bisnis dengan 15 atau lebih karyawan dari diskriminasi atas dasar ras, warna
kulit , jenis kelamin, agama , asal negara, dan kemampuan fisik dalam praktek yang
berkaitan dengan perekrutan , kompensasi , promosi , pelatihan , dan menembak karyawan .
Kedua, memungkinkan pemerintah negara bagian dan federal untuk mendukung yang
dimiliki perempuan dan bisnis yang dimiliki minoritas saat pemberian kontrak , dan
menolak tawaran dari bisnis yang tidak melakukan upaya itikad baik untuk menyertakan
usaha yang dimiliki minoritas di antara subkontraktor mereka .
Interpretasi dan pelaksanaan tindakan afirmatif telah diperebutkan sejak asalusulnya pada tahun 1960 . Sebuah isu sentral perdebatan adalah definisi praktek kerja
diskriminatif . Sebagai interpretasi dari affirmative action berkembang , praktik kerja yang
tidak sengaja diskriminatif tapi itu tetap memiliki " dampak yang berbeda " pada
kelompok-kelompok yang terkena dampak dianggap pelanggaran peraturan affirmative
action . Isu sentral lain adalah apakah anggota kelompok yang terkena dampak dapat
menerima perlakuan istimewa dan , jika demikian , cara-cara yang mereka bisa disukai .
Masalah ini kadang-kadang disebut sebagai perdebatan kuota . Meskipun program
affirmative action diserang berat selama pemerintahan Reagan dan Bush , prinsip-prinsip
affirmative action yang ditegaskan kembali oleh Civil Rights Act of 1991. Namun pada
tahun 1997 , California Proposisi 209 melarang tindakan afirmatif di negara itu .
Pertempuran hukum yang dihasilkan , yang diperkirakan akan mencapai Mahkamah Agung
AS , tampaknya cenderung memiliki efek yang luas jangkauannya affirmative action .
Where Affirmative Action Stops Short
Menurut pam fomalont, mantan administratrator tindakan afirmatif pada
kedirgantaraan california selatan utama dari, "tindakan afirmatif adalah sistem yang tidak
sempurna, tetapi masih merupakan metode terbaik yang kita miliki untuk mendapatkan
orang-orang yang beragam ke dalam pipa. tanpa affirmative action, tidak akan ada jenis
yang beragam basis karyawan kita miliki saat ini. salah satu yang paling sering dikutip
batas affirmative action adalah bahwa hal itu membuat orang-orang di tetapi tidak sampai.
programnya umumnya lebih berhasil dalam mendapatkan perempuan dan anggota
kelompok nondominant disewa daripada dalam mendapatkan karyawan kelompok ini
dipromosikan ke manajemen menengah dan atas.
Tempat lain di mana tindakan afirmatif berhenti pendek dalam mengadvokasi hanya
beberapa dari banyak kelompok-kelompok yang mungkin akan menghadapi diskriminasi di
tempat kerja. Perempuan, dan untuk tingkat yang lebih rendah, amerika afrika secara
historis menjadi penerima manfaat terbesar, sementara latina, asian dan imigran baru telah
kurang dibantu oleh program tindakan afirmatif
Mari kita lihat mengapa ada resistensi terhadap EEO dan program tindakan
afirmatif
Yang pertama dan mungkin yang paling kuat alasan untuk ketahanan adalah
persepsi oleh manajer bahwa program tindakan afirmatif adalah dengan tujuan membatasi
kebebasan para manajer dan membatasinya kontrol dalam membuat keputusan tentang
siapa yang harus menyewa atau mempromosikan.
Persepsi dikotomi antara keanekaragaman dan kualitas
Di banyak organisasi keluhan tentang affirmative action adalah bahwa hal itu
menyebabkan penurunan standar, kerugian dalam kualitas staf, dan karenanya kerugian
dalam kualitas output juga. Asumsi yang mendasarinya adalah bahwa kualitas dan
keragaman berada di ujung-ujung sebuah kontinum, bahwa seseorang harus dikorbankan
untuk yang lain. Menurut pandangan ini, memilih karyawan terbaik berarti menyerah pada
peningkatan keragaman staf dan, sebaliknya, meningkatkan keragaman berarti bahwa calon
yang kurang memenuhi syarat atau calon minoritas.Persepsi ini menyebabkan perdebatan
dimenangkan atas yang paling penting, staf yang beragam atau yang kompeten dan
berkualitas.Cara yang lebih bermanfaat untuk melihat dimensi ini adalah untuk
menganggap mereka bukan sebagai ujung berlawanan dari kontinum.
Pengalaman masa lalu
Beberapa karyawan dan manajer bereaksi negatif terhadap tindakan afirmatif karena
pengalaman negatif sebelumnya dengan individu yang mereka lihat sebagai janji
affirmative action. Jika ada yang kurang memenuhi syarat atau CPNS undercompetent
dipekerjakan
di
bawah
bendera
tindakan
afirmatif
itu,
mungkin
ada
residu
ketidakpercayaan dan skeptisisme tentang penempatan masa depan
Supply shortage
Di banyak organisasi perlawanan terkait dengan kesulitan dalam menemukan
kandidat yang memenuhi syarat dari kelompok yang kurang terwakili."Saya hanya tidak
dapat menemukan cukup kandidat," dan "tidak ada minoritas atau wanita dengan
pengalaman yang kita butuhkan" adalah contoh dari keluhan yang didengar.Menghadiri
konferensi asosiasi profesional seperti National Society of MBA Hispanik dapat membantu
mengubah asumsi ini.
Perception of unfairness at being made to pay for past sins
Beberapa menolak karena mereka merasa bahwa mereka sedang terganggu oleh
persyaratan dan dibatasi oleh pedoman yang dirancang untuk memperbaiki sejarah
diskriminasi yang mereka tidak perbuat.
The perception that it solely benefits others
Sumber lain dari tanggapan negatif terhadap tindakan afirmatif adalah rasa bahwa
program ini dan rencana hanya menguntungkan kelompok-kelompok yang ditarget
sasarannya. Dalam memberikan keuntungan ini orang lain, manajer serta karyawan lain
mungkin menganggap mereka menempatkan diri mereka pada kerugian.
Reverse Discrimination
Diskriminasi reverse adalah diskriminasi terhadap anggota kelompok yang dominan
atau mayoritas atau mendukung anggota minoritas atau kelompok historis yang kurang
beruntung. Kelompok dapat didefinisikan dalam hal ras, jenis kelamin, etnis, atau faktor
lainnya. Diskriminasi ini mungkin berusaha untuk memperbaiki kesenjangan sosial di mana
kelompok minoritas telah ditolak akses ke hak yang sama dari kelompok mayoritas. Dalam
kasus seperti itu dimaksudkan untuk menghapus diskriminasi yang kelompok minoritas
mungkin sudah hadapi. Diskriminasi label sebaliknya juga dapat digunakan untuk
menyoroti diskriminasi yang melekat dalam program affirmative action. Diskriminasi
terbalik dapat didefinisikan sebagai perlakuan yang berbeda terhadap anggota kelompok
mayoritas yang dihasilkan dari kebijakan preferensial, seperti dalam penerimaan perguruan
tinggi atau pekerjaa, dimaksudkan untuk memperbaiki diskriminasi sebelumnya terhadap
kelompok minoritas.Konseptualisasi upaya sebagai diskriminasi terbalik mulai menjadi
populer di awal - pertengahan 1970-an, periode waktu yang berfokus pada Rendahnya
representasi dan tindakan afirmatif dimaksudkan untuk memperbaiki efek dari diskriminasi
masa lalu .
Konsep diskriminasi terbalik memiliki dua pandangan yang berbeda : arti luas dan
arti sempit. Dalam arti luas, mengacu pada diskriminasi terhadap Whites atau laki-laki
dalam pekerjaan, pendidikan, dan area lain dari kehidupan. Dalam arti sempit, diskriminasi
terbalik mengacu pada Whites dampak negatif atau laki-laki mungkin mengalami karena
kebijakan affirmative action.Dua pandangan sering dicampurkan, yang menyebabkan
kebingungan dan salah informasi.
Hukum di beberapa negara, seperti Inggris, menggambarkan perbedaan antara "
kesetaraan penyediaan " dan " persamaan hasil", didasarkan pada gagasan bahwa
pengobatan identik kadang-kadang bertindak untuk melestarikan ketidaksetaraan daripada
menghilangkannya. Penentang perbedaan ini mungkin label sebagai contoh diskriminasi
terbalik.
Merangkul keragaman jauh melampaui EEO dan tindakan afirmatif
Equal Employment Opportunity (EEO) adalah perlakuan terhadap individu dalam
segala aspek ketenaga kerjaan seperti perekrutan, promosi, pelatihan dan lain – lain dalam
cara yang adil dan tidak melihat latar belakang
Pertama dan terutama, kepatuhan terhadap hukum adalah penting karena merupakan
hal yang benar untuk awal dari undang-undang mengharuskan EEO laki-laki dan
perempuan karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama untuk organisasi yang sama
untuk menerima gaji yang sama. Ini adalah hal yang tepat untuk dilakukan.EEO terbaru
hukum mengharuskan agar para pemohon atau karyawan yang mampu melakukan
pekerjaan tidak boleh didiskriminasi karena cacat.Ini juga hal yang tepat untuk dilakukan.
Beroperasi di dalam hukum-hukum ini memiliki keuntungan melebihi kepatuhan hukum
sederhana.Kompensasi praktik yang mendiskriminasikan kaum perempuan tidak hanya
membuat potensi tanggung jawab hukum tetapi juga mengakibatkan miskin semangat kerja
karyawan dan kepuasan kerja yang rendah, yang pada gilirannya dapat mengakibatkan
kinerja pekerjaan terlalu miskin.Diskriminasi terhadap karyawan yang memenuhi syarat
penyandang cacat tidak masuk akal, dalam organisasi diskriminatif sakit itu sendiri dengan
tidak merekrut dan mempertahankan karyawan terbaik.
Mendeskripsikan garis besar hukum utama yang mempengaruhi kesempatan Kerja
1. Kompleksitas hukum
HR hukum, seperti kebanyakan jenis hukum, sangat kompleks.Hukum masing-masing
disertai dengan seperangkat peraturan yang dapat panjang.Meskipun demikian, inti dari
hukum paling HR cukup mudah.Para manajer harus dapat memahami maksud dasar dari
semua hukum-hukum tersebut tanpa terlalu banyak kesulitan dan dengan mudah
memperoleh pengetahuan yang mereka butuhkan untuk mematuhi undang-undang dalam
sebagian besar situasi.
2. Strategi bertentangan dengan keadilan ketenagakerjaan
Masyarakat pada umumnya, wakil-wakil politik, pegawai pemerintah, dan hakim
semua memiliki pandangan yang berbeda mengenai cara terbaik untuk mengarsipkan HR
hukum yang adil. Salah satu perdebatan utama di bidang ini berpusat pada strategi bersaing
yang digunakan untuk memajukan tujuan kerja yang adil. Kerja yang adil adalah tujuan dari
peraturan perundang-undangan dan peraturan EEO: sebuah situasi di mana keputusankeputusan pekerjaan tidak terpengaruh oleh diskriminasi ilegal. Strategi kedua, tindakan
afirmatif adalah strategi dimaksudkan untuk arsip kerja yang adil dengan mendesak para
majikan untuk mempekerjakan orang kelompok tertentu yang didiskriminasi di masa lalu.
3. Konsekuensi yang tidak diinginkan
Hal ini sangat umum bagi hukum, program pemerintah, atau kebijakan organisasi
untuk memiliki banyak konsekuensi yang tak terduga, beberapa di antaranya ternyata
negatif.HR hukum tentu tidak kebal terhadap fenomena ini.
Bagaimana cara mengukur organisasi Anda?
Tujuannya adalah :
-Menilai efektivitas organisasi Anda berkaitan dengan tindakan afirmatif, menghargai
perbedaan, mengelola keragaman dan inklusi
-Menentukan isu-isu keragaman terkait yang perlu diperhatikan
-Berikan umpan balik kepada manajemen eksekutif dan departemen HR mengenai aspek
pengembangan keragaman dan inklusi.
Penonton juga dimaksudkan :
-Manajer, supervisor, dan anggota staf lain yang ingin memberikan umpan balik kepada
departemen SDM dan manajemen eksekutif
-Eksekutif menetapkan tujuan perencanaan strategis
-Anggota dewan Keanekaragaman membangun strategi keragaman-dan-inklusi
Sebuah kenyataan Stark: Piramida Narrows di Atas untuk semua
Bahkan dengan semua prediksi tentang mendatarkan struktur dalam organisasi,
perusahaan khas dijalankan secara hirarkhis, dengan bagan organisasi dalam bentuk
piramida.Tidak peduli bagaimana seseorang memotong itu, jumlah posisi menurun pada
setiap tingkat yang lebih tinggi.Apa ini berarti bagi rencana karir dan aspirasi promosi
adalah bahwa persaingan untuk posisi meningkat untuk semua orang yang bercita-cita
untuk naik tangga organisasi. Ketika promosi dibuat perhatian difokuskan pada siapa yang
dipilih. Kelompok yang sebelumnya tidak menunggu untuk melihat tanda bahwa organisasi
ini akan datang melalui komitmennya terhadap keragaman, sementara laki-laki kulit putih
yang secara tradisional dipilih dan sering merasa mereka sangat mungkin untuk diabaikan.
Ketika piramida menyempit dan ada sedikit hadiah sampai pemimpin organisasi, anda
sering akan lebih merugi daripada pemenang. Untuk alasan ini, penting untuk menciptakan
alternatife jalur karir yang memungkinkan pertumbuhan dan kemajuan.Salah satu solusi
tersebut adalah penciptaan tangga karir.Ini adalah langkah-langkah promosi didasarkan
pada peningkatan kompetensi teknis daripada kemajuan posisi manajerial.Sistem tersebut
bekerja sangat baik dalam organisasi dengan staf profesional besar seperti perawat,
insinyur, atau akuntan. Seorang karyawan bisa maju dalam organisasi, peningkatan gaji dan
contoh judul-untuk, insinyur tingkat 1,2,3 atau perawat dokter 1,2,3-tanpa memasuki
jajaran manajemen.
Organisasi Inklusif: Sebuah Model Diupayakan Untuk
-Seorang wanita hamil yang mengatakan posisinya tidak dapat dijamin ketika ia kembali
dari cuti hamil
-Sebuah Yahudi ortodoks tidak dapat mengambil keuntungan dari mentoring informal dari
staf excecutive, yang berlangsung hari Sabtu di lapangan golf
-Seorang arsitek yang berjalan pada kruk tidak dipekerjakan karena diyakini ia tidak bisa
"berjalan pada saat pekerjaan" dan tidak bisa benar mengawasi konstruksi
-Seorang pengacara muda berbakat tidak mengambil bulan yang diinginkan dari cuti
orangtua ketika anak pertamanya lahir karena dia yakin jika dia dia akan dihilangkan dari
jalur mitra
Mendapatkan buy-in untuk keragaman: apa yang di dalamnya untuk staf
Selama manajer dan karyawan melihat perhatian dibayar untuk berurusan dengan,
mengelola, dan menghargai keanekaragaman sebagai sesuatu yang bermanfaat bagi orang
lain, akan ada resistensi di antara semua tapi yang paling altrustic. Dalam rangka untuk
mendapatkan buy-in, rumus WIFM tua - Apa untungnya bagi saya --- perlu diterapkan.
Ketika semua tingkat staf melihat manfaat bagi diri mereka sendiri, mereka akan lebih
cenderung untuk melakukan dengan sepenuh hati. Sepanjang jalur tersebut, organisasi perlu
fokus pada berikut.
Mengumpulkan dan memperhatikan kebutuhan dan prioritas dari semua karyawan
Dalam sebuah organisasi yang beragam, setiap karyawan adalah minoritas dari satu,
dengan preferensi yang unik, keinginan, dan kebutuhan.Para ahli yang paling signifikan,
Anda perlu berkonsultasi adalah karyawan sendiri. Baik melalui survei karyawan, diskusi
pada rapat staf, atau kelompok fokus, mengetahui permasalahan yang sebenarnya bagi
karyawan
Buat pilihan dan Alternatif
Setelah Anda telah mendengar variasi dalam apa yang karyawan inginkan,
merumuskan sistem dan kebijakan yang memberi mereka pilihan. Dengan membuat
kebijakan yang cukup fleksibel sesuai dengan prioritas yang berbeda, Anda terbaik dapat
memenuhi semua orang (atau hampir semua orang) kebutuhan.
Fokus pada Manfaat bagi Individual Karyawan
Dalam
berkomunikasi
setiap
perubahan
yang
berhubungan
dengan
keanekaragaman, menekankan manfaat bagi setiap karyawan.Mempekerjakan perwakilan
layanan pelanggan bilingual mungkin berarti lebih sedikit frustrasi bagi staf layanan
pelanggan monolingual dalam berkomunikasi dengan klien non-berbahasa Inggris.