PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV.
YUSTIKA LANGGENG SARI BAKERY PAMULANG
SUNARYO*
*Dosen Manajemen Universitas Pamulang
**Pemilik CV. Yustika langgeng Sari Bakery
ABSTRAK
Perusahaan yang handal biasanya memiliki keuntungan, mampu bertahan dan
dapat memenangkan persaingan bisnis dalam berorganisasi. Organisasi harus
dapat merespon perubahan lingkungan agar dapat mencegah ancaman yang terjadi
dari lingkungan eksternalnya, sehingga budaya organisasi tersebut dapat memadai
dari segi kuantitas dan kualitas yang ada.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, dengan 3 variabel yang mengunakan
pola pengujian dengan di mulai dari uji kualitas data berupa uji validitas dan uji
reliabilitas, setelah itu uji normalitas. Penelitian selanjutnya adalah dengan
menguji hipotesis dan regresi yang di pakai untuk menguji variable dan quisioner
dalam penelitian ini.
Dari hasil pengujian hipotesa dan analisa ebagai berikut : Terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan CV
Yustika Langgeng Sari Bakery, Terdapat hubungan positif dan signifikan antara
Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan CV Yustika Langgeng Sari
Bakery, Terdapat hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi dan
Gaya kepemimpinan secara bersama-sama terhadap Kinerja karyawan CV
Yustika Langgeng Sari Bakery.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kinerja
PENDAHULUAN
internalnya agar melahirkan inovasi
Menghadapi persaingan bisnis yang
yang bernilai tinggi. Hal ini akan
semakin kompleks dan perubahan
terwujud jika organisasi mempunyai
lingkungan eksternal yang semakin
nilai-nilai budaya yang kondusif agar
cepat, organisasi dituntut untuk tetap
seluruh
adaptif.
berkontribusi
Organisasi
yang
adaptif
SDM
yang
secara
ada
mau
optimal
terhadap lingkungan eksternal, juga
terhadap perusahaan.
dituntut untuk mengelola lingkungan
Perusahaan yang handal biasanya
133
memiliki
keuntungan,
mampu
lebih adaptif dan inovatif. Organisasi
bertahan dan dapat memenangkan
yang adaptif terhadap lingkungan
persaingan
eksternal,
bisnis
dalam
juga
dituntut
untuk
berorganisasi. Organisasi harus dapat
mengelola lingkungan internalnya
merespon
agar
perubahan
lingkungan
melahirkan
inovasi
yang
agar dapat mencegah ancaman yang
bernilai tinggi. Hal ini akan terwujud
terjadi dari lingkungan eksternalnya,
jika organisasi mempunyai nilai-nilai
sehingga budaya organisasi tersebut
budaya yang kondusif agar seluruh
dapat memadai dari segi kuantitas
SDM yang ada mau berkontribusi
dan kualitas yang ada.
secara optimal. Karena kegagalan
Budaya organisasi merupakan faktor
dalam merespon lingkungan akan
yang
mengakibatkan
sangat
penting
dalam
tidak
tercapainya
meningkatkan efektivitas organisasi
tujuan,
dan juga dapat menjadi instrumen
organisasi (Druckman, Jerome E,
keunggulan kompetitif yang utama,
2007:1).
ketika budaya organisasi mendukung
Dalam
strategi organisasi sehingga dapat
organisasi harus mampu mengatur
menjawab dan mengatasi tantangan
seluruh sumber daya yang terdapat di
lingkungan dengan cepat dan tepat.
dalamnya. Salah satu sumber daya
Maka
organisasi
setiap
organisasi
perlu
bahkan
kehancuran
mencapai
yang
tujuannya,
membutuhkan
mengembangkan strategi agar para
perhatian dan pengaturan khusus
karyawan selalu bersemangat dalam
adalah sumber daya manusia. Sebuah
bekerja, termotivasi, dan adanya
organisasi
kepuasan kerja, sehingga senantiasa
memfasilitasi karyawannya dengan
menghasilkan kinerja dan prestasi
baik untuk menunjang kinerja dan
yang tinggi dalam melaksanakan
produktivitas organisasi.
tugasnya.
Suatu
Begitu
pula
fleksibel
organisasi
harus
terhadap
perubahan
karena
fleksibelitas
disekitarnya,
memungkinkan
organisasi
seorang
harus
organisasi
pemimpin
memberikan
mengatur
dan
membutuhkan
yang
semangat
dapat
kepada
bawahannya untuk selalu produktif,
untuk
karena keberadaan pemimpin dalam
134
suatu organisasi dirasakan sangat
dalam hal ini adalah karyawan yang
mutlak untuk menjadi nahkoda bagi
menjadi bawahannya.
para bawahannya. Untuk menunjang
keberhasilan
fungsi
Gaya
manajemen
kepemimpinan
diartikan sebagai perilaku atau
dalam organisasi, salah satu faktor
cara
yang sangat penting dan menentukan
dipergunakan pemimpin dalam
adalah gaya kepemimpinan. Gaya
mempengaruhi
kepemimpinan merupakan inti dari
perasaan, sikap, dan perilaku
manajemen.
organisasinya
Dikatakan
demikian
yang
dipilih
dan
pikiran,
(Nawawi,
karena gaya kepemimpinan pada
2006:113).
dasarnya
sarana
(2007:224) gaya kepemimpinan
bagi
dapat didefinisikan sebagai pola
semua sumber daya manusia serta
tingkah laku yang dirancang
sumber daya lainnya dan sarana yang
untuk mengintegrasikan tujuan
tersedia
organisasi
merupakan
pendorong
atau
di
penggerak
dalam
organisasi
Menurut
dengan
Husnan,
tujuan
perusahaan.
individu untuk mencapai tujuan
Pemimpin yang baik adalah seorang
perusahaan.
pemimpin
yang
mampu
Perusahaan
roti
membangkitkan semangat kerja dan
Langgeng Sari adalah sebuah
menanamkan rasa percaya diri serta
perusahaan milik perseorangan,
tanggung jawab pada bawahan untuk
yang berbentuk CV/persekutuan
melaksanakan
komanditer, berdiri pada 12 April
tugas-tugasnya
dengan penuh tanggung jawab guna
1996
mencapai produktivitas perusahaan.
Sunaryo (Naroty) di Jakarta.
Semangat
akan
Tujuan utama dari perusahaan
gaya
selain
muncul
kerja
karyawan
diantaranya
dari
didirikan
oleh
untuk
Yusuf
mendapatkan
kepemimpinan ideal yang diterapkan
keuntungan
seorang
memenuhi kebutuhan masyarakat
pemimpin
dalam
suatu
organisasi untuk mencapai tujuan
Jakarta
secara maksimal, sehingga pemimpin
makanan
mampu menggerakkan orang lain,
donat.
135
juga
untuk
khususnya
di
bidang
ringan
roti
Manis
Permasalahan
yang
ketat
dalam
bidang
jasa
terjadi dilapangan yang dihadapi
sangat mempengaruhi inovasi
sebelumnya adalah :
dan kreatifitas karyawan. Hal
1. Masalah-masalah
yang
banyak
eksternal
yang menjadi indikasi bahwa
berpengaruh
masalah budaya organisasi
terhadap budaya organisasi
berdampak
adalah
persaingan,
kerja dan kinerja karyawan di
pelanggan, penguasaan pasar,
CV Yustika Langgeng Sari
perarturan pemerintah, dan
Bakery.
pengaruh
perkembangan
perubahan
teknologi.
pada
perilaku
Dimana
jumlah
karyawan dari tahun ke tahun
2. Masalah-masalah
internal
terjadi pengurangan. Hal ini
yang berpengaruh terhadap
disebabkan
budaya organisasi antara lain
kompetitif yang berorientasi
tingkat agresifitas karyawan
pada
CV Yustika Langgeng Sari
mempertimbangkan kesiapan
Bakery
dan persiapan kemampuan
cenderung
masih
hasil,tanpa
rendah karena masih ada unit
karyawan,
kerja
kepuasan
kurang
dalam
budaya
kemudian
kerja
setiap
mendorong karyawan untuk
individu atau karyawan yang
selalu unggul dari unit kerja
tidak
yang lain, kurang berupaya
pekerjaan
untuk menciptakan kondisi
pembayaran, serta interaksi
kerja
saing
sosial terhadap rekan bekerja
tinggi
sehingga dampak akibatnya,
karyawan,
karyawan tidak termotivasi
dengan
(kompetisi)
daya
yang
dikalangan
perilaku yang kurang kreatif
suatu
itu
karena
sendiri,
untuk meningkatkan kinerja.
dan inovatif, karena untuk
memulai
terpenuhi
Budaya yang tepat bagi
pekerjaan
sebuah organisasi adalah “there
diperlukan instruksi atasan.
is no one best corporate culture.
Padahal
An optimal culture is one that
persaingan
yang
136
best supports the mission and
mempertinggi kualitas produksi
strategy of the company of which
dan
it is a part. This is means that,
keseluruhan, menurut Bernadin
like
&
structure
and
staffing,
jasa
perusahaan
Rusel,
2008.
secara
Sedangkan
corporate culture should support
pencapaian kinerja merupakan
the strategy”. Budaya organisasi
hasil pengukuran baik secara
dapat menjadi pendukung yang
kuantitas maupun kualitas atas
sangat berarti bagi tercapainya
kemampuan alamiah, keahlian
tujuan
dan kemajuan individu antara
perusahaan
apabila
budaya tersebut sesuai dengan
kelompok
visi
organisasi, menurut Wood et al,
dan
misi
serta
strategi
perusahaan, (Wheelen & Hunger,
kerja
dalam
2001:114.
2002:226). Budaya yang berlaku
Budaya Organisasi yang
dalam organisasi disebut dengan
telah
budaya
yang
Yustika Langgeng Sari Bakery
mempunyai nilai-nilai, norma-
setiap periodenya memiliki efek
norma, dan prinsip-prinsip bisnis
yang berpengaruh baik terhadap
yang
semua
organisasional
dimiliki
dan
diyakini
bertransformasi
aspek
ke CV
aspek
yang
dengan kuat oleh para anggota
mencakup
organisasi
dipraktikan
karyawannya yang ada, begitu
sehari-hari,
juga
dalam
serta
kehidupan
terhadap
kinerja
dengan
Gaya
sehingga nilai-nilai tersebut akan
Kepemimpinan yang dilandasi
mampu
dengan Budaya Organisasi yang
meningkatkan
pembentukan ide-ide baru dan
telah
membantu penerapannya pada
dalam
Transformasi
terbaru
berbagai
setiap
periodenya
yang
pendekatan
baru,
(Luthans, 2002:120).
Penilaian kinerja menjadi
dibentuk
dengan
memberikan
efek
bagus
terhadap
juga
besar
Kinerja
karyawan
memperbaiki kinerja karyawan,
Langgeng Sari Bakery, walau
membuat
terkadang
dan
137
CV
dan
alat penting untuk mengelola dan
keputusan
pada
baik
Kerjasama
Yustika
dan
Kreativitas para karyawan juga
usaha
belum
integrasi
mencapai
hasil
yang
penyesuaian
ke
maksimal dalam meningkatkan
perusahaan,
kinerjanya
masing-masing
Berdasarkan
atas,
penulis
melakukan
judul
uraian
tertarik
Organisasi
dengan
ada dan bagaimana mereka
Budaya
harus
Gaya
CV.
harus
memahami nilai- nilai yang
dan
pada
anggota
organisasi
bertindak
atau
berperilaku.
Kepemimpinan terhadap Kinerja
karyawan
sehingga
untuk
penelitian
“Pengaruh
di
dalam
Davis
Yustika
(1984)
menyatakan bahwa Budaya
Langgeng Sari Bakery”.
organisasi merupakan pola
keyakinan dan nilai-nilai
organisasi yang dipahami,
KAJIAN PUSTAKA
dijiwai, dan dipraktikkan
1. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya
oleh organisasi sehingga
Organisasi
pola tersebut memberikan
Budaya
organisasi
arti tersendiri dan menjadi
merupakan terjemahan dari
dasar aturan berperilaku
organization culture yang
dalam
didefenisikan
Sedangkan Schein (2003:5)
berbagai
dalam
pengertian.
organisasi.
mendefenisikan
budaya
Beberapa defenisi budaya
organisasi adalah“asumsi-
organisasi dikemukan oleh
asumsi
para ahli, Susanto (2007:3),
ditemukan, diciptakan, dan
memberikan
defenisi
dikembangkan oleh suatu
budaya organisasi sebagai
kelompok tertentu dengan
nilai-nilai
yang
maksud
agar
pedoman
sumber
belajar
mengatasi
menjadi
daya
dasar
yang
organisasi
atau
manusia untuk menghadapi
menangani
permasalahan eksternal dan
masalah yang timbul akibat
138
masalah-
adaptasi
eksternal
dan
integrasi
internal
yang
sudah
berjalan
dengan
organisasi
merupakan
norma-norma
dan
nilai
yang
nilai-
mengarahkan
cukup baik, sehingga perlu
perilaku anggota organisasi
diajarkan kepada anggota-
dimana setiap anggota akan
anggota baru sebagai cara
berperilaku sesuai dengan
yang
budaya yang berlaku agar
benar
memahami,
untuk
memikirkan,
diterima
dan merasakan berkenaan
dengan
oleh
lingkungannya.
masalah-masalah
Kreitner dan Kinicki
tersebut”.
(2003:83)
Mondy
&
Noe
menyatakan
budaya
organisasi
(2006) menyatakan budaya
dikonsepsikan
organisasi adalah sistem
pemahaman
dari
terhadap
shared
values,
sebagai
bersama
hal-hal
yang
keyakinan dan kebiasaan-
penting
kebiasaan
dalam
suatu
dimanifestasikan
organisasi
yang
saling
perkataan yang diucapkan
dengan
bersama, pekerjaan yang
struktur formalnya untuk
dilakukan bersama, serta
mendapatkan norma-norma
perasaan
yang dirasakan
perilaku.
Budaya
bersama.
Selanjutnya
organisasi juga mencakup
Kreitner
nilai-nilai
(2003:68),
berinteraksi
dan
standar-
yang
dalam
dan
Kinicki
memberi
standar yang mengarahkan
batasan
perilaku pelaku organisasi
organisasi sebagai nilai dan
dan
keyakinan bersama yang
menentukan
organisasi
arah
secara
mendasari
bahwa
budaya
identitas
keseluruhan.
Selanjutnya
organisasi yang berfungsi
Luthans
(2002:122)
sebagai
mengatakan
budaya
pemberi
rasa
identitas kepada anggota,
139
mempromosikan
b. Karakteristik Budaya
komitmen,
kolektif,
meningkatkan
stabilitas
sistem
sosial,
mengendalikan
Organisasi
Robbins (2001:248),
serta
memberikan
tujuh
perilaku
karakteristik
Budaya
Organisasi,
ketujuh
karakteristik
tersebut
para anggota.
Pendapat
Robbins
(2003:223), bahwa budaya
sebagai berikut:
organisasi
1) Inovasi dan keberanian
sistem
sebagai
makna
suatu
bersama
pengambilan resiko
terhadap nilai-nilai primer
Inovasi adalah
suatu
yang dianut bersama dan
gagasan
yang
dihargai oleh organisasi,
ditetapkan
yang
memprakarsai
atau
memperbaiki
suatu
berfungsi
menciptakan
yang
pembedaan
jelas
antara
satu
organisasi
dengan
organisasi
lainnya,
baru
produk,
untuk
proses
atau
jasa. Melalui inovasi
dapat
diketahui
menciptakan rasa identitas
seberapa jauh anggota
bagi
organisasi
para
anggota
didorong
organisasi, mempermudah
untuk
menemukan
timbulnya
cara-cara
baru
komitmen
kolektif
terhadap
organisasi,
lebih
meningkatkan
baik,
kreativitas,
yang
tingkat
dorongan
kemantapan sosial, serta
untuk
menciptakan
terobosan-terobosan
pembuat
mekanisme
makna
dan
melakukan
baru dalam bekerja dan
kendali, yang membantu
dorongan
membentuk
mengembangkan
perilaku
sikap
para
dan
anggota
untuk
kemampuan.
organisasi.
2) Perhatikan ke rincian
140
Seberapa
besar
pegawai
organisasi itu melalui
diberikan
wewenang
pemberdayaan
dalam
organisasi,
ada
menjalankan tugasnya,
tidaknya
persetujuan
kepercayaan
untuk
atasan,
kesempatan
bertanggung
jawab,
tuntutan
yang diberikan atasan
untuk
untuk
belajar
bertanggung jawab dan
menerus,
kebebasan
diperbolehkan
memiliki
cara
penyelesaian
pekerjaan
tidak
sesuai
terus
atau
diperbolehkan
adanya kritik dan saran
dengan fungsinya.
satu
3) Orientasi hasil
dengan
yang
serta
sistem
lainnya,
Bagaimana manajemen
penghargaan
memfokuskan
jelas.
pada
hasil bukannya pada
yang
5) Orientasi pada tim
teknik dan proses yang
Bagaimana
digunakan
untuk
didalam
organisasi
mencapai
hasil,
didorong
melakukan
meliputi
:
kejelasan
unit-unit
kegiatannya
dalam
informasi keberhasilan
suatu koordinasi yang
kerja pegawai, tingkat
baik.
efisiensi
dan
tingkat
6) Agresivitas.
efektivitas.
Sejauh
4) Orientasi
mana
orang itu agresif dan
orang/individu
Seberapa
kompetitif
jauh
dan
bukannya santai- santai
keputusan manajemen
dalam
memperhitungkan efek
pekerjaan
hasil-hasil pada orang-
persaingan kerja
orang
orang-
di
dalam
7) Stabilitas
141
penyelesaian
dan
Kegiatan organisasi
meningkat
menekankan
mereka
dipertahankannya
imbalan
status quo sebagai
Gaya kepemimpinan
pertumbuhan.
adalah bagaimana seorang
pemimpin
c. Kekuatan Budaya
fungsi
Organisasi
Luthans
melaksanakan
kepemimpinannya
(1989)
dan bagaimana ia dilihat
Tika,
oleh mereka yang berusaha
mengatakan
dipimpinnya atau mereka
(Pabundu
2006:109)
diberi
d. Gaya Kepemimpinan
kontras dari
dalam
apabila
bahwa faktor-faktorutama
yang
yang menentukan budaya
mengamati
organisasi adalah:
(Robert, 2005). James et. al.
1) Kebersamaan
sejauhmana
mungkin
sedang
dari
luar
yaitu
(2006) mengatakan bahwa
anggota
gaya kepemimpinan adalah
organisasi
berbagai pola tingkah laku
mempunyai nilai-nilai
yang disukai oleh pemimpin
inti
dianut
dalam proses mengarahkan
bersama.
dan mempengaruhi pekerja..
Derajat kebersamaan
Terdapat lima gaya
yang
secara
dipengaruhi
oleh
kepemimpinan
yang
unsur orientasi dan
disesuaikan dengan situasi
imbalan.
menurut
2) Intensitas merupakan
suatu
hasil
Siagian
yaitu:
dari
a.
Tipe pemimpin
struktur
imbalan.
otokratik
Keinginan
pegawai
Seorang
untuk
(2007),
melaksanakan
yang
pemimpin
yang otokratik adalah
nilai-nilai budaya dan
seorang
bekerja
yang:
semakin
142
pemimpin
1) Menganggap
pemimpin
organisasi sebagai
Seorang
milik pribadi
yang bertipe militeristik
2) Mengidentikan
pemimpin
adalah
tujuan
pribadi
dengan
tujuan
seorang
pemimpin
yang
memiliki sifat:
organisasi
1) Dalam
3) Menganggap
menggerakkan
bahwa sebagai alat
bawahannya sistem
semata-mata
perintah
4) Terlalu bergantung
pada
kekuasaan
5) Dalam
yang
sering
dipergunakan
formalnya
2) Dalam
tindakan
meggerakkan
penggeraknya
bawahannya
sering
senang bergantung
mempergunakan
pada pangkat dan
approach
yang
jabatan
mengandung unsur
3) Senang
kepada
paksaan dan puntif
formalitas
(bersifat
berlebih lebihan
menghukum)
b.
modern.
Tipe pemimpin
4) Menuntut
yang
yang
militeristik
dahulu
bahwa
disiplin
tinggi
kaku
Perlu
diperhatikan
yang
dan
dari
bawahannya
terlebih
c.
yang
dimaksud
seorang
pemimpin
tipe
Tipe pemimpin
yang
Paternalistik
1) Menganggap
bahwa
sebagai
militeristik
berbeda
manusia yang tidak
dengan
seorang
dewasa
143
2) Bersikap
terlalu
Demokratik
melindungi
Pengetahuan
3) Jarang memberikan
tentang kepemimpinan
kesempatan kepada
telah
bawahannya untuk
bahwa tipe pemimpin
mengambil
yang
keputusan
yang paling tepat untuk
4) Jarang memberikan
kesempatan kepada
karena:
bawahan
1) Ia
untuk
5) Jarang memberikan
menerima
saran,
pendapat
bahkan
kritikan
bawahan
bawahan.
untuk
daya
kreasi
2) Selalu
dan
bersikap
teamwork
usaha
Tipe pemimpin
yang
3) Selalu
Harus
diakui
4) Selalu
seorang
berusaha
kapasitas
sangat
diri
pribadinya sebagai
diperlukan. Akan tetapi
pemimpin
sifatnya yang negatif
Sedangkan
sifatnya
Robbins
yang positif.
Tipe pemimpin
berusaha
mengembangkan
yang
dimikian
mencapai
lebih sukses
bahwa untuk keadaan
pemimpin
dalam
tujuan.
Kharismatik
mengalahkan
berusaha
kerjasama
mau tahu
tentang
dari
mengutamakan
fantasi
6) Sering
modern
senang
kesempatan kepada
mengembangkan
e.
demokratislah
organisasi
mengambil inisiatif
d.
membuktikan
(2006)
mengidentifikasi empat
yang
jenis
144
gaya
kepemimpinan
antara
bersedia
lain:
f.
Gaya
kepemimpinan
kharismatik
pengikut
personal
tinggi,
besar, dan terlibat
kemampuan
kepemimpinan
ke
yang
ketika
mengamati
dalam
pengorbanan
heroik atau yang luar
biasa
resiko
menanggung biaya
Para
terpacu
menempuh
diri
untuk meraih visi.
mereka
3) Peka
perilaku-
terhadap
lingkungan.
perilaku
tertentu
Mereka
mammpu
pemimpin
mereka.
menilai
secara
lima
realistis
kendala
Terdapat
karakteristik
pokok
lingkungan
dan
pemimpin kharismatik:
sumber daya yang
1) Visi dan artikulasi.
dibutuhkan
Dia memiliki visi
membuat
ditujukan
perubahan.
dengan
sasaran ideal yang
berharap
4) Kepekaan terhadap
masa
kebutuhan
depan lebih baik
pengikut.
daripada
Pemimpin
status
quo, dan mampu
kharismatik
mengklarifikasi
perseptif
pentingnya
yang
visi
terhadap
oleh
kemampuan orang
orang lain.
2) Rasio
(sangat
pengertian)
dapat
dipahami
untuk
lain dan responsif
personal.
terhadap kebutuhan
Pemimpin
dan
kharismatik
mereka.
145
perasaan
5) Perilaku
tidak
transaksional:
konvensional.
1) Imbalan kontingen:
Pemimpin
kontrak pertukaran
kharismatik terlibat
imbalan atas upaya
dalam
yang
perilaku
yang dianggap baru
menjanjikan
dan
imbalan
atas
kinerja
baik,
berlawanan
dengan norma.
g.
dilakukan,
Gaya
kepemimpinan
mengakui
transaksional
pencapaia.
Pemimpin
2) Manajemen
transaksional
merupakan
yang
berdasar
pemimpin
memandu
memotivasi
pengikut
pengecualian
atau
(aktif): melihat dan
para
mencari
mereka
penyimpangan dari
menuju sasaran yang
aturan dan standar,
ditetapkan
menempuh
dengan
memperjelas
tindakan perbaikan.
persyaratan peran dan
tugas.
3) Manajemen
Gaya
berdasar
kepemimpinan
pengecualian
transaksional
lebih
(pasif):
berfokus
pada
mengintervensi
hubungan
pemimpin-
hanya jika standar
bawahan tanpa adanya
usaha
tidak dipenuhi.
untuk
4) Laissez
Fair:
menciptakan perubahan
melepas tanggung
bagi bawahannya.
jawab, menghindari
Terdapat
empat
pembuatan
karakterisitik pemimpin
keputusan.
146
h.
Gaya
kepemimpinan
mengartikulasikan visi
transformasional
yang realistis, kredibel
Gaya
dan menarik mengenai
kepemimpinan
masa depan organisasi
transformasional
atau
unit
mencurahkan perhatian
yang
tengah
pada
dan membaik dibanding
hal-hal
dan
kebutuhan
tumbuh
saat ini. Visi ini jika
pengembangan
dari
diseleksi
dan
masing-masing
diimplementasikan
pengikut,
secara
Pemimpin
tepat,
transformasional
mempunyai
mengubah
besar
para
kesadaran
pengikut
akan
kekuatan
sehingga
bisa
mengakibatkan
persoalan-persoalan
terjadinya
dengan
membantu
awal ke masa depan
mereka
memandang
dengan membangkitkan
lompatan
masalah lama dengan
keterampilan,
cara-cara
dan sumber daya untuk
baru,
mereka
dan
mampu
bakat,
mewujudkannya.
menggairahkan,
i.
organisasi
j.
Model Kepemimpinan
membangkitkan,
dan
Kontingensi
mengilhami
para
(Contingency Model)
pengikut
untuk
Studi
mengeluarkan
upaya
kepemimpinan jenis ini
ekstra demi mencapai
memfokuskan
sasaran kelompok.
perhatiannya
Gaya
kecocokan
antara
karakteristik
watak
kepemimpinan
visioner
Kemempuan
menciptakan
pribadi
dan
tingkah
147
pada
pemimpin,
lakunya
dan
variabel-variabel
(mengarahkan bawahan
situasional.
model
Kalau
untuk
kepemimpinan
situasional
bahwa
dengan
berasumsi
situasi
bekerja
sesuai
peraturan,
prosedur dan petunjuk
yang
yang ada), participative
berbeda membutuhkan
leadership
tipe
dengan bawahan dalam
yang
kepemimpinan
berbeda,
model
maka
(konsultasi
pengambilan
kepemimpinan
keputusan)
dan
kontingensi
achievement-oriented
memfokuskan perhatian
leadership (menentukan
yang lebih luas, yakni
tujuan organisasi yang
pada
menantang
aspek-aspek
keterkaitan
antara
dan
menekankan
kondisi atau variabel
kinerja
situasional
memuaskan).
dengan
watak atau tingkah laku
dan
kriteria
pemimpin
yang
2. Kinerja
kinerja
(Hoy
perlunya
a. Penilaian dan
and
Pengukuran Kinerja
Miskel 1987).
Weather dan Davis
Menurut House,
(2006:338)
menyatakan
tingkah laku pemimpin
penilaian
dapat
dikelompokkan
proses dari evaluasi kinerja
dalam
4
kelompok:
karyawan.
Supportive
leadership
sejalan dengan pendapat
(menunjukkan
perhatian
kinerja
adalah
Konsep
ini
Caroll at al (2005:348)
terhadap
penilaian
kinerja
kesejahteraan bawahan
merupakan proses evaluasi
dan menciptakan iklim
dan
kerja yang bersahabat),
berkelanjutan
directive
perilaku dan outcome di
leadership
148
pengelolaan
yang
mengenai
tempat
kerja.
Pendapat
dasarnya adalah apa yang
Dessler (2000:55) bahwa
dilakukan
penilaian
kinerja
dilakukan
didefenisikan
sebagai
Kinerja
atau
tidak
karyawan.
karyawan
dapat
evaluasi kinerja karyawan
mempengaruhi
atau seseorang atau grup
banyak mereka memberi
pada masa kini atau masa
kontribusi
lampau
organisasi yang antara lain
yang
dikaitkan
dengan kinerja standar.
Bernadin
Russel
seberapa
kepada
termasuk (menurut mathis
dan
dan Jackson, 2002:78) :
(2003:266)
1. Kuantitas output
berpendapat bahwa perlu
2. Kualitas output
diadakan penilaian kinerja,
3. Jangka waktu output
untuk
dan
4. Kehadiran ditempat kerja,
kinerja
Penilaian kinerja terdiri atas
mengelola
memperbaiki
karyawan, untuk membuat
keputusan
waktu
yang
dan
tepat
1. Pekerjaan berarti
akurat,
mempertinggi
produksi
tiga tahap yaitu:
memberikan keyakinan
kualitas
dan
perusahaan
bahwa atasan dan
jasa
bawahan setuju dengan
secara
keseluruhan.
pekerjaan dan
Sejalan
penerapan standar kerja
dengan pendapat tersebut
Werther
dan
(2008:338)
2. Penilaian performansi
Davis
berarti membandingkan
menyatakan
prestasi aktual
bahwa “penilaian kinerja
karyawan dengan
merupakan proses dimana
standar yang telah
organisasi
disepakati
evaluasi
melakukan
performansi
3. Dan selanjutnya
pekerjaan”.
Kinerja
dilakukan tahap umpan
pada
balik
149
Perusahaan
mutlak
harus diperhatikan yaitu:
melakukan
penelitian
1. Adanya kriteria kinerja
untuk
yang dapat diukur secara
mengetahui kinerja yang
objektif
dicapai setiap karyawan,
2. Adanya objektivitas
apakah telah sesuai atau
dalam proses evaluasi
tidak
harapan
Kriteria
Dengan
kinerja yang dapat diukur
dengan
perusahaan.
demikian
kinerja
adalah
secara
pengembangan
objektif
untuk
gambaran dari aspek-aspek
pengembangannya
penting yaitu hasil kerja,
diperlukan
kompetensi, perilaku, dan
kualifikasi tertentu.
potensi karyawan. Dimana
b. Pendekatan Penilaian
untuk mengetahui faktorfaktor
tersebut
kualifikasi-
Kinerja
dapat
Titik acuan penilaian kinerja
digunakan melalui suatu
menurut Gomez (2001:138),
penilaian
kinerja
yang
ada tiga tipe yang saling
menjadi
alat
bagi
berbeda yaitu :
organisasi untuk mengelola
1. Evaluasi hasil berbasis
dan memperbaiki kinerja
kinerja
karyawan,
2. Evaluasi perilaku berbasis
melalui
pengambilan
keputusan
kinerja
atas dasar evaluasi kinerja
3. Evaluasi penilaian kinerja
karyawan atau kelompok
c.
pada masa sekarang atau
masa
lalu
dibandingkan
Tujuan Penilaian
Kinerja
yang
Tujuan
dengan
penilaian
kinerja
menurut ivanovich (2001:246)
kinerja standar.
adalah untuk pengembangan,
Penilaian terhadap
motivasi, perencanaan sumber
kinerja secara efektif ada
daya manusia dan jabatan,
dua syarat utama yang
komunikasi, pengaduan secara
150
legal, dan riset manajemen
pengujian dengan di mulai dari
sumber
manusia
uji kualitas data berupa uji
(MSDM). Dan menurut Mondy
validitas dan uji reliabilitas,
et al (2000:354) adalah untuk
setelah
memperbaiki kinerja individu,
Penelitian
tim, dan dalam organisasi serta
dengan menguji hipotesis dan
untuk
dalam
regresi yang di pakai untuk
keputusan
menguji variable dan quisioner
daya
membantu
pembuatan
administratif
seperti
itu
uji
normalitas.
selanjutnya
adalah
dalam penelitian ini.
peningkatan gaji, sedangkan
Menurut
Sugiyono
menurut Harvey dan Bowin
(2004:72),”
(2006:140) mengatakan bahwa
wilayah generalisasi yang terdiri
penilaian kinerja adalah untuk
atas objek atau subjek yang
keperluan
kompensasi,
mempunyai
kuantitas
dan
perbaikan kinerja, informasi
karakteristik
tertentu
yang
dalam
mutasi,
ditetapkan oleh peneliti untuk
penarikan, dan seleksi serta
dipelajari dan kemudian ditarik
alat pengembangan.
kesimpulannya.
promosi,
Populasi
adalah
Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan
METODOLOGI PENELITIAN
Populasi adalah gabungan dari
yang
seluruh elemen yang berbentuk
Langgeng Sari Bakery
peristiwa, hal, atau orang yang
berjumlah 120 orang dengan jadi
memiliki
sampel
karakteristik
serupa
yang menjadi pusat perhatian
ada
di
dalam
CV
Yustika
penelitian
yang
ini
adalah 55 orang.
peneliti, karenanya dipandang
sebagai
semesta
penelitian
PEMBAHASAN
(Ferdinand, 2006:36).
Penelitian
ini
A. Hasil Pengujian Hipotesis dan
adalah
Pembahasan
penelitian kuantitatif, dengan 3
1. Analisis Regresi.
variabel yang mengunakan pola
151
Analisa Regresi adalah salah
variabel Budaya Organisasi terhadap
satu metode untuk menentukan
variabel terikat (Kinerja). Adapun
hubungan sebab akibat antara
hipotesa pada uji t adalah :
satu variabel dengan variabel
Ho : bi = 0
yang lain.
Organisasi,
Analisis
berpengaruh
budaya
signifikan terhadap variabel Kinerja.
(X1)
terhadap
Ha : bi ≠ 0 variabel Budaya
Kinerja (Y).
tahapan
seberapa
tidak
Pengaruh
organisasi
Pada
variabel Budaya
Organisasi, berpengaruh signifikan
ini
besar
menganalisa
pengaruh
terhadap variabel Kinerja.
nilai
Dasar pengambilan keputusan :
variabel bebas (X1) terhadap nilai
- Jika t hitung < t tabel maka Ho
variabel
terikat
Koefisien
(Y)
meliputi
:
diterima
(nilai
r
- Jika t hitung > t tabel maka Ho
determinasi
square).
ditolak.
Pada
menjelaskan
model
kemampuan
ini
Dengan
dari
program
didapatkan
nilai
software
t
hitung
SPSS
dan
variabel bebas (X1) menjelaskan
signifikansinya dengan penjelasan
variasi variabel terikat (Y) seperti
sebagai berikut:
pada penjelasan berikut. Angka R
Bahwa nilai t hitung untuk variabel
square atau koefisien determinasi
Budaya Organisasi = 9.457. Untuk df
adalah 0,09. Hal ini berarti 9 %
= n-1 (55-2 = 53) dengan signifikansi
variasi dari Kinerja karyawan CV
() 0,05 dan uji dua sisi diperoleh t
Yustika
Langgeng
dijelaskan
oleh
Sari
Bakery
tabel = 2,01. t hitung > t tabel
variabel
Budaya
(2,287> 2,01), maka Ha diterima
Organisasi, sedangkan sisanya 100 %
artinya
- 9 % = 91 % dijelaskan oleh sebab-
berpengaruh
sebab lain.
Kinerja
Uji t
Langgeng Sari Bakery.
Pada tahapan ini dialukan untuk
Dari analisa uji t terhadap hasil
mengetahui adanya pengaruh yang
analisis coeffisien t hitung dan
signifikan
signifikan pada tabel 4.20, dapat
secara
parsial
antara
152
budaya
organisasi
signifikan
karyawan
CV
terhadap
Yustika
diprediksi besarnya nilai variabel
Kepemimpinan, sedangkan sisanya
terikat (Kinerja) melalui persamaan
100 % - 41,2 % = 58,8% dijelaskan
regresi sebagai berikut:
oleh sebab-sebab lain.
Y = 58,12 + 0,168 X1.
2) Uji t
Angka konstanta 58,12 menyatakan
Pada tahapan ini dialukan untuk
apabila tidak ada pengaruh dari
mengetahui adanya pengaruh yang
variabel X1 pada dasarnya Y sudah
signifikan
secara
parsial
mempunyai nilai sebesar 58,12, dan
variabel
Gaya
Kepemimpinan
angka
0,168
terhadap variabel terikat (Kinerja).
setiap
Adapun hipotesa pada uji t adalah:
koefisien
menjelaskan
regresi
bahwa
penambahan satu nilai variabel X1
Ho
akan meningkatkan Kinerja sebesar
Kepemimpinan, tidak berpengaruh
0,168 kali.
signifikan terhadap variabel Kinerja.
b.
Analisis
Pengaruh
gaya
Ha
: bi = 0
antara
:
bi
≠
0
variabel Gaya
variabel
Gaya
kepemimpinan (X2 ) terhadap Kinerja
Kepemimpinan,
(Y).
signifikan terhadap variabel Kinerja.
Pada tahapan ini menganalisa
seberapa
besar
pengaruh
berpengaruh
Dasar pengambilan
nilai
keputusan :
variabel bebas (X2 ) terhadap nilai
- Jika t hitung < t tabel maka Ho
variabel
terikat
Koefisien
(Y)
determinasi
meliputi
:
diterima
(nilai
r
- Jika t hitung > t tabel maka Ho
square).
Pada
ditolak.
model
ini
menjelaskan
Dengan
program
t
hitung
SPSS
kemampuan dari variabel bebas (X2 )
didapatkan
menjelaskan variasi variabel terikat
signifikansinya. Dapat dilihat bahwa
(Y) seperti pada tabel berikut :
nilai t hitung untuk variabel Gaya
Angka R square atau koefisien
Kepemimpinan = 6,091. Untuk df =
determinasi adalah 0.412. Hal ini
n-2 (55-2 = 53) dengan signifikansi
berarti 41,2 % variasi dari Kinerja
() 0,05 dan uji dua sisi diperoleh t
karyawan CV Yustika Langgeng Sari
tabel = 2,01. t hitung > t tabel
Bakery dijelaskan oleh variabel Gaya
(6,091> 2,01), maka Ha diterima
153
nilai
software
dan
artinya
gaya
berpengaruh
Kinerja
berikut ini, angka R square atau
kepemimpinan
signifikan
karyawan
CV
terhadap
koefisien determinasi adalah
Yustika
0,435 Hal ini berarti 43,5 %
Langgeng Sari Bakery.
variasi dari Kinerja karyawan
Dari analisa uji t, dapat diprediksi
CV Yustika Langgeng Sari
besarnya
Bakery dijelaskan oleh variabel
nilai
variabel
terikat
(Kinerja) melalui persamaan regresi
Budaya Organisasi dan gaya
yaitu :
kepemimpinan secara bersama-
Y = 23,994 + 0,852 X2.
sama, sedangkan sisanya 100 %
Angka konstanta 23,994 menyatakan
- 43,5 % = 56,5 % dijelaskan
apabila tidak ada pengaruh dari
oleh sebab-sebab lain.
variabel X2 pada dasarnya Y sudah
2) Uji t.
mempunyai nilai sebesar 23,994, dan
Pada tahapan ini untuk
angka
0,852
menjelaskan seberapa besar
setiap
pengaruh X1 dan X2 secara
koefisien
menjelaskan
regresi
bahwa
penambahan satu nilai variabel X2
bersama-sama terhadap variabel
akan meningkatkan Kinerja sebesar
Y dengan persamaan regresinya.
0,852 kali.
Dengan program software SPSS
c.
Pengaruh budaya organisasi
didapatkan nilai t hitung dan
(X1)
signifikansinya berikut :
dan
gaya
kepemimpinan (X2 ) secara
Dari analisa uji t, dapat
bersama
sama
terhadap
diprediksi besarnya nilai
variabel
Kinerja
pegawai
variabel terikat (Kinerja) melalui
(Y)
persamaan regresi yaitu
1) Koefisien determinasi (nilai r
Ŷ = 20.003 + 0,087 X1 + 0,803
square). Pada model ini
X2 .
menjelaskan kemampuan dari
Angka
konstanta
variabel bebas (X1 ) dan (X2 )
nyatakan
apabila
secara bersama sama terhadap
pengaruh dari variabel X1 dan X3
variasi variabel terikat (Y)
secara
seperti pada penjelasan di
dasarnya Y sudah mempunyai
154
20.003
tidak
bersama-sama
ada
pada
nilai sebesar 20.003 dan angka
secara bersama-sama berpengaruh
koefisien
0,087
signifikan terhadap variabel Kinerja.
setiap
Dasar pengambilan keputusan :
regresi
menjelaskan
bahwa
penambahan satu nilai variabel
- Jika F hitung < F tabel maka Ho
X1 akan meningkatkan Kinerja
diterima
karyawan CV Yustika Langgeng
- Jika F hitung > F tabel maka Ho
Sari Bakery sebesar 0,087 kali
ditolak.
dengan asumsi variabel X2 tetap,
Hasil
sedangkan
selengkapnya
angka
koefisien
uji
F
(ANOVA
terlihat
Test)
pada tabel
regresi 0,803 menjelaskan bahwa
dibawah yang menunjukan nilai F
setiap penambahan satu nilai
hitung (19.998) > F tabel (3,172)
variabel X2 akan meningkatkan
dengan signifikansi 0,000 maka Ho
Kinerja karyawan CV Yustika
ditolak.
Langgeng Sari Bakery sebesar
variabel Budaya organisasi dan gaya
0,803
kepemimpinan secara bersama-sama
kali
dengan
asumsi
variabel X1 tetap.
3)
Hal
memberikan
ini
berarti
pengaruh
ANOVA Test atau Uji F
terhadap variabel Kinerja.
ANOVA test atau uji F
Dari
uji
Anova
signifikan
terlihat
nilai
0.000
yang
ditujukan untuk menguji seberapa
signifikan
besar/kuat pengaruh variabel bebas
berarti > 0.05, hal ini menunjukan
terhadap
bahwa
variabel
terikat
dengan
(p-value)
bahwa
keputusan
yang
diambil
menggunakan uji F untuk variabel
adalah menerima H1 yang berarti
berganda. Adapun hipotesa pada uji
bahwa ada pengaruh antara budaya
F ini adalah :
organsasi dan gaya kepemimpinan
Ho : b1 ; b2 = 0 variabel
Budaya
terhadap kinerja karyawan .
organisasi dan gaya kepemimpinan
B. Pembahasan.
secara
a.
bersama-sama
berpengaruh
signifikan
tidak
dan adjusted R2).
terhadap
variabel Kinerja.
Ha : b1 ; b2≠ 0 variabel
Koefisien Determinasi (R2
Koefisien
determinasi
ditujukan
Budaya
untuk mengetahui seberapa besar
organisasi dan gaya kepemimpinan
kontribusi atau prosentase pengaruh
155
variabel bebas terhadap variabel
Dari hasil analisa data diperoleh
terikat. Untuk pengaruh satu atau
kenyataan
dua
terhadap
regresi
koefisien
variabel bebas memiliki hubungan
determinasi yang digunakan adalah
yang kuat dan pengaruh signifikan
R2 (R square) yang merupakan
terhadap variabel terikat (Kinerja).
hasil pengkuadratan dari nilai R.
Variabel
Sedangkan untuk hubungan lebih
memiliki korelasi positif terhadap
dari dua variabel bebas terhadap
variabel Kinerja, yang berarti jika
variabel
koefisien
semakin
determinasi yang dipakai adalah
Budaya
adjusted R2. Nilai adjusted R2
meningkatkan Kinerja karyawan
selalu lebih kecil dari R2 (Santoso,
CV Yustika Langgeng Sari Bakery.
2000).
Begitu juga dengan variabel Gaya
Hal ini juga berarti bahwa variasi
Kepemimpinan memiliki korelasi
variabel terikat (Kinerja) karyawan
positif terhadap Kinerja karyawan
CV Yustika Langgeng Sari Bakery
CV Yustika Langgeng Sari Bakery.
variabel
variabel
ditentukan
bebas
terikat,
terikat,
paling
nyata
oleh
bahwa
pada
sederhana
Budaya
besar
analisa
(terpisah),
Organisasi
nilai
variabel
Organisasi
akan
Pada analisa regresi ganda
variabel bebas secara bersama-
(secara
sama sebesar 41.3 %. Sedangkan
variabel bebas terlihat memiliki
pengaruh secara terpisah (parsial)
pengaruh
signifikan
dari
variabel
terikat.
variabel
bebas
terhadap
bersama-sama)
terhadap
Hal
ini
variabel terikat, prosentase paling
menunjukkan
besar adalah pengaruh variabel
organisasi dan gaya kepemimpinan
gaya kepemimpinan (X1 ) terhadap
secara bersama-sama memberikan
variabel terikat yaitu sebesar 62,8
pengaruh atau kontribusi signifikan
%
terhadap Kinerja karyawan CV
jika
dibandingkan
dengan
variabel bebas lainnya yaitu budaya
bahwa
kedua
Budaya
Yustika Langgeng Sari Bakery.
organisasi sebesar 9.0 %.
b. Analisa Regresi.
KESIMPULAN DAN SARAN
156
Untuk
A. Kesimpulan
meningkatkan
kualitas
perlu
Dari hasil pengujian hipotesa dan
budaya
organisasi
analisa pada bab terdahulu dapat
dilakukan
upaya-upaya
diambil kesimpulan sebagai
lain
dengan
berikut :
mengimplementasikan
budaya
1. Terdapat
hubungan
yang
organisasi
lebih
antara
inten
positif dan signifikan antara
meningkatkan
budaya organisasi terhadap
prasarana.
Kinerja
karyawan
CV
mengoptimalkan pendidikan dan
Yustika
Langgeng
Sari
pelatihan
Bakery
2. Terdapat
hubungan
kepemimpinan
positif
itu
lebih
secara
yang relevan sesuai tugas dan
fungsi masing-masing.
terhadap
Kinerja
karyawan
CV
Yustika
Langgeng
Sari
hubungan
positif
Bakery.
dan signifikan antara budaya
organisasi
dan
Gaya
kepemimpinan
secara
bersama-sama
terhadap
Kinerja
karyawan
CV
Yustika
Langgeng
Sari
Bakery.
B. Saran
Berdasarksan hasil temuan dari
penelitian ini, ada beberapa hal
penting yang bisa dikemukakan
sebagai
Selain
dan
berkesinambungan dengan materi
dan signifikan antara Gaya
3. Terdapat
sarana
dan
saran,
yaitu
sebagai
berikut:
157
Ilir”,
1. Meningkatkan kesejahteraan
Tesis,
Program
dengan memberikan insetif-
Pascasarjana,
insentif,
Sriwijaya, Palembang (tidak
promosi
kesejahteraan
langsung
jabatan,
Universitas
lain
baik
maupun
tidak
Dessler, Gerry (2000) Manajemen
Memberikan
Personalia, Peerbit Erlangga
langsung.
dipublikasikan).
tanggung jawab lebih pada
Surabaya
setiap individu agar gaya
kepemimpinan
meningkat
kerja
sesuai
Ghozali,
Imam,
Analisis
2005.
lebih
Multivariate Dengan Program
dengan
SPSS, Edisi Ketiga, Badan
keinginan manajemen dalam
Penerbit
mengoptimalkan
Diponegoro, Semarang.
kinerja
George R. Terry, 2007. Prinsip-
karyawan.
Prinsip
2. Pentingnya penelitian lanjuta
n untuk cakupan
yang lebih
sama
diprediksi
meningkatkan
(edisi
Aksara: Bandung.
berbeda, dan penelitian pada
yang
Manajemen.
bahasa Indonesia). PT. Bumi
luas dengan variabel yang
institusi
Universitas
Gomes,
F.
yang
Manajemen
dapat
Manusia,
Kinerja
Cardoso,
2003.
Sumber
Penerbit
Daya
Andi,
Yogyakarta.
Kartono, K., 2006. Pemimpin dan
anggota.
Kepemimpinan, Penerbit PT.
Rajawali Press, Jakarta.
DAFTAR PUSTAKA
Alex
S.
Nitisemito,
Manajemen
2007.
Kuneifi
Personalia.
Elfachmi,
Amin,
2012,
Evaluasi Kinerja Karyawan,
Jakarta: Ghaha
LTSM Indonesia Malang.
Djanan (2006), ”Analisis Pengaruh
Mangkunegara,
2007.
Evaluasi
Kepemimpinan dan Motivasi
Kinerja SDM, Penerbit Refika
Terhadap Kinerja karyawan
Aditama, Bandung.
Pada Dinas Pekerjaan Umum
Marzuki, Sukarno. 2007. Analisis
Kabupaten Ogan Komering
Pengaruh
158
Perilaku
Kepemimpinan
terhadap
Malayu,
S.P.
Hasibuan
2007.
Sumber
Daya
Kepuasan Kerja dan Kinerja
Manajemen
Account
Manusia, cetakan kesembilan,
Officer:
Studi
Empirik pada Kantor Cab BRI
Jakarta : PT Bumi Aksara
di Wilayah Jawa Timur. Tesis.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri, 2004.
Program
Pasca
Magister
Manajemen
Sarjana
Diponegoro.
Ketiga,
Semarang
Penerbit
Ghalia
Indonesia, Jakarta.
Manullang, M, 2006. Manajemen
Nawawi,
Hadari.,
Personalia dan Sumber Daya
Perencanaan
Manusia,
Edisi
Keempat,
BPFE, Yogyakarta
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu,
Manajemen
2000.
Daya
Manusia Strategik, Cetakan
Manajemen
Universitas
Sumber
2006.
SDM
Untuk
Organisasi
Profit
yang
Kompetitif.
Gadjah
Mada
University Press, Yogyakarta.
Sumber
Newstrom,
John
W.
(2007).
Daya Manusia Perusahaan,
Organizational behavior. 12 th
Penerbit Remaja Rosdakarya,
edition. Mc Graw Hill.
Bandung.
Rivai,
Viethzal.,
Sipil. Cetakan pertama oleh
2004.
Kepemimpinan dan Perilaku
PT.
Organisasi, Penerbit PT. Raja
Bandung.
Grafindo Persada, Jakarta.
Siagian,
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku
Organisasi
Kontroversi,
Aplikasi.
Manusia,
Alih
Statistik.
Reformasi
2007. Manajemen
Daya
Sumber
Penerbit
2008.
Daya
Bumi
Penerbit
Tarsito,
2007.
Budaya
Bandung.
Manusia,
Informasi
P.,
Sudjana, M. A.. 2009. Metode
Prenhallindo, Jakarta.
Sumber
Aditama,
Aksara, Bandung.
Bahasa: Hadyana Pujaatmaka.
Sedarmayanti,
Sondang,
Manajemen
Konsep,
:
Rafika
Sutanto,
dan
AB.
Organisasi: Seri Manajemen
Manajemen Pegawai Negeri
dan
159
Persaingan
Bisnis,
Cetakan
Elex
Pertama,
Penerbit
Media
Komputindo,
2008.
Dasar-dasar
Jakarta.
Sutarto,
Organisasi.
Gadjah
Mada
University Press. Yogyakarta.
Umar,
Husein, 2001. Metode Penelitian
Untuk
Skripsi
Bisnis,
dan
Cetakan
Tesis
Keempat,
Penerbit PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
Sutanto,
AB.
1997.
Budaya
Organisasi : Seri Manajemen
dan
Persaingan
Bisnis,
Pertama,
Penerbit
Cetakan
Elex
Media
Komputindo,
Jakarta.
Terry, George R. 2006. Principles
of Management Alih Bahasa
Winardi.Penerbit
Alumni,
Bandung
Wibowo,
Perubahan,
Penerbit
Manajemen
2008.
Edisi
PT.
Kedua,
RajaGrafindo
Persada, Jakarta.
160