analisis kebutuhan pelatihan karyawan
advertisement
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN I Gede Wasi Balawa, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra Email : [email protected], [email protected], [email protected] Jurusan Manajemen Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mendiskripsikan (1) Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan pada PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar, (2) Kesesuaian antara deskripsi dengan spesifikasi pekerjaan karyawan PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar, (3) Kesesuaian standar kinerja dengan kinerja yang dicapai oleh karyawan PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar, (4) Jumlah karyawan PT Asuransi Sinarmas MSIG Denpasar yang perlu melakukan pelatihan dan pengembangan per unit kerja. Populasi 80 Orang. Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah jenis data kualitatif dengan sumber data primer dan data sekunder. Metode pengumpulan data menggunakan pencatatan dokumen dan wawancara. Teknik analisis data menggunakan analisis data deskriptif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar memiliki Job description yaitu memberi bimbingan dan bertangung jawab segala aktivitas yang dilakukan oleh sales marketing dan job specification yang tersebar di 3 unit kerja, (2) Dalam tingkat kesesuaian antara job description dan job specification pada PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar, dapat dikatakan 49 orang belum sesuai, (3) Pada PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar di 3 unit kerja terdapat 31 karyawan yang memenuhi standar kinerja dan 49 karyawan yang belum memenuhi standar kinerja, (4) Jumlah karyawan yang harus mengikuti pelatihan berjumlah 32 karyawan yang tidak kompeten. Kata Kunci: Kebutuhan pelatihan & pengembangan ABSTRACT This study aimed to describe (1) Description and specification work on PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar, (2) Correspondence between the description with the job specifications of employees of PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar, (3) Compliance standard of performance with the performance achieved by employees of PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar, (4) Number of employees of PT Asuransi Sinarmas MSIG Denpasar who need to do the training and development per unit of work. The population of 80 people. Data used in the study is the data type kualitatif with primary data sources and secondary data. Methods of data collection using recording documents and interviews. Data were analyzed using descriptive data analysis. The results of this study indicate that PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG London Branch has a job description that gives guidance and is responsible of all activities conducted by the sales marketing and job specification which is spread over 3 units, (2) the degree of correspondence between the job description and job specification PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar, it can be said 49 people have appropriate, (3) at PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar at 3 units there are 31 employees who meet performance standards and 49 employees who do not meet performance standards, (4) the number of employees who must attend training amounted to 32 employees who are not competent. Keywords: The need for training & development e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) PENDAHULUAN Perusahaan adalah sebuah organisasi yang dijalankan oleh banyak orang untuk mencapai tujuan tertentu.Dalam mencapai tujuan ini, setiap anggota perusahaan harus memahami dengan baik tugas serta perannya di dalam perusahaan. Biasanya orientasi mengenai tugas dan peran seorang karyawan akan disampaikan pada saat pelatihan atau rekrutmen karyawan baru. Dalam fase pelatihan ini, calon karyawan akan mendapatkan pemahaman dan penjelasan mengenai tujuan perusahaan serta dijelaskan juga mengenai peranan dan tugas calon karyawan tersebut untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Namun seiring berjalannya waktu, biasanya performa karyawan akan menurun. Oleh karena itu perusahaan akan membutuhkan apa yang dinamakan dengan pelatihan sumber daya manusia. Pelatihan karyawan atau sumber daya manusia memiliki tujuan untuk memperbaiki performa dari seorang atau sekelompok karyawan di sebuah perusahaan.Pelatihan sumber daya manusia merupakan hal yang penting dan harus dilakukan secara berkala sebab pelatihan ini sangatlah penting untuk menunjang kelangsungan perusahaan. Dalam sebuah pelatihan sumber daya manusia, karyawan akan bisa meningkatkan kemampuan kerjanya sekaligus menggali potensinya sehingga bisa bekerja dengan lebih maksimal. Rivai (2009: 211)mengatakan bahwa pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori dan menurut Mangkuprawira (2004: 135) bahwa pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Hasibuan (2005) pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pelatihan dan pengembangan karyawan memiliki peranan penting bagi suatu organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Oleh karena itu pelatihan dan pengembangan karyawan ini sangat penting bagi organisasi atau perusahan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi atau perusahan tersebut. PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG (juga disebut Sinarmas MSIG Life) sebagai realisasi dari joint venture dengan Mitsui Sumitomo Insurance Grup. Dua sub-unit bidang usaha yang berada di bawah satu divisi unit usaha Sinarmas Group, yaitu Divisi Unit Usaha Sinarmas Financial Services (Layanan Keuangan Sinarmas). Dimana perusahaan ini dibagi kedalam beberapa bagian seperti bagian asuransi, keuangan dan marketing. Pengembangan karyawan dirasakan semakin penting bagi perusahaan disebabkan oleh tuntutan pekerjaan atau jabatan dan juga diperlukan dalam rangka meningkatkan pengetahuan, keterampilan, motivasi, pengalaman karyawan. Setiap karyawan perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaan atau jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi dan ketatnya persaingan di antara perusahaan sejenis. Dengan demikian perusahaan dituntut untuk memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran. Keberhasilan suatu program pengembangan didukung oleh beberapa faktor yang antara lain: sasaran pegembangan yang jelas, adanya minat dan partisipasi dari peserta pengembangan, kemampuan dan kecakapan instruktur dalam menyampaikan materi pengembangan, materi pengembangan yang sesuai e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) dengan sasaran pengembangan, serta adanya fasilitas yang menunjang kebutuhan dalam proses pengembangan. Hanggraeni (2012: 99) mengungkapkan bahwa proses analisis kebutuhan pelatihan ini sangat penting karena dapat memberikan informasi kepada organisasi mengenai jenis pelatihan dan pengembangan apakah yang dibutuhkan oleh pekerja guna meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi dan Siagian (1998: 175) mengatakan bahwa pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi yang mampu menghasilkan kinerja yang baik. Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan organisasi dalam usaha mencapai. Menurut Pangabean (2002) “Pelatihan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan, meningkatkan keterampilam karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu”. Hamalik (2001: 10) menyatakan bahwa “Pelatihan adalah suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus-menerus dalam rangka pembinaan ketenangan dalam suatu organisasi secara spesifik, proses latihan itu merupakan serangkaian tindakan yang dilaksanakan secara berkesinambungan, bertahap dan terpadu”. Maka proses pelatihan harus terarah untuk mencapai tujuan tertentu terkait dengan upaya pencapaian tujuan organisasi. Itu sebabnya tanggung jawab penyelenggaraan pelatihan terletak pada tenaga lain dari staff. Mangkuprawira (2002: 135) menyatakan “pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai standar”. Gibsons (2001: 379) menyatakan bahwa arti pelatihan adalah “proses dan usaha untuk menyediakan pada karyawan dengan informasi, keahlian, dan mengerti tentang organisasi dan tujuannya”. Menurut Siagian (2008: 175) “pelatihan adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang”. Biasanya yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu untuk dapat ditngkatkan secara terarah dan pragmatik. Moekijat (2005: 4) menyatakan “Pelatihan diperlukan untuk membantu pegawai menambah kecakapan dan pengetahuan yang berhubungan erat dengan pekerjaan di mana pegawai tersebut bekerja”. Terdapat tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut latihan, yaitu: (a) Latihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya. (b) Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan, dalam informasi, dan pengetahuan yang ia terapkan dalam pekerjaannya sehari-hari. (c) Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang sedang dilaksanakan ataupun pekerjaan yang akan diberikan pada masa yang akan datang. Pernyataan-pernyataan tentang pelatihan di atas mengungkapkan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kecakapan serta sikap seseorang yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga harus disesuaikan dnegan tuntutan pekrjaan e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) yang akan diemban oleh seorang karyawan. Mengelola program pelatihan menjadi tanggung jawab semua pihak yang ada di suatu lembaga atau instansi. Komitmen dan tanggung jawab tersebut dimulai dari awal, pada saat penjajagan dan identifikasi kebutuhan pelatihan sampai dengan tindak lanjut pelatihan. Adapun kategori pelatihan menurut Simamora (2004) dapat dibagi menjadi tiga yang dapat dijelaskan sebagai berikut. (1) Kebutuhan Pelatihan Langkah pertama dan utama dalam mengelola pelatihan adalah menjajagi dan mengetahui kebutuhan pelatihan serta sejauh mana kebutuhan tersebut perlu dipenuhi. Langkah ini merupakan langkah yang bersifat mutlak dan esensial. Mengingat pentingnya langkah ini, maka dalam melakukannya perlu perhatian dan persiapan yang matang. Pendekatan identifikasi kebutuhan pelatihan secara sistematis ini mempunyai relevansi yang jelas antara kebutuhan pelatihan dengan kebutuhan atau persyaratan tugas. Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahan yang sia-sia, maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan ini berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan ini merupakan usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan prestasi kerja dalam organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan prestasi kerja (performance deficiencies). Kekurangan-kekurangan prestasi kerja berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku aktual dengan perilaku yang diharapkan. Kesenjangan ini merupakan suatu perbedaan antara perilaku aktual karyawan yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap dengan perilaku karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kompetensi individu tersebut, maka perusahaan melaksanakan program pelatihan (Simamora, 2004: 113). Berkaitan dengan kebutuhan pelatihan tersebut, maka harus diketahui pengetahuan dan keterampilan apa saja yang dibutuhkan karyawan untuk bekerja dan pengetahuan serta keterampilan apa saja yang telah dimiliki karyawan. Menurut Dale (2003: 35) “pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang bisa dikategorikan dalam dua jenis, yaitu: pengetahuan yang disadari, dan pengetahuan yang tidak disadari”. Ketika seeorang menjalani kehidupannya, orang tersebut akan mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa dan mendapatkan potongan-potongan informasi lain yang kemudian akan ditambahkan ke dalam simpanan kognitifnya. Semua ini akan membentuk memori dan diakses ketika yang bersangkutan memproses informasi baru dan/atau mempersiapkan reaksi terhadap suatu situasi atau orang lain. Ada pula pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan atau situasi khusus yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan untuk menjalankan tugas atau serangkaian tugas. (2) Dampak Pelatihan Regina (2008) menyatakan “pemberian pelatihan kepada karyawan merupakan salah satu jalan bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan kemampuan dan kapabilitas karyawan. Sudah barang tentu hasil yang diinginkan oleh perusahaan adalah hasil yang terbaik, dalam arti dapat memberikan konstribusi yang positif kepada perusahaan. Satu tujuan idealnya e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) yaitu meningkatnya omzet perusahaan”. Menurut Sumantri (2005) pelatihan juga memiliki dampak sebagai berikut. 1) Meningkatnya prestasi kerja melalui perubahan pengetahuan dan keterampilan 2) Terukurnya biaya yang dikeluarkan dengan manfaat yang akan diperoleh (Cost Benefit Ratio) 3) Spesifikasi tujuan pelatihan sesuai dengan spesifikasi dan persyaratan tugas yang ada. 4) Adanya peningkatan yang dapat diukur di dalam pencapaian tujuan organisasi atau lembaga. (3) Evaluasi Pelatihan Menurut Simamora (2004) bahwa evaluasi pelatihan pelatihan dapat berupa : 1) Evaluasi Proses Pelatihan Evaluasi proses adalah evaluasi yang dilakukan terhadap langkah-langkah kegiatan selama proses pelatihan berlangsung. Evaluasi proses dilakukan dengan mengungkapkan pendapat seluruh peserta tentang Fasilitator, Peserta, Materi/Isi, dan proses pelatihan. Pada umumnya evaluasi proses pelatihan dapat dilakukan dengan beberapa model atau cara, yaitu : Evaluasi harian, Evaluasi mingguan dan Evaluasi akhir 2) Evaluasi Hasil Pelatihan Evaluasi hasil pelatihan berguna untuk mengetahui dan mengukur akibat-akibat yang ditimbulkan oleh suatu tindakan pelatihan. Pelaksanaan program pelatihan harus didasarkan pada metode-metode pelatihan. Metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan tujuan pelatihan. Notoatmodjo (1998) membedakan dua macam metode (teknik) yang digunakan dalam pelaksanaan pelatihan sebagai berikut. 1. Metode Di Dalam Pekerjaan (On The Job Training) Metode ini menempatkan para trainee ke dalam situasi nyata, dimana karyawan yang berpengalaman memperlihatkan atau membimbing para karyawan baru yang diharapkan memberikan contoh-contoh pekerjaan yang baik dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkrit.Meliputi latihan orientasi, magang, pelatihan pada pekerjaan, penugasan penelitian dan penilaian kinerja. Metode ini memberikan beberapa keuntungan, antara lain: a. Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya bukan tugas yang a disimulasikan. b. Karyawan mendapatkan instruksiinstruksi dari karyawan senior yang berpengalaman yang telah melakukan tugas dengan baik. c. Program ini sangat relevan dengan pekerjaan, membutuhkan biaya yang relatif rendah dan memotivasi kinerja yang kuat. 2. Metode Di Luar Pekerjaan (Off The Job Training) Pelatihan dengan metode ini memberikan kesempatan pada karyawan selaku peserta pelatihan keluar sementara dari kegiatan/pekerjaannya.Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu teknik presentasi dan teknik simulasi. Teknik presentasi dalam menyajikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta. Teknik-teknik yang termasuk dalam teknik presentasi antara lainceramah, teknik diskusi, teknik permodelan perilaku dan teknik magang. Teknik simulasi sendiri adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari nilai sedemikian rupa sehingga para peserta dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya.Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alatalat, studi kasus, permainan peran dan teknik di dalam keranjang (in basket). e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) Metode pelatihan off the job training atau pelatihan diluar tempat kerja memiliki beberapa keuntungan, yaitu: a. Memberikan perspektif luar kepada karyawan, sehingga dapat mengetahui yang sedang terjadi di dunia luar. b. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bertemu dengan orang-orang dari departemen lain atau perusahaan lain untuk saling bertukar pikiran. c. Meningkatkan keluwesan karyawan dan membuat mereka lebih siap untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab baru; serta d. Menyegarkan kembali karyawan dengan menghadirkan suasana baru dalam pelatihan. Deskripsi pekerjaan merupakan produk yang pertama dan langsung dari proses analisis pekerjaan, yaitu berupa pernyataan akurat dan ringkas tentang apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya maupun tugas-tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan Disimpulkan bahwa deskripsi jabatan atau pekerjaan adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa dan bagaimana mereka melakukan pekerjaan yang diposisikannya atau dapat juga dikatakan bahwa deskripsi jabatan atau pekerjaan yaitu hasil analisis pekerjaan yang sistematis sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan menentukan persyaratan keahlian minimal bagi seorang karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Job Spesification (spesifikasi jabatan) menurut Nitisemito (1980: 26) merupakan suatu informasi tentang syarat – syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik. Garry Dessler (1997) spesifikasi pekerjaan (job specification) ialah suatu daftar tuntutan manusiawi atas suatu jabatan, yakni pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai dengan analisis jabatan. Menurut Handoko (1996) spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor-faktor manusia yang diisyaratkan. Sedangkan menurut Hasibuan (2012: 34), spesifikasi jabatan atau job spesification disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa spesifikasi jabatan atau spesifikasi pekerjaan merupakan informasi tentang syarat yang diperlukan karyawan untuk mengetahui siapa yang melakukan pekerjaan itu. Proses analisis kebutuhan ini akan memberikan informasi kepada perusahaan mengenai jenis pelatihan dan pengembangan apakah yang dibutuhkan oleh pekerja guna meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan.Menurut Hanggraeni (2012: 99) analisis kebutuhan pelatihan adalah proses diagnosis permasalahanpermasalahan yang ada saat ini dan kemungkinana tantangan-tantangan yang harus dihadapi kelak. Dari proses analisis ini bisa diketahui kesenjangan (gap) antara kemampuan dan keahlian pekerja dengan situasi kerja yang dihadapi saat ini dan yang akab datang. Pengertian analisis kebutuhan pelatihan yang sama juga disebutkan oleh Siagian (2012: 186) analisis kebutuhan merupakan suatu analisis yang harus mampu mendiagnosa paling sedikit dua hal, yaitu: masalahmasalah yang dihadapi sekarang dan berbagai tantangan baru. Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu analisis sistematis yang menentukan apakah seorang karyawan/pegawai memerlukan pelatihan atau tidak.Kebutuhan pelatihan muncul apabila terdapat kesenjangan antara standar kinerja dengan hasil kerja yang dicapainya. Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah: (1) Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas Instansi/lembaga (2) Memastikan bahwa para partisipan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat. (3) Memastikan bahwa pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu (4) Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan (5) Memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikapsikap kerja; bukan oleh alasanalasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan (6) Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana. Dari pembahasan, penelitian ini bertujuan (1) untuk mendeskripsikan dan melihat spesifikasi pekerjaan pada PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar, (2) melihat Kesesuaian antara deskripsi dengan spesifikasi pekerjaan karyawan PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar, (3) untuk kesesuaian standar kinerja dengan kinerja yang dicapai oleh karyawan PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar, (4) untuk mengetahui jumlah karyawan PT Asuransi Sinarmas MSIG Denpasar yang perlu melakukan pelatihan dan pengembangan per unit kerja. Dari tujuan diatas maka penelitian ini akan memperoleh 2 manfaat yaitu manfaat praktis dan teoriti. Manfaat praktis dari penelitian ini adalah Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan dan bahan evaluasi bagi pihak perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja sales dengan melakukan perencanaan pelatihan dan pengembangan karyawan di PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG cabang Denpasar dan manfaat teoritis dari penelitain ini adalah Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan dan bahan evaluasi bagi pihak perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja sales dengan melakukan perencanaan pelatihan dan pengembangan karyawan di PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG cabang Denpasar. METODE Desain penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif. Peneltian deskriptif adalah metode-metode penelitian yang memusatkan perhatian pada masalah-masalah atau fenomena yang bersifat aktual pada saat penelitian dilakukan, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki sebagaimana adanya diiringi dengan interprestasi yang rasional dan akurat. Jenis data yang digunakan dalam peneltian ini adalah kualitatif, dan sumber data dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan sumber data sekunder. Teknik pengumpulan data yang digunakan ada 2 yaitu, pencatatan dokumen dan wawancara. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis deskriptif untuk mendeskripsikan dan menggambarkan objek yang akan diteliti. Menurut Nasir (1999) bahwa tujuan deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dan melihat rumusan masalah yang ada, maka dapat diperoleh hasil bahwa job description dan job spesification karyawan pada PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1 Tabel Job Description dan Job Specification Karyawan Pada PT Asuransi Jiwa e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) Sinarmas MSIG Cabang Denpasar No 1 2 Unit Kerja Agency Manager Sales Marketing Unit Kerja Agency Mananger Sales Marketing Sales Excecutive Job Description 1. Memberi bimbingan kepada sales marketing. 2. Bertanggung jawab segala aktvitas yang dilakukan oleh unit kerja sales marketing, 1. Memberi bimbingan kepada sales excecutive. 2. Bertanggung jawab segala aktivitas yang dilkukan oleh Job Description Memberi bimbingan kepada sales marketing. Memberi bimbingan kepada sales excecutive. Mencari nasabah Job Specification S1 Manajemen 3 Sales Excecutive unuit kerja sales excecutive. 1. Mencari nasabah untuk ikut program asuransi yang dimiliki oleh asuransi sinarmas. S1 Manaej emen Pemasaran Tabel 2 Tabel Kesesuaian antara Job Description Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar 20 SI Manajemen Pemasaran Job Specification S1 Manajemen S1 Manajemen Pemasaran S1 Manajemen Pemasaran Jumlah Kesesuaian Karyawan Job Tabel 3 Tabel Standar Kinerja dan Pencapaian Kinerja K Kategori (orang) Description Jiwa Sinarmas Kesesuaian dengan Job Tidak Sesuai Specification Sesuai S1 Akuntansi, S1 8 12 Bahasa Tidak sesuai Inggris, D3 Perhotelan S1 Akuntansi, D3 Tidak 8 12 Akuntansi, Sesuai S1 Bahasa Inggris SMA, SMK, D3 akutansi, Tidak 15 25 D3 Sesuai Perhotelan e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) No 1 Unit Kerja Agency Manager Standar Kinerja Rata-rata Pencapaian Kinerja Pencapaian omset sebesar Rp 80.000.000/ bulan omset yang dicapai sebesar Rp 62.250.000/ bulan Jumlah Karyawan (orang) Sesuai 8 2 Sales Marketing 3 Sales Excecutive Pencapaian omset sebesar Rp 50.000.000/ bulan omset yang dicapai sebesar Rp 36.000.000/ bulan Pencapaian omset sebesar Rp 20.000.000/ bulan omset yang dicapai sebesar Rp 12.000.000/ bulan 8 15 Kategori Kinerja Keterangan Belum memenuhi standar kinerja Perlu Pelatihan (karyawan yang tidak kompeten) Belum memenuhi standar kinerja Perlu Pelatihan (karyawan yang tidak kompeten) Belum memenuhi standar kinerja Perlu Pelatihan (karyawan yang tidak kompeten) Tidak Sesuai Kompet en Tidak Kompet en 6 6 4 7 8 18 Pelatihan Agency Manager Sales Marketing Tabel 4 Tabel Jumlah Karyawan yang Perlu Mengikuti Pelatihan dan Kompetensi yang Dibentuk Jumlah Kompetensi yang Karyawan Unit Kerja Dibentuk yang Mengikuti Sales Excecutive 6 orang Kompetensi di bidang memberikan masukan atau arahan kepada karyawan yang lain agar dapat memotivasi setiap karyawan pada unit kerja agency manager untuk meningkatkan kinerja. 8 orang Kompetensi di bidang memberikan masukan atau arahan kepada karyawan pada unit sales executive agar dapat memotivasi setiap karyawan unutk meningkatkan kinerja. 18 orang Kompetensi di dalam bidang pemasaran, khususnya didalam pencarian nasabah dalam konteks berbahasa e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) yang baik, sopan terhadap nasabah dan mampu menarik hati pelanggan agar dapat bergabung kedalam asuransi. Berdasarkan 3 unit kerja pada tabel 1 yang ada pada PT Asuransi Sinarmas MSIG Cabang Denpasar, menunjukan bahwa setiap unit kerja sudah memiliki Job Description masingmasing yang sudah ditetapkan. Masingmasing unit kerja sangat beperan penting di dalam jalanya segala aktivitas yang ada di setiap perusahaan dan untuk Job Specification yang ada di dalam perusahaan tersebut sudah ditetapkan oleh perusahaan sesuai dengan kegiatanya masing-masing. Kesesuaian antara job description dengan job specification per unit kerja pada PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar dapat dilihat pada Tabel 4.2. Diperlukan adanya kesesuaian antara job description dan job specification dengan tingkat pendidikan terakhir masing-masing karyawan. Analisis ini digunakan untuk mengetahui karyawan pada unit kerja mana yang memiliki ketidak sesuaian antara job description dengan job specificationnya sehingga perlu diberikan pelatihan. Berdasarkan Tabel 2 diketahui ada 3 unit kerja yang dimiliki oleh PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar yang tidak sesuai antara job description dengan job specificationnya sehingga perlu diberikan pelatihan.. Dengan ketidaksesuaian standar pendidikan yang ada, hal tersebut dapat merusak kinerja yang dimiliki oleh masing-masing karyawan, hal tersebut juga dapat merusak citra yang dimilik ole perusahaan. Berdasarkan Tabel 3 diketahui bahwa terdapat 3 unit kerja yang tidak dapat mencapai standar kinerja yang diberikan perusahaan. 3 unit kerja ini dikategorikan perlu dilakukannya pelatihan kepada karyawan-karyawan yang tidak kompeten sehingga tidak dapat mencapai standar kinerja.. Terdapat 32 karyawan dari 3 unit kerja tersebut yang tidak kompeten di bidangnya. Berdasarkan tabel 4 Hasil penelitian menyatakan bahwa jumlah karyawan di PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar yang perlu mengikuti pelatihan untuk peningkatan kompetensi di bidang sumber daya manusia sejumlah 32 orang yang tersebar di masing-masing unit kerja yang ada. Hal tersebut sejalan dengan penelitian Yulianto (2009) yang menyatakan bahwa di dalam pelatihan diperlukanya kompetensi yang dapat mempermudah pelatihan dan memperlancar jalanya pelatihan agar pelatihan tersebut dapat berjalan dengan baik. Pembahasan Hasil penelkitian pada Tabel 1 menunjukan bahwa PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang ada 3 unit kerja yaitu agency manager, sales marketing dan sales excecutive. Setiap unit kerja memiliki job description dan job specification yang berbeda dan terdapat 3 job specification yang dapat dilihat pada Tabel 4.1 . Job specification disini dimaksudkan untuk mengetahui kualifikasi pendidikan minimal yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan pada masingmasing unit kerja yang ada. Pernyataan diatas sejalan dengan penelitian Detty (2008) yang menyatakan bahwa setiap karyawan harus memahami job description dan job specification masingmasing karena dengan adanya pemahaman tersebut karyawan mengetahui langkah-langkah yang akan diambil unutk menjalankan perusahaanya. Hasil penelitian pada Tabel 2 kesesuaian antara job description dengan job specification pada PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar di unit agency manager terdapat 20 orang karyawan yang sesuai 8 orang dan tidak sesuai 12 orang, ketidaksesuaian itu disebabkan karena job specification yang ditetapkan perusahaan S1 Manajemen tetapi kelulusan yang diterima S1 Akuntansi, S1 Bahasa Inggris dan D3 Perhotelan. Pada unit kerja sales marketing terdapat 20 karyawan yang sesuai 8 orang dan tidak sesuai 12 orang, e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) ketidaksesuaian itu disebabkan karena job specification yang ditetapkan perusahaan S1 Manajemen Pemasaran tetapi kelulusan yang diterima S1 Akuntansi, D3 Akuntansi dan S1 Bahasa Inggris. Dan pada unit sales excecutive terdapat 40 karyawan yang sesuai 15 karyawan dan tidak sesuai 25 karyawan, ketidaksesuaian itu disebabkan karena job specification yang ditetapkan perusahaan S1 Manajemen Pemasaran tetapi lulusan yang diterima SMA, SMK, D3 Akuntansi dan D3 Perhotelan. Menurut Kristantia (2012) menyatakan bahwan kesamaan antara ¬job description dan job specification sangatlah penting didalam suatu perusahaan karena dengan adanya kesamaan tersebut maka setiap karyawan akan lebih ,memahami tentang pekerjaan yang ditekuninya masing-masing dan mempercaepat proses pembelajaran di dalam perusahaan. Hasil penelitian pada Tabel 3 Standar Kinerja dan Pencapaian Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar di unit agency manager terdapat 20 orang karyawan yang sesuai 8 orang dan tidak sesuai 12 orang, dari 12 orang tersebut yang kompeten 6 orang dan tidak kompeten 6 orang. Pada unit kerja sales marketing terdapat 20 karyawan yang sesuai 8 orang dan tidak sesuai 12 orang, dari 12 orang tersebut yang kompeten 4 orang dan tidak kompeten 8 orang. Dan pada unit kerja sale executive terdapat 40 karyawan yang sesuai 15 orang dan tidak sesuai 25 orang, dari 25 orang tersebut yang kompeten 7 orang dan tidak kompeten 18 orang. Karyawan yang tidak kompeten tersebut perlu mengikuti pelatihan karena terjadi kesenjangan antara standar yang ditetapkan oleh perusahaan dengan kinerja yang dapat dicapai oleh karyawan. Hasil penelitian tersbut percis sama dengan penelitian Dewi (2006) yang menyatakan bahwa karyawan yang belum memenuhi standar kinerja yang sudah ditetapkan maka karyawan tersebut perlu dilakukanya penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa jika dilihat dari kesesuaian job description dengan job specification dan kemampuan karyawan dalam memenuhi standar kinerja yang ada dapat diketahui bahwa masih terdapat 32 orang karyawan yang tidak kompeten yang perlu untuk diberikan pelatihan. Dimana 32 orang karyawan tersebar di masing-masing unit kerja yang dapat dilihat pada Tabel 4. Adapun kompetensi yang dibentuk antara lain: (1) agency manager perlu diberikanya pelatihan di dalam memberikan motivasi pada setiap karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja yang dimiliki setiap karyawan; (2) Sales Marketing perlu diberikanya pelatihan di dalam memberikan arahan yang baik kepada sales excecutive agar dapat menghasilkan nasabah yg sesuai dengan standar kinerja yang telah ditetapkna; (3) sales excecutive mampu menarik hati pelanggan untuk memiliki asuransi di PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar. SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian diatas maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut. (1) PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar memiliki Job description yaitu memberi bimbingan dan bertangung jawab segala aktivas yang dilakukan oleh sales marketing, memberi bimbingan dan bertangung jawab segala aktivas yang dilakukan oleh sales executive dan mencari nasabah untuk ikut program asuransi yang dimiliki oleh asuransi sinarmas dan job specification yang tersebar di 3 unit kerja, (2) Dalam tingkat kesesuaian antara job description dan job specification pada PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar, dapat dikatakan bahwa dari 3 unit kerja yang diteliti maka perlu diadakanya pelatihan karena terdapat 49 karyawan yang belum sesuai antara job description dan job specification, (3) Pada PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar di 3 unit kerja terdapat 31 karyawan yang memenuhi standar kinerja dan 49 karyawan yang belum memenuhi standar kinerja, dari 49 orang tersebut 23 karyawan memiliki kompeten dan 26 karyawan tidak kompeten, (4) Jumlah e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) karyawan yang harus mengikuti pelatihan pada PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar berjumlah 32 karyawan yang tidak kompeten yang ada pada 3 unit kerja yaitu agency manager, sales marketing dan sales excecutive yang perlu diberikanya pelatihan. Berdasarkan simpulan diatas maka (1) Bagi PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan yang dimiliki pada masing-masing unit kerjanya. Dengan banyak adanya standar kinerja yang belum dapat terpenuhi, maka bagi perusahaan agar dapat memberikan pelatihan yang lebih baik kepada setiap karyawan di masing-masing unit kerja yang membutuhkan pelatihan, (2) Bagi peneliti khususnya yang tertarik dan berminat untuk mendalami tentang pelatihan, diharapkan untuk mengembangkan lebih lanjut penelitian ini khususnya pada variabel Kebutuhan pelatihan. Untuk dapat mengembangkan penelitan ini diharpkan bagi para peneliti inutk menambahkan variabel – variabel yang berkaitang langsung dengan kebutuhan pelatihan. DAFTAR RUJUKAN Alex Nitisemito. 1980. Manajemen Personalia.Jakarta:Galih Indonesia Dessler, Gary, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 9, Jilid 1, Kelompok Gramedia, Jakarta. Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. 2008. Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana.. Gomes. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi. H. Handari Nawawi. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk bisnis yang Kompetitif. Cetakan ke-7. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Hamalik, Oemar. 2001. Proses Belajar Mengajar. Jakarta : Bumi Aksara. Handoko, T. Hani. 1996, Manajemen Perencanaan dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : PT. BPFE. Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Hasibuan, Malayu SP.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Keenambelas. Jakarta: Bumi Aksara. Husein Umar. 1997. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.