MENDAPATKAN KEUNGGULAN BERSAING Adam Faritzal dan

. ..
..
MELALUI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK
MENDAPATKAN KEUNGGULAN BERSAING
Adam Faritzal
dan Sampurno Wibowo
Abstract
Dynamics of the business environment becoming increasingly complex and will have an
impact on the operational organization, but the changes of the business environment will also impoct
on human resource. Any change requires organizations to open themselves to the demands of these
changes. Organization or company should always try to develop strategies and policies in harmony with
environmental changes Formulation of strategy and policy organization will be supported by many
managerial functions and operational fundons there. One of the company's operational area of
concern is the field of Human Resource Management, because human resources is an important asset
for the survival of the organization or company. Company or organization should always synchmnize
human resources with the changes that occur in terms of quantity, and quality of human resources
through investment activities implemented in the human resource planning activities. With attention
and care for human resources, is key to the organization or company to be able to get a competitive
advantages.
Keywords :Human Resource Management, competitive advantages
:
Dosen Luar Biasa D3 Manajemen Pemasaran Institut Manajemen Telkom
Ka Prodi 0 3 Manajemen Pemasaran Institut Mamjemen Telkom
Pendahuluan
Bisnis merupakan aspek kehidupan manusia
modern yang sangat dinamis. Sifat dinamis itu
disebabkan
bisnis
berhubungan
dengan
kebutuhan (need) manusia yang bersifat dinamis
pula
Untuk
memperoleh
kenyamanan.
kemudahan, dan prestige dalam kehidupan
modern, manusia akan selalu membutuhkan
produk yang berkualitas. Kebutuhan-kebutuhan
itu merupakan peluang bagi pelaku-pelaku
bisnis atau merupakan peluang bagi perusahaan,
sekurang-kurangnya
perusahaan-perusahaan
berusaha meningkatkan kualitas produk yang
dihasilkannya. Kondisi lingkungan seperti ini
mengharuskan perusahaan untuk senantiasa
menyesuaikan dengan adanya perubahanperubahan yang adz Untuk menyesuaikan
dengan perubahan tersebut salah satu caranya
perusahaan harus mampu menyediakan Sumber
Daya Manusia yang cukup baik jumlah dan
kemampuannya
untuk
merancang
dan
menghasilkan produk-produk yang sesuai
dengan kebutuhan konsumen. Hal ini
menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat
dipengaruhi dan bahkan tergantung pada
kualitas dan kompetitif Sumber Daya Manusia
yang dimilikinya.
Strategi bisnis dipengaruhi perubahan
kondisi lingkungan menuntut manager untuk
mengembangkan
program-program
yang
mampu menterjemahkan current issues dan
mendukung rencana bisnis masa depan. Pada
dasarnya memprediksi karakteristik lingkungan
bisnis sepanjang waktu adalah untuk membantu
organisasi atau perusahaan dalarn usaha
pengembangan Sumber Daya Manusia yang
mampu melaksanakan program bisnis masingmasing. Untuk itu perlu adanya keselarasan
antara bisnis dan perencanaan sumber daya
manusia yang mampu membangun perencanaan
bisnis syang pada akhirnya dapat menentukan
kebutuhan Sumberya Daya Manusia Adapun
karakteristik lingkungan yang mendorong
perusahaan
atau
organisasi
segera
rnelaksanakan aktifitas perencanaan Sumber
Daya Manusia adalah; adanya globalisasi,
kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi
dan perubahan komposisi angkatan kerja
.Perubahan karakteristik angkatan kerja yang
ditandai
oleh
berkurangnya
tingkat
pet-tumbuhan
tenaga
kerja
,semakin
meningkatnya masa kerja bagi golongan tua,
dan peningkatan diversitasi tenaga kerja
membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan
Sumber Daya Manusia. Dengan demikian,
proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di
masa depan akan membawa implikasi bagi
pengelolaan Sumber Daya Manusia yang
berhubungan dengan perencanaan Sumber
Daya Manusia yang efektif.
Peramalan kebutuhan Sumber Daya
Manusia di masa depan serta perencanaan
pemenuhan kebutuhan Sumber Daya Manuusia
tersebut merupakan bagian dalam perncanaan
Sumber Daya Manusia yang meliputi pencapaian
tujuan dan implementasi progam-progam.
Dalam perkembangannya, perencanaan Sumber
Daya Manusia juga meliputi pengumpulan data
yang dapat digunakan untuk mengevaluasi
keefektifan progam-progam yang sedang
berjalan dan memberikan informasi kepada
perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk
revisi peramalan dan progam pada saat
diperlukan . Perencanaan Sumber Daya
Manusia juga mampu memfasilitasi keefektifkan
organisasi yang harus diintegrasikan dengan
tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka
panjang organisasi nackson & Schuler, 19901.
Dengan demikian perencanaan Sumber Daya
Manusia
merupakan
suatu
proses
menterjemahkan strategi bisnis menjadi
kebutuhan Sumber Daya Manusia baik kualitatif
maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.
Permasalahan
Pemenuhan akan kebutuhan sumber daya
manusia bagi sebuah organisasi ataupun
perusahaan, sangatlah penting. Namun pada
kenyataannya aktifitas tersebut
tidaklah
gampang untuk memilih dan menempatkan
orang yang tepat untuk menempati suatu posisi
tertentu di organisasi, apalagi untuk menangani
posisi yang strategis bagi organisasi. Hal ini
terjadi karena seringkali proses perencanaan
sering tidak berjalan dengan lancar, karena
kebijakkan perencanaan seringkali tidak dibuat
secara detail, dan perencanaan Sumber Daya
Manusia sering dikacaukan dengan kegiatan
perencanaan Sumber Daya Manusia yang lain
(Henry Simamora, 1995). Sebagai contoh:
perencanaan Sumber Daya Manusia dikacaukan
dengan perencanaan Sumber Daya manusia
yang hanya dipusatkan pada jumlah karyawan
atau tenaga kerja yang tepat, waktu yang tepat,
dan tempat yang tepat Padahal perencanaan
Sumber Daya Manusia tidak hanya meliputi tiga
ha1 tersebur, melainkan meliputi integrasi
keseluruhan sub-sub sistem Sumber Daya
Manusia yang ada Perencanaan Sumber Daya
Manusia harus mampu mengintegrasikan
semua kepentingan, baik kepentingan organisasi
maupun kepentingan individu pegawai atau
tenaga kerja itu sendiri. Berdasarkan uraian
tersebut, maka diperlukan langkah-langkah
tertentu agar pelaksanaan perencanaan Sumber
Daya Manusia menjadi efektif. Adapun langkahlangkah strategi perencanaan Sumber Daya
Manusia efektif adalah sebagai berikut (Henry
Simamora, 1995) :
I.
Analisis Lingkungan External dan
Internal
2.
Peramalan permintaan Sumber
Daya Manusia
3.
Analisa pasokan Sumber . Daya
Manusia
4.
Pengembangan rencana tindakan
Landasan Teori
Tujuan sebuah organisasi atau perusahaan
secara ideal adalah untuk mempertahankan dan
mengembangkan
eksistensinya
dalam
persaingan yang akan semakin berat dan ketat
bersamaan dengan
pelaksanaan konsep
perdagangan bebas saat ini. Tujuan tersebut
dalam realitanya hanya mungkin dapat
diwujudkan melalui kemampuan sumber daya
manusia yang dimilikinya dalam melaksanakan
kegiatan bisnis sehingga organisasi atau
perusahaan dapat memperoleh laba secara
berkelanjutan. Dengan demikian perencanaan
sumber daya manusia merupakan suatu
kegiatan yang tak dapat terpisahkan dengan
perencanaan bisnis. Menurut Andrew F. Sikula
(1998: 145) mengemukakan yang dimaksud
dengan perencanaan sumber daya manusia
adalah "Human resource or manpower planning
has been defined as' the process of determining
manpower requirement and the means for
meeting those requirements in order to carry out
the integrated plans of the organization". Suatu
rencana orang harus mengandung penentuan
jenis ketrampilan atau kemampuan orang yang
diperlukan dan banyaknya orang yang
dibutuhkan. Tempar dan penentuan waktu
kebutuhan akan tenaga kerja juga penting.
Perencanaan
sumber
daya
manusia
mengandung jumlah dan jenis orang yang tepat
pada tempat yang tepat, pada waktu yang tepat,
melakukakan jenis pekerjaan yang tepat,
sehingga dapat mendatangkan keuntungan bagi
individu dan organisasi yang maksimum untuk
waktu yang akan dating. Pendapat ini dipertegas
oleh john 6 Miner dan Mary Green Miner
(1977, mengemukakan perencanaan sumber
daya manusia adalah ; " Human resourch
planning may be described as a process that seeks
to ensure that the right number and kinds of
people will be at the right places at the right time
in the future, capable of doing those things are
needed so that the organization can continue to
achieve goals. Definisi ini menunjukkan bahwa
perencanaan sumber daya manusia adalah
merupakan suatu proses, dimana dapat
disimpulkan terdapat adanya empat proses
utama, yaitu ;
I. Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis
kecakapan dan jenis-jenis sumber daya manusia
yang berlainan untuk waktu yang akan datang.
2.
Menginventarisasikan sumber daya
manusia yang adz
3.
Memproyeksikan
sumber
daya
sekarang ke masa yang akan datang dan
mambandingkan posisi yang akan datang dan
diharapkan.
4.
Merencanakan kegiatan-kegiatan yang
akan dilaksanakan, yaitu penarikan tenaga kerja,
seleksi,
pelatihan,
kompensasi,
dan
penempatan, yang diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan akan tenaga kerja dimasa
mendatang.
Keempat proses perencanaan sumber daya
manusia jelas menjadi wgas bagi manajer
personalia, namun mungkin ketiga bidang yang
pertama akan memerlukan keterlibatan dari
luar fungsi kepegawaian agar hasil akhir
diperoleh persyaratan-penyaratan
tertenw
dari seorang tenaga kerja untuk dapat
menduduki posisi tertentu dalam organisasi.
Tanpa adanya uraian tugas yang jelas dan tepat
serta kualifikasi seorang tenaga kerja yang tepat
maka perencanaan sumber daya manusia
efektif. Sehingga dapat dijelaskan bahwa yang
dimaksud dengan perencanaan sumber daya
manusia adalah suatu proses meramalkan
kebutuhan organisasi akan sumber daya
manusia mendatang, baik mengenai jumlah
maupun mengenai kualifikasi atau jenisnya, dan
usaha-usaha yang perlu dilakukan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja dimasa yang
akan datang. Untuk itu, perencanaan sumber
daya manusia perlu diarahkan pada 2 (dua) ha1
yaitu (Mukidjat, 1989) :
I.Orientasi ke masa yang akan datang
Perencanaan
sumber
daya
manusia
mencakup perencanaan dan peramalan
fungsi-fungsi kepegawaian yang sekarang ke
masa yang akan datang. Untuk itu perlu
adanya pemahaman yang mendalam tentang
pola-pola
organisasi
dan
lingkungan
organisasi atau perusahaan yang akan
datang, kemudian menghubungkan dengan
kebutuhan akan tenaga kerja dengan kondisi
ini.
2. Orientasi pada sistem
lmplementasi dan pelaksanaan rencanarencana sumber daya manusia memerlukan
pendekatan pada sistem, karena ada
beberapa tingkat kegiatan yang saling
berhubungan dan saling mempengaruhi. Hal
ini dapat memberikan kesempatan kepada
para manajer perseorangan untuk dapat
mengambil keputusan secara efektif.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan
kegiatan prediksi akan kebutuhan tenaga kerja
atau dengan kata lain kegiatan yang
memperkirakan permintaan sumber daya
manusia untuk masa mendatang. Namun
pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia
tidak sesederhana perumusannya, karena akan
dipengaruhi oleh banyak faktor lingkungan yang
setiap saat mengalami perubahan. Respon
terhadap
faktor
lingkungan ini
setiap
orgaanisasi tidak sama, ha1 ini akan ditentukan
pada faktor sumber daya manusia yang
dimilikinya
Sejalan dengan uraian tersebut, maka tujuan
perencanaan sumber daya manusia dapat
dikelompokkan menjadi :
I. Tujuan Umum
Tujuan perencanaan sumber daya manusia
dalam organisasi atau perusahaan idealnya
adalah
untuk
mempertahankan
dan
mengembangkan
eksistensinya
dalam
menjalankan operasionalnya melalui laba
yang diperolehnya. Dengan penerimaan laba
yang
berkelanjutan
organisasi
atau
perusahaan mampu mempertahankan dan
mengembangkan operasionalnya secara
berkesinam- bungan.
2. Tujuan Khusus
Tujuan perencanaan sumber daya manusia
juga terkait dengan waktu, yang terdiri dari:
a Tujuan perencanaan sumber daya manusia
jangka pendek
Tujuan ini berhubungan dengan penetapan
prediksi jabatan dan pekerjaan yang kosong
untuk periode satu tahun mendatang (jangka
pendek) yang harus diisi, baik jumlah maupun
kualifikasinya di lingkungan organisasi atau
persahaan. Hal ini bermaksud untuk mebcegah
terjadinya kekurangan sumber daya manusia
yang dapat berdampak pada pelaksanaan
pekerjaan menjadi tidak efektif dan tidak efisien
dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
b. Tujuan perencanaan sumber daya manusia
jangka sedanglpanjang
Perencanaan sumber daya manusia yang
berorientasa pada jangka waktu sedanglpanjang
adalah untuk memprediksi permintaan sumber
daya manusia selama dua hingga tiga tahun
mendatang dengan waktu maksimum lima
tahun kedepan. Tujuan perencanaan jangka
sedanglpanjang agar organisasi atau perusahaan
memiliki kemampuan untuk mempertahankan
dan mengembangkan eksistensi dari organisasi
atau perusahaan. Namun pada kenyataannya
organisasi atau
perusahaan mempunyai
keterbatasan untuk memprediksi kebutuhan
sumber daya manusia dengan perubahan dan
perkembangan dalam jangka waktu yang
panjang.
Walaupun perencanaan sumber daya
manusia tidak mudah dirumuskan dan
dilaksanakan, namun sebagai organisasi atau
perusahaan
harus
senantiasa
menjaga
eksistensinya dan harus tetap berusaha terus
secara berkesinambungan, karena dengan
adanya perencanaan sumber daya manusia akan
..
memberikan manfaat-manfaat sebagai berikut
(H. Hadari Nawawi,2005) :
1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi
pendayagunaan sumber daya manusia
2. Menyelaraskan aktivitas sumber daya
manusia dengan potensi yang dimilkinya
3. Meningkatkan
kecermatan
dan
penghematan pembiayaan
4. Perencanaan sumber daya manusia yang
professional mendorong menciptakan
sistem informasi sumber daya manusia
yang efektif
5. Perencanaan sumber daya manusia
mampu meningkatkan koordinasi antar
manajer
Selain memberikan manfaat, perencanaan
sumber daya manusia juga mampu memberikan
keuntungan-keuntungan sebagai berikut (H.
'
Hadan' Nawawi,2005):
1.
Mendorong perilaku proaktif dan
terhindar dari perilaku reaktif.
2.
Perencanaan sumber daya manusia
berfungsi memantapkan tujuan organisasi
3.
Perencanaan sumber daya manusia
merangsang pemikiran kritis dalam
menguji asumsi bisnis
4.
Perencanaan sumber daya manusia
parzisipasi
tenaga
mendorong
professional dalam proses produksi
5.
Perencanaan sumber daya manusia
mampu menjembatani jurang pemisah
antara bisnis sekarang dengan visi bisnis
dimasa depan
6.
Perencanaan sumber daya manusia
mampu memantapkan alokasi sumber
daya manusia dan pilihan bisnis
7.
Perencanaan sumber daya manusia dapat
menciptakan suasana kebersamaan.
Perencanaan sumber daya manusia
adalah penting, karena pemanfaatan sumber
daya manusia atau sumberdaya lainnya tidak
terjadi secara kebetulan. Efisiensi yang optimal
setelah
adanya
hanya
dapat
dicapai
perencanaan yang cermat, dan tujuan-tujuan
ditetapkan, langkah-langkah, dan tindakantindakan dilaksanakan. Pemanfaatan setiap
masukan organisasi yang paling produktif hanya
dapat dicapai melalui perhatian yang penuh
kesadaran dan dalam waktu yang lama terhadap
rincian-rincian
perencanaan.
Pentingnya
...
perencanaan ini mempunyai dimensi yang luas,
tetapi keuntungan-keuntungan yang penting
berada pada tingkatan sebagai berikut
(Moekidjat, 1989):
I. Kepentingan Perseorangan
2. Kepentingan Organisasi
3. Kepentingan Nasional *
Pembahasan
lmplementasi perencanaan sumber daya
manusia yang diuraikan diatas merupakan
prediksi sumber daya manusia yang dibutuhkan,
yang harus dilakukan dalam bentuk perumusan
atau pembuatan perencanaan sebagai proses
pengambilan keputusan. Sebuah keputusan
tentang masa depan sebuah organisasi atau
perusahaan yang berisi prediksi jumlah dan
kualitas
sumber
daya
manusia
yang
dibutuhkannya dalam
mengoperasionalkan
usahanya Prediksi tersebut berat-tj menetapkan
keputusan tentang sumber daya manusia yang
akan
dipekerjakan
untuk melaksanakan
program-programnya, yang sangat besar
pengaruhnya pada kesuksesan atau kegagalan
organisasi
atau
perusahaan
dalam
mempertahankan
dan
mengembangkan
eksistensinya
Keputusan yang ditetapkan melalui proses,
yang langkah-langkahnya hams dilakukan secara
sistematik dan tertib. Langkah-langkah tersebut
adalah sebagai berikuc
1.
A
nalisis situasi
Untuk membuat rencana sumber daya
manusia yang akurat maka manajer harus
mampu menganalisis situasi yang didalamnya
manajemen sumber daya manusia berlangsung.
Pelaksanaan analisis situasional secara periodik
mampu membantu manajer
sumber daya
manusia mengembangkan dan memutakhirkan
rencana dan program kepegawaian. Untuk itu,
terdapat 2 komponen audit situasional, yaitu:
a. Analisis lingkungan
Lingkungan organisasi telah berubah menjadi
lebih dinamis, lebih kompleks, sehingga lebih
sulit diprediksi dibandingkan dengan waktuwaktu sebelumnya Kondisi-kondisi lingkungan
yang berubah dengan cepat tidak hanya berlaku
untuk lingkungan eksternal saja, melainkan juga
berlaku untuk lingkungan internal. Kondisi
lingkungan seperti ini jelas akan berpengaruh
pada operasional organisasi atau perusahaan.
Analisis lingkungan eksternal memberikan
pemahaman akan peluang, ancaman, dan
kendala yang dihubungkan dengan proses
operasional dalam memenuhi kebutuhan
masyarakat Analisis terhadap lingkungan ini
biasanya manajer juga memadukannya pada
kelemahan dan kelebihan yang dimiliki
organisasi (lingkungan internal).
Alat analisis lingkungan ini yang lazim
digunakan disebut dengan analisis SWOT
(Suenght,
Weakness,
Opportunity,
dan
Threament) Analisis lingkungan ini dapat
memberikan batasan-batasan yang mampu
dilaksanakan oleh manajer. Sebab-sebab
perubahan lingkungan lebih disebabkan oleh
faktor kemajuan teknologi, nasionalisasi batasan
geografis dan internasionalisasi organisasi,
peningkatan tingkat pendidikkan, redistribusi
populasi,
ketidakstabilan
perekonomian,
meningkatnya berbagai peraturan pemerintah,
peraturan keselamatan kerja, kesempatan kerja,
fasilitas fisikdll.
Dengan adanya berbagai perubahan ini maka
analisis yang berkelanjutan terhadap lingkungan
adalah langkah pertama bagi perencanaan
sumber daya manusia guna menjawab kondisikondisi lingkungan untuk masa mendatang.
b. Penilaian organisasional
Pengaruh organisasional adalah atributatribut yang mencerminkan kondisi organisasi
tersebut saat ini, dan masa yang akan datang.
Kondisi organisasipun perlu adanya proses
audit
yang
biasanya
disebut
audit
organisasional, yaitu mengevaluasi kondisikondisi oraganisasi.
Evaluasi tersebut biasanya akan dipusatkan
pada empat (4) bidang pokok, yaitu; Tujuan
organisasi, sumberdayanya, iklim organisasinya,
strukturnya, dll. Kondisi organisasi ini akan
menjdi kekuatan untuk menyelaraskan atau
menyesuaikan dengan kondisi-kondisi ekternal.
Apabila manajer mampu menyelaraskannya,
tentunya manajer organisasi atau perusahaan
mampu menghadapi tantangan-tantangan yang
ada, yang salah sawnya mampu merumuskan
dan mempersiapkan sumber daya manusia
untuk
mampu
mempertahankan
dan
mengembangkan organisasi atau perusahaan.
2. Analisis Pekerjaan (lob Analysis) dan
Desain Pekerjaan
entitas
Pekerjaan
adalah
merupakan
organisasi, untuk itu pekerjaan haruslah
dirancang untuk memudahkan pencapaian
tugas
yang
tujuan
organisasi.
Setiap
dilaksanakan akan mencerminkan pengetahuan,
keahlian dan kemampuan orang yang dibawa
kedalam pekerjaan untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Dengan demikian, analisis
pekerjaan adalah esensial untuk menentukan
persyaratan-persyaratan sumber daya rnanusia
dalam organisasi. lnformasi yang diperoleh dari
analisis jabatan dapat digunakan untuk
menyusun job description, job specification dan
job evaluation. Manfaat dari analisis pekerjaan ini
adalah; untuk penyusunan pegawai, desain
organisasi, perencanaan kinerja pegawai,
suksesi
manajemen,
pelatihan
dan
pengembangan, jalur karir, kriteria seleksi, dan
evaluasi pekerjaan. Adapun tahaptahap dalam
analisis pekerjaanljabatan meliputi; tahap
persiapan, pengumpulan informasi analisis
pekerjaan, aplikasi-aplikasi informasi analisis
pekerjaan.
3. Perencanaan Kepegawaian
Perencanaan
kepegawaian (employment
planning) merupakan bagian dari peren canaan
sumber manusia secara keseluruhan. Namun
perencanaan kepegawaian lebih terfokus pada
kuantitas dan kualifikasi sumber daya manusia
atau karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuan organisasi. Dalam rencana-rencana
sumber daya manusia secara keseluruhan
tentunya akan terintegrasi dengan akvims
sumber daya manusia lainnya termasuk
kompensasi, pelatihan dan hubungan karyawan.
Selanjutnya dapat dikatakan perencanaan
kepegawaian adalah proses mengestimasi atau
memprediksi jumlah permintaan karyawan
dimasa
mendatang,
termasuk
kualitas
karyawannya. Disamping itu, perencanaan
pegawai
juga
rnerupakan
proses
membandingkan antara permintaan yang
diharapkan dengan tenaga kerja yang tersedia
saat ini.
Meramalkan permintaan pegawai berarti
menentukan jurnlah pegawai yang akan
dibutuhkan disetiap katagori pekerjaan yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan meramalkan suplai pegawai berarti
menentukan jumlah karyawan untuk pekerjaan
tertentu yng tersedia untuk kepegawaian.
Perencanaan kepegawaian akan
memberikan manfaat pada organisasi atau
perusahaan, dalam ha1 :
I. Meningkatkan pendayagunaan sumberdaya
manusia
2. Menyelaraskan aktivitas sumber daya
manusia dengan tujuan organisasi
3. Mencapai kehematan dalam pengangkatan
pegawai baru
4. Memperluas base information
5. ~en&unaanorang iecara lebih efisien
6. Mengkoordinasikan berbagai program
Manajemen sumberdaya manusia lainnya.
Adapun tahaptahap dalam pelaksanaan
perencanaan kepegawaian dapat diklasifikasikan
menjadi tiga tahap :
I. Perarnalanlprediksi permintaan sumber
daya manusia
Seperti telah dijelaskan diatas, peramalan
kebutuhan sumber daya manusia meliputi 2
periode waktu yang berbeda yaitu, periode
jangka waktu pendek dan jangka waktu
sedanglpnjang. Dua periode ini akan
berhubungan dengan teknik yang akan
dipergunakan, dan implikasinya terhadap
organisasi dan orang yang bertanggung jawab
untuk peramalannya Teknik peramalan akan
kebutuhan tenaga kerja atau karyawan
cenderung berkembang sepanjang waktu, dari
teknik yang tidak begitu formal, sederhana,
sampai teknik yang paling canggih.
Teknik peramalan ini didasarkan pada datadata kuantitatif. Walaupun demikian teknik ini
tidak bisa menggantikan judgment manajemen.
Jadi teknik peramalan ini hanya membantu
dalam memberikan pertimbangan-pertimbangan
saja, sehingga pertimbangan manajemen masih
tetap diperlukan. Adapun teknik peramalan
yang didasarkan data-data kuantitatif dapat
digunakan diantaranya adalah; rata-rat. hitung,
rata-rata bergerak, regresi, matrik dan model
markov. Untuk peramalan akan kebutuhan
tenaga kerja dengan jangka waktu pendek dapat
digunakan teknik anggaran dan analisis beban
kerja
2. Analisis Suplai Sumber Daya Manusia yang
tersedia
Setelah proyeksi akan kebutuhan tenaga kerja
dibuat, maka langkah selanjutnya adalah
menganalisis suplai tenaga sumber daya
manusia yang tersedia saat ini kemasa depan
untuk memperkirakan suplai sumber daya
rnanusia yang akan tersedia selama periode
yang akan direncanakan.
Analisis ini mempertimbangkan pada dua (2)
ha1 yaitu, sumber internal dan sumber external.
Sumber internal adalah berasal dari karyawan
yang ada sekarang, yang dapat dipromosikan,
transfer atau bahkan diberhentikan guna
memenuhi kebutuhan yang telah diantisipasi
sebelumnp. Sedangkan sumber eksternal
mencakup pada orang-orang yang belum
bekerja atau karyawan dar perusahaan lain.
Langkah selanjutnya adalah menganalisis
ketersediaan sumberdaya manusia ke masa
depan untuk memenuhi suplai sumberdaya
manusia yang tersedia selama periode yang
direncanakan. Suplai ini akan mengalami
perubahan karena kemungkinan terdapat
karyawan yang akan dipromosikan, pindah,
mengundurkan diri, pensiun, dan dipecat
Peramalan ini juga termasuk perubahan yang
disebabkan karena adanya aktivitas tersebut
Adapun faktor-faktor yang perlu diperhatikan
dalam ha1 ini meliputi; ketidakhadiran
karyawan, perputaran karyawan, persediaan
sumberdaya manusia, tingkat produktivitas, dan
perpindahan diantara pekerjaan-pekerjaan.
3. Membandingkan Antara Permintaan Dan
Penawaran Sumberdaya Manusia Dengan
MerancangAktivitas Sumberdaya Manusia.
Beberapa keputusan manajerial harus dibuat
apabila terjadi permintaan dan suplai
surnberdaya manusia telah diramalkan dan
keputusandibandingkan.
Adapun
keputusanltindakan manajerial
ini
akan
berhubungan dengan kondisi-kondisi, seperti ;
a. Apabila tidak ada perbedaan antara
permintaan dan penawaran sumberdaya
manusia, keputusan atau tindakan manajerial
sebaiknya adalah dengan melaksanakan proses
keseimbangan dengan melakukan transfer.
promosi atau demosi dan pelatihan ulang.
b. Apabila terdapat kekurangan suplai
sumberdaya manusia, dan kekurangan ini kecil
mungkin tindakan manajemen adalah bias
memberikan kerja lembur terhadap tenaga
kerja yang ada saat ini. Dan jika kekurangan ada
pada karyawan berkeahlian tinggi, maka dapat
dilaksanakan promosi atau pelatihan.
c. Apabila
terdapat
adanya
surplus
sumberdaya manusia
biasanya
tindakan
manajemen adalah dengan membekukan atau
pegawai
baru.
menunda
pengangkatan
Kemungkinan yang lain dalam maenghadapi
masalah ini adalah mengurangi karyawan
dengan jalan PHK, namun banyak perusahaan
yang tidak mau melaksanakan PHK, alternatif
lain adalah dengan mendorong pensiun dini bagi
karyawan-karyawan yang sudah mendekati
pensiun.
d. Apabila terjadi permintaan dan suplai
sumberdaya manusia tinggi, maka alternative
tindakan manajemen adalah melakukan seleksi
untuk memilih dan menentukan karyawan yang
cocok
e. Apabila terjadi permintaan dan suplai
tenaga kerja yang rendah, maka alternative
tindakan manajemen yang dapat dilakukan
adalah
perusahaan
haruslah
memulai
pengembangan sumberdaya manusia lebih awal
untuk
menciptakan
pertumbuhan
dan
perkembangan dalam perrnintaan terhadap
sumberdaya manusia dimasa mendatang. Hal ini
disebabkan
pengembangan
terhadap
sumberdaya manusia adalah merupakan proses
yang panjang.
4. Rekrutmen
Sumberdaya manusia sebuah organisasi
merupakan sumberdaya yang paling penting dan
hanya akan dapat diperoleh melalui upaya
rekrutmen yang efektif. Rekrutmen yang efektif
ini tentunya tak bisa lepas dari informasi yang
akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan
kualifikasi individu yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan dalam organisasi.
lnformasi ini tentunya didasarkan pada
informasi yang dapat disediakan pada proses
perencanaan
pegawai.
Rekrutmen
ini
dilaksanakan sebelum organisasi melakukan
seleksi terhadap sumberdaya manusia yang
tersedia
Rekrutmen
dapat
dilakukan
bedasarkan dari dua sumber yaitu, dari luar
perusahaan seperti dari lembaga-lembaga,
bursa tenaga kerja, instansi, atau masyarakat
umum. Sedangkan yang kedua rekrutmen yang
dapat dipenuhi dari dalam perusahaan, hat ini
dapat dilakukan melalui aktivitas promosi,
transfer dan rotasi. Hasil dari proses
rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja
yang akan diseleksi, yang akan menjadi
karyawan baru.
5. Seleksi
Seleksi
merupakan titik
pusat
dari
departemen sumberdaya manusia Analisis
pekerjaan, perencanaan kepegawaian dan
rekrutmen
diadakan
untuk
membantu
penyeleksian sumberdaya manusia Proses
seleksi adalah merupakan proses yang penting,
karena keahlian dan jumlah karyawan yang
diperlukan dapat dipenuhi melalui proses
seleksi. Tujuan dari proses seleksi adalah
mencocokan secara benar orang-orang dengan
pekerjaannya. Seleksi ini dapat dilakukan
dengan berbagai cara, misalnya dengan
wawancara, atau tulis. Adapun kegiatan seleksi
ini biasanya meliputi current ability test, aptitude
test, trainability test, intelligence test, dan
personality test Hasil dari proses seleksi adalah
sumberdaya manusia atau karyawan-karyawan
yang terpilih dan sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan.
6. Penempatan
Setelah proses seleksi dilakukan, maka akan
diperoleh karyawan-karyawan baru yang
terpilih. Karyawan-karyawan yang terpilih
selanjutnya dilakukan pengangkatan dan
ditempatkan
pada
posisi-posisi
yang
membutuhkannya. Proses ini dimaksudkan
untuk memberikan kesempatan pada karyawan
baru untuk melakukan orientasi pada
lingkungan organisasi. Adapun proses orientasi
dapat dilakukan dengan 2 cara, yaitu proses
induksi dan sosialisasi. Proses orientasi
bertujuan untuk memperoleh gambaran secara
nyata kemampuan atau keahlian karyawan, ha1
ini
guna
berguna untuk
memberikan
mengembangkan kemampuan atau keahlian
karyawan lebih lanjut
7. Pengembangan Sumberdaya Manusia.
Pengembangan sumberdaya manusia dalam
organisasi adalah merupakan sesuatu yang perlu
dilakukan guna meningkatkan kemampuan dan
keahlian sumberdaya manusia yang dimiliki
organisasi
atau
perusahaan.
Proses
pengembangan adalah merupakan penyipan
individu-individu untuk memikul tanggungjawab
yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam
organisasi. Dengan aktivitas pengembangan
diharapkan karyawan mempunyai motivasi
untuk
meningkatkan
kemampuan
atau
keahliannya, sehingga produktivitas karyawan
maupun produktivitas perusahaanlorganisasi
tercapai. Pengembangan sumberdaya manusia
dapat dilakukan dengan beberapa cara,
diantaranya pelatihan (training), pendidikkan
(education),dan pengembangan (development).
8. Perencanaan Karir
Proses perencanaan sumberdaya manusia
juga termasuk aktivitas perencanaan karir
karyawan dalam organisasi. Perencanaan karir
merupakan rencana-rencana dari
setiap
individu dalam organisasi untuk menduduki
urutan-urutan posisi tertentu pada organisasi.
Dengan
meningkatnya posisi
seseorang
tentunya akan berdampak pada perubahanperubahan dalam nilai, sikap dan motivasi
seseorang.
Perencanaan karir penting dalam organisasi
karena
karir
merupakan
konsekuensi
keberhasilan atau kegagalan seorang karyawan
dalam organisasi. Karir bukanlah sesuatu yang
diserahkan begitu saja pada setiap karyawan,
melainkan karir haruslah dikelola oleh
alokasi
organisasi
untuk
memastikan
sumberdaya manusia efisien. Oleh karenanya,
tidak mengherankan jika pengembangan dan
perencanaan karir dalam organisasi merupakan
persoalan besar. Hal ini disebabkan karena :
I. Meningkatnya kualims kehidupan
kerja dan kehidupan pribadi
2. Peraturan mengenai kesempatan
kerja yang sama
3. Meningkatnya tingkat pendidikan.
4. Pertumbuhan ekonomi.
Perencanaan karir perlu dirumuskan secara
hati-hati
dan
berkesinambungan.
Karir
seseorang akan berpengaruh pada kelangsungan
organisasi. Untuk itu tidak ada perbedaan
antara karir individu dengan karir organisasi.
9. Evaluasi Perencanaan Sumberdaya Manusia
Evaluasi
adalah
merupakan
proses
membandingkan antara harapan dengan
kenyataan (faktual) atau lazimnya disebut
dengan hasil yang telah dicapai. Tujuan evaluasi
adalah untuk mengukur apakah target-target
yang ditentukan dapat tercapai atau tidak ,
apakah ada penyimpangan dalam proses
pencapaian target, dlsb. Tujuan lain evaluasi
adalah untuk memperbaiki proses perencanaan
sumberdaya manusia dalam organisasi. Dengan
dilakukannya proses evaluasi dapat diketahui
hal-ha1 dapat
menghambat dan
yang
mendukung dalam
proses
perencanaan
sumberdaya manusia.
1 0. Keunggulan Bersaing
Keunggulan bersaing adalah kemampuan
organisasi dalam memformulasikan strategi
dengan memanfaatkan peluang yang ada,
akibatnya mampu menaikkan return on
investment yang telah ditanamkan oleh
organisasi. (DR Dwi Suryanto.www.pmimpinunggul.com)
Dengan
demikian
untuk
mendapatkan keunggulan bersaing ada dua
unsure yang perlu diperhatikan yaitu; nilai
pelanggan (customer value) dan keunikkan
(uniqueness). Untuk memperoleh kedua ha1
tersebut diatas tak bisa dipungkiri bahwa
sumber daya manusialah yang mempunyai
perm penting. Terdapat tiga ha1 peran penting
sumberdaya manusia dalam mendapatkan
keunggulan bersaing, yaitu ; kemampuan
melaksanakan strategi, kemampuan untuk
berubah, dan keserasian strategi (DR Dwi
Suryanto. www.bemimbin-un~puI~com)
Salah satu unsur organisasi yang mampu
mendapatkan keunggulan bersaing adalah unsur
manusia
(karyawan),
karena
manusia
mempunyai sifat-sifat unik yang tidak dapat
ditiru dan tidak bisa diketahui oleh fihak
pesaing. Sumberdaya manusia dapat tetap
bertahan
karena
memiliki
kompetensi
manajerial,
yaitu
kemampuan
untuk
memperoleh dan mengarahkan sumberdayasumberdaya lain dalam rangka mewujudkan visi
dan menerapkan strategi perusahaan (Lado et a1
,1992 dikutip Budi W SutjEpto ). Hal ini sejalan
dengan pernyataan yang dikemukakan oleh
Jeffrey ffeffer (1994). bahwa sumberdaya
manusia merupakan sumber keunggulan daya
saing yang "'tak lekang oleh panas tak lapuk
oleh hujan", sehingga sumberdaya manusia
adalah merupakan sumberdaya saing yang
istimewa, tidak seperti sumberdaya lain
misalnya teknologi produk dan proses
produksi.
Kesimpulan
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa
kegiatan perencanaan sumberdaya manusia
mampu
menghasilkan
permintaan
dan
penawaran sumberdaya manusia baik jumlah
dan kualitas sumberdaya manusia yang
dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan.
Disamping itu melalui perencanaan sumberdaya
manusia juga mampu meningkatkan kualitas
karyawannya melalui kegiatan pengembangan
yang dapat dilakukan dengan jalan training dan
education, sehingga kompetensi sumberdaya
manusia
dapat
ditingkatkan.
Dengan
meningkatnya kompetensi karyawan maka, baik
organisasi maupun individu karyawan akan
memperoleh manfaatnya Manfaat bagi individu
adalah dapat meningkatnya karir mereka, yang
akhirnya
berdampak
pada
peningkatan
produktivitas organisasi amu perusahaan.
Peningkatan produktivitas organisasi atau
perusahaan diharapkan akan dapat lebih
menjamin kesuksesan pencapaian tujuan
organisasi amu perusahaan , sehingga mampu
memperoleh keunggulan bersaing.
D a b Rujukan
Flippo, Edwin B ; Personel Management ;
McGraw-Hill Book Copany, Inc; New
York, USA, 1998.
Gomez-Meijia, Luis. R balkin, David B dan
Cardy Robert L ; Managing Human
Resources ; Prentice-Hall International, Inc,
New York
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya
Manusia,SJIE YKPN, 1995.
H. Hadari Nawawi; Perencanaan Sumber Daya
Manusia Untuk Organisasi Yang Kompetitif;
Gajah mada University press ,2005
Jackson & Schuler ; Human Resources
Management : Positioning for the 2lSf
Centuries, 6 ~ Edition,
.
NJ: West Publishing
CompanyStahl, G€,et al, (1987) , Competing
on Capabilities, The New Rules of the
Human resources
Corporate Strategy,
Management , 1990.
John B Miner dan Mary Green Miner ;Personel
& Industrial Raldons : A managerial
Approach, third Edition, Maanillan Publishing
Co, Inc, New York, 1 977
Jeffrey Pfeffer ; Competitive Advantage Throught
People : Unleasing the Power of the
Workforce. Boston : Harvard Business
School, 1994
Lado et a1,1992 dikutip Budi W Sutjipto ;
"Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya
Manusia", Amara books, 2003
Moekidjat, ;Perencanaan Sumber Daya manusia,
Mandar Majy 1 989
Moekidjat ; Perencanaan dun Pengembangan,
Karir Pegawai, PT Remaja Rosdakarya,
Bandung, 1984.
Sikula, Andrew F. : Personel Administration
and
Human Resources Management, John wiley
& sons, Inc Santa Barbara, New York,
London, Sydney, Toronto, 198 1 1981;145)
S. Wojowasito Prof.Drs & Poerwadarminta
WJS, Kamus inggris-indonesia,
Hasta,
Djakarta