II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Menurut

II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Kinerja
Menurut Wibowo (2008), kinerja adalah implementasi dari rencana yan
telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana
organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan
mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Menurut Mangkunegara (2001) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan
kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Rivai (2005), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Peningkatan kinerja
karyawan di suatu institusi pemerintah atau perusahaan sangat diperlukan guna
meningkatkan kinerja pada instansi pemerintahan atau perusahaan tersebut secara
keseluruhan. Terciptanya kualitas SDM unggul dan berprestasi, tentunya dapat
meningkatkan mutu dan kualitas dari instansi pemerintahan atau perusahaan
tarsebut. Adapun cara dalam meningkatkan kinerja seorang karyawan dapat
dilakukan dengan tahap-tahap berikut:
1. Peningkatan kerja melalui penilaian kinerja.
2. Peningkatan kinerja melalui upaya peningkatan pendidikan
3. Peningkatan kinerja melalui pelatihan
4. Peningkatan kinerja melalui penghasilan
5. Peningkatan kinerja melalui penghargaan dan perlindungan
6. Peningkatan kinerja melalui belajar kelompok
7. Peningkatan kinerja melalui belajar mandiri
9
2.1.1 Prinsip Dasar dan Tujuan Peningkatan Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan
tersebut.
Tugas-tugas
tersebut
biasanya
berdasarkan
indikator-indikator
kebehasilan yang sudah ditetapkan dan sebagai hasilnya akan diketahui bahwa
seorang karyawan masuk ke dalam tingkatan kinerja tertentu.
Rivai (2006), mengemukakan prinsip-prinsip dasar dalam meningkatkan
kinerja karyawan, yaitu:
1. Membangkitkan motivasi dan etos kerja untuk bekerja secara professional
2. Meningkatkan kompetensi kerja (akademik atau vokasional) melalui
pendidikan, pelatihan, kelompok kerja,serta belajar mandiri.
3. Menerapkan sistem rewards and punishment.
4. Menerapakan sistem imbalan yang memuaskan.
5. Menerapkan sitem jenjang karir yang jelas.
Peningkatan kinerja seorang karyawan terhadap pengetahuan bidang
tugasnya sangat penting. Berikut ini adalah alasan-alasan mengapa kinerja dari
seorang karyawan perlu ditingkatkan, yaitu:
1. Memenuhi
kebutuhan
perusahaan
atau
instansi
pemerintahan
yang
menginginkan hasil kerja yang bermutu.
2. Meningkatkan kemampuan sistem perusahaan atau instansi pemerintahan agar
efektif, efisien, dan bermutu.
3. Membantu karyawan dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan, sikap
kerja maupun kepribadiannya.
4. Karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya mesyaratkan penguasaan
ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang keahliannya, sehingga karyawan itu
sendiri dapat dijadikan investasi bagi instansi yang bersangkutan.
2.1.2
Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), kinerja merupakan suatu
konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya.
Faktor-faktor tersebut terdiri atas SDM dan eksternal, yaitu kepemimpinan,
sistem, tim, dan situasional. Faktor-faktor tersebut adalah:
10
1. Faktor personal/individual, meliputi
unsur pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap
individu karyawan.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada
masyarakat.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan
dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, dan infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan
internal.
2.2.
Pengembangan Karir
Menurut Samsudin (2006), manajemen sumber daya manusia (human
resources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia
sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber
daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya
manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna
mencapai berbagai tujuan.
Menurut Rivai (2009) fungsi-fungsi manajemen SDM, meliputi:
1. Fungsi manajerial
a.
Perencanaan (planning)
b.
Pengorganisasian (organizing)
c.
Pengarahan (directing)
d.
Pengendalian (controlling)
2. Fungsi Operasional
a.
Pengadaan tenaga kerja (SDM)
b.
Pengembangan
c.
Kompensasi
11
d.
Pengintegrasian
e.
Pemeliharaan
f.
Pemutusan hubungan kerja
Manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan,
tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan tuntutan masyarakat luas.
Peranan Manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga
kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, tujuannya
agar tercapai efektifitas, efisiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan.
Pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, penempatan
dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan
potensi SDM untuk berkarya, melalui aktivitas ini karyawan mendapatkan bekal
pengetahuan dan keterampilan dan dapat ditempatkan pada kedudukan yang tepat
(the right man on the right place). Sedangkan pelaksanaan fungsi-fungsi SDM
lainnya seperti kompensasi, perlindungan, dan hubungan perburuhan yang baik
akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja
SDM.
Menurut Rivai (2009), karir merupakan seluruh pekerjaan yang dimiliki
atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya dan merupakan pola dari
pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang,
keputusan, dan interpretasi subjektif atas pekerjaan), dan aktivitas selama masa
kerja individu. Pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang dalam mencapai rencana karir pribadinya.
Menurut Samsudin (2006), perencanaan karir adalah perencanaan tentang
kemungkinan seseorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan, meniti
proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
Karir merupakan semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki atau diperpanjang
selama kehidupan kerja seseorang. Pengembangan karir adalah perubahan nilainilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, sejalan dengan
penambahan usia yang akan menjadikan karyawan semakin matang. Karir dapat
juga dimaksudkan sebagai suatu rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati
seseorang selama masa kehidupan tertentu.
12
2.2.1
Tujuan dan Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karir
Menurut Samsudin (2006), manfaat perencanaan karir adalah:
1. Menetapkan karyawan agar dapat dipromosikan
Maksudnya adalah perencanaan karir dapat membantu mengembangkan supply
karyawan internal, terutama karyawan yang potensial.
2. Mengungkapkan potensi karyawan
Adanya perencanaan karir yang jelas akan mendorong para karyawan secara
individual maupun kelompok menggali kemampuan potensial masing-masing
untuk mencapai sasaran-sasaran karir yang diinginkan.
3. Menurunkan perputaran kayawan (turnover)
Perhatian terhadap karir individu dalam perencanaan karir yang telah
ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat mereka
bekerja.
4. Mendorong pertumbuhan
Perencanaan karir yang baik akan mendorong semangat kerja karyawan untuk
tumbuh dan berkembang. Dengan demikian, motivasi kerja karyawan dapat
dipelihara.
5. Memuaskan kebutuhan karyawan
Adanya perencanaan karir berarti adanya penghargaan terhadap individu
karyawan, yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap
prestasi individu karyawan. Hal inilah yang akan dapat memuaskan karyawan
yang pada dasarnya merupakan kebutuhan organisasi juga.
6. Mengurangi penimbunan
Perencanaan karir berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan,
yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi
individu karyawan. Hal inilah yang akan memuaskan karyawan yang pada
dasarnya juga merupakan kebutuhan organisasi .
7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui
Perencanaan karir dapat membantu para karyawan agar siap untuk menduduki
jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana
kegiatan yang telah ditetapkan.
13
Perencanaan karir yang matang sangat bermanfaat tidak hanya bagi
karyawan yang bersangkutan, tetapi juga bagi perusahaan. Manfaat tersebut
diantaranya (Handoko, 2003):
1. Meningkatkan kesadaran akan pentingnya kualifikasi.
2. Sebagai masukan untuk perencanaan program pengembangan.
3. Membantu karyawan membuat strategi pengembangan.
4. Selektif untuk mengikuti program-program pengembangan
5. Mempermudah pemanfaatan potensi karyawan.
6. Mempermudah meningkatkan motivasi kerja
7. Mempermudah proses promosi karyawan.
8. Mempermudah peningkatan kepuasan kerja.
9. Mengurangi turnover dan meningkatkan loyalitas.
Menurut Samsudin (2006), pengembangan karir pada dasarnya bertujuan
untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan para
pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan
tujuan organisasi. Dari segi pengembangan karir, ada tiga alternative dalam
perlakuan organisasi terhadap karyawan, yaitu:
1. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu
dengan memberikan ganjaran yang sesuai.
2. Organisasi perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk
mengisi suatu jabatan yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.
3. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal yang
lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan,
dan sikap yang dialami pekerja.
2.2.2
Desain Program Pengembangan Karir
Menurut Samsudin (2006), desain program pegembangan karir dibedakan
dalam 3 fase, sebagai berikut:
1. Fase perencanaan
a. Menyelaraskan rangcangan karir pekerja dengan rancangan karir organisasi.
b. Tujuan untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam
melaksanakan tugas.
2. Fase pengarahan
14
Fase pengarahan dimaksudkan untuk membantu para pekerja agar mampu
mewujudkan perencanaan karir menjadi kenyataan. Dalam hal ini ada 2
pendekatan yaitu:
a. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karir.
b. Pendekatan dengan menggunakan pelayanan informasi
3. Fase pengembangan
Pekerja harus berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatif yang dapat
mendukung untuk menduduki posisi pada masa mendatang. Kegiatan yang
dapat dilakukan adalah:
a. Penyelenggaraan sistem mentor.
b. Pendidikan dan pelatihan.
c. Rotasi jabatan.
d. Program beasiswa atau ikatan dinas.
2.2.3
Pengembangan Karir Secara Individual dan Organisasi
Pengembangan karir secara individual dan organisasi menurut Samsudin
(2006) adalah:
1. Pengembangn Karir Secara Individual
Secara individual, setiap orang harus siap mengembangkan dirinya dalam
rangka pencapaian karirnya lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan
karir secara individual yaitu:
a. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang
baik karena mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya.
Kemajuan karir sangat bergantung pada perstasi kerja.
b. Exposure
Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure berarti menjadi dikenal oleh
orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karir
lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak
akan mendapatkan kesempatan unutk mencapai sasaran karirnya. Para
manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis,
presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan kerjanya sendiri.
c. Permintaan berhenti
15
Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasran karir bila ada
kesempatan karir di tempat lain. Dengan permintaan berhenti tersebut, yang
bersangkutan berpindah tempat kerja. Berpindah-pindah tempat kerja bagi
sementara manajer profesional merupakan bagian strategi kairnya.
d. Kesetiaan pada organisasi
Kesetiaan pada organisasi juga menentukan kemajuan karir yang
bersangkutan. Kesetiaan organisasional yang rendah umumnya ditemui pada
para sarjana baru, yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa
dengan tempat tugas pertama mereka, dan para profesional yang setia pada
profesinya.
e. Mentor dan sponsor
Apabila mentor atau pembingbing karir informal berhasil membimbing karir
karyawan atau pengembangan karirnya lebih lanjut, para mentor tersebut
dapat menjadi sponsornya. Seorang sponsor adalah orang-orang dalam
organisasi yang dapat menciptakan kesempatan pengembangan karir bagi
orang lain. Sering kali sponsor karyawan adalah atasan mereka langsung.
f. Kesempatan untuk berkembang
Hal ini terjadi bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui
program pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar. Hal ini
berguna bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya
manusia internal maupun bagi pencapaian karir karyawan.
2. Pengembangan Karir Secara Organisasi
Organisasi atau perusahaan sebagian besar mengarahkan program perencanaan
karir untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini:
a. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif.
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir
tradisional atau karir yang baru.
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan antar
divisi atau karir yang baru.
d. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan
oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal.
16
e. Peningkatan
loyalitas
dan
motivasi
karyawan
akan
menyebabkan
merosotnya perputaran karyawan.
f. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
2.2.4
Manajemen Pengembangan Karir
Menurut Samsudin (2006), pengembangan karir sebagai kegiatan
manajemen sumber daya manusia merupakan realisasi hubungan antara individu
sebagai pekerja dengan organisasinya. Untuk mewujudkan manajemen karir diri
sendiri, diperlukan kondisi:
1. Kesadaran dan pemahaman bekerja bahwa setiap pekerjaan selalu memberikan
kesempatan untuk maju dan berkembang.
2. Setiap pekerja harus memahami tanggung jawab individu sehingga setiap
individu harus melakukan manajemen karir diri sendiri.
3. Setiap pekerja perlu menyadari dan memahami bahwa tidak mudah bagi
organisasi untuk menyediakan karir berupa jabatan yang tersedia.
Berdasarkan ketiga kondisi tersebut, setiap karyawan yang merencanakan
pengembangan karir perlu bersikap dan bertindak sebagai berikut:
1. Memilih bidang pekerjaan
a. Harus memiliki gambaran secara keseluruhan mengenai bidang kerjanya
yang dihubungkan dengan tujuan jangka panjang karir.
b. Untuk memperoleh masukan yang akurat, perlu mempelajari setiap langkah
yang potensial pada setiap posisi yang searah dengan karir yang dinginkan
untuk jangka panjang.
c. Menerima setiap posisi jangka pendek untuk dimanfaatkan dalam usaha
mencapai posisi akhir yang diinginkan dan realistis untuk dicapai.
d. Mempersiapan diri secara cermat untuk agar memiliki pengetahuan
keterampilan dan keahlian yang diisyaratkan untuk menerima posisi yang
lebih tinggi.
2. Memahami dan menerima kedudukan yang sekarang
a. Menerima setiap kesempatan menduduki posisi sebagai suatu yang berharga
untuk mewujudkan kemampuan memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan
organisasi.
17
b. Berlaku cermat dan jujur pada diri sendiri dalam memprediksi kemampuan
untuk melaksanakan pekerjaan.
c. Berusaha memahami bila organisasi menempatkan suatu jabatan tertentu
dalam waktu cukup lama.
3. Merencanakan jalan keluar
a. Setiap karyawan sebagai individu mempunyai hak untuk menolak bahkan
meninggalkan pekerjaan yang tidak disenanginya.
b. Apabila pilihan keluar telah dipastikan, lakukanlah dengan cara yang baik.
c. Betapapun suatu pekerjaan tidak menyenangkan, jangan meninggalkan
pekerjaan sebelum mendapat penggantinya yang pasti.
Manajemen pengembangan karir berlangsung dua arah yaitu:
1. Arah pertama datang dari karyawan yang dengan aktif merencanakan dan
melakukan kegiatan kearah kemajuan dan perkembangan untuk mewujudkan
karir yang sukses.
2. Arah kedua dalam pengembangan karir datang dari organisasi untuk membantu
dan memberi peluang bagi pekerja yang potensial dalam mengembangkan
karir.
Setiap organisasi ikut memikul tanggung jawab dalam membantu para
karyawan agar mencapai sukses dalam karirnya. Bantuan organisasi dalam
pengembangan karir dapat berupa hal-hal berikut:
1. Organisasi harus menempatkan karyawan sebagai mitra (partner) yang harus
dibantu sepenuhnya dalam mengembangkan karir.
2. Organisasi wajib membantu para pekerja untuk mengetahui kemampuan dan
keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan.
3. Organisasi perlu memberikan dorongan kepada para pekerja agar mengelola
karirnya sejalan dengan strategi organisasi dan pengembangannya.
4. Data yang dimiliki organisasi untuk perencanaan sumber daya manusia sebagai
keputusan masa mendatang dapat dipadankan dengan tujuan karyawan dalam
manajemen pengembangan karir.
5. Organisasi harus mempergunakan data hasil penilaian kerja agar dapat
menempatkan pekerja secara tepat untuk jabatan tertentu.
18
6. Hubungan kebutuhan pengembangan karir karyawan secara individu dengan
kebutuhan pengembangan karir organisasi harus sejalan.
2.3.
Kompetensi
Kompetensi inti merupakan karakteristik yang mendasar yang dimiliki
seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan,
kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang
outstading performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil
yang lebih baik daripada apa yang dilakukan para average performers
(McClelland, 1973 dalam Rivai, 2009). Kompetensi menyangkut kewenangan
setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan
perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan
kemampuan yang dimiliki. Identifikasi kompetensi yang tepat dianggap memiliki
nilai prediksi yang cukup valid terhadap kinerja seorang karyawan (Rivai, 2009).
Menurut Wibowo (2008), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yan dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta dukungan oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan
yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu
yang terpenting, sebagai unggulan bidang tertentu.
2.3.1
Karateristik Kompetensi
Karakteristik kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, perilaku,
kemampuan kognitif, sikap, nilai-nilai, motif, dan kemampuan motorik yang
secara akurat menggambarkan level kinerja tertentu. Saat ini, mendeskripsikan
karakteristik pemimpin yang baik sudah seperti sebuah industri. Salah satu
deskripsi karakteristik terbaik adalah kecerdasan emosionalnya (emotional
intelligence), karena karakteristik ini berkaitan dengan otak, dan bukan bawaan
sejak lahir, maka orang dapat mempelajari dan mengembangkannya.
Menurut Rivai (2009), kompetensi dapat berupa motif, sifat, konsep diri,
sikap, atau nilai keterampilan konitif atau perilaku karakteristik individual apa
saja yang dapat diukur atau dihitung dan yang dapat diperlihatkan untuk
membedakan secara signifikan antara para pengunjuk kerja terbaik dan yang ratarata.
19
Menurut Wibowo (2008), berikut adalah defenisi dari karakteristik
tersebut :
1. Motif: kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakkan,
mengarahkan,
dan menyeleksi perilaku individual, misalnya kebutuhan untuk berprestasi.
2. Sifat: bawaan umum untuk berperilaku atau merespon dengan cara tertentu,
misalnya dengan kepercayaan diri, kontrol diri, resistensi stres atau
‘kekerasan’.
3. Konsep diri: sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden yang menanyakan
kepada orang apa yang mereka nilai;apa yang harus mereka lakukan; atau
mengapa mereka tertarik dalam melakukan pekerjaan mereka.
4. Content knowledge: ini berhububgan dengan fakta atau prosedur, baik secara
teknis atau interpesonal. Content knowledge diukur oleh tes responden.
Kebanyakan penemun memperlihatkan content knowledge itu sendiri jarang
membedakan pengunjuk kerja terbaik dengan yang rata-rata.
5. Perilaku: apakah terselubung (misalnya berpikir deduktif atau induktif) atau
dapat diamati (misalnya, keterampilan mendengarkan secara aktif).
Menurut Goleman dalam Berger (2008), mengungkapkan bahwa
kecerdasan emosi dapat ditunjukkan dalam empat area: self-awareness (kesadaran
diri), social awareness (kesadaran sosial), self-management (pengelolaan diri),
dan relationship management (pengelolaan hubungan). Pengelompokan aspek
kecerdasan emosional yang terbagi atas empat bagian dapat dilihat pada Gambar
1.
Kesadaran Diri
1. Kepekaan emosi diri
2. Penilaian diri yang akurat
3. Kepercayaan diri
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Pegendalian Diri
Pengendalian emosi diri
Transparansi
Kemampuan adaptasi
Pencapaian
Inisiatif
Optimisme
Kesadaran sosial
1. Empati
2. Kepekaan terhadap
organisasi
3. Orientasi pelayanan
Pengelolaan Hubungan
1. Empati
2. Kepekaan terhadap
organisasi
3. Orientasi pelayanan
Gambar 1. Aspek-aspek kecerdasan emosional
20
2.3.2 Tujuan Kompetensi
Menurut Palan (2003), menyatakan bahwa organisasi membutuhkan orang
yang kompeten untuk mencapai hasil secara efisien dan efektif. Dalam dunia yang
didominasi oleh sektor jasa, pentingnya modal manusia tidak dapat dipungkiri.
Untuk mendapatkan pengembalian investasi (Return on investment) sumber daya
fisik dan teknologi, sangat tergantung pada kompetensi orang. Dalam lingkup
yang luas, modal manusia yang didefenisikan sebagai ketermpilan, keangkasan
dan pengetahuan sekelompok orang merupakan penentu utama pertumbuhan
ekonomi saat ini. Oleh karena itu, oraganisasi perlu melakukan upaya akuisisi
atau pengembangan kompetensi secara sistematis.
Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya
adalah untuk tujuan:
1. Pembentukan pekerjaan
2. Evaluasi pekerjaan
3. Rekruitmen dan seleksi
4. Pembentukan dan pengembangan oragisasi
5. Manajemen prestasi
6. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan
7. Pembelajaran organisasi
8. Manajemen karir dan penilaian potensi karyawan
9. Sistem balas jasa
2.3.3
Jenis Kompetensi
Menurut Prihadi (2004), mengemukakan bahwa terdapat lima jenis
kompetensi, yaitu motives, traits, self-concept, pengetahuan dan keterampilan.
Kompetesi terdiri dari empat klasifikasi (Palan, 2003) yaitu:
1. Kompetensi inti adalah sesuatu yang dimiliki perusahaan, biasanya merupakan
sekumpulan keahlian dan teknologi, yang secara kolektif memberi keunggulan
bersaing (competitve advantage) suatu perusahaan. Kompetensi inti berada
pada level organisasi.
2. Kompetensi fungsional adalah kompetensi yang mendeskripsikan kegiatan
kerja dan output, seperti pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk
21
melakukan sebuah pekerjaan. Kompetensi inti berhubungan dengan level posisi
ini.
3. Kompetensi perilaku adalah karakteristik dasar yang diperlukan untuk
melakukan sebuah pekerjaan. Kompetensi ini berada pada level individu.
4. Kompetensi peran merujuk pada peran yang harus dijalankan oleh seseorang di
dalam sebuah tim. Kompetensi peran berkaitan dengan level posisi.
2.3.4
Kompetensi Dasar dan Kompetensi Pembeda
Pengetahuan, keterampilan, dan karakteristik pribadi yang merupakan
tuntutan minimal untuk mencapai kinerja pada tingkat wajar disebut sebagai
kompetensi
threshold.
Kompetensi
threshold
adalah
kompetensi
yang
membedakan antara orang yang bisa melakukan suatu pekerjaan dengan yang
tidak dapat melaksanakan suatu pekerjaan. Karakteristik yang menunjukkan ke
arah kinerja superior (unggul) merupakan kompetensi differentiating karena
membedakan antara orang yang mampu mencapai kinerja unggul dengan orangorang yang kinerjanya rata-rata.
Palan (2003), mengemukakan bahwa kompetensi merupakan karakter
dasar orang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku
dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama.
Kompetensi yang dimiliki seseorang terdiri dari:
1. Kompetensi dasar adalah karakteristik penting seperti pengetahuan dan
keterampilan yang diperlukan seseorang untuk mencapai standar minimum
dalam sebuah pekerjaan. Hanya saja kompetensi dasar ini tidak membedakan
karyawan yeng berkinerja unggul dari yang biasa.
2. Kompetensi pembeda adalah kompetensi yang merujuk pada faktor-faktor
seperti motif, karakteristik pribadi, konsep diri, serta nilai-nilai yang
membedakan karyawan yang berkinerja unggul dari karyawan biasa.
2.3.5
Komponen Utama Kompetensi
Spencer dan Spencer dalam Hutapea dan Thoha (2008), mengungkapkan
bahwa ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu pengetahuan yang
dimiliki seseorang, keterampilan dan perilaku individu, yang mana ketiga
komponen tersebut dipengaruhi oleh konsep diri, sikap bawaan diri dan motif.
1. Pengetahuan
22
Pengetahuan merupakan informasi yag dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan
adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah
diidentifikasi.
2. Keterampilan
Keterampilan diri merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas atau pekerjaan.
3. Konsep Diri
Konsep diri merupakan sikap atau nilai individu. Nilai individu mempunyai
sikap reaktif yang dapat memperbaiki apa yang akan dialakukan oleh seseorang
dalam waktu yang singkat. Konsep diri menunjukkan bagaimana seseorang
melihat dirinya atau sesuatu. Konsep diri ini mempengaruhi
etika, cara
pandang atau pengertian seseorang tentang sesuatu.
4. Ciri Diri
Ciri diri adalah karakter bawaan diri. Ciri ini merupakan karakteristik fisik,
kognitif, dan sosial yang dapat melekat secara permanen pada diri seseorang.
5. Motif
Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara
konsisten, yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan, keinginan dan
perhatian yang biasa terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi pemikiran
seseorang untuk mencapai sasaran kerjanya sehingga pada akhirnya akan
berdampak pada perilaku seseorang.
Menurut Hutapea dan Thoha (2008), ada banyak faktor yang
mempengaruhi turun-naiknya prestasi karyawan, diantaranya:
1. Kebijakan perusahaan dapat dipengaruhi atau dekendalikan oleh organisasi
atau perusahaan.
2. Faktor individu karyawan, karakter kerja yang buruk, sifat seseorang yang
cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering mengganggu orang lain
dalam bekerja.
3. Faktor lingkungan usaha, keadaan bisnis dan ekonomi yang berfluktuasi
dengan pola yang tidak menentu.
23
2.3.6 Tahap Pelaksanaan Sistem Kompetensi
Menurut Hutapea dan Thoha (2008), secara keseluruhan perumusan dan
pelaksaan sistem kompetensi dalam perusahaan dapat dilakukan dengan tahapan:
1. Persiapan pelaksanaan
2. Melakukan komunikasi proyek
3. Membuat keputusan strategis kompetensi
4. Merumuskan defenisi kompetensi setiap pekarjaan
5. Menentukan target kebutuhan kmpetensi setiap pekerjaan
6. Melakukan penilaian kinerja
7. Uji coba sistem kompetensi
8. Memanajemeni kompetensi
9. Penyempurnaan sistem kompetensi
2.3.7
Manajemen Kompetensi
Menurut Palan (2003), menyatakan bahwa manajemen kompetensi dapat
diartikan sebagai mengidentifikasi, menilai, dan melaporkan level kompetensi
karyawan untuk mematikan bahwa organisasi memiliki SDM yang memadai
untuk menjalankan strateginya. Ada tiga pendekatan utama pada manajemen
kompetensi, yaitu:
1. Akuisisi kompetensi (competency acquisition): Organisasi melakukan upaya
yang disengaja dan terencana untuk mendapatkan kompetensi yang diperlukan
bagi pertumbuhan dan ekspansi perusahaan.
2. Pengembangan kompetensi (competency development): Level kompetensi
karyawan yang sudah ada ditingkatkan melalui program pengembangan
berkelanjutan.
3. Penyebaran kompetensi (competency deployment): Karyawan ditempatkan di
berbagai posisi dalam organisasi yang paling cocok dengan kompetensinya
(best person- position fit).
2.3.8
Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi
Pengelolaan karir dalam perusahaan biasanya dilakukan dengan melihat
dua sisi, yaitu:
1. Sisi Karyawan
2. Sisi ketersediaan pekerjaan/posisi/jabatan di perusahaan
24
Sisi yang pertama, karyawan memiliki kemampuan, potensi, bakat,
karakter dan perecanaan karir sendiri. Namun di sisi lain ketersediaan pekerjaan
atau posisi di perusahaan sering kali terbatas. Kedua sisi tersebut harus berjalan
bersama-sama dan saling mengisi satu sama lain agar tidak tejadi kesenjangan
(gap). Bagi perusahaan yang telah menerapkan sistem yang berbasis kompetensi,
perencanaan karir harus disesuaikan dengan persyaratan kompetensi, baik itu
persyaratan kompetensi untuk pekerjaan maupun persyaratan kompetensi untuk
standar kualifikasi karyawan. Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan karir
dan jalur karir akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan.
2.4.
Hasil Penelitian Terdahulu
Puspitasari (2009), Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis
Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Institut Petanian
Bogor). Hasil penelitian tentang pengembangan karir menyatakan bahwa secara
keseluruhan dari peubah pengembangan karir yaitu kompetensi dan kualifikasi
dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir di Institut Pertanian Bogor
tergolong baik, dalam kategori keseluruhan untuk kompetensi dan kualifikasi.
Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap
masing-masing indicator pengembangan karir dan sudah dilaksanakan dengan
baik pada Institut Pertanian Bogor.
Hasil regresi menunjukkan bahwa
pengembangan karir didominasi oleh peubah kompetensi kemudian kualifikasi.
Oktavianto (2010), Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan
Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT XYZ Bogor). Hasil penelitian tentang
pengembangan karier menyatakan bahwa sistem pengembangan karir (kompetensi
dan kualifikasi) yang diterapkan PT XYZ Bogor sudah dilaksanakan dengan baik.
Sistem peningkatan kinerja berdasarkan pengetahuan, keterampilan, motivasi dan
peran yang diterapkan PT XYZ Bogor telah dilaksanakan dengan baik.
Pengembangan karir yang telah diterapkan PT XYZ Bogor memiliki pengaruh
terhadap peningkatan kinerja karyawan. Faktor kualifikasi pada pengembangan
karir mendominasi pengaruh terhadap peningkatan kinerja dan diikuti oleh faktor
kompetensi.
Marliani (2011), Analisis Program Pengembangan Karir Melalui Talent
Management pada Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Hasil penelitian
25
tentang pengembangan karir melalui talent management pada Kementerian
Tenaga Kerja dan Transmigran menyatakan bahwa faktor-faktor yang
memengaruhi program pengembangan karir melalui talent management terdiri
dari integritas, sikap profesional, orientasi melayani masyarakat, pembelajaran
berkesinambungan dan kerjasama tim. Alternaif strategi pemilihan program
pengembangan karir untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai terdiri dari
bimbingan teknis, coaching dan mentoring. Bimbingan teknis dipilih sebagai
prioritas pertama karena karena program pengembangan karir melalui talent
management merupakan program baru yang masih membutuhkan pembinaan dan
pengarahan untuk melaksanakan tugasnya dengan lebih baik.