Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi dan

BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI DAN
PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Tri Bodroastuti1
[email protected]
TA. Teguh Setiawan2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan
kinerja karyawan PT Prudential KPM SM1 Semarang. Populasi penelitian ini adalah 220 karyawan
PT Prudential KPM SM1 Semarang. Sampelnya adalah 100 karyawan. Teknik sampling yang
digunakan adalah purposive sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah Structural Equation
Model (SEM) dengan pendekatan Parsial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa
semua variabel yaitu Pelatihan dan Pengembangan (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Budaya
Organisasi (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi (Y) dan juga Kinerja (Z)
karyawan.
Kata kunci: Pelatihan dan Pengembangan, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja
ABSTRACT
The aim of this research was to analyze the factors that influence the motivation and
performance of marketing employees of PT Prudential KPM SM1 Semarang. The population
of this study were 220 marketing employees of PT Prudential KPM SM1 Semarang. The
samples were 100 marketing employees. The sampling technique used was purposive
sampling. The analysis technique used was Structural Equation Model (SEM) with Partial
Least Square (PLS) approach. The result showed that all variables which were Training and
Development (X1), Job Satisfaction (X2), and Culture of Organization (X3) had positive and
significant influence on the Motivation (Y) and also the Performance (Z) of marketing
employees.
Keywords : Training and Development, Job Satisfaction, Culture of Organization,
Motivation, Performance
Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan
kunci bagi kelangsungan suatu organisasi
karena merupakan aset organisasi yang
relatif sulit untuk ditiru oleh organisasi lain.
Hal ini disebabkan sifat sumber daya
manusia yang tidak tetap dan terus bergerak
secara fleksibel mengikuti setiap perubahan
yang terjadi di lingkungannya. Seiring
perkembangan organisasi, tenaga kerja
Seminar
Nasional
dan
Call
for
Paper
2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
536
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
dengan keterampilan unggul merupakan
aset utama untuk keunggulan kompetitif
berkesinambungan. Meski seleksi menjadi
salah satu cara mencapai keunggulan ini,
namun secara strategik pelatihan dan
pengembangan yang terfokus menawarkan
keunggulan yang fleksibel dan jangka
panjang. Beberapa organisasi terkemuka
menggunakan pelatihan dan pengembangan
untuk
mempertahankan
keunggulan
kompetitif
melalui
pembelajaran
berkelanjutan (Judy,1996 diacu dalam
Krisdiyanto,2010).
Kinerja atau dalam bahasa Inggris
disebut dengan job performance atau actual
performance atau level performance,
merupakan tingkat keberhasilan pegawai
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai
pegawai dalam mengemban tugas dan
pekerjaan yang berasal dari organisasi
(Priansa,2014). Kinerja karyawan yang
maksimal merupakan salah satu faktor
pendukung utama yang dapat menentukan
keberhasilan sebuah organisasi dalam
mencapai tujuannya, termasuk pada PT
Prudential Indonesia.
Dalam rangka
mencapai kinerja yang maksimal ,
diperlukan pelatihan dan pengembangan
yang rutin, kepuasan kerja karyawan dan
budaya organisasi yang baik guna
memotivasi karyawan untuk bekerja sesuai
dengan visi dan misi perusahaan tersebut.
Atas dasar hasil wawancara dengan
branch manager PT Prudential KPM SM1
Semarang, ada beberapa masalah yang
menyebabkan pasang surutnya laporan
penjualan setiap bulan. Beberapa penyebab
masalah di perusahaan adalah masih
kurangnya kinerja yang maksimal dari
setiap tenaga pemasar dalam melakukan
prospek terhadap nasabah. Hal ini terjadi
karena kurangnya motivasi dari dalam diri
tenaga pemasar sehingga beberapa tenaga
pemasar cenderung kurang giat dalam
menjalankan pekerjaannya meskipun telah
diberi arahan dan target oleh pimpinan
perusahaan. Selain itu, kurangnya kesadaran
beberapa tenaga pemasar dalam mengikuti
pelatihan yang diadakan oleh perusahaan,
dimana pelatihan ini penting untuk
memperluas pengetahuan dan meningkatkan
keterampilan
para
tenaga
pemasar.
Meskipun
perusahaan
telah
menginformasikan
untuk
mengikuti
pelatihan yang diadakan oleh perusahaan,
namun masih ada beberapa tenaga pemasar
yang
tidak
hadir.
Pelatihan
ini
sesungguhnya memang tidak mewajibkan
para tenaga pemasar untuk hadir, karena
perusahaan merasa jika para tenaga pemasar
ini memiliki kesadaran untuk belajar maka
kesempatan
untuk
berkembang
di
perusahaan akan semakin besar.
Berdasarkan uraian diatas, tujuan
dari penelitian ini yaitu menganalisis
pengaruh dari pelatihan dan pengembangan,
kepuasan kerja, dan budaya organisasi
terhadap motivasi serta dampaknya terhadap
kinerja tenaga pemasar.
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja
Kinerja dapat diartikan sebagai
kesuksesan individu dalam melakukan
pekerjaanya. Ukuran kesuksesan masingmasing karyawan bergantung pada fungsi
dari pekerjaannya yang spesifik dalam
bentuk aktivitas selama kurun waktu
tertentu. Dengan kata lain, ukuran
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
537
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
kesuksesan kinerja didasarkan pada ukuran
yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis
pekerjaannya (Umam, 2010:186). Kinerja
merupakan perwujudan dari kemampuan
dalam bentuk karya nyata. Kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai
dalam mengemban tugas dan pekerjaan
yang
berasal
dari
organisasi
(Priansa,2014:269).
Gibson, Ivancevich dan Donnely
(2010) menyatakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah
variabel individu, variabel psikologis,
maupun variabel organisasi. Variabel
individu
meliputi
kemampuan
dan
keterampilan baik fisik maupun mental;
latar belakang seperti keluarga tingkat sosial
dan pengalaman; demografi, menyangkut
umur, asal usul dan jenis kelamin. Variabel
psikologis meliputi
persepsi, sikap,
kepribadian, belajar, motivasi. Variabel
organisasi
meliputi
sumber
daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain
pekerjaan. Sutermeister (1999) menyatakan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
pegawai terdiri dari motivasi, kemampuan,
pengetahuan,
keahlian,
pendidikan,
pengalaman, pelatihan, minat, sikap
kepribadian kondisi-kondisi fisik dan
kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, serta
kebutuhan egoistik.
Mangkunegara (2006) menyatakan
bahwa Kinerja dipengaruhi oleh faktor
kemampuan
(ability)
dan
motivasi
(motivation). Faktor kemampuan secara
psikologis terdiri dari kemampuan potensi
yang disebut IQ (Intelligent Quotient) dan
kemampuan reality (Knowledge + Skill).
Faktor motivasi terbentuk dari sikap
(attitude)
seorang
pegawai
dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Sikap
mental itu sendiri merupakan kondisi
mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. Sikap mental seorang pegawai
harus sikap mental yang siap secara
psikosifisik (siap mental, fisik, tujuan dan
situasi). Artinya seorang pegawai harus siap
secara mental, maupun secara fisik,
memahami tujuan utama dan target kerja
yang
akan
dicapai,
juga
mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi
kerja (Priansa, 2014:270-271).
Motivasi
Motif seringkali diartikan dengan
istilah dorongan. Dorongan atau tenaga
tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani
untuk berbuat, sehingga motif merupakan
suatu driving force yang menggerakkan
manusia untuk bertingkah laku, dan di
dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan
tertentu. Pendapat ahli mengatakan bahwa
ada kesamaan antara motif dengan needs
(dorongan, kebutuhan). Wexley & Yukl
(1977) mengemukakan bahwa pengertian
motivasi adalah pemberian atau penimbulan
motif. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu
yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam
psikologi karya biasa disebut pendorong
semangat kerja. Kuat dan lemahnya
motivasi kerja seseorang tenaga kerja ikut
menentukan besar kecilnya prestasinya
(As’ad, 2010:45).
Robbins dan Coulter (2004) dalam
Ardana, Mujiati dan Sriathi (2009)
menyatakan bahwa motivasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat
upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
538
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya
itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individu tertentu. Berdasarkan pendapat
tersebut maka dapat dikatakan bahwa
motivasi itu suatu kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk berbuat
sesuatu.
Adanya
kebutuhan
ini
menyebabkan orang bertingkah laku
tertentu dalam usahanya mencapai suatu
tujuan (Ardana, Mujiati dan Sriathi,
2009:30).
Pelatihan dan Pengembangan
Wexley & Yukl (1976, halaman 282)
mengatakan : “Training and development
are terms referring to planned efforts
designed to facilitate the acquisition of
relevant skills, knowledge and attitudes by
or organizational members”. Disini latihan
dan pengembangan adalah istilah yang
menyangkut usaha yang berencana yang
diselenggarakan supaya dicapai penguasaan
akan ketrampilan, pengetahuan dan sikap
yang relevan terhadap pekerjaan.
Ada beberapa pendapat yang
mengatakan tentang istilah latihan dan
pengembangan, misalnya
Campbell,
Dunnette, Lawler, and Weick, 1970 (dikutip
pada Wexley & Yukl, 1976, halaman 282)
mengatakan: “Development focuses more on
improving the decision-making and human
relations skills of middle and upper level
management, while training involves lower
level employees and the presentation of a
more fractual and narrow subyect matter.”
Pendapat ini didukung oleh Sikula (1976)
dikutip oleh Munandar (1978, halaman 22)
sebagai berikut: training adalah proses
pendidikan
jangka
pendek
yang
mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir, yang mana tenaga kerja non
managerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan
tertentu.
Adapun
yang
disebut
pengembangan ialah proses pendidikan
jangka panjang yang mempergunakan
prosedur sistematis dan teorganisir, dengan
mana tenaga kerja managerial memperlajari
pengetahuan konseptual dan teoritik untuk
tujuan-tujuan umum (As’ad, 2001:70).
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap
(positif)
tenaga
kerja
terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan
penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian
dilakukan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai penting dalam
pekerjaan. Karyawan yang puas lebih
menyukai situasi kerjanya daripada
karyawan yang tidak puas. Seorang individu
akan merasa puas atau tidak puas terhadap
pekerjaannya, dan hal tersebut merupakan
sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu
bergantung pada cara ia mempersepsikan
adanya kesesuaian atau pertentangan antara
keinginan dan hasil keluarannya (Umam,
2010:192).
Kepuasan kerja merupakan hal
penting yang dimiliki individu di dalam
bekerja. Setiap individu pekerja memiliki
karakteristik yang berbeda, sehingga tingkat
kepuasan kerja nya pun berbeda. Tinggi
rendahnya
kepuasan
kerja
dapat
memberikan dampak yang berbeda. Hal ini
bergantung pada sikap mental individu yang
bersangkutan. Roe dan Byars (2008)
mengatakan bahwa kepuasan kerja yang
tinggi akan mendorong terwujudnya tujuan
organisasi secara efektif. Sementara tingkat
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
539
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
kepuasan kerja yang rendah merupakan
ancaman yang akan membawa kemunduran
bagi organisasi, secara cepat maupun
perlahan (Priansa, 2014:290-291).
Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah apa yang
karyawan rasakan dan bagaimana persepsi
ini menciptakan suatu pola teladan
kepercayaan, nilai-nilai, dan harapan.
Menurut Schein, budaya meliputi asumsi,
adaptasi, persepsi, dan pelajaran. Ia lebih
lanjut menetapkan bahwa
budaya
organisasi mempunyai tiga lapisan. Lapisan
I meliputi benda dan ciptaan yang kelihatan,
tetapi sering tidak bisa menginterpretasikan.
Laporan tahunan, laporan berkala, jarak
pembagi antarpara pekerja, dan peralatan
adalah contoh benda dan ciptaan. Lapisan
II adalah nilai-nilai, atau berbagai hal yang
penting bagi orang. Nilai-nilai sadar, hasrat
afektif atau keinginan. Lapisan III adalah
asumsi dasar yang menceritakan pada
individu bagaimana cara memandu perilaku
mereka. Termasuk dalam lapisan ini
menceritakan kepada individu bagaimana
untuk merasakan, berpikir tentang, dan
merasakan tentang pekerjaan, capaian
tujuan, hubungan manusia, dan capaian para
rekan kerja (Rivai dan Mulyadi, 2009:256).
Lewis (1992) yang dikutip oleh Octa
Melia Jalal (2000) mengelompokkan
budaya organisasi ini menjadi empat
(Ardana, Mujiati dan Sriathi, 2009:168).
1) Simbol, terdiri dari logo, slogan,
upacara,
cerita
yang
sering
disampaikan orang dalam organisasi
tersebut.
2) Proses, merupakan metode organisasi
untuk melaksanakan tugasnya, seperti
jalur pertanggungjawaban, desain
pekerjaan, strategi manajemen dalam
mengambil
keputusan,
jalur
komunikasi resmi, dan peraturan
pertemuan.
3) Format, merupakan benda yang bisa
langsung observasi, seperti desain
bangunan, tata letak ruang, furnitur
dokumen resmi, pidato.
4) Perilaku,
merupakan
manifestasi
simbol, proses dan format yang ada di
organisasi.
Hubungan Pelatihan dan Pengembangan
dengan Motivasi
Pengelolaan kinerja menetapkan
tujuan bisnis untuk individual dan tim.
Pelatihan dan pengembangan terkait
pekerjaan penting untuk pengembangan
kapabilitas dan kinerja yang dibutuhkan
(Walker,1998).
Pelatihan
dan
pengembangan
melibatkan
transfer
pengetahuan antar unit organisasi yang
berbeda. Pelatihan merupakan proses
dimana individu memperoleh pengetahuan,
serta wawasan baru yang selanjutnya akan
memodifikasi perilaku dan tindakan
mereka. Pengembangan muncul melalui
pembagian wawasan dan pengetahuan
(Baker dan Sinkula, 1999).
Proses pelatihan dan pengembangan
membutuhkan waktu. Perubahan pada
pembelajaran perusahaan merupakan “sikap
hati-hati, komitmen, dan proses manajemen
yang pelan dan tetap sepanjang waktu”.
Perilaku organisasi dapat menjadi cepat
merubah dan mempunyai efek positif pada
profitabilitas (Sinkula, dkk., 1997). Oleh
karena itu, dapat dikatakan bahwa pelatihan
dan pengembangan organisasional dapat
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
540
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
memotivasi karyawan untuk mengerjakan
tugas mereka. Hasil penelitian Babakus et
al. (1996) menunjukkan bahwa Pelatihan
dan pengembangan memiliki pengaruh
langsung terhadap motivasi (Krisdiyanto,
2010).
Hubungan Kepuasan Kerja dengan
Motivasi
Kepuasan kerja atau job satisfaction
adalah
keadaan
emosional
yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang
pekerjaannya (Hani Handoko, 1992).
Kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang
positif atau meyenangkan, sebagai hasil dari
penghargaan
atas
pekerjaan
atau
pengalaman kerja orang itu (Hoffman &
Ingram, 1996).
Kepuasan kerja merupakan konsep
yang dapat diuraikan dari sosiologi dan
psikologi industri. Menurut Freeman (1978
dalam Uppal, 2005) kepuasan kerja
merupakan variable subjektif yang diukur
dari what people say daripada what people
do. Freeman (1978) juga menyebutkan 10
bahwa kepuasan merupakan faktor penentu
utama dari kinerja karyawan, kepuasan
kerja yang tinggi akan mengakibatkan
tingkat kinerja kayawan yang tinggi pula
(Krisdiyanto, 2010).
Dikatakan oleh Louis A. Allen
tentang pentingnya unsur manusia dalam
menjalankan roda industri, “betapapun
sempurnanya rencana, organisasi, dan
pengawasan serta penelitiannya, bila
mereka tidak dapat menjalankan tugasnya
dengan minat dan gembira maka suatu
perusahaan tidak akan mencapai hasil
sebanyak
yang
sebenarnya
dapat
dicapainya”. Dari uraian tersebut dapat
ditarik kesimpulan bahwa faktor manusia
cukup berperan dalam mencapai hasil sesuai
dengan tujuan perusahaan. Memberikan
motivasi agar dicapai kepuasan kerja bagi
para karyawan merupakan kewajiban bagi
setiap pimpinan perusahaan (As’ad,
2001:103).
Hubungan Budaya Organisasi dengan
Motivasi
O’ Reilly, Chatman, dan Caldwell
(1991) yang diacu pada Krisdiyanto (2010)
dalam penelitiannya menyatakan bahwa
budaya perusahaan mempunyai pengaruh
terhadap efektifitas perusahaan, terutama
pada perusahaan yang mempunyai budaya
yang sesuai dengan strategi dan dapat
meningkatkan komitmen karyawan kepada
perusahaan. Kesesuaian antara budaya
organisasi terhadap partisipasi yang
mendukungnya
akan
menimbulkan
kepuasan kerja yang mendorong individu
untuk kreatif dalam arti dapat meningkatkan
kinerja perusahaan. Penelitian yang
dilakukan
oleh
Sheridan
(1992),
menunjukkan bahwa budaya organisasi
secara signifikan berhubungan positif
dengan kinerja karyawan., voluntary
turnover, dan komitmen organisasi.
Dikatakan bahwa variasi dalam cultural
value memiliki pengaruh terhadap tingkat
turnover dan kinerja karyawan. Gordon
(1991), menyatakan bahwa keberhasilan
suatu perusahaan sangat tergantung kepada
keberhasilannya dalam menciptakan budaya
organisasi yang khas sebagai bagian
rencana
strategik.
Selanjutnya
dia
menyatakan bahwa kesesuaian antara sikap
dan perilaku karyawan dengan budaya
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
541
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
organisasi memiliki efek pada kinerjanya.
Pengelolaan budaya perusahaan
diarahkan kepada kemampuan budaya untuk
mendorong
meningkatnya
kinerja
perusahaan melalui peningkatan kinerja
karyawannya. Hal ini berkaitan dengan
fungsi budaya perusahaan sebagai sarana
menentukan prioritas atau menentukan the
way things are done around here,
menciptakan komitmen bersama, serta
memandu sikap dan perilaku (diantaranya
adalah motivasi kerja) para karyawan
(Robbins, 2003 diacu dalam Krisdiyanto,
2010).
Budaya
organisasi
merupakan
sistem nilai yang diyakini dan dapat
dipelajari,
dapat
diterapkan
dan
dikembangkan
secara
terus-menerus.
Budaya organisasi juga berfungsi sebagai
perekat, pemersatu, identitas, citra, brand,
pemicu motivasi/motivator, pengembangan
yang berbeda dengan organisasi lain yang
dapat dipelajari dan diwariskan kepada
generasi berikutnya, dan dapat dijadikan
acuan perilaku manusia dalam organisasi
yang berorientasi pada pencapaian tujuan
atau hasil/target yang ditetapkan (Umam,
2010:129-130).
Hubungan Pelatihan dan Pengembangan
dengan Kinerja Karyawan
Pelatihan
dan
pengembangan
mempengaruhi tingkat dimana perusahaan
mempromosikan pembelajaran generatif
sebagai
inti
kompetensi
(Sinkula,
dkk.,1997). Perusahaan yang menerapkan
orientasi Pelatihan dan pengembangan bagi
para
karyawannya
lebih
berharap
mempertanyakan
asumsi
long-held
mengenai filosofi operasional fundamental.
Perusahaan
ini
bahkan
mungkin
mempertanyakan asumsi bahwa perilaku
market-oriented berkaitan dengan setiap
situasi. Perusahaan dengan orientasi
Pelatihan dan pengembangan yang kuat
mungkin
mempertanyakan
logika
pendekatan market-oriented yang alami
bagi pengembangan produk baru.
Sinkula, dkk.,(1997) selanjutnya
mencatat bahwa “kompetisi yang sangat
alami menyarankan bahwa tidak ada strategi
replicable (yang menggantikan selain
pelatihan dan pengembangan karyawannya)
yang akan mengarahkan bisnis untuk
memperoleh profit jangka panjang diatas
normal karena karyawannya menghasilkan
kinerja yang tinggi”. Wahyuni (2009) dalam
penelitiannya menyatakan praktek sumber
daya manusia yaitu training (pelatihan dan
pengembangan) berpengaruh langsung dan
signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan (Krisdiyanto, 2010).
Hubungan Kepuasan Kerja dengan
Kinerja Karyawan
Kepuasan bekerja berpengaruh
dalam meningkatkan motivasi berprestasi,
hal ini didasari atas beberapa sebab.
Pertama karyawan yang merasakan
kepuasan kerja lebih termotivasi untuk
mengembangkan kemampuan penjualan
mereka sehingga akan membawa pada
peningkatan kualitas mereka. Kedua adanya
proses kepuasan bekerja yang diadopsi
dalam aktivitas secara intektual, dimana
pada akhirnya mampu mengarahkan mereka
untuk berpikir kreatif dan mendapatkan
keuntungan atas pekerjaan mereka. Oleh
karena itu kepuasan bekerja merupakan
proses penting yang memberikan banyak
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
542
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
manfaat untuk mengembangkan kualitas
mereka, sehingga mereka memiliki prestasi
untuk mencapai kinerja (Grant et.al.,2001).
Penelitian Lund (2003) menyatakan
bahwa kepuasan bekerja terhadap proses
motivasi berprestasi akan menciptakan dan
menularkan antusias yang sama pada rekanrekan dan lingkungan kerja seorang
karyawan. Sehingga secara jangka panjang
akan
menghasilkan
kinerja
yang
menyeluruh.
Almigo
(2004)
dalam
penelitiannya menyatakan kepuasan kerja
mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap produktifitas (kinerja) karyawan
(Krisdiyanto, 2010).
Hubungan Budaya Organisasi dengan
Kinerja Karyawan
Robbins (2003) menyatakan bahwa
budaya organisasi berawal dari filosofi
pendirinya. Sekali budaya terbentuk,
praktek-praktek dalam organisasi bertindak
untuk
mempertahankannya,
misalnya
praktek pengelolaan sumber daya manusia.
Tiga kekuatan untuk mempertahankan suatu
budaya, yaitu praktek seleksi, tindakan
manajemen puncak, dan metode sosialisasi.
Budaya dalam organisasi atau perusahaan
bisa dilihat kuat lemahnya intensitas dan
sebaran nilai inti organisasi, yaitu nilai
primer atau dominan yang diterima dengan
baik di seluruh organisasi itu (Robbin,
2003). Dalam organisasi dengan budaya
kuat nilai inti organisasi dipegang (held)
secara intensif dan dianut secara meluas.
Makin banyak anggota yang menerima nilai
inti dan makin besar komitmen mereka pada
nilai-nilai itu, makin kuat budaya tersebut.
Budaya yang kuat mempunyai
pengaruh besar pada perilaku anggotanya
karena tingkat kebersamaan (shardness) dan
intensitas menciptakan suatu iklim internal
kendali yang tinggi atas perilaku. Budaya
yang kuat dapat bertindak sebagai suatu
pengganti
untuk
formula
karena
kemampuannya
untuk
meningkatkan
konsistensi perilaku. Wahyuni (2009)
menyatakan bahwa praktek sumber daya
manusia yaitu empowering (pemberdayaan)
melalui keterbukaan, keteraturan dan
profesionalisme berpengaruh langsung dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
(Krisdiyanto, 2010).
Budaya organisasi adalah isu yang
banyak mendapat perhatian dari berbagai
kalangan, utamanya para praktisi ataupun
pengelola
organisasi.
Berdasarkan
pengalaman yang telah dialami oleh
berbagai organisasi bisnis, ada bukti yang
cukup signifikan bahwa budaya organisasi
berkontribusi terhadap efektivitas total
organisasi. Budaya organisasi berdampak
pada perilaku anggota organisasi, dari level
yang paling tinggi sampai level terendah.
Paling tidak ada tujuh faktor objektif
seperti: inovasi dan pengambilan risiko,
perhatian ke hal-hal yang rinci/detil,
orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim,
agresifitas, dan stabilitas/kemantapan yang
dipersepsikan sebagai budaya organisasi
yang dengan segala kekuatannya akan
mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja
tersebut (Ardana, Mujiati dan Sriathi,
2009:173-174).
Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Karyawan
Melalui program-programnya, suatu
perusahaan memotivasi karyawannya agar
bekerja dengan lebih baik dengan harapan
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
543
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
bahwa upaya ini akan berdampak positif
yang berupa peningkatan kinerja tenaga
kerja. Strategi memotivasi karyawan
meningkatkan kendali dari karyawan untuk
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi
(Tansuhaj, Randall & McCulough, 1998).
Hasil penelitian Cravens et al (1993)
mengatakan bahwa terdapat hubungan
positif antara motivasi karyawan dengan
kinerja karyawan. Penelitian ini juga
merupakan uji empirik terhadap proposisi
yang diajukan oleh Anderson & Oliver
(1987) yang menghasilkan kesimpulan yang
sama dengan Oliver & Anderson (1994)
yaitu bahwa terdapat pengaruh positif
motivasi terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
manakala karyawan termotivasi dalam
bekerja, mereka akan memiliki kinerja
sebagaimana
yang
diharapkan
oleh
organisasi (Krisdiyanto, 2010).
Penelitian Terdahulu
Review penelitian terdahulu terkait dengan penelitian ini sebagai berikut :
Tabel 1 : Review Penelitian Terdahulu
No.
Judul
Variabel
Metode
Hasil
1
2
Pengaruh
Budaya
Organisasi
Terhadap
Motivasi dan Kepuasan
Kerja
Serta
Kinerja
Karyawan Pada Sub
Sektor
Industri
Pengolahan Kayu Skala
Menengah di Jawa Timur
(Koesmono, 2005)
Budaya
SEM
Organisasi,
(Structural
Motivasi,
Equation
Kepuasan
Modelling)
Kerja,
dan dengan
uji
Kinerja
kesesuaian
model
(goodness of fit)
pada persamaan
struktural
Budaya
organisasi
berpengaruh
positif
terhadap
motivasi;
budaya organisasi dan
motivasi berpengaruh
positif
terhadap
kepuasan kerja; serta
budaya
organisasi,
motivasi, dan kepuasan
kerja
berpengaruh
positif terhadap kinerja
Analisis
Faktor-faktor Pelatihan dan Confirmatory
Faktor pelatihan dan
yang
Mempengaruhi Pengembangan, Factor Analysis pengembangan,
Motivasi
dan Kepuasan
dan Regression kepuasan kerja, dan
Pengaruhnya Terhadap Kerja, Budaya Weight
pada budaya
organisasi
Peningkatan
Kinerja Organisasi,
SEM
berpengaruh
positif
Karyawan
Motivasi,
terhadap motivasi dan
(Krisdiyanto, 2010)
Kinerja
kinerja karyawan
karyawan
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
544
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Budaya
organisasi
memiliki
pengaruh
yang positif terhadap
kepuasan kerja dan
motivasi
kerja
karyawan,
serta
kepuasan kerja pun
juga memiliki pengaruh
yang positif terhadap
motivasi kerja
Pengaruh Pelatihan dan Pelatihan dan Metode
Pelatihan
dan
4
Pengembangan Terhadap Pengembangan, deskriptif
pengembangan
Motivasi
Dampaknya Motivasi dan verivikatif
berpengaruh
positif
Terhadap Prestasi Kerja Prestasi kerja
terhadap motivasi dan
Karyawan di Lokawisata karyawan
prestasi
karyawan
Baturraden
paling dominan sebesar
(Martina
dan
52,63%
dibanding
Syarifuddin, 2014)
pengaruh
positif
motivasi
terhadap
prestasi
karyawan
sebesar 11,42%.
Sumber : Koesmono (2005), Krisdiyanto (2010), Kambey dan Suharnomo (2013), Diputra
dan Riana (2014), dan Martina dan Syarifuddin (2014).
3
Pengaruh
Budaya
Organisasi dan Kepuasan
Kerja Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Pada
Hard Rock Hotel Bali
(Diputra dan Riana,
2014)
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
Budaya
Organisasi,
Kepuasan kerja
dan Motivasi
kerja
SEM
(Structural
Equation
Modelling)
Kerangka Teoretis
Adapun gambar kerangka teoretis penelitian ini adalah sebagai berikut:
Pelatihan dan
H4
Pengembangan (X1)
H1
H2
Motivasi
Kepuasan Kerja (X2)
Kinerja Karyawan
(Y)
H7
(Z)
H3
Budaya Organisasi
H6
H5
(X3)
Gambar 1
Sumber
: Kerangka Teoritis Penelitian
: Krisdiyanto (2010)
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
545
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
Hipotesis
Ha1: Terdapat pengaruh positif pelatihan
dan
pengembangan
terhadap
motivasi tenaga pemasar
Ha2: Terdapat pengaruh positif kepuasan
kerja terhadap motivasi tenaga
pemasar
Ha3: Terdapat pengaruh positif budaya
organisasi
terhadap
motivasi
tenaga pemasar
Ha4: Terdapat pengaruh positif pelatihan
dan
pengembangan
terhadap
kinerja tenaga pemasar
Ha5: Terdapat pengaruh positif kepuasan
kerja terhadap kinerja tenaga
pemasar
Ha6: Terdapat pengaruh positif budaya
organisasi terhadap kinerja tenaga
pemasar
Ha7: Terdapat pengaruh positif motivasi
terhadap kinerja tenaga pemasar
METODE PENELITIAN
Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan terhadap tenaga
pemasar PT Prudential KPM SM1
Semarang yang berada di Jl. Lamper
Tengah Blok C No 7 Semarang.
Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis
penelitian kausal komparatif, yaitu tipe
penelitian dengan karakteristik masalah
berupa hubungan sebab-akibat antara dua
variabel atau lebih (Indriantoro, 2002).
Variabel Penelitian
Variabel Dependen (Y)
Variabel dependennya adalah
motivasi (Y) dan kinerja karyawan (Z).
Variabel Independen (X)
Variabel
independen
dalam
penelitian ini adalah :
1. Pelatihan dan Pengembangan (X1)
2. Kepuasan Kerja (X2)
3. Budaya Organisasi (X3)
Definisi Operasional
Motivasi (Y)
Indikator motivasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah :
1. Kebutuhan Berprestasi (Need for
Achievement),
meliputi
:
pengetahuan,
keberhasilan,
tanggungjawab, hasil yang terbaik
2. Kebutuhan Kekuasaan (Need for
Power) , meliputi : kemampuan dan
tingkat kerja yang baik; dorongan
untuk meraih jabatan tertentu
3. Kebutuhan Berafiliasi (Need for
Affiliation)
:
faktor
yang
berhubungan dengan kebutuhan
memiliki hubungan yang baik antara
rekan kerja.
Kinerja Karyawan (Z)
Indikator
kinerja
karyawan
sebagai berikut :
1. Individu : meliputi kemampuan dan
keterampilan baik fisik maupun
mental.
2. Psikologis : meliputi faktor motivasi
yang kuat dan semangat dalam
bekerja.
3. Organisasi : meliputi struktur dan
desain pekerjaan, serta faktor
imbalan/upah.
Seminar
Nasional
dan
Call
for
Paper
2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
546
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
Pelatihan dan Pengembangan (X1)
Indikator
pelatihan
dan
pengembangan sebagai berikut :
1. Analisis Organisasi (Organizational
analysis) : meliputi visi/misi
perusahaan.
2. Analisis Job dan Tugas (Job or task
analysis) : merupakan dasar untuk
membantu pengembangan karir
karyawan.
3. Analisis Pegawai (person analysis) :
difokuskan pada identifikasi khusus
kesesuaian training bagi pegawai
yang bekerja pada job nya.
Kepuasan Kerja (X2)
Indikator kepuasan kerja yang
digunakan dalam penelitian sebagai
berikut :
1. Faktor Psikologi : berhubungan
dengan kenyamanan dalam bekerja.
2. Faktor Sosial : berhubungan dengan
kepuasan kerja yang didapat melalui
interaksi antara sesama rekan kerja.
3. Faktor Fisik : berhubungan dengan
kondisi lingkungan kerja dan waktu
istirahat pegawai.
4. Faktor Finansial : berhubungan
dengan gaji/tunjangan dan jaminan
sosial karyawan.
Budaya Organisasi (X3)
Indikator
budaya
organisasi
sebagai berikut :
1. Inovasi dan pengambilan risiko
2. Perhatian ke hal yang rinci/detil
3. Orientasi hasil
4. Orientasi orang
5. Orientasi tim
6. Keagresifan
7. Kemantapan/stabilitas
Populasi dan Sampel
Populasi
Populasi
dalam penelitian ini
adalah seluruh tenaga pemasar PT
Prudential KPM SM1 Semarang, yang
berjumlah 220 orang.
Sampel
Jumlah sampel ditentukan dengan
mempertimbangkan kecukupan data untuk
keperluan analisis. Menurut Hair (1995)
dalam Krisdiyanto (2010) jumlah sampel
yang diambil dari populasi ditentukan
sebesar 5-10 kali jumlah indikator variabel
yang digunakan , dan sekurang-kurangnya
sebanyak 100 sampel. Dalam penelitian
ini jumlah pengambilan sampel sebanyak
20x5=100 responden.
Teknik Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel yang
digunakan adalah purposive sampling,
yaitu tenaga pemasar yang memiliki masa
kerja minimal satu tahun.
Jenis Data
Dalam penelitian ini jenis data yang
digunakan adalah data subjek, yaitu hasil
jawaban responden atas pertanyaan yang
diajukan melalui kuesioner.
Sumber Data
Data Primer
Yaitu
data
yang
diperoleh
langsung dari tenaga pemasar sebagai
responden
,
mengenai
tanggapan
responden
tentang
pelatihan
dan
pengembangan(X1), kepuasan kerja(X2),
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
547
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
budaya organisasi(X3) terhadap motivasi
(Y) dan kinerja karyawan (Z).
Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh dari
pihak lain, berasal dari buku, jurnal serta
literatur lainnya.
Teknik Analisis Data
Alat analisis yang digunakan
adalah Structural Equation Model (SEM)
dengan menggunakan Partial Least
Square (PLS) yang merupakan alternatif
dalam metode persamaan struktural.
(Ghozali,
2014).
Pengujian
yang
dilakukan meliputi :
1. Model Pengukuran/Outler Model
Outler
model
atau
model
pengukuran dilakukan untuk menilai
validitas dan reliabilitas model melalui
validitas convergent dan discriminant
untuk indikator pembentuk konstruk laten,
serta melalui composite reability dan
Croncbach alpha untuk blok indikatornya
( Ghozali, 2014).
Convergent
validity
dari
measurement model dengan indikator
reflektif dilihat dari korelasi antara score
item atau indikator dengan indikator
konstruknya. Indikator individu dianggap
reliabel jika memiliki nilai diatas 0,70.
Namun pada riset tahap pengembangan
skala, loading 0,50 sampai 0,60 masih
dapat diterima. (Ghozali, 2014)
Outer model sering disebut outler
relation atau measurement model,
mengidentifikasikan bagaimana setiap
blok indikator berhubungan dengan
variabel latennya. Blok indikator refleksi
dapat ditulis dengan persamaan :
X = Λxξ + εx
Y = Λyη + εy
dimana :
X, Y = indikator Λx , Λy = matrik loading
εx , εy = residual
ξ
= pelatihan dan pengembangan,
kepuasan kerja, dan budaya organisasi
η
= motivasi dan kinerja karyawan
Sedangkan blok dengan menggunakan
indikator
formatif
dapat
ditulis
persamaannya sebagai berikut :
ξ
= Пξx + δξ
□
= Пηy + δη
dimana :
X, Y
= indikator
ξ, η
= variabel laten
Пx , Пy
= koefisien regresi linear
berganda dari variabel dan indikator
δη
= residual dan regresi
2. Evaluasi Model Pengukuran (Inner
Model)
Dalam penelitian ini Inner Model
digunakan sebagai uji hipotesis variabel
yang akan diteliti. Model persamaannya
sebagai berikut :
η = β0 + βη + Гξ + ζ
dimana :
η = vektor endogen
ζ = variabel
residual
ξ = vektor exogen
β,Г = matrik
koefisien jalur
Inner
Model
dievaluasi
dengan
menggunakan R-square untuk konstruk
dependen, Stone-GeisserQ-square test
untuk predictive relevance dan uji t serta
signifikansi dan koefisien parameter jalur
struktural.
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
548
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
HASIL
PENELITIAN
DAN
PEMBAHASAN
Model Pengukuran (Outler Model)
Gambar 2
Sumber
Berikut ini hasil pengujian
pengukuran (Outler Model) :
model
: Hasil Uji Validitas Convergent Validity Model Tahap 1
: Hasil output PLS, 2017
Atas dasar gambar 2 diatas, terlihat
bahwa
beberapa
indikator
yang
membentuk variabel konstruk masih ada
yang belum valid karena nilai faktor
loading lebih kecil dari 0,50, yaitu pada
X2.1, X2.4, X2.5, X2.6, X3.1, X3.4, X3.6,
X3.7, Y.2, Y.3 dan Z.2. Untuk itu,
dilakukan uji validitas ulang dengan
mengeluarkan indikator tersebut dari
model. Hasil uji validitas ulang dapat
dilihat pada gambar 3 berikut ini :
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
549
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Gambar 3
Sumber
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
: Hasil Uji Validitas Convergent Validity Model Tahap 2
: Hasil output PLS, 2017
Dari gambar diatas terlihat
lain. Model discriminant validity yang
bahwa semua indikator yang membentuk
baik adalah jika setiap nilai cross loading
variabel konstruk sudah valid karena nilai
dari setiap indikator pada variabel laten
factor loading lebih besar dari 0,50. Selain
memiliki nilai cross loading yang paling
dengan model convergent validity diatas,
besar daripada nilai loading lain terhadap
uji validitas
variabel
dilakukan dengan model
laten
lain.
Tabel
berikut
discriminant validity untuk memastikan
menunjukkan hasil uji validitas model
bahwa setiap konsep dari masing-masing
dengan discriminant validity.
variabel laten berbeda dengan variabel
Seminar
Nasional
dan
Call
for
Paper
2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
550
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
Tabel 2 : Discriminant Validity
Pelatihan dan
Pengembangan
Indikator
(X1)
0.7115
X1.1
0.5540
X1.2
0.8577
X1.3
0.0831
X2.2
0.2681
X2.3
0.4225
X3.2
0.1710
X3.3
0.2146
X3.5
0.2998
Y.1
0.0283
Y.4
0.1715
Y.5
0.1093
Y.6
0.1802
Y.7
0.2394
Z.1
0.2697
Z.3
0.4190
Z.4
0.2651
Z.5
Sumber : Hasil output PLS, 2017
Kepuasan
Kerja
(X2)
0.2189
0.0643
0.1227
0.8888
0.6523
0.0078
-0.0088
0.2080
0.2765
0.3826
0.0637
0.1946
0.1661
0.0707
0.1263
0.1031
0.2915
Budaya
Organisasi
(X3)
0.1747
0.3914
0.2980
0.0849
0.0254
0.7734
0.7921
0.5896
0.2420
0.1490
0.2189
0.2614
0.2217
0.2547
0.3077
0.4102
0.3174
Motivasi
(Y)
0.2121
0.1709
0.127
0.2842
0.1955
0.2602
0.2358
0.1538
0.8175
0.673
0.5621
0.6962
0.8032
0.2615
0.2439
0.3384
0.1852
Kinerja
(Z)
0.2745
0.2124
0.4078
0.2053
0.0873
0.3800
0.3197
0.2858
0.3399
0.1481
0.1425
0.3325
0.2765
0.7013
0.7290
0.7823
0.6661
Tabel diatas menunjukkan bahwa
validitas dan reliabilitas juga dilihat dari
semua indikator sudah valid membentuk
nilai composite reliability, cronbach alpha
variabel konstruknya karena memiliki
dan average variance extracted (AVE).
nilai cross loading lebih tinggi dibanding
Indikator individu dianggap reliabel jika
dengan variabel konstruk lainnya.
nilai korelasi diatas 0,70. Namun pada
riset tahap pengembangan skala loading
0,50 sampai 0,60 masih dapat diterima
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan
composite reliability
untuk mengukur
(Ghozali, 2014:61). Berikut hasil output
uji reliabilitas model :
konsistensi internal dan eksternal . Kriteria
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
551
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
Tabel 3 : Hasil Output Reliabilitas Model
Composite Cronbachs
Indikator
AVE
Reliability Alpha
Pelatihan dan
0.5163
0.7565
0.5155
Pengembangan (X1)
0.6077
0.7517
0.5772
Kepuasan Kerja (X2)
0.7650
0.5419
Budaya Organisasi (X3) 0.5244
0.5134
0.8384
0.7615
Motivasi (Y)
0.5198
0.8118
0.6963
Kinerja (Z)
Sumber : Hasil output PLS, 2017
Dari tabel diatas terlihat bahwa
Evaluasi
inner
model
semua indikator memiliki angka diatas
dilakukan dengan melihat
, seperti
0,50, sehingga tidak ditemukan masalah
yang dijelaskan pada tabel 4 berikut
reliabilitas pada model yang dibentuk.
ini:
1. Evaluasi Model Pengukuran
(Inner Model)
Tabel 4 : Hasil Uji R Square
VARIABEL
R Square
0,1827
MOTIVASI (Y)
0,3294
KINERJA (Z)
Sumber : Hasil output PLS, 2017
Dari tabel diatas terlihat bahwa 0,3294
terdapat
pada
Motivasi
untuk nilai konstruk Kinerja (Z), yang
0,1827,
tang
berarti
berarti
dan
Pengembangan (X1), Kepuasan Kerja
Pengembangan (X1), Kepuasan Kerja
(X2), dan Budaya Organisasi (X3) mampu
(X2),
menjelaskan
bahwa
Budaya
Pelatihan
Organisasi
(X3),
dan
Motivasi (Y) mampu menjelaskan varian
Motivasi
(Y)
sebesar
Pelatihan
(Y)
dan
sebesar
18,27%.
Kinerja (Z) sebesar 32,94%. Nilai R juga
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
552
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
tabel. Jika nilai t tabel lebih dari 1,96
Pengujian Hipotesis
Dilakukan
boostrapping,
dengan
nilai
signifikansi
metode
maka pengujian dinyatakan signifikan.
yang
Tabel berikut ini menunjukkan hasil
digunakan 5% = 1,96 untuk standar nilai t
output PLS untuk pengujian hipotesis :
Tabel 5 : Hasil Output PLS Untuk Pengujian Hipotesis
Variabel
Original Sample
(O)
Sample Mean
(M)
X1 -> Y
0.0771
0.0978
X1 -> Z
0.2577
0.2598
X2 -> Y
0.2790
0.2968
X2 -> Z
0.0679
0.0583
X3 -> Y
0.2540
0.2497
X3 -> Z
0.2938
0.2940
Y -> Z
0.1946
0.196
Sumber : Hasil output PLS, 2017
1. Pengaruh
Pelatihan
Pengembangan
(X1)
dan
Terhadap
Motivasi (Y)
Standard
Deviation
(STDEV)
Standard
Error
(STERR)
T Statistics
(|O/STERR|)
0.1380
0.1087
0.1459
0.1184
0.1209
0.1005
0.1077
0.1380
0.1087
0.1459
0.1184
0.1209
0.1005
0.1077
2.5588
2.3707
3.9120
2.5735
2.1003
2.9236
3.8073
sepanjang waktu”. Perilaku organisasi
dapat
menjadi
mempunyai
Hasil penelitian menunjukkan ada
efek
dikatakan
(X1)
pengembangan
Motivasi
(Y)
yang
merubah
positif
dan
pada
profitabilitas. Oleh karena itu, dapat
pengaruh Pelatihan dan Pengembangan
terhadap
cepat
bahwa
pelatihan
organisasional
dan
dapat
ditunjukkan nilai t tabel 1,96 dengan t
memotivasi karyawan untuk mengerjakan
hitung sebesar 2,5588 sehingga hipotesis 1
tugas
diterima.
pendapat dari Babakus et al. (1996) yang
Menurut Krisdiyanto (2010) proses
pelatihan
dan
pengembangan
membutuhkan waktu. Perubahan pada
pembelajaran
perusahaan
merupakan
mereka. Hal ini senada dengan
menyatakan
bahwa
pengembangan
Pelatihan
memiliki
dan
pengaruh
langsung terhadap motivasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan
“sikap hati-hati, komitmen, dan proses
penelitian
manajemen
(2014), dan Krisdiyanto (2010) yang
yang
pelan
dan
tetap
Martina
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
dan
Syarifuddin
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
553
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
menyatakan
bahwa
Pengembangan
Pelatihan
berpengaruh
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
dan
positif
signifikan terhadap Motivasi.
3. Pengaruh Budaya Organisasi (X3)
Terhadap Motivasi (Y)
Hasil penelitian menunjukkan ada
pengaruh
2. Pengaruh
Kepuasan
Kerja
(X2)
Terhadap Motivasi (Y)
Hasil
penelitian
Budaya
Organisasi
(X3)
terhadap Motivasi (Y) yang ditunjukkan
nilai t tabel 1,96 dengan t hitung sebesar
menunjukkann
ada
2,1003 sehingga hipotesis 3 diterima.
pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap
Umam (2010) menyatakan bahwa
Motivasi (Y) yang ditunjukkan nilai t
budaya organisasi merupakan sistem nilai
tabel 1,96 dengan t hitung sebesar 3,9120
yang diyakini dan dapat dipelajari, dapat
sehingga hipotesis 2 diterima.
diterapkan
Menurut Louis A. Allen dalam As’ad
terus-menerus.
(2001) menyatakan tentang pentingnya
berfungsi sebagai perekat, pemersatu,
unsur manusia dalam menjalankan roda
identitas,
industri,
sempurnanya
motivasi/motivator, pengembangan yang
rencana, organisasi, dan pengawasan serta
berbeda dengan organisasi lain yang dapat
penelitiannya, bila mereka tidak dapat
dipelajari dan diwariskan kepada generasi
menjalankan tugasnya dengan minat dan
berikutnya, dan dapat dijadikan acuan
gembira maka suatu perusahaan tidak
perilaku manusia dalam organisasi yang
akan mencapai hasil sebanyak yang
berorientasi pada pencapaian tujuan atau
sebenarnya dapat dicapainya”. Dengan
hasil/target yang ditetapkan. Pernyataan
demikian, faktor manusia ternyata cukup
ini menekankan bahwa budaya organisasi
berperan dalam mencapai hasil sesuai
memiliki pengaruh terhadap motivasi.
“betapapun
dengan tujuan perusahaan.
dan
dikembangkan
Budaya
citra,
secara
organisasi
brand,
pemicu
Hasil penelitian ini sesuai dengan
Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian milik Diputra dan Riana (2014)
penelitian Krisdiyanto (2010) dan Diputra
dan Krisdiyanto (2010) bahwa Budaya
dan Riana (2014) bahwa Kepuasan Kerja
Organisasi berpengaruh positif signifikan
berpengaruh positif signifikan terhadap
terhadap Motivasi.
Motivasi.
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
554
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
4. Pengaruh
Pelatihan
Pengembangan
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
dan
(X1)
Terhadap
5. Pengaruh
Kepuasan
Kerja
(X2)
Terhadap Kinerja (Z)
Kinerja (Z)
Hasil penelitian menunjukkann ada
Hasil penelitian menunjukkann ada
pengaruh antara Budaya Organisasi (X3)
pengaruh Pelatihan dan Pengembangan
terhadap Motivasi (Y) yang ditunjukkan
(X1)
nilai t tabel 1,96 dengan t hitung sebesar
terhadap
Kinerja
(Z)
yang
ditunjukkan nilai t tabel 1,96 dengan t
2,5735 sehingga hipotesis 5 diterima.
hitung sebesar 2,3707 sehingga hipotesis 4
diterima.
Sinkula,
Grant
et.al.
(2001)
dalam
Krisdiyanto (2010) menyatakan bahwa
dkk.,(1997)
dalam
kepuasan
bekerja
berpengaruh
dalam
Krisdiyanto (2010) menyatakan bahwa
meningkatkan motivasi berprestasi, hal ini
“kompetisi
alami
didasari atas beberapa sebab. Pertama
menyarankan bahwa tidak ada strategi
karyawan yang merasakan kepuasan kerja
replicable (yang menggantikan selain
lebih
pelatihan
pengembangan
mengembangkan kemampuan penjualan
karyawannya) yang akan mengarahkan
mereka sehingga akan membawa pada
bisnis untuk memperoleh profit jangka
peningkatan
panjang diatas normal karena karyawan-
adanya proses kepuasan bekerja yang
karyawannya menghasilkan kinerja yang
diadopsi dalam aktivitas secara intektual,
tinggi”. Wahyuni (2009) juga menyatakan
dimana
bahwa praktek sumber daya manusia yaitu
mengarahkan
training (pelatihan dan pengembangan)
kreatif dan mendapatkan keuntungan atas
berpengaruh
pekerjaan
mereka.
Oleh
kepuasan
bekerja
merupakan
yang
sangat
dan
langsung
dan
signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan.
termotivasi
mereka
kualitas
pada
untuk
mereka.
akhirnya
mereka
Kedua
mampu
untuk
berpikir
karena
itu
proses
Hasil penelitian ini sesuai dengan
penting yang memberikan banyak manfaat
penelitian milik Krisdiyanto (2010) dan
untuk mengembangkan kualitas mereka,
Kambey dan Suharnomo (2013) bahwa
sehingga mereka memiliki prestasi untuk
Pelatihan dan Pengembangan berpengaruh
mencapai kinerja.
positif signifikan terhadap Kinerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian milik Krisdiyanto (2010) dan
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
555
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
Koesmono (2005) bahwa Kepuasan Kerja
yang dengan segala kekuatannya akan
berpengaruh positif signifikan terhadap
mempengaruhi kinerja dalam perusahaan.
Kinerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian
6. Pengaruh Budaya Organisasi (X3)
Terhadap Kinerja (Z)
milik
Krisdiyanto
Koesmono
(2010)
bahwa
(2005)
Budaya
Organisasi berpengaruh positif signifikan
Hasil penelitian menunjukkann ada
pengaruh antara Budaya Organisasi (X3)
terhadap Motivasi (Y) yang ditunjukkan
nilai t tabel 1,96 dengan t hitung sebesar
2,9236 sehingga hipotesis 6 diterima.
terhadap Kinerja.
7. Pengaruh Motivasi (Y) Terhadap
Kinerja (Z)
Hasil penelitian menunjukkan ada
pengaruh antara Motivasi (Y) terhadap
Ardana, Mujiati dan Sriathi (2009)
Kinerja (Z) yang ditunjukkan nilai t tabel
menyatakan bahwa budaya organisasi
1,96 dengan t hitung sebesar 3,8073
adalah isu yang sangat banyak mendapat
sehingga hipotesis 7 diterima.
perhatian
dari
berbagai
kalangan,
Menurut
Tansuhaj,
&
utamanya para praktisi ataupun pengelola
McCulough
organisasi. Berdasarkan pengalaman yang
2010)
telah dialami oleh berbagai organisasi
karyawannya
bisnis, ada bukti yang cukup signifikan
programnya agar bekerja dengan lebih
bahwa budaya organisasi berkontribusi
baik dengan harapan bahwa upaya ini
terhadap
organisasi.
akan berdampak positif yang berupa
Budaya organisasi akan berdampak pada
peningkatan kinerja tenaga kerja. Strategi
perilaku anggota organisasi, dari level
memotivasi
yang paling tinggi sampai level terendah.
kendali
Ada tujuh faktor objektif seperti: inovasi
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.
dan pengambilan risiko, perhatian ke hal-
Dapat
hal
karyawan termotivasi dalam bekerja maka
efektivitas
yang
rinci/detil,
total
orientasi
hasil,
(diacu
Randall
suatu
memotivasi
melalui
akan
sebagaimana
meningkatkan
bahwa
untuk
manakala
memiliki
yang
kinerja
diharapkan
oleh
organisasi.
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
program-
karyawan
dikatakan
dan
dipersepsikan sebagai budaya organisasi
perusahaan
dari
mereka
yang
Krisdiyanto,
karyawan
orientasi orang, orientasi tim, agresifitas,
stabilitas/kemantapan
pada
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
556
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian
milik
Krisdiyanto
Koesmono
(2010)
bahwa
(2005)
Motivasi
perusahaan lebih berorientasi kepada
hasil
pekerjaan,
diambil
oleh
keputusan
manajemen
berpengaruh positif signifikan terhadap
mempertimbangkan
Kinerja.
terhadap
dapat
dampaknya
tenaga
meningkatkan
yang
pemasar,
kerjasama
tim,
PENUTUP
meningkatkan
Simpulan
kompetitif, serta lebih menekankan
1.
Pelatihan dan Pengembangan (X1),
pertumbuhan
Kepuasan Kerja (X2), dan Budaya
pekerjaan.
Organisasi (X3) berpengaruh positif
2.
3.
keagresifan/lebih
daripada
kestabilan
2. Untuk penelitian yang akan datang
signifikan terhadap Motivasi (Y).
diharapkan untuk mengunakan alat
Pelatihan dan Pengembangan (X1),
analisis
Kepuasan Kerja (X2), dan Budaya
dengan SEM berbasis covariance
Organisasi (X3) berpengaruh positif
sehingga lebih bisa menggambarkan
signifikan terhadap Kinerja (Z).
hasil yang lebih mendekati keadaan
Motivasi (Y) berpengaruh positif
yang
signifikan terhadap Kinerja (Z).
sampel yang digunakan lebih besar
yang
berbeda,
sebenarnya,
misalnya
karena
jumlah
Saran
lagi, yaitu minimal jumlah sampel
1. Budaya Organisasi (X3) memiliki
200 responden.
pengaruh
paling kecil terhadap
Motivasi
(Y)
ditingkatkan
sehingga
lagi
hal-hal
perlu
yang
berkaitan dengan variabel tersebut,
yaitu manajemen perusahaan harus
mampu meningkatkan tenaga pemasar
menjadi pribadi yang inovatif dan
berani
mengambil
meningkatkan
perhatian
ke
kecermatan
hal
yang
risiko,
dan
detail,
DAFTAR PUSTAKA
Ardhana, Komang, Ni Wayan Mujiati &
Anak Agung Ayu Sriathi. 2009.
Perilaku Keorganisasian. Edisi
Kedua. Yogyakarta: GrahaIlmu.
As’ad, M. 1991. Seri Ilmu Sumber Daya
Manusia: Psikologi Industri. Edisi
Keempat. Yogyakarta: Liberty
Yogyakarta.
Diputra, IBG Surya, dan I Gede Riana.
2014.
Pengaruh
Budaya
Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap
Motivasi
Kerja
Karyawan pada Hard Rock Hotel
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
557
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi dan Pemgaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan / Tri Bodroastuti / TA. Teguh
Setiawan
Bali. Studi pada Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Udayana
Bali.
Ferdian, Maulida, dan Rosidah. 2012.
Analisis Permintaan Ikan Lele
Dumbo
(Clarias
Gariepinus)
Konsumsi di Kecamatan Losarang
Kabupaten Indramayu. Studi pada
Fakultas Perikanan dan Ilmu
Kelautan Universitas Padjadjaran
Bandung.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan SPSS. Edisi
Keempat.
BadanPenerbit:
Universitas
Diponegoro.
Semarang.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan SPSS. Edisi
Kelima.
BadanPenerbit:
Universitas
Diponegoro.
Semarang.
Ghozali, Imam. 2014. Structural Equation
Modeling.
Edisi
Keempat.
BadanPenerbit:
Universitas
Diponegoro. Semarang.
Ghozali, Imam. 2015. Partial Least
Square: Konsep, Teknik dan
Aplikasi Menggunakan Program
SmartPLS 2.0 M3. BadanPenerbit:
Universitas
Diponegoro.
Semarang.
Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan
Motivasi
Dasar
Peningkatan
Produktivitas.
Jakarta:
BumiAksara.
Indriantoro,
M.
Akuntan.
1999.
Metodologi Penelitian Bisnis. PT:
BPFE Yogyakarta.
.
2001.
Metodologi Penelitian Bisnis. PT:
BPFE Yogyakarta.
.
2002.
Metodologi Penelitian Bisnis. PT:
BPFE Yogyakarta.
Kambey, FL, Suharnomo. 2013. Pengaruh
Pembinaan,
Pelatihan
dan
Pengembangan,
Pemberdayaan
dan Partisipasi Terhadap Kinerja
Karyawan. Studi pada Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomika
dan Bisnis Universitas Diponegoro
Semarang.
Koesmono, H. Teman. 2005. Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap
Motivasi dan Kepuasan Kerja
serta Kinerja Karyawan pada Sub
Sektor Industri Pengolahan Kayu
Skala Menengah di Jawa Timur.
Studi pada Fakultas Ekonomi
Universitas
Katholik
Widya
Mandala Surabaya.
Krisdiyanto, Ardhyan. 2010. Analisis
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Motivasi
dan
Pengaruhnya
terhadap Kinerja Karyawan. Studi
pada Sekolah Tinggi
Ilmu
Ekonomi
Widya
Manggala
Semarang.
Matina & Syarifuddin. 2014. Pengaruh
Pelatihan dan Pengembangan
Terhadap Motivasi Dampaknya
Terhadap
Prestasi
Kerja
Karyawan
di
Lokawisata
Baturraden. Studi pada Jurusan
Manajemen Pariwisata Universitas
Bina Sarana Informatika Bandung.
Mangkunegara, Anwar P. 2013. Evaluasi
Kinerja SDM. Bandung: Refika
Aditama.
Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan
dan
Pengembangan
SDM.
Bandung : Alfabeta.
Rivai, V & Deddy Mulyadi. 2009.
Kepemimpinan
dan
Perilaku
Organisasi. Jakarta: Rajagrafindo
Persada.
Umam,
Khaerul.
2010.
Perilaku
Organisasi. Bandung: CV Pustaka
Setia.
Umar, Husein. 2001. Metode Penelitian
untuk Skripsi & Tesis Bisnis.
Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
558