pengaruh kepuasan kerja dan kepuasan keluarga terhadap

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN KELUARGA
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DENGAN PRESTASI KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH
KOTA SUNGAI PENUH
ARTIKEL
NADYA HASRITA
NPM. 1110018212025
Program Studi Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
2013
0
The Effect Of Job And Family Satisfactions On Career Development : The Role Of Emplee
Performance As Intervening Variable
1
Nadya Hasrita¹, Nelmida¹, Erni Febrina Harahap¹
Management Program, Graduate Program of Bung Hatta University
E-mail: [email protected]
ABSTRACT
The main purpose of this study was to analyze and to find out whether working satisfaction and
family satisfaction affected career development throughout performance achievement as the
Intervening Variable at the Civil Servants of the District Secretariat in Sungai Penuh City. The
population of this investigation included 102 civil servants who had got married at the district
secretariat in Sungai Penuh city. Census method was applied in selecting the sample because the
population size was still small. Thus, all of the population represented the sample, or the sample
size was similar to the population.By considering multiple linear regression analysis that attributed
to SEM method, the findings indicated that working satisfaction, family satisfaction and
performance achievement affected career development positively. Then, working satisfaction and
family satisfaction also provided a significant positive affect toward performance achievement.
Remarkably, further findings revealed that working satisfaction and family satisfaction influenced
career development positively throughout performance achievement. In other words, performance
achievement variable as the intervening variable was able to mediate the relation of both variables
to career development variable.
Keywords: Working Satisfaction, Family Satisfaction, Performance Achievement, and Career
Development
dalam pengembangan karir akan menimbulkan
1. Pendahuluan
Faktor
penting
dalam
perencanaan
hambatan terhadap penyelenggaraan organisasi
aparatur
adalah
pelaksanaan
tersebut.
berupa
penempatan,
Mangkunegara (2004), menyatakan bahwa
promosi dan pelaksanaan pendidikan dan
prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas
pelatihan. Rivai (2004), pengembangan karir
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
adalah suatu proses peningkatan kemampuan
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
kerja individu yang dicapai dalam rangka
dengan
mencapai karir yang diinginkan.
kepadanya.
sumberdaya
pengembangan
karir,
tanggung
jawab
yang
diberikan
Wahyudi (2002), menyatakan faktor-faktor
Kepuasan kerja adalah bentuk keadaan
dalam pengembangan karir meliputi penilaian
emosi seseorang pegawai yang positif maupun
dan evaluasi, prestasi kerja, kemajuan karir
menyenangkan
karyawan, latar belakang pendidikan, pelatihan
pelaksanaan pekerjaan atau pengalaman kerja.
yang
dihasilkan
dalam
yang telah diikuti, pengalaman kerja, dan
Kepuasan keluarga dapat dikatakan sebagai
kesetiaan pada organisasi. Ketidak pastian
bentuk kepuasan yang datang dari dukungan
1
keluarga terhadap pegawai dalam melaksanakan direncanakan mengandung tiga unsur pokok
tugas dan fungsi di tempat pegawai bekerja. (Moekijat, 2005); (1) membantu pegawai dalam
Meningkatnya masalah keluarga-pekerjaan di menilai kebutuhan karir internnya sendiri, (2)
dalam
lingkungan
kerja,
akan
cendrung mengembangkan
dan
mengumumkan,
terjadinya konflik antara pekerjaan dengan memberitahukan kesempatan-kesempatan karir
keluarga yang akhirnya berdampak terhadap yang ada dalam organisasi, (3) menyesuaikan
rendahnya
kepuasan
keluarga.
Rendahnya kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan
kepuasan keluarga ini telah berdampak terhadap kesempatan karir.
kurang harmonisnya hubungan yang ada antar
Rivai dan Ahmad (2005), menyatakan
anggota keluarga yang akhirnya berdampak prestasi kerja (kinerja) juga merupakan suatu
terhadap kegiatan pekerjaan yang ada di kantor. fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk
Landasan Teori dan Pengembangan
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang
Hipotesis.
harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat
Pengertian
karir
adalah
menunjukkan
perkembangan para karyawan secara individu
dalam jenjang/kepangkatan yang dapat dicapai
Hasibuan (2002), faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja pegawai dalam
bekerja adalah kecakapan, pengalaman, dan
Melalui
kecakapan
atau
kemampuan dan profesional dalam bekerja,
pengalaman dan adanya upaya serta keinginan
untuk
meningkatkan
produktivitas
kerja,
pegawai akan mampu meraih prestasinya dalam
Menurut Hasibuan (2002), kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan
mencintai
pekerjaannya.
Sikap
ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,
dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja.
Menurut
(sembilan)
Robbins
faktor
(2008)
yang
terdapat
9
mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu: 1) tipe atau jenis
pekerjaannya, 2) rekan kerja, 3 ) tunjangan, 4)
perlakuan yang hormat dan adil, 5) keamanan
kerja, 6) peluang mengembangkan gagasan, 7)
9) kesempatan untuk maju.
Secara eksplisit maupun implisit mengakui
kepuasan sebagai elemen penting dari sistem
output
keluarga,
meskipun
ada
ketidaksepakatan tentang membangun fungsi
komitmen dan prestasi kerja.
Handoko (2001) mengungkapkan bahwa
karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang
ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja
keluarga dan apakah kepuasan adalah ukuran
yang baik dari fungsi. Walsh (1994) dalam
Sudiro (2008), berpendapat bahwa fungsi
keluarga adalah membangun budaya dan tidak
seseorang.
Program
kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang
gaji, 8) pengakuan terhadap prestasi kerja, dan
bekerja.
dan
Luthans (1998), merumuskan kepuasan
yang positif maupun menyenangkan yang
selama masa kerja dalam suatu organisasi.
kesungguhan.
kemampuan tertentu.
pengembangan
karir
yang
universal. Sebaliknya, teori ekonomi mikro
2
keluarga
mengusulkan
mengejar
kepuasan
penelitian sebagai berikut :
sebagai motif yang universal dari individu dan
1) Terdapat
pengaruh
rumah tangga (Bryant, 1991) dalam Sudiro
kepuasan
keluarga
(2008).
terhadap pengembangan karir pegawai
Berdasarkan landasan teori di atas dapat
dirumuskan
kerangka
konseptual
dalam
penelitian pada Gambar.1 :
kepuasan
kerja,
dan Prestasi kerja
2) Terdapat pengaruh kepuasan kerja dan
kepuasan keluarga terhadap prestasi kerja
pegawai
3) Terdapat pengaruh kepuasan kerja dan
kepuasan keluarga terhadap pengembangan
karir melalui prestasi kerja sebagai variabel
intervening.
2. Metodologi Penelitian
Populasi penelitian ini meliputi seluruh
pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai penuh
yang
Gambar 1.
Kerangka Konseptual
penelitian
yang
menggambarkan
independen tertentu dengan variabel dependen
tertentu yang ditunjukan oleh tanda panah satu
menuju
variabel
dependen.
Seperti
pengaruh variabel kepuasan kerja, kepuasan
keluarga dan terhadap variabel pengembangan
karir dengan tanda panah menuju ke variabel
pengembangan karir. Begitu juga pengaruh
variabel kepuasan kerja dan kepuasan keluarga
terhadap variabel prestasi kerja. Sementara
untuk pengaruh tidak langsung ditunjukkan
oleh tanda panah pengaruh variabel kepuasan
kerja dan kepuasan keluarga menuju variabel
prestasi kerja dan diteruskan menuju variabel
pengembangan karir.
Dengan
konseptual,
yang
sudah
atau
masih
relatif
kecil,
maka
metode
pengambilan sampel menggunakan metode
sensus, (Sekaran, 2006).
a) Defenisi Operasional dan Pengukuran
Variabel
1. Pengembangan Karir, Indikator karir dalam
penelitian ini yaitu: a). adanya dukungan
organisasi,
b).
adanya
kesempatan,
c)
pelatihan relevan dan d). adanya kejelasan.
diambil dari kuesioner yang dikemukakan
Bohlander & Snell (2004); Muchiri &
Darokah (2000); Mathis & Jackson (2003);
Werther & Davis (1996),
2. Prestasi Kerja, di ukur dengan menggunakan
indikator : kualitas kerja, kuantitas kerja,
konsistensi pegawai dan sikap pegawai
yang dikembangkan oleh Mitchel, T.R. dan
memperhatikan
dapat
orang
populasi dalam penelitian ini hanya 102 orang
hubungan atau kuasalitas antara satu variabel
arah
102
berkeluarga. Namun karena mengingat jumlah
Kerangka konseptual penelitian adalah
konsep
berjumlah
dirumuskan
kerangka
Larson (1987) dalam Riduwan. (2010).
hipotesis
3
3. Kepuasan Kerja, variable ini diukur melalui dari Variance extracted adalah minimal 0,5.
indikator yaitu : kepuasan dengan gaji/upah,
Pengujian hipotesis dengan analisis jalur
kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan (path analysis) ini didasarkan pada hasil
rekan kerja, kepuasan dengan penyelia dan pengolahan dari model penelitian. Dengan
kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
asumsi jika nilai kritical rasio besar atau sama
kepuasan kerja mengunakan indikator yang dengan alpha 0,05 maka hipotesa ditolak, dan
dikembangkan oleh Gelluci dan David sebaiknya jika nilai kritical rasio kecil atau sama
(1978), dalam Mas’ud (2004).
dengan alpha 0,05 maka hipotesis diterima.
4. Kepuasan Keluarga, diukur dengan indikator
tekanan
keluarga,
Konflik
Pekerjaan
keluarga dan keterlibatan keluarga, dengan
variabel kepuasan keluarga diambil dari
kuesioner Frone dan Cooper,(1994) dalam
menggunakan
dalam
model
penelitian
persamaan
ini
struktural
(Structural Equation Modeling atau disingkat
SEM) yang dibantu dengan program aplikasi
AMOS 16. Analisis ini merupakan teknik
Multivariate yang mengkombinasikan aspek
regresi berganda dan analisis faktor untuk
mengestimasi serangkaian hubungan tergantung
secara simultan Hair el al (1998) dalam
atau
ditolaknya
hipotesis menggunakan nilai cr (crital ratio)
atau t hitung dengan membandingkannya
sebesar 0.05, jika nilai t hitung besar dari t tabel
pada 1,96 maka hipotesis diterima sebaliknya
jika nilai t hitung kecil dari t tabel pada 1,96
maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008).
Cara lain juga dapat dengan melihat nilai ρ
(probabilitas)
yang
dihasilkan
dan
dibandingkan dengan kesalahan menolak data
atau alpha 0,05. Jika nilai ρ ≤ 0.05 maka
hipotesis diterima dan jika nilai ρ ≥ 0.05 maka
hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008).
Vebyana (2003).
Pengujian
diterima
nilai yang baku pada kesalahan menolak data
a) Teknik Analisis data
data
Penilaian
dengan t tabel sebesar 1,96 yang merupakan
Sudiro (2008).
Analisis
3. Pembahasan Hipotesis
diawali
dengan
pengujian
validitas melalui Confirmatory Factor Analysis
Tabel. 1
Regression Weight
Model Struktural Equation Modeling (SEM)
(CFA). Untuk menentukan sebuah instrument
bernilai valid, apabila memiliki nilai loading
factor
yang
sudah
memenuhi
convergent
validity ≥ 0.6 (Ghazali, 2008). Selanjutnya
dilakukan pengujian Reliabilitas, terdapat dua
cara yang dapat digunakan yaitu, Composite
(construct) Reliability dan Variance Extracted,
cut
of
value dari Composite (construct)
reliability adalah minimal 0.7 dan cut of value
1. Pengaruh Kepuasan
Pengembangan Karir
Kerja
Terhadap
4
variable pengembangan karir. Sedangkan nilai
Dari Tabel di atas, nilai koefisien estimate
adalah 0,144 yang merupakan nilai pengaruh
variabel kepuasan kerja terhadap pembentukan
variabel pengembangan karir. Sedangkan nilai
standar error (SE) sebesar 0,067 adalah
kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan
dari pengaruh kedua variabel ini. Nilai criitkal
standar error (SE) sebesar 0,084 adalah
kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan
dari pengaruh kedua variable. Sementara nilai
critkal rasio (CR) dengan nilai probabilitas (ρ)
masing-masing sebesar 2,356 dan 0,018, adalah
nilai yang berguna untuk menentukan diterima
atau ditolaknya hipotesis.
rasio (CR) dengan nilai probabilitas (ρ)
masing-masing
sebesar
2,167 dan 0,030,
merupakan nilai untuk menentukan diterima
Dengan pendekatan kedua nilai diatas,
hasil perbandingan menyimpulkan bahwa nilai
ρ (probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,030 < 0,05,
perbandingan
nilai ρ (probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,018 < 0,05,
sedangkan
atau ditolaknya hipotesis.
sedangkan
Hasil perbandingan menyimpulkan bahwa
nilai
cr
yang
merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel
pada 1,96 juga menunjukkan nilai t hitung > t
tabel atau 2,167 > 1,96. Dengan demikian dapat
disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat
perbandingan
nilai
cr
yang
merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel
pada 1,96 juga menunjukkan nilai t hitung > t
tabel atau 2,356 > 1,96. Dengan demikian dapat
disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat
diterima dan dibuktikan dengan kata lain Ha
diterima dan H0 ditolak, atau terdapat pengaruh
positif yang signifikan kepuasan keluarga
terhadap pengembangan karir.
diterima dengan kata lain Ha diterima dan H0
Hasil temuan ini sesuai dengan pendapat
ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang
Frone dan Cooper (1994) di Erie County, New
signifikan
York
kepuasan
kerja
terhadap
menunjukkan
kepuasan
keluarga
di
samping dipengaruhi oleh kepuasan kerja juga
pengembangan karir.
Hasil temuan ini sejalan dengan pendapat
dipengaruhi oleh tekanan konflik pekerjaan. Hal
Wahyudi (2002), yang menyatakan kepuasan
ini dapat diartikan jika kepuasan keluarga
kerja yang dimiliki pegawai dalam bekerja
kurang dapat memberi peran dan dukungan
menentukan
atau
yang baik dalam pelaksanaan tugas di kantor,
pengembangan karir Hal ini juga sejalan
maka pelaksanaan tugas pegawai tersebut
dengan pendapat
cendrung akan penuh dengan tekanan konflik
kemajuan
karir
2. Pengaruh Kepuasan Keluarga Terhadap
Pengembangan Karir
pekerjaan
yang
pada
akhirnya
dapat
menurunkan pengembangan karir.
Dari hasil pengujian regression weight 3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Prestasi Kerja
menemukan nilai koefisien estimate adalah
Dari hasil pengujian regression weight
0,198 yang merupakan nilai pengaruh variable
menemukan nilai koefisien estimate adalah
kepuasan keluarga terhadap pembentukan
0,092 yang merupakan nilai pengaruh variabel
5
ini terhadap pembentukan variabel prestasi
(SE) sebesar 0,046 adalah kesalahan estimasi
kerja. Sedangkan nilai standar error (SE)
yang tidak dapat dijelaskan dari pengaruh
sebesar 0,039 adalah kesalahan estimasi yang
kedua variable. Sementara nilai criitkal rasio
tidak dapat dijelaskan dari pengaruh kedua
(CR) dengan nilai probabilitas (ρ) dengan nilai
variable. Nilai critical rasio (CR) dengan nilai
masing-masing sebesar 2,192 dan 0,028.
probabilitas (ρ) dengan nilai masing-masing
Hasil perbandingan menyimpulkan bahwa
sebesar 2,346 dan 0,019, adalah nilai yang
nilai ρ (probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,028 < 0,05,
berguna untuk menentukan diterima atau
sedangkan
ditolaknya hipotesis.
merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel
perbandingan
nilai
cr
yang
Melalui pendekatan kedua nilai ini, hasil
pada 1,96 juga menunjukkan nilai t hitung > t
perbandingan menyimpulkan bahwa nilai ρ
tabel atau 2,192 > 1,96. Dengan demikian dapat
(probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,019 < 0,05,
disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat
sedangkan
yang
diterima dan H0 ditolak, atau terdapat pengaruh
merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel
positif yang signifikan kepuasan keluarga
pada 1,96 juga menunjukkan nilai t hitung > t
terhadap prestasi kerja.
perbandingan
nilai
cr
tabel atau 2,346 > 1,96. Dengan demikian dapat
Temuan penelitian ini sesuai dengan
disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat
landasan teori, sebagaimana yang dijelaskan
diterima dan H0 ditolak, dengan kata lain
Frone dan Cooper, (1995) dalam Sudiro (2008),
terdapat pengaruh positif yang signifikan
menyatakan kepuasan keluarga dipengaruhi
kepuasan kerja terhadap prestasi kerja.
oleh tekanan kerja, keterlibatan pekerjaan dan
Hasil penelitian ini juga relevan dengan
yang
kemukakan
oleh
Handoko
(2001),
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan
konflik keluarga dan pekerjaan.
5. Pengaruh
Prestasi
Pengembangan Karir
Kerja
Terhadap
kerja tidak akan pernah mencapai kematangan
Dari hasil pengujian regression weight
psikologis dan pada gilirannya akan menjadi
diperoleh nilai koefisien estimate adalah 0,434
frustasi dan memiliki prestasi kerja yang
yang merupakan nilai pengaruh variabel ini
rendah. Selanjutnya Kreitner and Kinicki,
terhadap pembentukan variable prestasi kerja.
(2001), terdapat hubungan positif rendah antara
Sedangkan nilai standar error (SE) sebesar
kepuasan dan prestasi kerja.
0,216 adalah kesalahan estimasi yang tidak
4. Pengaruh Kepuasan keluarga Terhadap
Prestasi Kerja
Hasil
pengujian
regression
weight
menemukan nilai koefisien estimate adalah
0,101 yang merupakan nilai pengaruh kepuasan
keluarga
terhadap
pembentukan
variabel
dapat dijelaskan dari pengaruh kedua variabel.
Sementara nilai criitkal rasio (CR) dengan nilai
probabilitas (ρ) dengan nilai masing-masing
sebesar 2,005 dan 0,045.
Melalui pendekatan kedua nilai ini, hasil
perbandingan menyimpulkan bahwa nilai ρ
prestasi kerja. Sedangkan nilai standar error
6
(probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,045 < 0,05,
(1986), terdapat 4 langkah untuk melakukan
sedangkan
pengujian dampak variabel mediasi sebagai
perbandingan
nilai
cr
yang
merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel
berikut :
pada 1,96 juga menunjukkan nilai t hitung > t
a. Variabel
bebas
(independen)
harus
tabel atau 2,005 > 1,96. Dengan demikian dapat
berpengaruh signifikan terhadap variabel
disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat
terikat (dependen).
diterima H0 ditolak, atau terdapat pengaruh
b. Variabel
bebas
(independen)
harus
positif yang signifikan prestasi kerja terhadap
berpengaruh signifikan terhadap variabel
pengembangan karir.
mediasi.
Hasil temuan ini sesuai dengan teori yang
c. Variabel
dikemukakan oleh Rivai dan Sagala (2009)
signifikan
aspek-aspek
(dependen).
yang
terdapat
dalam
pengembangan karir individu adalah Prestasi
kerja (Job Performance).
6. Pengaruh Prestasi Kerja sebagai Variabel
antara Kepuasan kerja dan Kepuasan
Keluarga Terhadap Pengembangan Karir
Untuk lebih jelas dapat diilustrasikan
ringkasan
masing-masing
nilai
pengaruh
langsung dan pengaruh tidak langsung dalam
bentuk path analisys berikut ini :
mediasi
terhadap
harus
berpengaruh
variabel
terkikat
a) Pengaruh Prestasi Kerja sebagai Variabel
Intervening antara Kepusan Kerja dan
Pengembangan Karir
Berdasarkan ringkasan regresi weight pada
Tabel di atas, pengaruh semua variabel
pembentuk hipotesis ke-6 ini memiliki nilai
yang signifikan baik terhadap variabel terikat
maupun
terhadap
variabel
mediasi
serta
pengaruh variabel mediasi terhadap variabel
terikat. Sementara untuk mengetahui berapa
besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat
diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung
(direct effect) Berikut sajian perhitungan pada
0.144
Kepuasan
Kerja (X1)
Tabel 2 :
0.434
0.092
Prestasi
Kerja (Y1)
Pengembang
an Karir (Y2)
Tabel. 2
Regresion Weights Full Model Hipotesis – 6
0.101
Kepuasan
Keluarga
(X2)
0.198
Gambar 3
Path Analisis
Berdasarkan Tabel
di atas, dapat
Untuk menghitung pengaruh tidak langsung dianalisa jika variabel kepuasan kerja secara
(indirect effect) dari variabel kepuasan kerja dan langsung mempengaruhi pengembangan karir
kepuasan keluarga terhadap pengembangan maka nilai koefisien estimate pengaruh yang
karir pegawai. Menurut Baron and Kenny ada adalah sebesar 0,144, sedangkan jika
7
melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh
ke-6 ini memiliki nilai yang signifikan baik
kepuasan kerja terhadap pengembangan karir
terhadap variable terikat maupun terhadap
melalui prestasi kerja diperoleh nilai koefisien
variable mediasi terhadap variable terikat serta
estimasi 0,040, sehingga tolal pengaruh (total
pengaruh variabel mediasi terhadap variabel
effect) meningkat dari sebesar 0,144 menjadi
terikat.
sebesar 0,184. Temuan ini dapat disimpulkan
Selanjutnya
untuk
mengetahui
dan
bahwa pengaruh langsung lebih besar dari
menghitung berapa besarnya nilai pengaruh
pengaruh tidak langsung atau 0,144 > 0,040.
tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien
Oleh karena itu hipotesis ini ditolak atau tidak
pengaruh langsung (direct effect). yaitu pada
diterima. Dimana arah hubungan atau pengaruh
Tabel 3 :
Tabel. 3
Regresion Weights Full Model Hipotesis – 7
ketiga variabel berslope positif.
Secara khusus teori atau pendapat ahli
terhadap hipotesis ini masih belum ada, namun
secara pengaruh secara langsung dapat dikutip
pengaruh kepuasan kerja dan prestasi kerja
terhadap pengembangan karir, sebagaimana
yang dinyatakan oleh Hasibuan (1997) yang
Dari sajian Tabel di atas, dapat dianalisa
menyatakan salah satu cara mengembangkan
jika variabel kepuasan keluarga secara langsung
karir pegawai adalah melalui promosi, yakni
mempengaruhi pengembangan karir maka nilai
perpindahan yang memperbesar wewenang dan
koefisien estimate pengaruh yang ada adalah
tangung jawab karyawan ke jabatan yang lebih
sebesar 0,198, sedangkan jika melalui pengaruh
tinggi di dalam suatu organisasi sehingga
tidak langsung atau pengaruh kepuasan kerja
kewajiban, hak, status dan penghasilan semakin
terhadap pengembangan karir melalui prestasi
besar, dan menyebabkan kepuasan kerja yang
kerja diperoleh nilai koefisien estimasi 0,044,
tinggi. Dan pendapat Rivai dan Sagala (2009)
sehingga tolal pengaruh (total effect) meningkat
aspek-aspek
dalam
dari sebesar 0,198 menjadi sebesar 0,242.
pengembangan karir individu adalah Prestasi
Temuan ini dapat disimpulkan bahwa pengaruh
kerja (Job Performance) merupakan komponen
langsung lebih besar dari pengaruh tidak
yang paling penting untuk pengembangan karir
langsung atau 0,198 > 0,044. Oleh karena itu
yang paling penting untuk meningkatkan dan
hipotesis ini ditolak atau tidak diterima.
yang
terdapat
mengembangkan karir seorang karyawan.
b) Pengaruh Prestasi Kerja sebagai Variabel
Intervening antara Kepusan Keluarga dan
Pengembangan Karir
Dari ringkasan regresi weight pada Tabel 4,
pengaruh semua variable pembentuk hipotesis
Sehubungan
dengan
temuan
diatas,
penelitian ini juga belum menemukan adanya
pendapat para ahli yang secara jelas menyatakan
hubungan dan pengaruh pada hipotesis ini,
namun hanya berupa temuan penelitian yang
dilakukan oleh Sudiro (2008). Namun untuk
8
menjelaskannya ada pendapat para ahli yang dimana pengaruh langsung lebih baik dari
mengukur hubungan langsung antara kepuasan pengaruh tidak langsung.
keluarga
dan
prestasi
kerja
terhadap 5. Keterbatasan dan Saran
pengambangan karir pegawai. Sebagaimana
Penulis
menyadari
secara
keseluruhan
yang dijelaskan oleh Robbins, (2003) dan masih jauh dari kesempurnaan atau terdapat
Luthans (1995), bahwa diversitas di tempat kekurangan,
kerja
mengarah
pada
di
antaranya
adalah
jumlah
perbedaan-perbedaan populasi dan sampel penelitian relatif kecil,
diantara karyawan atau para calon anggota sehingga belum dapat mengeneralisasi secara
organisasi yang meliputi jenis kelamin, ras, maksimal dan mewakili hasil penelitian ini
umur, agama, latar belakang budaya, kapasitas secara keseluruhan. Oleh karena itu kepada
fisik, sexism, dan pendidikan serta status peneliti yang akan datang dapat meningkatkan
perkawinan.
Hal
ini
menunjukkan
bahwa jumlah populasi dan sampel dengan cara
kemampuan pegawai dalam bekerja ditentukan menjadikan objek penelitian lebih dari satu
oleh stutus perkawinan yang dimilikinya yang instansi.
pada akhirnya juga berdampak terhadap prestasi
Penggunaan kuisioner, dapat berakibat
kerja dan peningkatan karirnya. Dan pendapat terjadinya
pembiasan
perseptual
yaitu
Rivai dan Sagala (2009) aspek-aspek yang perbedaan persepsi antar responden yang satu
terdapat dalam pengembangan karir individu dengan yang lain. Peneliti yang akan datang
adalah
Prestasi
kerja
(Job
Performance). mencari pendekatan lain yang lebih efektif dan
Merupakan komponen yang paling penting tidak menimbulkan pembiasan, seperti melalui
untuk pengembangan karir karyawan.
penilaian yang berhubungan langsung dengan
pekerjaan
4. Kesimpulan
responden
atau
menggunakan
pengukuran yang sudah baku yang disusun oleh
Berdasarkan hasil pengujian di atas, dapat
disimpulkan, terdapat pengaruh positif yang
signifikan kepuasan kerja, kepuasan keluarga
dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir.
Selanjutnya penelitian ini juga menemukan
terdapat
pengaruh
positif
yang
signifikan
kepuasan kerja dan kepuasan keluarga terhadap
prestasi kerja
Hasil penelitian ini mengindikasikan terdapat
faktor lain yang juga dapat mempengaruh
pengembangan
karir
dan
prestasi
kerja,
disamping variabel kepuasan kerja, kepuasan
keluarga dan prestasi kerja. Dengan demikian
untuk
pengembangan
model
penelitian
diharapkan mampu untuk lebih menggali dan
Untuk pengaruh tidak langsung atau
pengaruh variabel intervening, penelitian ini
menemukan
organisasi atau pejabat yang berwenang.
tidak
terdapat
peningkatan
pengaruh yang signifikan kepuasan kerja dan
kepuasan keluarga terhadap pengembangan
menemukan beberapa variabel atau faktor lain
yang
dapat
mempengaruhi
variabel
pengembangan karir dan prestasi kerja, seperti
motivasi kerja, komitmen organisasi, gaya
kepemimpinan dan variabel lain.
karir pegawai melalui variabel prestasi kerja,
9
dan tugas pegawai yang sudah berkeluarga,
6. Implikasi Penelitian
Dari
hasil
penelitian
dapat
seperti memberikan pertimbangan terhadap
direkomendasikan bebearapa Implikasi yaitu,
pegawai yang berhalangan ke kantor, seperti
untuk
pemberian
pengembangan
ini
karir,
pimpinan
izin
untuk
urusan
keluarga,
organisasi diharapkan dapat lebih mendukung
mempermudah proses cuti dan kebijakan yang
dan memberikan informasi serta komunikasi
prinsipnya dapat memberikan dukungan dalam
yang baik mengenai rencana pengembangan
memaksimalkan
karir pegawai ke depan, seperti memberikan
dirumah. Selain itu perlu adanya komunikasi
konseling
yang baik juga antara organisasi dengan
bagaimana
pengembangan
karir
pekerjaan
dan
anggota
karir, sistim kenaikan pangkat, dasar dan
hubungan silaturahmi antara organisasi dengan
kriteria penyusunan point, program-program
anggota keluarga pegawai, seperti pertemuan
pelatihan dan pengembangan.
atau acara persatuan keluarga pegawai dalam
harus
senantiasa
meningkatkan
workshop ataupun seminar-seminar yang secara
prinsip dapat memberikan peningkatan pada
keahlian atau profesionalisme pegawai dalam
bekerja. Selain itu harus ada peningkatan
kualitas komunikasi dalam rangka memberikan
arahan dan petunjuk kerja secara teknis agar
dapat
mengikuti
standar
teknis
pelaksanaan pekerjaan secara baik.
Selanjutnya implikasi untuk kepuasan
kerja, pimpinan perlu peningkatan pendapatan
yang memadai terhadap honor kegiatan yang
ada pada bidang pegawai. Begitu juga terhadap
tunjangan dan insentif dari Pemerintah Daerah.
Perlunya
melakukan
pembinaan
dan
menciptakan lingkungan kerja yang harmonis
antar sesama pegawai, yang diperlihatkan
dengan membaiknya hubungan personal.
Implikasi
untuk
kepuasan
meningkatkan
satu dinas yang diadakan secara berkala
kualitas,
melalui peningkatan pendidikan dan pelatihan,
pegawai
untuk
kantor
pegawai kedepannya baik itu mengenai jalur
Implikasi untukprestasi kerja, pimpinan
keluarga
di
keluarga,
pimpinan membuat kebijakan atau keputusan
Daftar Pustaka
Baron, R.M, and Kenny, D.A.. (1986). The
Moderator-Mediator Variabel Distinction
in Social and Statistical Psychological
Reseach: Conceptual, Strategic, and
Statistical Cosederation, Journal and
Social Psychology 51(6):1172-1182
Bohlander, George & Scott Snell (2004).
Managing Human Resources. 13th ed.
Thomson South-Western.USA
Davis & Newstrom, W.J., (1996). Perilaku dan
Organisasi. Erlangga. Jakarta
Ferdinand, Augusty.
(2005).
Structural
Equation Modeling Dalam Penelitian
Manajemen: Aplikasi Model-Model Rumit
Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister
dan Disertasi Doktor. Semarang : Penerbit
Fakultas
EkonomiUniversitas
Diponegoro.
Frone , M, R. Russel, M.(1994). Relationship
between job and family Satisfaction.
Causal or Noncausal Covariation. Journal
of Management. Vol.20. No.3.565-579
Frone, M.R., Russell, M., & cooper, M.l.,
(1995). Prevelence of work-family
conflict: Are work and family boundaries
asymetrically permeable ?. Journal of
Organizational Behavior, Vol.13 January,
hal.723-729.
dengan mempertimbangkan keberadaan fungsi
10
Gelluci, Anthony J dan David L. DeVries
(1978).
Measuring
Managerial
Satisfaction : A Manual for the MJSQ
Technical Report II. (Centre for Creative
Leadership)
Ghozali, Imam (2008). Model Persamaan
Struktural: Konsep dan Aplikasi dengan
Program AMOS Ver. 16.0. Semarang:
Universitas Diponegoro
Hair,J.F, Anderson, R E. Anderson, R.L Tatham
dan W. C. Black, (1998). Multivariate
Data Analysis, 5th ed. Upper Saddle
River,: Prientice- Hall International, Inc.
New Jersey
Handoko, T. Hani (2001). Manajemen
Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu, S.P. (2002). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima
Edisi Revisi. Jakarta : Penerbit Bumi
Aksara.
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, (2001).
Organizational Behavior. Fifth Edition.
Irwin McGraw-Hill.
Luthans, F, (1995), Organizational Behavior,
International Edition, Mc Graw Hill Book
Co. Singapore
Luthans, Fred, (1998), Organizational Behavior
Elevent edition, Mc Growth-Hill Book co,
Singapore.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu (2000).
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT Remaja
Rosdakarya.
Mangkunegara,
Anwar
Prabu.
(2004).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mas’ud, Fuad. (2004). Survai Diagnosis
Organisasional
Konsep
dan
Aplikasi.Badan
Penerbit
UNDIP.
Semarang.
Mathis, Robert, L., Jackson, John, H., (2002).
Manajemen Sumber Daya Manusia,
(terjemahan), Jakarta, Salemba Empat.
Moekijat. (2005). Motivasi Dan Pemotivasian
Dalam Manajemen. Jakarta. PT. Raja
Grafindo Persada
Riduwan. (2010). Skala Pengukuran Variabelvariabel Penelitian. Alfabeta. Bandung
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd Basri,
(2005). Performance Appraisal. Cetakan
Pertama, PT Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Robbins, Stephen P, (2003), Perilaku
Organisasi, Jilid 1 Edisi 9, PT.INDEKS
Kelompok GRAMEDIA, Jakarta
Robbins, Stephen P, (2008). Perilaku
Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia PT
Mancanan Jaya Cemerlang
Sudiro. Ahmad (2008). Pengaruh Timbal-Balik
Antara Kepuasan Kerja Dengan Kepuasan
Keluarga dan Komitmen Kerja Serta
Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja dan
Karier Dosen Jurnal Manajemen Dan
Kewirausahaan, Vol.10, No. 1, Maret 2008:
38-49
Wahyudi Bambang, (2002), Manajemen Sumber
Daya Manusia, Sulita, Bandung.
Werther, William B & Kaith Davis (1996), Human
Resources and Personal Management. 5th ed,
McGraw-Hill.
11