BAB I - Lembaga KITA Open Journal Systems

JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 2 Desember 2016, Halaman 96-117
ISSN: 2528-231X
Rotasi Pekerjaan dan Kinerja Karyawan: Peran Kepuasan Kerja dan
Variasi Keterampilan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Muhammad Jamil, SE, M.Si
Akademi Keuangan dan Perbankan (Akubank) Nusantara Aceh Timur
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja dan variasi keterampilan sebagai variabel intervening. Penelitian dilakukan pada PT
Bank Aceh Syariah. Sampel penelitian sebanyak 158 karyawan bank tersebut yang diambil dengan metode
sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan
analisis jalur (path analysis). Penelitian menemukan bahwa Rotasi pekerjaan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja dan variasi keterampilan. Kepuasan kerja dan variasi keterampilan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Aceh Syariah. Rotasi pekerjaan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Aceh Syariah. Semakin baik
penilaian karyawan terhadap rotasi pekerjaan (job rotation) yang mereka alami akan semakin baik pula
kinerja mereka dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan. Kepuasan kerja dan variasi keterampilan
memediasi pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan PT Bank Aceh Syariah. Efek mediasi yang
wujud pada kepuasan kerja dan variasi keterampilan merupakan mediasi parsial (partial intervening).
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja, Variasi Keterampilan dan Rotasi Pekerjaan
Latar Belakang Penelitian
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
sangat penting diperhatikan oleh pimpinan
perusahaan, terutama perusahaan jasa perbankan
yang dalam kegiatan operasionalnya memberikan
layanan jasa keuangan. Sebagai perusahaan jasa,
keberadaan karyawan pada lembaga keuangan
bank merupakan sumber daya utama dalam
meningkatkan layanan jasa keuangan kepada
masyarakat. Apalagi bank hanya berperan sebagai
lembaga perantara/intermediasi antara masyarakat
yang memiliki kelebihan dana di satu sisi dengan
masyarakat yang mengalami kekurangan dana di
sisi lain. Sehingga kinerja karyawan tidak hanya
menentukan
keberhasilan
bank
dalam
menjalankan kegiatan operasionalnya, tetapi juga
sangat menentukan kinerja bank dalam
mendukung kegiatan ekonomi masyarakat.
Mengingat pentingnya kinerja karyawan
dalam mendukung keberhasilan perusahaan jasa
perbankan
dalam
menjalankan
kegiatan
operasionalnya sesuai dengan visi dan misi bank
yang bersangkutan, maka tidak salah kiranya
setiap pimpinan perusahaan jasa perbankan
berusaha
untuk
meningkatkan
kinerja
karyawannya. Upaya peningkatan kinerja
karyawan tidak hanya dilakukan dengan cara
memberikan pelatihan dan pendidikan bagi
karyawan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
dibebankan kepada mereka, tetapi juga dilakukan
melalui intervensi kebijakan yang berkaitan
dengan peningkatan rotasi pekerjaan.
96
Rotasi pekerjaan adalah perubahan periodik
karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain
dengan tujuan untuk mengurangi kebosanan dan
meningkatkan motivasi lewat penganekaragaman
kegiatan karyawan (Robins, 2006:649). Rotasi
berkaitan dengan penempatan karyawan (staffing)
serta pengembangan jenjang karier seorang
karyawan. Adanya rotasi jabatan/pekerjaan
meningkatkan pengetahuan dan kemampuan
karyawan dalam bekerja. Keuntungan adanya
rotasi pekerjaan adalah memperluas cakupan
pekerjaan yang dapat dilakukan karyawan dan
sarana untuk lebih mengembangkan diri mereka.
Hal ini berarti karyawan akan terdorong untuk
bekerja lebih baik dalam mencapai karier yang
lebih tinggi. Dari sisi organisasi, rotasi pekerjaan
digunakan untuk menstimulasi pegawai agar dapat
mengeluarkan potensi mereka (Ofner, 2007).
Rotasi pekerjaan sebenarnya tidak hanya
dapat berdampak pada kinerja karyawan, tetapi
juga dapat berpengaruh pada kepuasan kerja (job
satisfaction) dan skill variation. Kepuasan kerja
(job satisfaction) dapat diartikan sebagai suatu
sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya
(Robbins, 2006:212). Kepuasan kerja merupakan
hal yang penting dimiliki oleh setiap orang dalam
bekerja, dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi mereka akan bekerja dengan sungguhsungguh sehingga tujuan organisasi dapat dicapai
dengan baik. Keterkaitan rotasi pekerjaan
terhadap job satisfaction dikemukakan oleh
Ortega (2001) bahwa rotasi pekerjaan dapat
meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja. Hasil
Rotasi Pekerjaan dan Kinerja Karyawan: Peran Kepuasan Kerja dan
Variasi Keterampilan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Muhammad Jamil, SE, M.Si
studi empiris yang dilakukan oleh Praningrum
(2002) menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan yang
dilakukan dalam suatu organisasi berperan positif
dan signifikan dalam meningkatkan kepuasan dan
motivasi kerja karyawan.
Selanjutnya
skill
variation
(variasi
keterampilan) adalah keterampilan yang dimiliki
oleh karyawan. Skill variation yang dituntut dari
seseorang karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan atau menempati jabatan tertentu pada
suatu perusahaan terdiri dari keterampilan teknis
(technical skills), keterampilan sosial (social
skills), keterampilan konseptual (conceptual
skills) dan keterampilan manjerial (managerial
skills). Skill variation yang dimaksudkan dalam
kajian ini dibatasi hanya pada keterampilan teknis,
keterampilan sosial dan keterampilan konseptual.
Keterampilan teknis (technical skills) adalah
pengetahuan tentang metode, proses, prosedur,
dan teknik untuk melakukan sebuah kegiatan
khusus, dan kemampuan untuk menggunakan
alat-alat yang relevan bagi kegiatan tersebut.
Dalam keterampilan teknis termasuk pengetahuan
mengenai metode, proses, prosedur, serta teknik
untuk melakukan kegiatan yang khusus dari
satuan organisasi (Yukl, 2004:214). keterampilan
sosial adalah kemampuan untuk berinteraksi
secara efektif dengan orang-orang, kemampuan
untuk memberikan dukungan individu pada semua
tingkatan organisasi (Luthan dan Davis,
2006:231). Selanjutnya keterampilan konseptual
adalah keterampilan analitik umum, daya
berpendapat, dan proses berpikir logis. Lebih
lanjut dijelaskan bahwa ada dua komponen dalam
keterampilan
konseptual, yaitu:
penilaian
(judgement)
dan
kreativitas
(creativity)
(Swiderski, 2006:32).
Pengaruh rotasi pekerjaan dengan skill
variation dikemukakan oleh Cheraskin dan
Stevens (2004) menyatakan bahwa adanya rotasi
pekerjaan meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan dari pegawai. Rotasi rotasi pekerjaan
dapat memberikan kesempatan bagi setiap
pegawai untuk bekerja pada bidang pekerjaan
baru, mereka tidak hanya harus berdaptasi dengan
lingkungan kerja tersebut, tetapi juga dituntut
untuk mampu bekerja secara baik sesuai dengan
tuntutan tugas yang diberikan. Kondisi ini
membuat
pegawai
untuk
meningkatkan
keterampilan kerja mereka sesuai dengan
tanggung jawab dan pekerjaan yang diberikan.
Semakin sering rotasi pekerjaan bagi seseorang
pegawai yang ditandai dengan penempatan
pegawai pada berbagai bidang pekerjaan pada
periode waktu yang berbeda, akan semakin
bervariasi keterampilan kerja yang mereka miliki.
Job satisfaction (kepuasan kerja) dapat
berpengaruh pada kinerja karyawan. Demikian
pula halnya dengan skill variation juga dapat
berpengaruh pada kinerja karyawan. Adanya
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan dikemukakan oleh Wood yang dikutip
oleh Sawitri et al (2007) berargumen bahwa
kepuasan kerja meningkatkan kinerja, sehingga
untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan
dapat dilakukan dengan cara meningkatkan
kepuasan kerja mereka. Selanjutnya pengaruh
skill variation terhadap kinerja karyawan sebagai
akibat adanya rotasi pekerjaan dikemukakan oleh
Marcia dan Pulich (2009) bahwa keuntungan
adanya rotasi pekerjaan adalah memperluas
cakupan pekerjaan yang dapat dilakukan pegawai
dan sarana untuk lebih mengembangkan diri
pegawai. Pegawai akan terdorong untuk bekerja
lebih baik dalam mencapai karier yang lebih
tinggi. Dari sisi organisasi, rotasi pekerjaan
digunakan untuk menstimulasi pegawai agar dapat
mengeluarkan potensi mereka sehingga dapat
berkinerja lebih baik (Ofner, 2007).
Mengacu pada uraian di atas dapat dipahami
bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) dan skill
variation secara teoritis dapat menjadi variabel
intervening antara rotasi pekerjaan di satu sisi
dengan kinerja karyawan disisi lain. Dengan kata
lain, secara teoritis dan didukung oleh temuan
penelitian sebelumnya, rotasi pekerjaan dapat
berpengaruh pada kinerja karyawan. Pengaruh
dimaksud dimediasi oleh keberadaan job
satisfaction dan skill variation sebagai variabel
intervening.
PT Bank Aceh merupakan salah satu bank di
Kota Banda Aceh. Keberadaan bank tersebut
sangat penting artinya bagi peningkatan kegiatan
ekonomi masyarakat. Hal ini sesuai dengan
perannya sebagai lembaga keuangan yakni
mengumpulkan dana pihak ketiga (DPK) melalui
tabungan masyarakat, dan menyalurkan dana
dalam bentuk pemberian kredit/pembiayaan
kepada masyarakat yang membutuhkan dana.
Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya, PT
Bank Aceh memiliki 1.488 orang karyawan.
Mereka terdistribusi pada seluruh kantor cabang
dan kantor cabang pembantu yang tersebar di
seluruh Provinsi Aceh.
Keberhasilan PT. Bank Aceh dalam
menjalankan kegiatan operasionalnya sangat
ditentukan oleh kinerja karyawannya. Hasil
pengamatan peneliti berkaitan dengan kinerja
karyawan mengindikasikan bahwa karyawan
97
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 2 Desember 2016, Halaman 96-117
perusahaan jasa perbankan tersebut relatif berbeda
satu sama lain. Indikasi adanya perbedaan kinerja
karyawan secara nyata dapat dilihat dari adanya
perbedaan kualitas hasil kerja, pengetahuan
tentang pekerjaan dan kemandirian dalam bekerja.
Selain itu, kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan juga
berbeda. Tidak semua karyawan mampu
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan. Selain itu,
sebagian kecil karyawan juga dinilai mandiri
dalam melaksanakan tugas mereka, sehingga
untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu masih
diperlukan adanya supervisi atasan.
Berkaitan dengan rotasi pekerjaan diketahui
bahwa PT Bank Aceh melakukan kebijakan rotasi
pekerjaan (job rotation) bagi karyawannya.
Seseorang pegawai yang pada periode tertentu
ditempatkan pada bidang pekerjaan tertentu tidak
jarang dipindahkan ke bidang pekerjaan lain
dengan alasan penyegaran manajemen dan
mengurangi tingkat kejenuhan dan kebosanan
karyawan dalam bekerja. Seperti halnya karyawan
yang bekerja pada Kantor Pusat Operasional
(KPO) PT Bank Aceh yang mempekerjakan 162
orang karyawan. Selama menjadi karyawan pada
bank tersebut, seluruh karyawan sudah pernah
mengalami rotasi pekerjaan. Rotasi pekerjaan
dimaksud tentunya perpindahan karyawan dari
satu bidang pekerjaan ke bidang pekerjaan lain,
baik dilingkungan KPO PT Bank Aceh sendiri
maupun ke lingkungan lain seperti kantor cabang
atau kantor cabang pembantu bank tersebut.
Berkaitan dengan job satisfaction adan skill
variation diketahui bahwa kepuasan kerja
karyawan bank tersebut relatif berbeda satu sama
lain. Demikian pula halnya dengan variasi
keterampilan (skill variation). Adanya perbedaan
kepuasan kerja dapat dilihat dari sikap dan
perilaku
karyawan
dalam
melaksanakan
pekerjaan. Kurangnya semangat kerja dan rasa
kurang nyaman dalam lingkungan kerja yang
dialami oleh sebagian kecil karyawan bank
tersebut mengindikasikan adanya persoalan
berkaitan kepuasan kerja mereka. Walaupun
sebagian besar karyawan menemukan rasa
nyaman dalam bekerja, tetapi munculnya
ketidakpuasan bagi sebagian kecil karyawan
mengindikasikan tingkatan kepuasan kerja mereka
juga berbeda.
Variasi keterampilan kerja (skill variation)
yang ada dalam diri seseorang karyawan juga
berbeda dengan skill variation yang dimiliki oleh
karyawan lain. Karyawan dengan masa kerja
relatif lama dan sudah memiliki pengalaman
dalam berbagai bidang tugas umumnya memiliki
98
ISSN: 2528-231X
variasi keterampilan yang lebih baik bila
dibandingkan dengan karyawan dengan masa
kerja belum terlalu lama. Karyawan dengan skill
variation yang lebih beragam umumnya lebih
menguntungkan bila bekerja pada bidang
pekerjaan yang menuntut adanya keahlian kerja
yang lebih beragam.
Berdasarkan uraian di atas, maka yang
menjadi pertanyaan adalah, apakah rotasi
pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja dan variasi keterampilan
karyawan perusahaan jasa keuangan bank
tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan terhadap
kinerja karyawan dengan melibatkan kepuasan
kerja dan variasi keterampilan kerja sebagai
variabel intervening.
Tinjauan Kepustakaan
Konsep Kinerja Karyawan
Kinerja dapat diartikan sebagai kemampuan
yang dapat diukur dan terstandarisasi.”
Keberhasilan suatu kinerja akan sangat tergantung
dan ditentukan oleh beberapa aspek dalam
melaksanakan pekerjaan antara lain kejelasan
peran (role clarity), tingkat kompetensi
(competencies), keadaan lingkungan (enviroment)
dan faktor lainnya seperti nilai (value), budaya
(culture), kesukaan (preference), imbalan dan
pengakuan (reward and recognitions) (Baso,
2003). Benardin dan Russel yang dikutip oleh
Sedarmayanti
(2007:258)
menyatakan,
Performance is defined as the record of outcomes
produced on a specific job function or activity
during a specific time periode. (kinerja
didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome
yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu,
selama kurun waktu tertentu pula).
Selanjutnya Schuler dan Jackson, (2006:235)
menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang tercapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja karyawan pada dasarnya
merupakan
kemampuan
karyawan
dalam
melaksanakan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Kemampuan tersebut dapat dilihat
dari ukuran kuantitatif maupun ukuran kualitatif.
Baik buruknya kinerja karyawan berdasarkan
ukuran kuantitatif dilihat dari output yang
dihasilkan, efektifitas dan efisiensi pelaksanaan
tugas dan ukuran kuantitatif lainnya. Sedangkan
pengukuran kinerja yang didasarkan pada ukuran
kualitatif melihat baik buruknya kinerja karyawan
Rotasi Pekerjaan dan Kinerja Karyawan: Peran Kepuasan Kerja dan
Variasi Keterampilan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Muhammad Jamil, SE, M.Si
berdasarkan kualitas hasil pekerjaan pekerjaan
yang dilakukan.
Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Swanson dan Holton yang dikutip
oleh Keban (2004:194) mengemukakan bahwa:
“kinerja pegawai secara individu dapat dilihat dari
apakah misi dan tujuan pegawai sesuai dengan
misi lembaga, apakah pegawai menghadapi
hambatan dalam bekerja dan mencapai hasil,
apakah pegawai mempunyai kemampuan mental,
fisik, emosi dalam bekerja, dan apakah mereka
memiliki motivasi yang tinggi, pengetahuan,
ketrampilan dan pengalaman dalam bekerja.
Kinerja dapat diukur dari (1) kuantitas kerja, (2)
kualitas kerja, (3) kerjasama, (4) pengetahuan
tentang kerja, (5) kemandirian kerja, (6) kehadiran
dan ketepatan waktu, (7) pengetahuan tentang
kebijakan dan tujuan organisasi, (8) inisiatif dan
penyampaian ide-ide yang sehat, (9) kemampuan
supervisi dan teknik (Schuler dan Dowling, dalam
Keban, 2000:195).
Selanjutnya
Dharma
(2005:
101)
menyebutkan indikator yang digunakan untuk
melakukan pengukuran terhadap kinerja karyawan
adalah (1) pemahaman/pengetahuan, (2) keahlian,
(3) kepegawaian, (4) perilaku yang diperlukan
untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik.
Sedangkan Schuler dan Jackson (2006:112)
mengelompokkan jenis kriteria kinerja ke dalam
tiga kelompok yaitu:
1. Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri
pada karakteristik karyawan). Jenis kriteria
ini memusatkan diri pada bagaimananya
seseorang, bukan apa yang dicapai seseorang
dalam pekerjaannya. Loyalitas, keandalan,
kemampuan komunikasi dan keterampilan
merupakan sifat-sifat yang sering dinilai
selama proses penilaian.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada
bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria
semacam ini penting sekali bagi pekerjaan
yang membutuhkan hubungan antar personal.
Karena organisasi berjuang menciptakan
suatu budaya dimana keragaman dihargai dan
dihormati, kriteria keperilakuan terbukti
bermanfaat untuk memantau apakah para
manajer mencurahkan cukup banyak usaha
untuk mengembangkan diri.
3. Kriteria berdasarkan hasil. Kriteria ini
berfokus pada apa yang dicapai atau
dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu
dicapai atau dihasilkan. Kriteria berdasarkan
hasil mungkin tepat jika perusahaan tidak
peduli bagaimana hasil dicapai, tetapi tidak
tepat untuk setiap pekerjaan. Kriteria ini
sering dikritik karena meninggalkan aspekaspek kritis pekerjaan yang penting seperti
kualitas,
yang
mungkin
sulit
dikuantifikasikan.
Berdasarkan pendapat di atas, maka indikator
yang digunakan untuk mengukur kinerja
karyawan PT Bank Aceh mengacu pada pendapat
Schuler dan Jackson (2006:112) yang membagi
jenis kriteria kinerja berdasarkan kriteria sifat,
kriteria perilaku dan kriteria hasil. Kriteria sifat
terdiri dari 3 indikator meliputi kehandalan,
kemampuan komunikasi dan keterampilan kerja.
Kriteria perilaku juga terdiri dari 3 indikator
meliputi kemampuan kerja sama, kemauan untuk
membantu rekan kerja, dan hubungan dengan
atasan dan sesama rekan. Selanjutnya kriteria
hasil terdiri dari 2 indikator meliputi peningkatan
hasil kerja secara kuantitas dan peningkatan hasil
kerja secara kualitas.
Rotasi Pekerjaan
Rotasi Jabatan merupakan bagian dari salah
satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yaitu fungsi pengembangan. Rotasi jabatan pada
umumnya
meliputi
kegiatan
mencari,
menempatkan dan mendayagunakan sumber daya
manusia yang ada pada suatu perusahaan secara
efektif dan efisien. pelaksanaan rotasi jabatan
yang baik selain berguna bagi karyawan itu
sendiri, juga berguna bagi perusahaan dalam
mencapai tujuannya.
Menurut Hasibuan (2006:104) rotasi jabatan
adalah perubahan tempat atau jabatan karyawan
tetapi masih pada rangking yang sama di dalam
organisasi itu, istilah-istilah yang sama dengan
Rotasi Jabatan adalah mutasi, pemindahan dan
transfer”. Rotasi jabatan adalah kegiatan
ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status
ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu
dengan tujuan agar tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang
mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja
yang semaksimal mungkin kepada perusahaan
(Sastrohadiwiryo, 2008:9). Kaymaz (2010)
mengemukakan bahwa “Rotasi Jabatan adalah
proses perpindahan posisi dalam pekerjaan secara
horinzontal dengan tujuan mengatasi kejenuhan
dalam bekerja, dan meningkatkan pengetahuan,
serta keahlian karyawan”. Robins (2008:649)
mengemukakan bahwa “Rotasi jabatan adalah
perubahan periodik karyawan dari satu tugas ke
tugas yang lain dengan tujuan untuk mengurangi
99
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 2 Desember 2016, Halaman 96-117
kebosanan dan meningkatkan motivasi lewat
penganekaragaman kegiatan karyawan”.
Mengacu pada beberapa pendapat yang
dikemukakan oleh para ahli di atas, terdapat
kesamaan mengenai pengertian rotasi jabatan
yaitu suatu perubahan jabatan karyawan, proses
perpindahaan dilakukan pada secara horizontal
atau pada rangking yang sama, dan untuk
mengurangi
kejenuhan.
Maka
penulis
menyimpulkan bahwa Rotasi Jabatan ialah suatu
proses perpindahan pekerjaan yang bersifat
horizontal di mana jenis serta tanggung jawab
yang ditanggung oleh karyawan akan berbeda.
Hal ini dilakukan dalam periode tertentu demi
mengurangi tingkat kejenuhan pekerjaan serta
menambah pengalaman kerja karyawan.
Indikator Rotasi Pekerjaan
Pengukuran rotasi berdasarkan tingkat
kebutuhan pegawai dalam organisasi. Pegawai
hendaknya mengetahui dasar perpindahan posisi
dalam bekerja, karena jangan sampai Rotasi
Jabatan akan membuat pegawai tidak nyaman dan
akan menimbulkan masalah-masalah dalam
bekerja.
Menurut Rivai (2006:109) “rotasi jabatan
merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan
secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan
dalam hal gaji ataupun pangkat atau golongan
dengan tujuan untuk menambah pengetahuan dan
pengalaman serta untuk menghindari kejenuhan.”
Selain itu, dimensi yang menjadi operasional
dalam Rotasi Jabatan terdiri dari pengalaman,
pengetahuan, kebutuhan, prestasi kerja, dan
tanggung jawab.
Pengalaman dapat dijadikan tolak ukur
dilakukannya rotasi jabatan, karena pengalaman
pegawai akan mempengaruhi hasil kerja
karyawan. Apabila pegawai tidak memiliki
pengalaman, maka pegawai tersebut akan
diragukan kemampuannya ketika diberikan
pekerjaan yang baru. Tolak ukur lain untuk
dilakukan Rotasi Jabatan yaitu dengan melihat
pengetahuan pegawai. Semakin rendahnya
pengetahuan pegawai akan membuat perusahaan
atau organisasi mencarikan cara untuk mengatasi
hal tersebut, salah satu cara ialah dengan rotasi
jabatan.
Rotasi Jabatan berdasarkan tingkat kebutuhan
pegawai dikarenakan untuk menutupi kekosongan
jabatan yang tiba-tiba pegawai mengundurkan
diri, maka organisasi berhak untuk merotasi
pegawainya Hal ini diperkuat dengan pendapat
Hasibuan (2006:159) bahwa adanya kemungkinan
pengalihan pegawai dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang sama adalah untuk memenuhi
100
ISSN: 2528-231X
kekurangan tenaga kerja. Jadi secara tidak
langsung rotasi jabatan berdasarkan kondisi kerja
di organisasi.
Prestasi kerja merupakan salah satu poin
utama layak tidaknya rotasi jabatan. Apabila
pegawai memiliki prestasi kerja yang kurang baik,
maka pegawai tersebut akan diragukan oleh
organisasi untuk melakukan pekerjaan. Sehingga
pegawai tersebut akan ditempatkan sesuai posisi
yang tepat sesuai dengan pegawai tersebut.
Tanggung jawab juga merupakan salah satu poin
utama layak tidaknya rotasi dilakukan (Hasibuan,
2006: 138). Hal ini dikarenakan apabila pegawai
tidak mempunyai rasa tanggung jawab yang baik,
maka pegawai tersebut akan diragukan
kemampuannya ketika menduduki jabatannya
yang baru. Sedangkan menurut Ortega (2001)
menjelaskan bahwa dalam Rotasi Jabatan terdapat
beberapa faktor yang dapat digunakan dalam
mengukur variabel tersebut, yaitu:

Kemampuan Karyawan
Menurut Schermerhorn, Hunt & Osborn
(2009) kemampuan didefinisikan sebagai
“Ability is the capacity to perform the
various task needed for a given job”. Berarti
kemampuan merupakan kapasitas seseorang
di dalam mengerjakan berbagai macam tugas
dalam pekerjaannya. Sedangkan menurut
Hasibuan (2006:94), kemampuan karyawan
ialah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang
dibebankan
kepadanya
yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa kemampuan yang
dimaksud adalah kemampuan para pegawai
itu sendiri khususnya untuk mengerjakan
berbagai tugas sesuai dengan kewajibannya.

Pengetahuan Karyawan
Menurut Schermerhorn, Hunt & Osborn
(2009) pengetahuan (knowledge) adalah
suatu jenis kemampuan yang dimiliki
karyawan yang didapatkan dari proses
belajar serta bisa juga dari pengalaman.
Dimana
setiap
karyawan
memiliki
pengetahuan yang berbeda, begitu juga
pekerjaan yang dilaksanakan membutuhkan
pengetahuan yang berbeda pula, sehingga
karyawan berusaha untuk mempertemukan
pengetahuan yang dimiliki dengan tuntutan
kebutuhan pekerjaan tersebut.

Kejenuhan Karyawan
Menurut Herbert Freudenberger (dalam
Sutjipto, 2005:2-4) kejenuhan kerja (burnout) merupakan suatu bentuk kelelahan yang
disebabkan karena seseorang bekerja terlalu
Rotasi Pekerjaan dan Kinerja Karyawan: Peran Kepuasan Kerja dan
Variasi Keterampilan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Muhammad Jamil, SE, M.Si
intens, berdedikasi dan berkomitmen,
bekerja terlalu banyak dan terlalu lama, serta
memandang kebutuhan dan keinginan
mereka sebagai hal yang kedua. Karyawan
yang mengalami kejenuhan kerja akan
merasakan energi dan minat yang berkurang
terhadap pekerjaan mereka. Mereka pun
merasakan kecemasan emosional, apatis,
depresi, terganggu dan bosan serta selalu
merasakan kegagalan di setiap aspek
terhadap lingkungan pekerjaan, rekan kerja
dan bereaksi negatif terhadap masukan dari
orang lain.
Selanjutnya Wen-Hsien Ho et al., (2005)
variabel rotasi dapat diukur dengan indikator:
rotasi sebagai bentuk pelatihan kerja, rotasi untuk
peningkatan keahlian dan harapan terhadap rotasi
secara keseluruhan. Dalam penelitian ini,
indikator yang digunakan untuk mengukur rotasi
pekerjaan mengacu pada pendapat Ortega dan
Wen-Hsien Ho et al seperti dijelaskan di atas yang
kemudian dijabarkan dalam beberapa indikator
meliputi: (1) rotasi pekerjaan sebagai bentuk
pelatihan kerja, (2) rotasi pekerjaan dapat
menambah pengetahuan, (3) rotasi pekerjaan
dapat meningkatkan kemampuan kerja, (4) rotasi
pekerjaan dapat mempererat hubungan sesama
karyawan, (5) rotasi pekerjaan dapat mengatasi
kejenuhan/kebosanan karyawan dan (6) kebijakan
rotasi pekerjaan sudah sesuai dengan harapan.
Masing-masing indikator tersebut dijabarkan
dalam bentuk pernyataan positif yang dimuat
dalam kuesioner penelitian.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (Job satisfaction) merupakan
salah satu faktor penting dalam suatu organisasi
karena dapat mempengaruhi produktifitas
pegawai. Kepuasan kerja adalah keadaan
emosional pegawai yang terjadi maupun tidak
terjadi titik temu antara nilai balas jasa pegawai
dan organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang
diinginkan oleh pegawai yang bersangkutan
(Yukl, 2004:213). Kepuasan kerja juga dapat
didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang
terhadap pekerjaannya (Robbins, 2008:212).
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting
dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja, dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi mereka akan
bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan
organisasi dapat dicapai dengan baik. Kepuasan
kerja juga merupakan sifat yang dinamis, dalam
arti bahwa rasa puas itu bukan keadaan yang tetap
karena dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor
baik dalam maupun dari luar lingkungan kerja.
Rivai (2003:248) mengatakan bahwa
”kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja
tentang seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhan, kepuasan
kerja juga adalah sikap umum yang merupakan
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktorfaktor pekerjaannya, penyesuaian diri dan
hubungan sosial individu di luar kerja ”.
Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja
yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan
memuaskan
kebutuhannya”.
Biasanya orang merasa puas atas kerja yang telah
atau sedang ia jalankan, apabila apa yang ia
kerjakan itu dianggap telah memenuhi
harapannya, sesuai dengan tujuan ia bekerja.
Apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka
itu berarti bahwa ia memiliki suatu harapan dan
dengan demikian ia akan termotivasi untuk
melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan
tersebut. Dan jika harapan itu terpenuhi, maka ia
akan merasa puas (Robbins, 2008:191).
Handoko
(2006:193)
menyatakan
“kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka”.
Kepuasan kerja merupakan sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan
kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah
kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan
dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana
lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih
suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan
akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada
balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Kenyataannya menunjukkan, bahwa orang mau
bekerja bukan hanya mencari dan mendapat upah
saja (unsur ekonomis), akan tetapi dengan bekerja
dia mengharapkan akan mendapatkan kepuasan
kerja.
Indikator Kepuasan Kerja
Dalam penelitian ini, indikator yang
digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
karyawan PT Bank Aceh mengacu pada pendapat
di atas. Indikator-indikator tersebut dijabarkan
dalam bentuk item pernyataan positif yang
disesuaikan dengan kepentingan penelitian.
Secara operasional, pengukuran kepuasan kerja
karyawan didasarkan pada manual for the
minnesota satisfaction questionaire sebagaimana
101
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 2 Desember 2016, Halaman 96-117
dikemukakan oleh Kreitner dan Kanicki
(2005:273) terdiri dari 9 (sembilan) indikator
meliputi: (1) Perhatian yang diperoleh pada saat
melakukan suatu pekerjaan, (2) Pengakuan yang
didapatkan untuk pekerjaan yang dilakukan, (3)
Pujian yang didapatkan karena melakukan suatu
pekerjaan yang baik, (4) Perbandingan gaji
dengan pekerjaan serupa di perusahaan lain, (5)
Kesesuaian gaji dengan pekerjaan yang dilakukan,
(6) Penilaian gaji/upah dibandingkan dengan
gaji/upah karyawan lain, (7) Cara pimpinan
menangani para karyawan, (8) Cara pimpinan
mengatasi keluhan yang dikemukakan oleh
karyawan dan (9) Hubungan pribadi antara
pimpinan dengan para karyawannya.
Dengan demikian, pengukuran kepuasan
kerja dalam penelitian ini bukanlah didasarkan
pada perbandingan antara harapan dan kenyataan
yang dirasakan oleh karyawan. Hal ini
dimaksudkan agar ada kesesuaian antara
pengukuran variabel kepuasan kerja dengan
pengukuran variabel-variabel lainnya yang dinilai
berdasarkan persepsi terhadap kenyataan yang
dirasakan. Sebaliknya apabila pengukuran
kepuasan kerja didasarkan pada perbandingan
antara harapan dan kenyataan yang dirasakan oleh
karyawan,
seperti
halnya
dalam
teori
ketidaksesuaian (Discrepancy theory), maka akan
muncul ketidakselarasan antara peralatan analisis
data yang digunakan yakni path analysis dengan
pengukuran kepuasan kerja karyawan.
Variasi Keterampilan
Keterampilan
merupakan
kemampuan
seseorang dalam menyelesaikan tugas yang di
tugaskan
kepadanya.
keterampilan
disini
mencakup technical skil, human skiil, conceptual
skiil, seperti kecakapan untuk memanfaatkan
kesempatan, kecermatan, menggunakan peralatan
yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan
(Hasibuan, 2000:54). Pada dasarnya keterampilan
merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu akan memiliki tingkat keterampilan yang
berbeda tergantung pada kemampuan dan
pengalamannya.
Sharavani dan Badri (2013) menyatakan,
pengembangan dan peningkatan keterampilan
sangat penting untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Dalam manajemen sumber daya
manusia keterampilan didefinisikan sebagai
modal individu, terdiri dari tiga kelompok yakni
keterampilan teknis (technical skill), keterampilan
yang dipelajari (acquired skill) dan keterampilan
kerja (job skill). Selanjutnya Yukl (2004:209)
menyatakan, variasi keterampilan (skill variation)
yang dituntut dari seseorang karyawan dalam
102
ISSN: 2528-231X
melaksanakan pekerjaan atau menempati jabatan
tertentu pada suatu perusahaan terdiri dari
keterampilan
teknis
(technical
skills),
keterampilan social (social skills), keterampilan
konseptual (conceptual skills) dan keterampilan
manjerial (managerial skills). Masing-masing
keterampilan tersebut dijelaskan sebagai berikut.
1. Keterampilan Teknis (Technical Skills)
Keterampilan teknis (technical skills) adalah
pengetahuan tentang metode, proses, prosedur,
dan teknik untuk melakukan sebuah kegiatan
khusus, dan kemampuan untuk menggunakan
alat-alat yang relevan bagi kegiatan tersebut.
Dalam
keterampilan
teknis
termasuk
pengetahuan mengenai metode, proses,
prosedur, serta teknik untuk melakukan
kegiatan yang khusus dari satuan organisasi
(Yukl, 2004:214). Keterampilan teknis adalah
kemampuan manusia untuk menggunakan
prosedur, teknik, dan pengetahuan mengenai
bidang khusus (Stoner et al., 2005:17). Para
pemimpin atau manajer yang mengawasi
pekerjaan orang lain memerlukan pengetahuan
yang ekstensif mengenai teknik dan peralatan
yang digunakan para bawahan dalam
melaksanakan pekerjaan tersebut. Keahlian
teknis juga dibutuhkan untuk menangani
gangguan-gangguan dalam pekerjaan yang
disebabkan
oleh
kerusakan
peralatan,
kelemahan kualitas, kecelakaan, material yang
tidak cukup, dan masalah-masalah koordinasi.
Karyawan yang memiliki keterampilan teknis
yang memadai tentu saja dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik. Dengan demikian,
keterampilan teknis berhubungan dengan
penggunaan keahlian khusus yang dibutuhkan
dalam
bekerja,
dengan
indikator:
memanfaatkan
peralatan
teknologi,
melaksanakan prosedur kerja, dan menangani
gangguan pekerjaan.
2. Keterampilan Sosial (Social Skills)
Keterampilan sosial yang dimiliki oleh
seseorang dapat diamati melalui perilaku
sosialnya. Menurut Hoffman (2002:100),
orang yang memiliki keterampilan sosial dapat
memberi kesan yang lebih baik, dan
memperbaiki penampilan pribadi dirinya,
dapat menciptakan perasaan positif dalam diri
dibandingkan dengan orang yang tidak
memiliki kemampuan seperti itu. Keterampilan
sosial merupakan kemampuan antarpribadi
yang erat kaitannya dengan fungsi komunikasi.
Luthan dan Davis (2006:231) menyatakan
bahwa keterampilan sosial adalah kemampuan
untuk berinteraksi secara efektif dengan orangorang, kemampuan untuk memberikan
Rotasi Pekerjaan dan Kinerja Karyawan: Peran Kepuasan Kerja dan
Variasi Keterampilan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Muhammad Jamil, SE, M.Si
dukungan individu pada semua tingkatan
organisasi. Sementara itu, Cooper (2001:7071) menyatakan bahwa kesalahan komunikasi
tidak hanya menciptakan stres tetapi juga
mengurangi
produktivitas,
melemahkan
kualitas pengawasan, dan mengarahkan kepada
kemarahan. Sebaliknya komunikasi yang baik
akan memberikan dorongan pada individu dan
akan mencapai kepuasan kerja secara umum.
Berdasarkan uraian di atas, dapat
disintesiskan keterampilan sosial adalah
kapasitas individu dalam berinteraksi dengan
orang lain, dengan indikator: melayani orang
lain, memberikan dorongan kepada orang lain,
berkomunikasi lisan dan tulisan, serta
bekerjasama dalam regu kerja.
3. Keterampilan Konseptual (Conceptual Skills)
Keterampilan
konseptual
berkaitan
dengan kemampuan menganalisis suatu
permasalahan.
Swiderski
(2006:32)
menyatakan bahwa keterampilan konseptual
adalah keterampilan analitik umum, daya
berpendapat, dan proses berpikir logis. Lebih
lanjut dijelaskan bahwa ada dua komponen
dalam keterampilan konseptual, yaitu:
penilaian
(judgement)
dan
kreativitas
(creativity).
Keterampilan
konseptual
berkaitan
dengan
kemampuan
mengintegrasikan
kepentingan dengan aktivitas organisasi. Katz
(2004:90-101)
menyatakan
bahwa
keterampilan konseptual adalah kemampuan
untuk
mengkoordinasikan
serta
mengintegrasikan semua kepentingan dan
aktivitas organisasi. Keterampilan konseptual
merupakan kapasitas mental. Keterampilan
konseptual tidak hanya berupa kapasitas
mental untuk menganalisis dan mendiagnosis
situasi yang kompleks namun juga sebagai
keterampilan
kognitif
yang
meliputi
kemampuan menganalisis, berpikir logis,
merumuskan konsep, dan memberikan
pertimbangan secara induktif (Dessler,
2004:10).
Berdasarkan uraian di atas, dapat
disintesiskan keterampilan konseptual adalah
kapasitas
individu
dalam
hal
mengkoordinasikan aktivitas sesuai dengan
kebutuhan organisasi, dengan indikator:
tanggap terhadap perubahan, memanfaatkan
peluang,
menyampaikan
gagasan,
dan
memberikan
pertimbangan
penyelesaian
masalah.
4. Keterampilan Manajerial (Managerial Skills)
Menurut Stewart (2006:74), sampai saat
ini, para ahli teori manajemen telah berusaha
mendaftar
keterampilan-keterampilan
manajerial,
meliputi:
merencanakan,
mengkomunikasikan,
mengkoordinasi,
memotivasi, mengendalikan, mengarahkan,
dan memimpin. Dengan demikian manajemen
didefinisikan dalam empat fungsi spesifik,
yaitu
proses
merencanakan,
mengorganisasikan,
mengarahkan,
dan
mengendalikan berbagai usaha dari anggota
organisasi dan menggunakan semua sumber
daya untuk mencapai tujuan.
Secara lebih ringkas Hunsaker (2001:5)
membagi menjadi lima keterampilan yang
diperlukan untuk mendukung kompetensi
manajerial, yaitu keterampilan kesadaran diri,
keterampilan umum/integratif, keterampilan
merencanakan
dan
mengendalikan,
keterampilan
mengorganisasi,
dan
keterampilan mengarahkan. Setiap manajer
dituntut memiliki keterampilan manajerial.
Keterampilan
manajerial
merupakan
keterampilan yang spesifik yang berkaitan
dengan keterampilan yang lain. Mullins
(2005:212) menyatakan bahwa keterampilan
manajerial erat kaitannya dengan keterampilan
konseptual,
keterampilan
sosial,
dan
keterampilan
teknis,
sebagaimana
digambarkan berikut ini.
Berdasarkan uraian di atas, dapat
disintesiskan keterampilan manajerial adalah
tindakan individu dalam mengelola organisasi,
dengan indikator: memberikan dukungan pada
peningkatan potensi staf, menyusun perencanaan
program, mengendalikan staf, mengarahkan staf,
dan menyelesaikan konflik.
Pengukuran Variasi Keterampilan
Mengacu pada jenis keterampilan yang telah
dijelaskan sebelumnya, maka skill variation
(variasi keterampilan) yang dimaksudkan dalam
penelitian ini dibatasi hanya pada keterampilan
teknis (technical skills), keterampilan sosial
(social skills) dan keterampilan konseptual
(conceptual skills). Indikator yang digunakan
untuk mengukur skill variation mengacu pada
jenis keterampilan tersebut yang kemudian
disesuaikan dengan subjek dan objek penelitian.
Keterampilan teknis (technical skills) terdiri dari 3
indikator meliputi: (a) memanfaatkan peralatan
teknologi, (b) melaksanakan prosedur kerja, dan
(c) menangani gangguan pekerjaan. Keterampilan
sosial (social skills) terdiri dari 3 indikator
meliputi: (a) memberikan dorongan kepada orang
103
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 2 Desember 2016, Halaman 96-117
lain, (b) berkomunikasi lisan dan tulisan, dan (c)
bekerjasama dalam regu kerja. Selanjutnya
keterampilan konseptual (conceptual skills) terdiri
dari 3 indikator meliputi: (a) tanggap terhadap
perubahan, (b) menyampaikan gagasan dan (c)
memberikan pertimbangan penyelesaian masalah.
Dengan demikian pengukuran skill variation
menggunakan 9 (sembilan) indikator seperti
dijelaskan di atas.
Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Job
Satisfaction (Kepuasan Kerja) dan Skill
Variation (Variasi Keterampilan)
Cheraskin dan Stevens (2004) menyatakan
bahwa adanya rotasi pekerjaan meningkatkan
pengetahuan dan kemampuan dari pegawai.
Rotasi berkaitan dengan penempatan pegawai
(staffing) serta pengembangan jenjang karier
seorang pegawai. Dengan adanya rotasi pekerjaan
dapat memberikan kesempatan bagi setiap
pegawai untuk bekerja pada bidang pekerjaan
baru, mereka tidak hanya harus berdaptasi dengan
lingkungan kerja tersebut, tetapi juga dituntut
untuk mampu bekerja secara baik sesuai dengan
tuntutan tugas yang diberikan. Kondisi ini
membuat
pegawai
untuk
meningkatkan
keterampilan kerja mereka sesuai dengan
tanggung jawab dan pekerjaan yang diberikan.
Semakin sering rotasi pekerjaan bagi seseorang
pegawai yang ditandai dengan penempatan
pegawai pada berbagai bidang pekerjaan pada
periode waktu yang berbeda, akan semakin
bervariasi keterampilan kerja yang mereka miliki.
Rotasi pekerjaan dapat berpengaruh pada
variasi keterampilan kerja. Hal ini diperkuat oleh
pendapat Marcia dan Pulich (2009) yang
menyatakan bahwa keuntungan atas adanya rotasi
pekerjaan adalah memperluas cakupan pekerjaan
yang dapat dilakukan pegawai dan sarana untuk
lebih mengembangkan diri pegawai. Hal ini
berarti pegawai akan terdorong untuk bekerja
lebih baik dalam mencapai karier yang lebih
tinggi. Ofner (2007) menambahkan bahwa dari
sisi organisasi, rotasi pekerjaan digunakan untuk
menstimulasi pegawai agar dapat mengeluarkan
potensi mereka.
Keterkaitan antara rotasi pekerjaan dengan
kepuasan kerja karyawan dikemukakan oleh
Ortega (2001) bahwa rotasi pekerjaan dapat
meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja. Hasil
studi empiris lain yang dilakukan oleh
Praningrum (2002) menunjukkan bahwa rotasi
pekerjaan yang dilakukan dalam suatu organisasi
berperan
positif
dan
signifikan
dalam
meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja
pegawai.
104
ISSN: 2528-231X
Adanya peran skill variation sebagai variabel
perantara (intervening variable) antara rotasi
pekerjaan dengan kinerja karyawn didukung oleh
oleh pendapat Olorunsola (2005) yang
menyatakan, rotasi pekerjaan sebagai strategi
untuk mencapai keragaman keahlian dengan
tujuan pembelajaran organisasi. Implementasi
rotasi pekerjaan diversifikasi keahlian kerja,
meminimalisir kekakuan dan meningkatkan
motivasi kerja menghasilkan kinerja karyawan,
output yang lebih tinggi, menurunkan tingkat
absensi dan tingkat penerimaan yang lebih tinggi.
Implementasi rotasi pekerjaan secara optimal
diikuti dengan pembayaran berdasarkan keahlian
tenaga kerja tidak hanya meningkatkan modal
sumber daya manusia, tetapi dapat meningkatkan
efesiensi dan efektifitas dalam organisasi yang
pada akhirnya berdampak pada kinerja karyawan.
Mengacu pada pendapat di atas jelaslah
bahwa skill variation dapat menjadi variabel
perantara antara rotasi pekerjaan dengan kinerja
karyawan. Artinya pengaruh rotasi pekerjaan
terhadap kinerja karyawan tidak hanya terjadi
secara langsung, tetapi juga melalui skill variation
sebagai variabel perantara. Semakin baik
kebijakan rotasi pekerjaan semakin baik pula skill
variation, yang pada akhirnya berdampak pada
kinerja karyawan.
Rotasi Pekerjaan, Kepuasan Kerja (Job
Satisfaction) dan Kinerja Karyawan
Gibson (2006:321) menyatakan bahwa rotasi
pekerjaan menjadikan setiap pegawai mampu
mengatasi setiap pekerjaan yang membuat
senioritas berkurang. Pegawai mendapatkan
pengetahuan dan kemampuan yang mereka
butuhkan untuk pekerjaan sehingga hasil yang
diraih dapat lebih berkualitas. Cheraskin dan
Stevens (2004) menyatakan bahwa organisasi
menggunakan rotasi pekerjaan sebagai sarana
untuk mewujudkan high performance atau kinerja
yang tinggi. Rotasi pekerjaan adalah pergeseran
pekerjaan antar pegawai dalam organisasi.
Pergeseran ini tidak dilakukan secara permanen.
Rotasi merupakan salah satu cara untuk
menempatkan atau staffing pegawai.
Alasan lain dilakukannya rotasi pekerjaan
adalah bahwa tugas atau pekerjaan bersifat
monoton yang dilaksanakan terus menerus dapat
mengakibatkan kebosanan dan penurunan hasil
kerja dari pegawai (Sundin, 2001). Adanya rotasi
pekerjaan diharapkan dapat menstimulasi
karyawan untuk mencapai kinerja yang lebih baik
karena terdapat proses penambahan pengetahuan
dan kemampuan pegawai, mengurangi kejenuhan
kerja dari pegawai, membantu proses penempatan
Rotasi Pekerjaan dan Kinerja Karyawan: Peran Kepuasan Kerja dan
Variasi Keterampilan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Muhammad Jamil, SE, M.Si
pegawai secara tepat, serta memberi tantangan
lebih besar bagi pegawai untuk mencapai prestasi
atau kinerja yang lebih baik. Pada akhirnya dapat
dipahami bahwa rotasi pekerjaan tidak hanya
dapat berpengaruh pada peningkatan kepuasan
kerja dan keterampilan kerja, tetapi juga dapat
berdampak pada peningkatan kinerja.
Keberadaan job satisfaction sebagai variabel
intervening antara rotasi pekerjaan dengan kinerja
karyawan dikemukakan oleh Jorgensen et al.
(2005) bahwa job satisfaction dan kemampuan
belajar adalah konsekurensi dari rotasi pekerjaan
memiliki peran penting dalam menentukan kinerja
pegawai. Hal ini didukung oleh pendapat Zare
(2005) bahwa rotasi pekerjaan adalah cara untuk
mencapai tujuan sumber daya manusia,
meningkatkan kualitas, kepuasan kerja dan
produktivitas.
Mengacu pada pendapat di atas jelaslah
bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) memiliki
peran penting sebagai variabel intervening antara
rotasi pekerjaan dan kinerja karyawan. Artinya,
pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja
karyawan dapat terjadi melalui kepuasan kerja
(job satisfaction) sebagai variabel perantara
(intervening variable).
Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja merupakan variabel penting
dalam organisasi. Hal ini didasarkan pada tiga
alasan seperti yang dikemukakan oleh Spector
(2003): pertama, kepuasan kerja dapat menjadi
alat ukur efektifitas kebijakan yang diambil
perusahaan terhadap pegawai. Kedua, kepuasan
kerja mempengaruhi perilaku pegawai yang pada
akhirnya mempengaruhi kelancaran perusahaan.
Ketiga, kepuasan kerja merupakan indikator
masalah dalam perusahaan karena level kepuasan
kerja yang rendah menunjukkan ketidakberesan
dalam suatu departemen.
Robbins yang dikutip oleh Sawitri et al.
(2007) menyatakan, seorang pegawai yang puas
menyebabkan peningkatan produktivitas karena
berkurangnya kemangkiran, terus bekerjanya
seorang pegawai yang baik, dan berkurangnya
jumlah perilaku yang merugikan perusahaan.
Wood (dalam Sawitri et al. 2007) berargumen
bahwa kepuasan kerja meningkatkan kinerja,
sehingga untuk meningkatkan kinerja seorang
pegawai, manajemen harus berusaha agar pegawai
tersebut senang/bahagiah.
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh
semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya
dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan
merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan,
dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan,
2006:203). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik
akan membuat karyawan semakin loyal kepada
perusahaan atau organisasi, dan pada akhirnya
berupaya untuk memberikan yang terbaik bagi
organisasi. Dengan demikian jelaslah bahwa
kepuasan kerja dapat berpengaruh produktivitas
kerja karyawan. Sebaliknya karyawan yang tidak
menemukan kepuasan kerja akan cenderung
memiliki produktivitas kerja yang rendah
Hasil Penelitian Terdahulu
Kaymaz (2010) mengadakan penelitian
mengenai pengaruh rotasi pekerjaan terhadap
kinerja karyawan. Penelitian tersebut dilakukan
pada manajer perusahaan otomotif. Penelitian
tersebut menemukan bahwa rotasi pekerjaan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja manajer.
Triyono (2011) mengadakan penelitian
dengan judul Pengaruh Rotasi Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai :
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Penelitian menemukan bahwa rotasi kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan
kinerja pegawai, kompensasi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai,
serta variabel rotasi kerja, kompensasi dan
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai. Rotasi kerja bisa meningkatkan
kepuasan kerja, dan memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kompensasi mempunyai pengaruh dan dampak
yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Total
pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai
lebih tinggi dibandingkan dengan nilai koefisien
pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai
secara langsung. Hal itu menunjukkan bahwa
pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai
lebih besar ketika melalui kepuasan kerja
dibandingkan dengan pengaruh langsung rotasi
kerja terhadap kinerja pegawai, dan itu
membuktikan tentang kebenaran fungsi kepuasan
kerja sebagai variabel intervening hubungan
antara rotasi kerja dengan kinerja pegawai.
Engko (2008) mengadakan penelitian dengan
judul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Individual dengan Self Esteem dan Self Efficacy
Sebagai Variabel Intervening. Penelitian tersebut
menyimpulkan
bahwa
kepuasan
kerja
berpengaruh terhadap kinerja individual. Selfesteem dan self-efficacy berpengaruh terhadap
kinerja individual. Self-esteem dan self-efficacy
105
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 2 Desember 2016, Halaman 96-117
merupakan variabel intervening antara kepuasan
kerja dan kinerja individual.
Setiawan (2008) mengadakan penelitian
dengan judul Pengaruh Manajemen Karier
Organisasi dan Individu Terhadap Kinerja
Karyawan. Penelitian dilakukan pada Universitas
Brawijaya
Malang.
Penelitian
tersebut
menemukan
bahwa
kebijakan
formal,
pengembangan
karier,
informasi
karier,
perencanaan karier individu, taktik karier individu
secara simultan dan parsial mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja pegawai
Universitas Brawijaya Malang. Di antara
beberapa variabel tersebut, pengembangan karier
mempunyai pengaruh lebih dominan bila
dibandingkan dengan variabel-variabel lainnya.
Haryanto dan Untung (2009)
meneliti
pengaruh karakteristik personal, karakteristik
kerja dan pengalaman kerja terhadap komitmen
organisasi. Penelitian tersebut antara lain
menemukan
bahwa
variasi
keterampilan
berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi.
Saravani dan Badri (2013) meneliti pengaruh
rotasi pekerjaan terhadap kinerja dengan
mempertimbangkan skill variation (variasi
keterampilan) dan job satisfaction (kepuasan
kerja) sebagai variabel intervening. Penelitian
tersebut dilakukan pada Keshavari Bank of Gilan,
antara lain menyimpulkan bahwa kinerja
karyawan tidak secara langsung dipengaruhi oleh
rotasi pekerjaan (job rotation). Rotasi pekerjaan
secara positif berpengaruh terhadap kinerja
dimediasi oleh job satisfaction dan skill variation.
Zin et al. (2013) mengadakan penelitian
tentang pengaruh rotasi pekerjaan terhadap
pengembangan karir. Penelitian dilakukan pada
karyawan bagian produksi perusahaan Jepang di
Malaysia. Penelitian tersebut menemukan bahwa
seluruh dimensi rotasi pekerjaan kecuali
pengetahuan bisnis berpengaruh terhadap
pengembangan karir.
Suryana, Haerani dan Muhammad (2013)
meneliti pengaruh kepemimpinan dan motivasi
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dan
kinerja perusahaan. Penelitian tersebut dilakukan
pada Divisi Tambang PT Inco Sorowako. Hasil
penelitian menyimpulkan antara lain motivasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Motivasi kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja perusahaan. Kepuasan kerja karyawan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja perusahaan.
Bhattacharya dan Muhammad (2014)
mengadakan penelitian berkaitan dengan rotasi
106
ISSN: 2528-231X
pekerjaan. Penelitian dilakukan pada sektor
perbankan di Kota Kabul Afghanistan, Penelitian
tersebut antara lain menemukan bahwa terdapat
hubungan
komplementer
(complimentray
relationship) antara retensi pekerjaan dengan
praktek dan konsep manajemen sumber daya
manusia lainnya. Rotasi pekerjaan tidak diikuti
dengan sistem pembayaran kinerja yang diadopasi
oleh karyawan. Rotasi pekerjaan meningkat sesuai
dengan perubahan lingkungan kerja, pencegahan
kejenuhan
dan
peningkatan
pemahaman
penempatan kerja yang lebih baik.
Rashki et al. (2014) meneliti keterkaitan
antara rotasi pekerjaan dengan kinerja pegawai.
Penelitian dilakukan pada costums organization di
Provinsi Golestan dan Mazandran Kuwait.
Penelitian tersebut menemukan bahwa terdapat
hubungan signifikan antara rotasi pekerjaan dan
kinerja pegawai, gaya manajemen dalam
organisasi dan kinerja pegawai, tujuan rotasi
pekerjaan dan kinerja pegawai dan juga terdapat
hubungan signifikan antara kepuasan kerja
terhadap rotasi pekerjaan dengan kinerja pegawai.
Kerangka Penelitian
Rotasi pekerjaan pada suatu perusahaan
biasanya dilakukan dengan berbagai alasan di
antaranya alasan penyegaran dengan tujuan selain
berkaitan dengan kesempatan pengembangan
karir bagi pegawai, juga dimaksudkan untuk
meningkatkan kinerja mereka. Adanya rotasi
pekerjaan dapat mengurangi kejenuhan dan
kebosanan pegawai terhadap bidang pekerjaan
lama yang mereka tinggalkan. Keterlibatan
mereka pada bidang pekerjaan baru membuat
mereka lebih segar dan bersemangat dalam
bekerja, apalagi kalau bidang pekerjaan baru
dimaksud mereka nilai sangat sesuai dengan
keinginan mereka dalam bekerja. Hal ini berarti
bahwa rotasi pekerjaan dapat berpengaruh pada
pembentukan kepuasan kerja.
Rotasi pekerjaan tidak hanya membuat
pegawai harus beradaptasi dengan lingkungan
kerja baru, tetapi mereka juga dituntut untuk
mampu bekerja sesuai dengan bidang tugas yang
diberikan. Hal ini berimplikasi bahwa pegawai
yang dirotasi (dari suatu bidang pekerjaan ke
bidang pekerjaan lain) harus dapat meningkatkan
keterampilan kerja mereka sesuai dengan tuntutan
bidang pekerjaan yang dibebankan. Pada akhirnya
rotasi pekerjaan dapat meningkatkan variasi
keterampilan. Semakin sering seseorang pegawai
dipindahkan (dirotasi) dari suatu pekerjaan ke
bidang pekerjaan lain akan semakin bervariasi
keterampilan kerja yang dimilikinya.
Rotasi Pekerjaan dan Kinerja Karyawan: Peran Kepuasan Kerja dan
Variasi Keterampilan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Muhammad Jamil, SE, M.Si
PT Bank Aceh sebagai salah satu bank
umum juga menjadikan rotasi jabatan sebagai
bentuk pengelolaan sumber daya manusia pada
bank tersebut. Rotasi pekerjaan tidak hanya
diharapkan mampu meningkatkan kepuasan kerja
dan variasi keterampilan (skill variation) yang
dimiliki oleh karyawan, tetapi juga dapat
meningkatkan kinerja mereka guna mendukung
kegiatan operasional PT Bank Aceh secara
keseluruhan. Dengan demikian kepuasan kerja
(job satisfaction) dan variasi keterampilan (skill
variation) dapat dijadikan variabel perantara
(intervening variable) antara kinerja karyawan
dengan rotasi jabatan.
Mengacu pada uraian di atas, maka
kerangka penelitian (atau hubungan antar konsep)
dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai
berikut.
Kepuasan
Kerja
Rotasi
Pekerjaan
Kinerja
Karyawan
Variasi
Keterampilan
Gambar 1
Kerangka Penelitian
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian dan
landasan teoritis yang telah penulis uraikan
sebelumnya, yang menjadi hipotesis dalam
penelitian ini adalah
1. Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan PT Bank Aceh.
2. Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap variasi
keterampilan karyawan PT Bank Aceh.
3. Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT Bank Aceh.
4. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT Bank Aceh.
5. Variasi keterampilan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT Bank Aceh.
6. Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT Bank Aceh melalui kepuasan
kerja.
7. Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT Bank Aceh melalui variasi
keterampilan.
Metode Penelitian
Lokasi, Objek dan Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini diadakan pada PT Bank
Aceh yang berlokasi di Jalan T. Daud Beureueh
Banda Aceh. Objek pelitian berkaitan dengan
kinerja karyawan perusahaan jasa keuangan bank
tersebut yang dikaitkan dengan rotasi pekerjaan
dengan menggunakan kepuasan kerja dan variasi
keterampilan sebagai variabel intervening.
Karyawan yang diteliti dalam penelitin ini
terbatas hanya pada karyawan yang bekerja pada
Kantor Pusat Operasional (KPO) PT Bank Aceh.
Sedangkan karyawan perusahaan jasa keuangan
bank tersebut yang tersebar di beberapa kabupaten
kota di Aceh tidak dimasukkan sebagai sampel
penelitian.
Populasi dan Penarikan Sampel
Populasi penelitian adalah seluruh
karyawan KPO PT Bank Aceh 162 orang.
Pengambilan sampel dilakukan secara purposive
sampling, dengan ketentuan karyawan yang
bersangkutan sudah pernah mengalami rotasi
pekerjaan. Berdasarkan penelitian awal yang
penulis lakukan, seluruh karyawan sudah
mengalami rotasi pekerjaan terhitung sejak
pengangkatan
mereka
menjadi
karyawan
perusahaan jasa bank tersebut. Karena itu
penelitian dilakukan terhadap seluruh karyawan,
sehingga metode penarikan sampel menggunakan
metode sensus.
Teknik Pengumpulan Data dan Skala
Pengukuran
Pengumpulan data dilakukan dengan cara
mengedarkan kuesioner dan dokumentasi.
Masing-masing metode tersebut dijelaskan
sebagai berikut.
1. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan
cara mengedarkan kuesioner kepada pegawai
yang terpilih menjadi responden penelitian.
Kuesioner tersebut terdiri dari dua bagian.
Bagian pertama berhubungan dengan
karakeristik responden yang terdiri dari jenis
kelamin, usia, status perkawinan, tingkat
pendidikan dan pekerjaan. Bagian kedua
berisi
pernyataan-pernyataan
berkaitan
dengan variabel penelitian terdiri dari kinerja
karyawan,
kepuasan
kerja,
variasi
107
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 2 Desember 2016, Halaman 96-117
keterampilan dan rotasi pekerjaan. Masingmasing pernyataan disediakan alternatif
pilihan respon dalam bentuk tingkat
kesetujuan.
Pegawai
diminta
untuk
menentukan
pilihan
respon
(tingkat
kesetujuan) pada setiap pernyataan terkait.
2. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan
mengumpulkan data-data yang berasal dari
publikasi dan laporan-laporan yang sesuai
dengan penelitian. Dalam hal ini laporan yang
digunakan terutama tentang data-data
kepegawaian PT Bank Aceh.
Data yang diperoleh melalui pengedaran
kuesioner baik berhubungan dengan kinerja
karyawan, kepuasan kerja, variasi keterampilan
dan rotasi pekerjaan merupakan data kualitatif.
Karena itu, untuk kepentingan penelitian data
tersebut ditransformasikan terlebih dahulu dalam
bentuk kuantitatif dengan cara memberikan skala
pada masing-masing alternatif pilihan jawaban
pada setiap pernyataan terkait. Skala pengukuran
data yang digunakan untuk mengkuantitatifkan
data kualitatif tersebut adalah skala Likert (Likert
scale) dengan interval 1-5. Karena semua
pernyataan yang terkait dengan variabel penelitian
berbentuk pernyataan positif, maka pemberikan
skor menurut skala likert berlaku ketentuan skor
tinggi poin tinggi dan skor rendah poin rendah,
dimana 1 = sangat tidak setuju/sangat tidak puas,
2 = tidak setuju/tidak puas, 3 = kurang
setuju/kurang puas, 4 = setuju/puas, dan 5 =
sangat setuju/sangat puas.
Peralatan Analisis Data
Peralatan analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini sesuai dengan perumusan masalah,
tujuan dan hipotesis penelitian yang sudah
dikemukakan. Hal ini dimaksudkan agar terdapat
konsistensi antara ketiga hal tersebut, sehingga
penelitian mampu menampilkan analisis persoalan
sesuai dengan yang dikemukakan peneliti.
Sesuai dengan tujuan dan kerangka penelitian
seperti terlihat dalam Gambar 1 sebelumnya,
peralatan analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analysis jalur (path analysis).
Hal ini didasarkan pada alasan bahwa bentuk
hubungan atau pengaruh antar variabel dapat
terdiri dari pengaruh langsung (direct effect) dan
pengaruh tidak langsung (indirect effect).
Peralatan analisis jalur yang dimaksudkan terdiri
dari 3 (tiga) persamaan struktural sebagai berikut.
Y1 = py1x + e1
Y2 = py2x + e2
Z = pzy1 + pzx + pzy2 + e3
Dimana:
108
ISSN: 2528-231X
Y1
Y2
X
Z
py1x
=
=
=
=
=
py2x
=
pzy1
=
pzx
=
pzy2
=
e
=
Kepuasan Kerja (JS)
Variasi Keterampilan (SV)
Rotasi Pekerjaan (JR)
Kinerja Karyawan (KK)
Koefisien
jalur
rotasi
pekerjaan
(JR)
terhadap
kepuasan Kerja (JS)
Koefisien
jalur
rotasi
pekerjaan
(JR)
terhadap
variasi keterampilan (SV)
Koefisien jalur kepuasan
kerja (JS) terhadap kinerja
karyawan (KK)
Koefisien
jalur
rotasi
pekerjaan
(JR)
terhadap
kinerja karyawan (KK)
Koefisien
jalur
variasi
Keterampilan (SV) terhadap
kinerja karyawan (KK)
Error term
Operasional Variabel
Variabel yang dioperasionalkan dalam
penelitian ini dapat dikelompokkan dalam dua
kelompok yaitu variabel eksogen dan variabel
endogen. Variabel eksogen adalah variabel yang
nilainya dapat ditentukan secara sembarangan.
Selanjutnya variabel endogen adalah variabel
yang nilainya tergantung pada nilai variabel
eksogen. Sesuai dengan kerangka penelitian
dalam Gambar 1, variabel eksogen dalam
penelitian ini terdiri dari rotasi pekerjaan.
Selanjutnya variabel endogen terdiri dari
kepuasan kerja, variasi keterampilan dan kinerja
karyawan.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya
(Schuler dan Jackson, 2006). Pengukuran kinerja
karyawan menggunakan 8 indikator meliputi
kehandalan,
kemampuan
komunikasi,
keterampilan kerja, kemampuan kerja, kemauan
membantu rekan kerja, hubungan dengan atasan
dan sesama rekan kerja, peningkatan kuantitas
hasil kerja dan peningkatan kualitas hasil kerja.
Kepuasan kerja adalah kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas
atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2006).
Indikator yang digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja karyawan adalah perhatian yang
diperoleh pada saat melakukan suatu pekerjaan,
pengakuan yang didapatkan untuk pekerjaan yang
dilakukan, pujian yang didapatkan karena
melakukan suatu pekerjaan yang baik,
Rotasi Pekerjaan dan Kinerja Karyawan: Peran Kepuasan Kerja dan
Variasi Keterampilan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Muhammad Jamil, SE, M.Si
perbandingan gaji dengan pekerjaan serupa di
perusahaan lain, kesesuaian gaji dengan pekerjaan
yang dilakukan, penilaian gaji/upah dibandingkan
dengan gaji/upah karyawan lain, cara pimpinan
menangani para karyawan, cara pimpinan
mengatasi keluhan yang dikemukakan oleh
karyawan dan hubungan pribadi antara pimpinan
dengan para karyawannya.
Variasi keterampilan yang dimaksudkan
adalah Variasi keterampilan yang dimiliki oleh
seseorang karyawan dengan indikatornya terdiri
dari technical skills, social skills dan conceptual
skills. Yukl (2004:209).
Selanjutnya
rotasi
jabatan
adalah
perpindahan atau transfer karyawan diantara
depertemen yang berbeda fungsi atau unit tanpa
ada penyesuaian promosi atau gaji (Wen-Hsien
Ho et al., 2005). Variabel ini terdiri dari 3
indikator meliputi kemampuan kerja karyawan,
pengetahuan karyawan terhadap pekerjaan dan
tingkat kejenuhan karyawan dalam bidang
pekerjaan yang dibebankan kepada mereka.
Pengujian Hipotesis
Pada tingkat keyakinan 95 persen,
hipotesis dalam penelitian ini dapat dijabarkan
sebagai berikut.
Ho1 : Rotasi pekerjaan tidak berpengaruh
terhadap job satisfaction karyawan PT
Bank Aceh.
Ha1 : Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap job
satisfaction karyawan PT Bank Aceh.
Ho2 : Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap
skill variation karyawan PT Bank Aceh.
Ha2 : Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap
skill variation karyawan PT Bank Aceh.
Ho3 : Job satisfation tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT Bank Aceh.
Ha3 : Job satisfation berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT Bank Aceh.
Ho4 : Skill variation tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT Bank Aceh.
Ha4 : Skill variation berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT Bank Aceh.
Ho5 : Rotasi pekerjaan tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT Bank Aceh.
Ha5 : Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT Bank Aceh.
Ho6 : Rotasi pekerjaan tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dengan job
satisfaction sebagai intervening variable.
Ha6 : Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dengan job satisfaction
sebagai intervening variable.
Ho7 : Rotasi pekerjaan tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dengan skill
variation sebagai intervening variable.
Ha7 : Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dengan skill variation
sebagai intervening variable.
Penerimaan atau pun penolakan hipotesis
kedua menggunakan peralatan statistik uji t
dengan ketentuan sebagai berikut.
- Apabila nilai t hitung suatu variabel lebih
besar bila dibandingkan dengan t nilai tabel,
berarti variabel tersebut secara parsial
berpengaruh signifikan.
- Apabila nilai t hitung suatu variabel lebih
kecil bila dibandingkan dengan t nilai tabel,
berarti variabel tersebut secara parsial tidak
berpengaruh signifikan.
Sesuai dengan rumusan masalah, tujuan,
paradigma dan hipotesis penelitian, keberadaan
job satisfaction dan skill variation juga dilihat
sebagai variabel mediating antara penerapan rotasi
pekerjaan dan kinerja karyawan. Karena itu
diperlukan adanya pengujian efek mediasi.
Pengujian efek mediasi atau intervening mengacu
pada pendapat Baron dan Kenny (1986) yang
menyatakan pengaruh mediasi terjadi jika terdapat
4 kriteria berikut: (1) Variabel independen
mempengaruhi variabel dependen, (2) Variabel
independen mempengaruhi variabel mediasi, (3)
Variabel mediasi harus mempengaruhi variabel
dependen dan (4) Full/Perfect Mediation terjadi
jika pengaruh variabel independen pada variabel
dependen secara langsung adalah tidak signifikan,
tapi pengaruhnya signifikan ketika melibatkan
variabel mediasi, selanjutnya partial mediation
terjadi jika pengaruh variabel independen pada
variabel dependen baik secara langsung maupun
tidak langsung adalah signifikan.
Pengujian hipotesis yang berkaitan dengan
job satisfaction dan skill variation sebagai
variabel perantara (mediating variable) bagi rotasi
pekrejaan dan kinerja karyawan mengacu pada
pendapat Baron dan Kenny seperti dijelaskan di
atas. Sebagai contoh, apabila pengaruh langsung
(direct effect) rotasi pekerjaan terhadap kinerja
karyawan signifikan, dan pengaruh tidak langsung
(indirect effect) rotasi pekerjaan melalui job
satisfaction atau skill variation juga signifikan,
maka dapat diartikan bahwa efek intervening yang
dimunculkan oleh job satisfaction adan skill
variation
merupakan
partial
intervening.
Selanjutnya apabila pengaruh langsung (direct
effect) rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan
tidak signifikan, tetapi pengaruh tidak langsung
(indirect effect) rotasi pekerjaan melalui job
109
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 2 Desember 2016, Halaman 96-117
satisfaction dan skill variation signifikan, maka
dapat diartikan bahwa efek intervening yang
dimunculkan oleh job satisfaction dan skill
variation merupakan full/perfect intervening.
Hasil Dan Pembahasan
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas data dalam penelitian
ini dilakukan secara statistik, yaitu dengan
menggunakan uji Pearson Product-Moment
Coeffesient of Corelation dengan bantuan
software komputer melalui program Statistic
Package for Social Science (SPSS). Berdasarkan
hasil pengolahan data (terlampir) seluruh
pernyataan dinyatakan valid karena memiliki
tingkat signifikansi dibawah 5%. Pengujian
validitas dapat dilakukan dengan cara mencari
nilai korelasi hitung (r hitung) antara skor
alternatif pilihan jawaban responden pada masing-
ISSN: 2528-231X
masing item pernyataan dengan total skor item
dalam variabel tertentu. Selanjutnya nilai korelasi
hitung (r hitung) tersebut dibandingkan dengan
nilai kritis r product moment (r tabel), dengan
ketentuan apabila nilai (r hitung > r tabel), maka
item pernyataan dalam variabel tertentu
dinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r hitung
< r tabel, maka item pernyataan dalam variabel
tertentu dinyatakan tidak valid.
Variabel kinerja karyawan dijabarkan dalam
8 (delapan) item pernyataan positif. Pernyataan
pertama untuk variabel tersebut (dilambangkan
dengan A1) diperoleh nilai korelasi hitung (r
hitung) sebesar 0,852. Sedangkan nilai kritis r (r
tabel) pada tingkat keyakinan 95 persen (n = 159)
menunjukkan angka sebesar 0,194. Selanjutnya
nilai r hitung untuk item pernyataan kedua (A2)
sebesar 0,820, juga lebih besar bila dibandingkan
Tabel 1
Validitas Data Penelitian
Variabel
Kinerja
Karyawan
Item
Pernyataan
A1
A2
A3
A4
A5
A6
A7
A8
Job Satisfaction
B1
B2
B3
B4
B5
B6
B7
B8
B9
Skill Variation
C1
C2
C3
C4
C5
C6
C7
C8
C9
Rotasi Pekerjaan
D1
D2
D3
D4
D5
D6
Sumber: Data Primer (Diolah), 2016
110
Nilai
R hitung
0,852
0,826
0,853
0,827
0,831
0,842
0,789
0,840
0,849
0,856
0,858
0,854
0,810
0,840
0,850
0,840
0,840
0,874
0,847
0,840
0,874
0,832
0,854
0,837
0,829
0,804
0,829
0,813
0,851
0,870
0,856
0,842
Nilai
R tabel
(n = 157)
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
0,159
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Rotasi Pekerjaan dan Kinerja Karyawan: Peran Kepuasan Kerja dan
Variasi Keterampilan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Muhammad Jamil, SE, M.Si
dengan nilai r tabel. Dengan demikian dapat
diartikan bahwa item pernyataan pertama dan
pernyataan kedua pada variabel kinerja karyawan
dinyatakan valid. Demikian pula halnya dengan
item pernyataan ketiga (A3), item pernyataan
keempat (A4) hingga item pernyataan ke delapan
(A8), juga menunjukkan nilai r hitung lebih besar
bila dibandingkan dengan nilai r tabel. Dengan
demikian dapat diartikan seluruh item pernyataan
yang berhubungan dengan variabel kinerja
karyawan dinyatakan valid.
Variabel job satisfaction terdiri dari 9 item
pernyataan dilambangkan dengan B1, B2 hingga
B9. Item pernyataan pertama menunjukkan nilai r
hitung sebesar 0,849 lebih besar bila
dibandingkan dengan nilai r tabel sebesar 0,159.
Dengan demikian dapat diartikan bahwa item
pernyataan tersebut dinyatakan valid. Selanjutnya
nilai r hitung untuk item pernyataan kedua (B2),
item pernyataan ketiga (B3) hingga item
pernyataan ke sembilan (B9) juga lebih besar bila
dibanidngkan dengan nilai r tabel. Dengan
demikian dapat diartikan bawha seluruh item
pernyataan yang berkaitan dengan job satisfaction
dinyatakan valid.
konsisten dalam mengukur apa yang hendak
diukur. Tolok ukur reliabilitas kuesioner yang
biasanya digunakan adalah nilai cronbach alpha
yang diperoleh melalui perhitungan statistik.
Malholtra (2007:268) menyatakan, “suatu
kuesioner dinyatakan handal apabila memiliki
nilai cronbach alpha di atas 0,60”. Hal ini berarti
apabila nilai cronbach alpha yang diperoleh
dibawah 0,60, maka kuesioner tersebut dinyatakan
tidak handal. Keseluruhan perhitungan statistik
menggunakan alat bantu komputer melalui
software SPSS versi 12.00, sehingga dapat
diketahui secara langsung besarnya nilai cronbach
alpha untuk kepentingan pengujian reliabilitas
kuesioner penelitian.
Hasil pengujian menunjukkan nilai
cronbach alpha untuk kinerja karyawan sebesar
0,934. Angka ini lebih besar dari 0,60, dapat
diartikan bahwa kuesioner yang digunakan untuk
mengungkapkan fenomena yang berhubungan
dengan kinerja karyawan dinyatakan handal. Nilai
cronbach alpha untuk variabel berikutnya
masing-masing sebesar 0,951 untuk variabel job
satisfaction, sebesar 0,951 untuk variabel skill
variation dan sebesar 0,922 untuk variabel rotasi
Tabel 2
Hasil Pengujian Reliabilitas Kuesioner
Nilai
Jumlah
No
Variabel
Cronbach
Item
Alpha
1
Kinerja Karyawan
8
0,934
2
Job Satisfaction
9
0,951
3
Skill Variation
9
0,951
4
Rotasi Pekerjaan
6
0,922
Sumber: Data Primer (Diolah), 2016
Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat nilai r
hitung untuk semua item pernyataan yang terdapat
pada
masing-masing
variabel
penelitian
menunjukkan angka lebih besar bila dibandingkan
dengan nilai r tabel, sehingga dapat disimpulkan
bahwa semua item pernyataan yang terdapat dapat
dalam kuesioner penelitian dinyatakan valid, baik
item pernyataan yang berkaitan dengan kinerja
karyawan, job satisfaction dan skill variation
maupun item pernyataan yang berkaitan dengan
rotasi pekerjaan dinyatakan valid.
Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas kuesioner pada
dasarnya digunakan untuk menguji apakah
kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan
data sudah dinilai handal atau tidak. Suatu
kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data
dinyatakan handal apabila kuesioner tersebut
Ket
Handal
Handal
Handal
Handal
pekerjaan seperti ditunjukkan dalam Tabel 2.
Tabel 2 di atas memperlihatkan bahwa nilai
cronbach alpha untuk masing-masing variabel
yang diteliti lebih besar dari 0,60. Dengan
demikian dapat diartikan kuesioner yang
berhubungan digunakan dalam pengumpulan data
penelitian dinyatakan handal.
Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Job Satisfaction dan
Skill Variation Sebagai Variabel Intervening
Hasil
pengolahan
data
dengan
menggunakan software SPSS (statistics package
for social science) menunjukkan bahwa variabel
eksogen job rotation (JR) berpengaruh positif
terhadap variabel endogen job satisfaction (JS),
skill variation (SV) dan kinerja karyawan (KK).
Selain itu, job satisfaction (JS) dan skill variation
(SV) juga berpengaruh positif terhadap kinerja
111
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 2 Desember 2016, Halaman 96-117
karyawan (KK). Sesuai dengan paradigma
penelitian, job satisfaction (JS) dan skill variation
(SV) ditempatkan sebagai variabel perantara
(intervening variable) antara kinerja karyawan di
satu sisi dengan rotasi pekerjaan di sisi lain.
Adanya pengaruh positif rotasi pekerjaan
terhadap job satisfaction, skill variation dan
kinerja karyawan seperti ditunjukkan dalam
Gambar 2.
Berdasarkan Gambar 2 dapat dilihat nilai
koefisien jalur variabel eksogen (job rotation)
terhadap variabel endogen (job satisfaction, skill
variation dan kinerja karyawan) menunjukkan
angka positif. Untuk lebih jelasnya mengenai nilai
koefisien jalur masing-masing variabel tersebut
juga dapat dilihat Tabel 3.
2.
ISSN: 2528-231X
satisfaction (JS) dipengaruhi oleh variabel
lain selain rotasi pekerjaan (job rotation, JR).
Pengaruh rotasi pekerjaan (job rotation)
terhadap skill variation.
Seperti
ditunjukkan
dalam
Bab
3
sebelumnya, hubungan fungsional antara skill
variaton dengan job rotation diformulasikan
sebagai berikut.
Skill Variation = 0,384JR + 0,853
Nilai koefisien jalur rotasi pekerjaan (job
rotation, JR) terhadap skill variation (SV)
sebesar 0,384 dapat diartikan pengaruh
langsung (direct effect) rotasi pekerjaan (job
rotation, JR) terhadap skill variation (SV)
sebesar 0,148 (dicari melalui perhitungan
0,384 x 0,384).
Tabel 3
Masing-masing Variabel Penelitian
Koefisien
Jalur
Job Satisfaction
<--Rotasi Pekerjaan
0,187
Skill Variation
<--Rotasi Pekerjaan
0,384
Kinerja Karyawan
<--Skill Variation
0,240
Kinerja Karyawan
<--Rotasi Pekerjaan
0,458
Kinerja Karyawan
<--Job Satisfaction
0,364
Sumber: Data Primer (Diolah), 2016.
Berdasarkan Gambar 2 dan Tabel 3 di
atas,
maka
persamaan
struktural
yang
menjelaskan pengaruh rotasi pekerjaan (job
rotation) sebagai variabel eksogen terhadap job
satisfaction, skill variation dan kinerja karyawan
sebagai variabel endogen, serta pengaruh job
satisfaction dan skill variation terhadap kinerja
karyawan (sesama variabel endogen) dijelaskan
sebagai berikut.
1. Pengaruh rotasi pekerjaan (job rotation)
terhadap job satisfaction.
Seperti
ditunjukkan
dalam
Bab
3
sebelumnya, hubungan fungsional antara
rotasi pekerjaan (job rotation) dengan job
satisfaction diformulasikan sebagai berikut.
Job Satisfaction = 0,187JR + 0,965
Nilai koefisien jalur rotasi pekerjaan (job
rotation, JR) terhadap job satisfaction (JS)
sebesar 0,187 dapat diartikan pengaruh
langsung (direct effect) rotasi pekerjaan (job
rotation, JR) terhadap job satisfaction (JS)
sebesar 0,035 (dicari melalui perhitungan
0,187 x 0,187).
Nilai error struktural dalam persamaan di
atas menunjukkan angka sebesar 0,965
bermakna bahwa sebesar 96,5 persen job
112
3.
t hitung
Sig
2,384
5,188
4,163
8,466
6,710
0,018
0,000
0,000
0,000
0,000
Nilai error struktural dalam persamaan di
atas menunjukkan angka sebesar 0,853
bermakna bahwa sebesar 85,3 persen skill
variaton (SV) dipengaruhi oleh variabel lain
selain rotasi pekerjaan (job rotation).
Pengaruh rotasi pekerjaan, job satisfaction
dan skill variation terhadap kinerja
karyawan.
Hubungan
fungsional
antara
kinerja
karyawan dengan rotasi pekerjaan, job
satisfaction dan skill variation seperti terlihat
dalam persamaan berikut.
Kinerja Karyawan = 0,364JS + 0,458JR +
0,240SV + 0,384.
Mengacu pada persamaan tersebut, dapat
dipahami bahwa koefisien jalur job
satisfaction (JS) terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,364, dapat diartikan bahwa
pengaruh langsung (direct effect) job
satisfaction terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,1325.
Rotasi Pekerjaan dan Kinerja Karyawan: Peran Kepuasan Kerja dan
Variasi Keterampilan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Muhammad Jamil, SE, M.Si
Koefisien jalur rotasi pekerjaan (job rotation,
(intervening variable) berimplikasi bahwa
e3 = 0,965
Kepuasan
Kerja
(Y1)
e3 = 0,384
py1x = 0,187
pzy1 = 0,364
Rotasi
Pekerjan
(X)
py2x = 0,384
Kinerja
Karyawan
(Z)
pzx = 0,458
Variasi
Keterampilan
(Y2)
pzy2 = 0,240
e2 = 0,853
4.
JR) terhadap kinerja karyawan sebesar 0,458,
dapat diartikan bahwa pengaruh langsung
(direct effect) rotasi pekerjaan (job rotation,
JR) terhadap kinerja karyawan sebesar
0,2098.
Koefisien jalur skill variation (SV) terhadap
kinerja karyawan sebesar 0,240, dapat
diartikan bahwa pengaruh langsung (direct
effect) skill variation (SV) terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,0576.
Persamaan di atas juga menunjukkan nilai
error sebesar 0,384 dapat diartikan besarnya
pengaruh variabel lain selain job satisfaction
(JS), rotasi pekerjaan (job rotation, JR) dan
skill variation (SV) terhadap kinerja
karyawan sebesar 38,4 persen.
Pengaruh Rotasi Pekerjaan (job rotation, JR)
terhadap Kinerja Karyawan (KK) yang
Dimediasi oleh job satisfactin (JS) dan skill
variation (SV).
Keberadaan job satisfactin (JS) dan skill
variation (SV) sebagai variabel pemediasi
pengaruh rotasi pekerjaan (Job Rotation, JR)
terhadap kinerja karyawan tidak hanya terjadi
secara langsung, tetapi juga melalui job
satisfaction (JS) dan skill variation (SV)
sebagai variabel perantara. Dengan kata lain,
pengaruh rotasi pekerjaan (Job Rotation, JR)
terhadap kinerja karyawan dapat dimediasi
oleh job satisfaction (JS) dan skill variation
(SV).
Seperti dijelaskan sebelumnya, koefisien
jalur rotasi pekerjaan (Job Rotation, JR)
terhadap job satisfaction (JS) sebesar 0,187,
dan selanjutnya koefisien jalur job
satisfaction (JS) terhadap kinerja karyawan
menunjukkan angka sebesar 0,364. Dengan
demikian pengaruh tidak langsung (indirect
effect) rotasi pekerjaan (job rotation, JR)
terhadap kinerja karyawan melalui job
satisfaction (JS) sebesar 0,0681 dicari
melalui perhitungan (0,187 x 0,364).
Selanjutnya koefisien jalur koefisien jalur
rotasi pekerjaan (job rotation, JR) terhadap
113
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 2 Desember 2016, Halaman 96-117
skill variation (SV) sebesar 0,384, dan
koefisien jalur skill variation (SV) terhadap
kinerja karyawan menunjukkan angka
sebesar 0,240. Dengan demikian pengaruh
tidak langsung (indirect effect) rotasi
pekerjaan (job rotation, JR) terhadap kinerja
karyawan melalui skill variation (SV) sebesar
0,0922 dicari melalui perhitungan (0,384 x
0,240).
Pembuktian Hipotesis
Pengujian signifikansi pengaruh suatu
variabel terhadap variabel lain didasarkan pada
nilai sig yang dihasilkan oleh melalui output
SPSS, dengan ketentuan apabila suatu variabel
laten memiliki nilai sig < 0,05 berarti variabel
tersebut berpengaruh signifikan. Sebaliknya
apabila suatu variabel laten memiliki nilai sig >
0,05 berarti variabel tersebut tidak berpengaruh
signifikan.
Seperti ditunjukkan dalam Tabel 4
sebelumnya, nilai sig variabel rotasi pekerjaan
(job rotation, JR) terhadap job satisfaction sebesar
0,018. Angka ini lebih kecil dari 0,05 dapat
diartikan bahwa Rotasi pekerjaan (job rotation,
JR) berpengaruh signifikan terhadap job
satisfaction. Dengan demikian hipotesis Ho1
ditolak dan hipotesis Ha1 diterima yang berarti
rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap job
satisfaction karyawan PT Bank Aceh.
Selanjutnya uji statistik pengaruh rotasi
pekerjaan (job rotation, JR) terhadap skill
variation menunjukkan nilai sig sebesar 0,000
juga lebih kecil dari 0,05 dapat diartikan bahwa
rotasi pekerjaan (job rotation, JR) berpengaruh
signifikan terhadap skill variation.
Dengan
demikian hipotesis Ho2 ditolak dan hipotesis Ha2
diterima yang berarti Rotasi pekerjaan
berpengaruh terhadap skill variation karyawan PT
Bank Aceh.
Nilai sig masing-masing variabel lebih kecil
dari 0,05 dapat diartikan bahwa seluruh variabel
berpengaruh signifikan. Rotasi pekerjaan (job
rotation, JR) berpengaruh signifikan terhadap job
satisfaction (JS). Rotasi pekerjaan (job rotation,
JR) juga berpengaruh signifikan terhadap skill
variation (SV), dan selanjutnya skill variation
(SV) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan
(KK).
Job
Satisfaction
(JS)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
(KK) dan rotasi pekerjaan (Job Rotation, JR)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
(KK). Dengan demikian hipotesis Ha1, Ha2, Ha3,
Ha4 dan Ha5 diterima. Sebaliknya hipotesis Ho1,
Ho2, Ho3, Ho4 dan Ho5 ditolak.
114
ISSN: 2528-231X
Sebagaimana dijelaskan dalam bab
sebelumnya, hipotesis keenam dan ketujuh
berkaitan dengan job satisfaction (JS) dan skill
variation (SV) sebagai variabel intervening antara
rotasi pekerjaan (job rotation, JR) dengan kinerja
karyawan (KK). Hasil pengolahan data dan
analisis sebelumnya mengindikasikan bahwa job
satisfaction (JS) dan skill variation (SV) menjadi
variabel perantara (intervening variable) antara
rotasi pekerjaan (job rotation, JR) dengan kinerja
karyawan (KK).
Pengujian efek mediasi (intervening)
mengacu pada pendapat Baron dan Kenny (1986)
seperti dijelaskan dalam Bab III sebelumnya.
Pengaruh langsung (direct effect) rotasi pekerjaan
(job rotation, JR) terhadap job satisfaction (JS)
dan kinerja karyawan (KK) kedua-duanya
signifikan. Artinya, baik melalui job satisfaction
(JS) sebagai intervening variable maupun secara
langsung terhadap kinerja karyawan, pengaruh
rotasi pekerjaan terbukti signifikan. Karena itu,
efek mediasi yang dimunculkan adalah partial
mediation/partial intervening.
Selanjutnya pengaruh langsung (direct
effect) rotasi pekerjaan (job rotation, JR) baik
terhadap skill variation (SV) maupun terhadap
kinerja karyawan (KK) juga signifikan. Artinya,
baik melalui skill variation (SV) sebagai
intervening variable maupun secara langsung
terhadap kinerja karyawan, pengaruh rotasi
pekerjaan terbukti signifikan. Karena itu, efek
mediasi yang dimunculkan juga partial
mediation/partial intervening.
Mengacu pada uraian di atas, maka
hipotesis Ha6 yang menyatakan, rotasi pekerjaan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan
job satisfaction sebagai intervening variable dapat
diterima. Demikian pula halnya dengan hipotesis
Ha7 yang menyatakan, rotasi pekerjaan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan
skill variation sebagai intervening variable juga
diterima.
Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan
yang telah dikemukakan dalam bab sebelumnya,
dapat diambil beberapa kesimpulan dan diberikan
saran-saran sebagai berikut:
Simpulan
1. Rotasi pekerjaan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap job satisfaction dan skill
variation karyawan PT Bank Aceh. Semakin
baik penilaian mereka terhadap rotasi
pekerjaan, semakin baik pula job satisfaction
dan skill variation. Hal ini mengindikasikan
Rotasi Pekerjaan dan Kinerja Karyawan: Peran Kepuasan Kerja dan
Variasi Keterampilan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Muhammad Jamil, SE, M.Si
bahwa rotasi pekerjaan dapat meningkatkan
kepuasan kerja dan variasi keterampilan kerja
karyawan.
2. Job satisfaction dan skill variation
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT Bank Aceh. Semakin
tinggi job satisfaction dan semakin baik skill
variation karyawan semakin baik pula kinerja
mereka. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan bank tersebut secara
nyata dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan
variasi keterampilan kerja karyawan.
3. Rotasi pekerjaan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Bank Aceh. Semakin baik penilaian karyawan
terhadap rotasi pekerjaan (job rotation) yang
mereka alami akan semakin baik pula kinerja
mereka dalam melaksanakan pekerjaan yang
dibebankan.
4. Job satisfaction dan skill variation memediasi
pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja
karyawan PT Bank Aceh. Hal ini berarti
pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja
karyawan tidak hanya terjadi secara langsung
(direct effect), tetapi juga secara tidak
langsung (indirect effect) melalui job
satisfaction dan skill variation sebagai
variabel pemediasi (indirect effect). Efek
mediasi yang wujud pada job satisfaction dan
skill variation merupakan mediasi parsial
(partial intervening).
Saran-saran
Berdasarkan
kesimpulan
yang
telah
dijelaskan di atas maka yang menjadi saran-saran
dan rekomendasi penelitian ini bagi jajaran
manajemen PT Bank Aceh sebagai berikut.
1. Lakukan rotasi pekerjaan (job rotation) bagi
karyawan
sesuai
dengan
kebutuhan
organisasi. Rotasi pekerjaan harus mengacu
pada upaya peningkatan job satisfaction dan
skill variation karyawan. Sebaliknya, hindari
rotasi pekerjaan yang kurang efektif untuk
meningkatkan job satisfaction dan skill
variation karena dapat berdampak pada
penurunan kinerja.
2. Tingkatkan kepuasan kerja (job satisfaction)
karyawan dengan cara memberikan perhatian
terhadap
faktor-faktor
mempengaruhi
kepuasan kerja. Secara operasional, upaya
peningkatan job satisfaction dapat dilakukan
dengan cara menempatkan karyawan pada
bidang pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya dan melakukan rotasi pekerjaan
dengan tujuan penyegaran karyawan. Selain
3.
itu, upaya peningkatan job satisfaction juga
dapat dilakukan dengan menyediakan
fasilitas kerja yang lebih baik serta kebijakan
kompensasi
yang
mengarah
pada
peningkatan kerja.
Tingkatkan
skill
variation
(variasi
keterampilan kerja) karyawan. Hal ini dapat
dilakukan
dengan
cara
memberikan
bimbingan teknis bagi karyawan dengan
memanfaatkan karyawan senior sebagai
instruktur utama. Setiap karyawan yang
ditempatkan pada bidang pekerjaan baru
namun masih terkait dengan bidang
pekerjaan sebelumnya, harus mendapatkan
bimbingan dari karyawan senior yang sudah
lama bekerja pada bidang pekerjaan baru
tersebut. Dengan demikian secara langsung
terdapat alih pengetahuan dan keterampilan
kerja sehingga bermanfaat bagi peningkatan
variasi keterampilan kerja karyawan.
Daftar Pustaka
Baso, Moerad., (2003), Pembinaan Sumber Daya
Manusia Berbasis Kompetensi: Suatu
Pendekatan
Strategik
dalam
Upaya
Peningkatan Kualitas SDM dalam Konteks
Globalisasi
dan
Otonomi
Daerah,
Manajemen Usahawan Indonesia, No. 02:
111-128.
Bhattacharya, S., dan Muhammad Shafiq Gul
(2014) Job Rotation: A Study On The
Banking Sector With Reference To Kabul
City, Capital Of Afghanistan. International
Journal of in Multidisciplinary and Academic
Research (SSIJMAR), Vol. 3, No. 6.
Cheraskin, N. R., dan Stevens, E. K. (2004).
Promotion decisions as a diversity practices.
Journal of Management Development, 14(2),
6-23.
Cooper, Robert K. (2001) The Performance Edge:
New Strategies to Maximize Your Work
Effectiveness & Competitive Advance.
Boston: Houghton Mifflin Company.
Dessler, Garry. (2004). Management: Principles
and Practices for Tomorrow’s Leaders. New
Jersey: Prentice Hall, Inc..
Dharma, Surya. (2005). Manajemen Kinerja
Falsafah, Teori dan Penerapannya, Pustaka
Pelajar, Yogyakarta.
Engko, Cecilia (2008) Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Individual dengan Self
Esteem dan Self Efficacy Sebagai Variabel
Intervening, Jurnal Bisnis dan Akuntansi,
Vol. 10, No. 1, 1-12.
115
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 2 Desember 2016, Halaman 96-117
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnely, J.H., dan
Konopaske, R. (2006), Organizations:
Behavior, Structure, and Processes. Edisi 12.
The McGraw-Hill Companies, Inc.
Handoko, T Hani. (2006). Manajemen Personalia
dan Sumberdaya Manusia, BPFE-UGM,
Yogyakarta.
Haryanto, T., dan Untung, S. (2009) Pengaruh
Karakteristik Personal, Karakteristik Kerja
dan Pengalaman Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi, Jurnal Manajemen Sumberdaya
Manusia, Vol. 3 No. 1: 17 – 24.
Hasibuan, Melayu. S. P (2006). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Bandung.
Hoffman, Edward (2002). Psychological Testing
At Work. New York: Mcgraw-Hill.
Hunsaker, Philip L (2001). Training in
Management Skills. New Jersey: Prentice
Hall, Inc.
Jorgensen, M.; Davis, K.; Kotowski, S.; Aedla, P.;
Dunning, K. (2005) Characteristics of Job
Rotation in the Midwest US Manufacturing
Sector. Ergonomics, 48: 1721-1733.
Katz, Robert. (2004). Skills of an Effective
Administrator. Harvard: Business Review,
September-October.
Kaymaz, Kurtul Kurtulus (2010) The Effects of
Job Rotation Practices on Motivation: A
Research on Managers in the Automotive
Organizations, Business and Economics
Research Journal, 1(3): 69-85.
Keban, Yeremias T (2004), Enam Dimensi
Strategis Administrasi Publik Konsep, Teori
dan Isu, Gava Media, Yogyakarta.
Kreitner, Robert dan Angelo Kanicki (2005)
Perilaku
Organisasi:
Organizational
Behavior, Buku I, Edisi 5, Terjemahan: Ely
Suandy, Salemba Empat, Jakarta.
Luthan, Fred and Keith Davis (2006). Human
Resource Strategy. New York: McGraw-Hill.
Marcia, N. V. & Pulich, N. P. (2009). Tools for
job rotation integrating access to vocational
training. International Journal of Simulation,
8(2), 37-44.
Mullins, Laurie J (2005). Management and
Organizational Behavior. Edinburgh Gate:
Pearson Education Limited.
Ofner, A. (2007). Keeping your high achievers
motivated. Management Solutions, 32(7), 3539.
Olorunsola, R. (2000) Job Rotation in Academic
Libraries. The Situation in a Nigerian
University Library. Library Management, 21,
, pp. 8-94.
116
ISSN: 2528-231X
Ortega, J. (2001). Job rotation as a learning
mechanism. Management Science, 47(10),
1361-1370.
Rashki, Z., Abdolmajid Hasanqani dan ALireza
Mazidi (2014) The Study of Job Rotation and
Staff Performance In Customs Organization
of Golestan and Mazandaran Provinces,
Kuwait Chapter of Arabian Journal of
Business and Management Review, 3(7):
215-135.
Rivai, Veithzal. (2006). Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan, Teori dan
Praktek, Murai Kencana, Jakarta.
Robbins, S.P. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi
Bahasa Indonesia, Alih Bahasa, Benyamin
Molan, Edisi Kesepuluh, Indeks, Jakarta.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2008). Manajemen
Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional, Bumi
Aksara, Jakarta.
Sawitri, Adiharjo, dan Utomo. (2007). Analisis
Terhadap Model Pengaruh Kepuasan Bekerja
dan Komitmen Berorganisasi Pada Kinerja
(Studi Terhadap Tenaga-tenaga Ahli
Konsultan Perencanaan dan Pengawasan
Jalan dan Jembatan di Jawa Timur),
Proseding Seminar Nasional Manajemen
Teknologi V, Program Studi MMT-ITS,
Surabaya 3 Februari 2007.
Schermenhorn, Hunt dan Osborn (2003)
Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia,
Penerbit Andi, Yogyakarta.
Schuler dan Jackson, (2006), Management Human
Resources, Through Strategic Pathnerships,
8th ed. Thomson – South Westorn, Australia.
Sedarmayanti (2007) Manajemen Sumber Daya
Manusia:
Reformasi
Birokrasi
dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, PT Refika
Aditama, Bandung.
Setiawan, Margono (2008) Pengaruh Manajemen
Karier Organisasi dan Individu Terhadap
Kinerja Karyawan, Eksekutif, 5(1), 157-171.
Sharavani, S. R., dan Badri Abbasi (2013)
Investigating The Influence of Job Rotation
on Performance by Considering Skill
Variation and Job Satisfaction of Bank
Employees, Tehnički vjesnik, 20(3): 473-478.
Spector, Paul E. (2003). Industrial and
Organizational Psychology, 3rd Ed. John
Wiley&Sons, New York.
Stewart, Aileen Mitchell. (2006). Empowering
People. Londong: Pitman Publishing.
Stoner, James A.F., R. Edward Freeman, and
Daniel R. Gilbert, Jr (2005). Management.
New Jersey: Prentice-hall, Inc.
Rotasi Pekerjaan dan Kinerja Karyawan: Peran Kepuasan Kerja dan
Variasi Keterampilan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Muhammad Jamil, SE, M.Si
Swiderski, Michael. (2006). Soft and Conceptual
Skills: The Often Overlooked Components of
Outdoor Leadership. California: Cal Poly
State University
Triyono, Nurndiana. (2011). Pengaruh Rotasi
Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Pegawai : Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening, DAYA SAING Jurnal Ekonomi
Manajemen Sumber Daya, 11(2): 235-243.
Wen, Hsien Ho, Chang, Ching Sheng., Shih,
Ying-Ling., and Liang, Rong-Da. (2005).
Effects of job rotation and role stress among
nurses on job satisfaction and organizational
commitment.
BMC
Health
Services
Research. 12(3): 354-367.
Yukl, Gary. (2004). Leadership in Organizations.
Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall.
Zare, D. A. (2005). Displacement effect on job
satisfaction and organizational commitment
in bank credit management. Practical
Psychology Quarterly, 5(1): 47-26,
Zin, L. M., Faridahwati M. S., dan Chandrakanan,
S. (2013). Investigating The Influence of Job
Rotation on Career Development Among
Production Workers In Japanese Companies,
International Journal of Business and
Society, 14(1): 135-148.
117
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 2 Desember 2016, Halaman 96-117
ISSN: 2528-231X
HALAMAN INI
SENGAJA DI KOSONGKAN
118