segmentasi pasar produk tropicana slim hidup

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan/organisasi dalam berbisnis harus mempunyai tujuan atau
sasaran yang harus dicapai yaitu pencapaian laba dan prinsip kegiatan ekonomis
yang rasional. Dalam memakai tujuan organisasi, perusahaan memanfaatkan SDM
untuk mencapai tujuan tersebut. Tujuan tersebut tidak mungkin terwujud tanpa peran
aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih.
Pemanfaatan SDM yaitu melalui pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan
personalia. Agar menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak,
sehingga bermanfaat bagi organisasi dan masyarakat. Sumber daya yang diharapkan
bagi organisasi antara lain para individu yang mempunyai sikap dan minat yang
tinggi terhadap tugas, mempunyai komitmen yang kuat untuk bekerja sebaik
mungkin, dengan memberikan yang terbaik untuk berusaha meningkatkan kualitas
diri dalam menghadapi setiap tantangan yang ada.
Menurut Hedjrachman dan Suad Husnan (1989 : 197), kalau bawahan
menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik, itu adalah yang kita
inginkan. Dan jika tugas yang dibebankan tidak bisa terlaksana dengan baik, maka
kita perlu mengetahui sebab-sebabnya. Mungkin karyawan memang tidak mampu
menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan, tetapi mungkin juga tidak mempunyai
dorongan untuk bekerja dengan baik. Oleh karena itu, menjadi salah satu tugas
seorang pemimpin untuk bisa memberikan dorongan kepada bawahan agar bisa
1
bekerja dengan baik. Dengan pemberian kompensasi merupakan alat yang digunakan
agar karyawan dapat memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi dapat
memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan
dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati karyawan bersama keluarga.
Kompensasi juga merupakan alat motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka (T. Hani
Handoko, 1987 : 197). Jika kalau karyawan memperoleh kepuasan kerja, maka akan
memperoleh semangat kerja yang tinggi, absensi yang rendah dan tanggung jawab
yang tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh Gilmer (1966) menemukan bahwa yang
menyebabkan kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja,
kompensasi, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor intrisik dari pekerjaan,
komunikasi, fasilitas. Ektore (1994) memberi masukan bahwa kepuasan kerja lebih
penting bagi pria dan wanita daripada hubungan kerja, termasuk di dalamnya
pemberian upah secara finansial. Kovach (1995) menemukan bahwa supervisor
mempercayai bila upah yang baik/wajar diberikan pada karyawan, maka karyawan
akan menunjukkan semangat kerja yang tinggi. Alex S. Nitisemito (1982 : 149)
menyatakan kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan sangat penting, karena
tinggi rendahnya kepuasan kerja sangatlah berpengaruh terhadap kelangsungan hidup
perusahaan. Untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan harus
memberikan kompensasi secara adil dan layak. Pemberian kompensasi secara adil
dan layak akan menumbuhkan rasa aman dalam bekerja dan perasaan diperlukan
sebagai manusia. Kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan
2
utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah kompensasi ini penting juga
karena kompensasi besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para
karyawan. Semangat kerja akan mempercepat penyelesaian pekerjaan, kerusakan dan
kecelakaan kerja sedikit, dan perpindahan karyawan dapat diperkirakan sangat kecil.
Penerapan keadilan dan kelayakan kompensasi yang diberikan dalam
perusahaan kecil seperti perusahaan UD. NASA ditunjukkan melalui system
penilaian pekerjaan yang tepat dan mendukung persepsi karyawan mengenai
keadilan. Struktur dasar kompensasi dari suatu organisasi harus menggambarkan
nilai dari suatu pekerjaan, dimana pekerjaan-pekerjaan dengan nilai yang sama.
Sehingga keadilan dan kelayakan kompensasi yang diterima karyawan merupakan
elemen terciptanya kepuasan kerja karyawan tersebut. Artinya semakin puas seorang
karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya, maka akan semakin puas
karyawan tersebut terhadap pekerjaannya. Suhartini (1999).
Berdasarkan uraian diatas kepuasan kerja dapat mempengaruhi peningkatan
kinerja, oleh karena itu diperlukan sistem kompensasi. Sistem kompensasi adalah
cara pemberian kompensasi atau upah kepada karyawan. Berdasarkan hal inilah,
maka penulis tertarik untuk meneliti “HUBUNGAN KEADILAN DAN
KELAYAKAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA UD. NASA YOGYAKARTA”
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dijelaskan di atas dapat dirumuskan yaitu:
1. Bagaimana profil karyawan di UD. Nasa Yogyakarta?
3
2. Bagaimana hubungan penerapan sistem kompensasi dengan kepuasan kerja
karyawan di UD. Nasa Yogyakarta?
1.3
Batasan Masalah
Mengingat bahwa permasalahan yang akan diteliti sangat luas, maka perlu
melakukan pembatasan agar lebih terarah. Adapun yang menjadi batasan masalah
adalah sebagai berikut :
1. Sistem kompensasi adalah sistem pembayaran sebagai hasil kerja karyawan dalam
bentuk uang (Henderson, 1926 : 4). Dengan kata lain, kompensasi atau upah
adalah suatu penghargaan dari hasil kerja karyawan yang dimanifeskan dalam
bentuk uang. Dalam penelitian ini sistem kompensasi yang dianalisis adalah cara
pemberian kompensasi kepada karyawan yang didasarkan pada asas keadilan dan
kelayakan. Asas keadilan dan kelayakan :
a. Keadilan dalam pemberian kompensasi adalah keseimbangan antara
pekerjaan yang dilakukan serta hasil-hasil yang diperoleh dengan gaji yang
diterima dari perusahaan tersebut Suhartini (1999). Dalam batasan ini
variable keadilan kompensasi yang akan diteliti :
a) Kesesuaian dengan beban kerja.
Keseimbangan antara kompensasi yang diterima karyawan dengan beban
kerja yang dilakukan mengenai tugas, tanggung jawab dan kondisi kerja.
b) Kesesuaian dengan pendidikan
Pemberian kompensasi sesuai dengan tingkat pendidikan. Tingkat
pendidikan menjadi factor yang dipertimbangkan dalam pemberian gaji.
4
c) Kesesuaian dengan masa kerja
Besarnya gaji yang diterima sesuai dengan masa kerja.
b. Kelayakan dalam menentukan kompensasi adalah kepantasan kompensasi
yang semestinya diterima karyawan menurut standar atau aturan-aturan
yang telah ditetapkan Heidjarchman dan Suad H (2000). Dalam batasan ini
variable yang akan diteliti :
a) Kesesuaian dengan aturan pemerintah.
Kompensasi yang diterima sesuai dengan standar upah minimum yang
telah ditetapkan pemerintah, menurut keputusan Gubernur Jawa Tengah
No. 218/1/2004 upah minimum di Yogyakarta di tetapkan sebesar Rp
400.000,00
(http://www.pemda
diy.
Go,id/berita/mod.php?
mod=userpage_id=953&menu).
b) Kesesuaian dengan perusahaan yang lain sejenis
Dalam menentukan kompensasi perusahaan perlu menyesuaikan dengan
perusahaan yang lain sejenis, diukur berdasarkan persepsi responden dan
tanggapan mereka terhadap kelayakan kompensasi yang diterima
karyawan perusahaan NASA.
2. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya (T. Hani Handoko, 1989 : 203). Dalam batasan ini variabel yang
akan diteliti :
a. Absensi menurun
Tingkat kehadiran karyawan yang tinggi, karyawan lebih sering masuk dan
tidak menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja.
5
b. Prestasi kerja meningkat
Peningkatan hasil kerja karyawan, karyawan dapat memanfaatkan umpan balik
pelaksanaan kerja dengan membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
c. Loyalitas yang tinggi
Karyawan merasa betah dan sesuai dengan pekerjaannya maka tidak ada niat
dengan pindah atau keluar dari perusahaan.
1.4
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui profil karyawan UD. Nasa Yogyakarta.
2. Untuk mengetahui bagaimana hubungan penerapan keadilan dan kelayakan
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Nasa Yogyakarta.
1.5
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak,
yakni bagi :
1. Perusahaan
Hasil penelitian ini memberikan sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan
kepada pemimpin perusahaan mengenai hubungan penerapan sistem kompensasi
dengan kepuasan kerja karyawan.
6
2. Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi wawasan, serta sarana
mengaplikasikan ilmu yang diperoleh dalam perkuliahan.
3. Bagi Pembaca
Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan bacaan, atau sumbangan pemikiran untuk
menambah pengetahuan, wawasan dan bahan pertimbangan dalam menghadapi
masalah yang sama.
1.6
Hipotesis
Menurut Azuar Juliandi kepuasan dan ketidakpuasan kerja dalam
mempengaruhi intensi untuk bertahan atau keluar dari lingkungan pekerjaan. Dimana
bertahan atau tidaknya anggota organisasi ditentukan oleh puas atau tidaknya mereka
dalam bekerja. Kepuasan kerja yang tercipta di dalam diri masing-masing individu
mendorong untuk tetap bekerja dan memberikan kontribusi positif bagi organisasi.
Apabila yang diperoleh oleh anggota berupa ketidakpuasan akan mempercepat untuk
segera keluar dari organisasi, dan membawa kerugian tidak hanya organisasi, namun
juga bagi diri anggota itu sendiri. Beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain : pekerjaan itu sendiri, hubungan dengan rekan kerja,
pengawasan atasan, pengembangan karir dan promosi, kebijaksanaan gaji dimana
dalam hal ini kompensasi yang termasuk dalam kebijaksanaan gaji termasuk salah
satu bagian dari faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Hipotesis adalah pernyataan sementara suatu masalah penelitian yang masih
harus dibuktikan kebenarannya Husein Umar (2001:72). Berdasarkan hasil penelitian
7
di atas tersebut pernyataan hipotesis penelitian adalah bahwa keadilan dan kelayakan
kompensasi yang diberikan perusahaan UD. NASA mempunyai hubungan terhadap
kepuasan kerja.
1.7
Metode Penelitian
1. Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit yang dianalisa yang cirinya telah
diduga (Sudarwan Danim, 2000 : 98). Populasi penelitian ini adalah keseluruhan
karyawan di UD. Nasa Yogyakarta yang berjumlah 30 orang. Berhubung
keterbatasannya jumlah karyawan maka populasi tersebut akan dipilih menjadi
responden penelitian. Dengan demikian penelitian ini adalah penelitian populasi.
2. Jenis Data
Jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah :
a. Data primer yaitu data yang diperoleh/dikumpulkan langsung dari pendapat
karyawan yang bersifat tertutup melalui pertanyaan-pertanyaan yang terdapat
dalam kuesioner.
b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui catatan yang ada di
perusahaan seperti profil perusahaan dan struktur organisasi perusahaan.
3. Cara Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab.
Kuesioner ini dibagi 3 bagian, yaitu bagian pertama berisi 3 pertanyaan
mengenai keadilan kompensasi, bagian kedua berisi 2 pertanyaan mengenai
8
keadilan kompensasi, bagian ketiga berisi 3 pertanyaan mengenai kepuasan
kerja, jumlah pertanyaan 8 pertanyaan.
Jawaban
kuesioner
diukur
dengan
menggunakan
“Skala
Likert”
diklasifikasikan sebagai berikut :
Jawaban SS
(Sangat Setuju)
akan diberikan nilai skor 5
Jawaban S
(Setuju)
akan diberikan nilai skor 4
Jawaban N
(Netral)
akan diberikan nilai skor 3
Jawaban TS
(Tidak Setuju)
akan diberikan nilai skor 2
Jawaban STS
(Sangat Tidak Setuju)
akan diberikan nilai skor 1
b. Wawancara
Wawancara ini dilakukan dua mewawancarai dan mengajukan pertanyaan
secara langsung pada pemimpin perusahaan atau yang mewakilinya. Data
penelitian yang dikumpulkan adalah data sejarah perusahaan, lokasi
perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan sistem kompensasi yang
digunakan.
c. Studi Pustaka
Metode ini bertujuan untuk memperoleh bahan yang relevan dan landasan teori
yang kuat seperti buku-buku ilmiah atau literatur-literatur yang mendukung
penelitian.
1.8
Uji Instrumen Penelitian
1. Pengujian Validitas (Kesahihan) Instrumen
9
Pengujian validitas kuesioner dilakukan untuk menguji ketepatan penggunaan
suatu alat terhadap suatu kejadian. Semakin tinggi suatu alat ukur, semakin tepat
alat pengukur itu mengenai sasarannya. Dalam penelitian ini digunakan rumus
korelasi product moment. Rumus validitas sebagai berikut (Azwar, 1997 : 19) :
rxy :
[NΣx
N(Σxy ) − (Σx )(Σy )
2
− (Σx )
2
][NΣy 2 − (Σy )2 ]
Keterangan :
rxy
: Koefisien korelasi antar item (x) dengan skor total.
x
: Skor jawaban setiap item.
y
: Skor total.
N
: Jumlah subyek uji coba.
Kriteria pengujian
rhitung ≥ 0,05 ≥ r tabel berarti memenuhi kriteria valid
rhitung < 0,05 < r tabel berarti tidak memenuhi kriteria valid
2. Pengujian Reliabilitas
Menurut Masri Singarimbun (1987 : 140) tujuan dari pengujian reliabilitas
kuesioner ini untuk menguji apakah kuesioner ini yang dibagikan kepada
karyawan benar-benar dapat diandalkan sebagai pengukur. Reliabilitas kuesioner
diuji dengan menggunakan teknik genap ganjil, yaitu pertanyaan per butir yang
valid dibagi menjadi dua kelompok yaitu butir-butir genap dalam suatu kelompok
dan butir-butir ganjil. Butir ganjil dijumlahkan menjadi ubahan x dan skor butirbutir genap juga dijumlahkan menjadi ubahan y dengan menggunakan komputer
(dengan menggunakan SPSS), kemudian digunakan rumus product moment yaitu:
10
rii =
2 x + xy
(1 + rxy )
Keterangan :
rii
: reliabilitas instrumen
rxy
: korelasi product moment
nilai α : 0,05
Kriteria pengujian apabila rii > rtabel, maka kuesioner sudah memenuhi syarat
reliabilitas.
1.9
Analisis Data
Alat analisis yang digunakan adalah sebagai berikut :
1. Analisis Korelasi Pearson Product Moment
Analisis korelasi pearson untuk mencari kekuatan hubungan positif atau negatif
antara variabel independent dan variabel depent (Sugiyono 1997 : 197). Variabel
independent dalam penelitian adalah keadilan dan kelayakan kompensasi
sedangkan variabel depent adalah kepuasan kerja. Rumus analisis korelasi product
moment sebagai berikut :
r=
nΣxy − ΣxΣy
[
nΣx 2 (Σx ) nΣy 2 − (Σy )
2
2
]
Keterangan :
R
: koefisien korelasi antara keadilan kompensasi dan kelayakan kompensasi
N
: Jumlah subyek
∑x : jumlah skor keadilan kompensasi
∑y : jumlah skor kelayakan kompensasi
11
∑xy : jumlah skor keadilan kompensasi dikali skor kelayakan kompensasi
∑x2 : jumlah kuadrat skor keadilan kompensasi
Pengujian
Bila r = 1, atau mendekati 1 berarti diterima dan mempunyai hubungan antara
variabel kepuasan kerja dan kompensasi secara positif.
Bila r = -1, atau mendekati –1 berarti ditolak dan mempunyai hubungan
antara variabel kepuasan kerja dan sistem kompensasi secara negatif.
Bila r = 0, berarti hubungan antara variabel kepuasan kerja dan sistem
kompensasi sangat lemah dan tidak mempunyai hubungan.
2. Uji t (t-test)
Uji t adalah digunakan untuk menguji masing-masing kekuatan hubungan atau
signifikan variabel sistem kompensasi yaitu upah yang berdasarkan keadilan dan
upah yang berdasarkan kelayakan dengan variabel kepuasan kerja yaitu absensi
rendah, tanggung jawab yang tinggi dan semangat kerja yang tinggi.
Rumus uji t adalah :
ttest =
r n−2
1− r2
Keterangan :
r
: nilai korelasi
n
: jumlah data
Uji hipotesa dirumuskan sebagai berikut :
Ho : Sistem kompensasi tidak ada hubungan secara signifikan dengan
kepuasan kerja.
12
Ha : Sistem kompensasi ada hubungan secara signifikan dengan kepuasan
kerja.
Kriteria pengujian :
Ho diterima apabila thitung ≤ ttabel
Ha ditolak apabila thitung > ttabel
1.10
Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut :
Bab I
Pendahuluan
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan
masalah, hipotesis, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode
penelitian, uji instrumen penelitian, analisis data dan sistematikan
penulisan.
Bab II
Landasan Teori
Berisi tentang manajemen personalia, sistem kompensasi, asas keadilan
dan kelayakan kompensasi, kepuasan kerja, dan perilaku karyawan yang
puas terhadap pekerjaan.
Bab III
Gambaran Umum UD. NASA Yogyakarta
Berisi tentang sejarah dan perkembangan UD. NASA, lokasi perusahaan,
personalia, struktur organisasi, kebijakan perusahaan, pemasaran, dan
produk.
13
Bab IV
Analisis Data
Berisi tentang pengumpulan data, pengujian instrument, pengujian
validitas, pengujian reliabilitas, analisis korelasi, uji t (t-test), dan
pembahasan.
Bab V
Kesimpulan dan Saran
Berisi tentang kesimpulan dan saran.
14