PENGEMBANGAN KAPASITAS SUMBER DAYA

PENGEMBANGAN KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA
DALAM PENYUSUNAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH
(Suatu Kajian Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Sumenep)
Rillia Aisyah Haris
Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang
e-mail: [email protected]
Abstract: Capacity Development of Human Resources in the Preparation of Local Development
Planning (A Study On Local Development Planning Agency Sumenep). Human resource capacity
development is an effort intended for producing and providing professional person, qualified and
having good the necessary technical competence. Local development planning institution as an
important role institution in the local development planning should be supported with qualified
human resources capacity. The purpose of this study was to analyze the development of human
resource capacity in local development planning and analyzed the supporting factors and inhibiting
factors of the human resource capacity development as officers planner. The research method used a
qualitative descriptive approach. The results showed that the development of human resource
capacity in the preparation of local development planning in Bappeda included recruitment,
compensation, training and education as well as promotions and transfers did not implemented
optimally.
Keywords: capacity building, human resources development, local development planning
Abstrak: Pengembangan Kapasitas Sumber Daya Manusia Dalam Penyusunan Perencanaan
Pembangunan Daerah (Suatu Kajian Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Sumenep). Pengembangan kapasitas sumber daya manusia merupakan upaya yang
ditujukan untuk menghasilkan dan menyediakan tenaga profesional, berkualitas dan memiliki
kemampuan teknis yang memadai. Badan perencanaan pembangunan daerah sebagai institusi yang
memegang peranan penting dalam perencanaan pembangunan di daerah perlu didukung dengan
kapasitas sumber daya manusia yang memadai. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis
pengembangan kapasitas sumber daya manusia dalam penyusunan perencanaan pembangunan daerah
serta untuk menganalisis faktor pendukung dan faktor penghambat dari pengembangan kapasitas
sumber daya manusia sebagai aparatur perencana. Metode penelitian menggunakan pendekatan
kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan kapasitas sumber daya manusia dalam
penyusunan perencanaan pembangunan daerah pada Bappeda Kabupaten Sumenep meliputi kegiatan
rekruitmen, kompensasi, pendidikan dan pelatihan (diklat) serta promosi dan mutasi belum terlaksana
secara optimal.
Kata kunci: pembangunan kapasitas, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan
pembangunan daerah.
kompetensi
PENDAHULUAN
melaksanakan
Reformasi birokrasi berbasis human
resource
dilakukan
management
dengan
tujuan
penting
untuk
untuk
dapat
memiliki aparatur sipil yang profesional,
berkemampuan
teknis
dan
memiliki
yang
memadai
tugas
dan
memberikan
pelayanan
masyarakat.
Ketersediaan
dalam
fungsinya
publik
sumber
kepada
daya
manusia yang tepat baik secara kuantitas
maupun kualitas, sangat dibutuhkan dalam
penyelenggaraan pemerintahan di daerah.
Peninjauan struktur dan kapasitas institusi
khususnya terhadap sumber daya aparatur
pemerintah secara menyeluruh menjadi hal
yang
yang
moralitas
sangat
diperlukan.
Sumber
daya
dimiliki
antara
dan
lain:
disiplin
kurangnya
aparat,
kurang
manusia adalah modal yang luar biasa yang
meratanya distribusi pegawai, rendahnya
bertindak sebagai subyek sekaligus obyek
motivasi, inovasi dan kreatifitas kerja, serta
dalam reformasi birokrasi. Sumber daya
belum adanya job description yang jelas.
manusia
dengan
kemampuan,
akal,
pengetahuan,
serta keterampilan
yang
Menghadapi
fenomena
sebagaimana
tersebut diatas, gagasan Grindle (1997) yang
dimilikinya sebagai potensi yang patut
menempatkan
senantiasa dikembangkan dan ditingkatkan
sumber daya manusia sebagai prioritas dalam
untuk dapat digunakan sebesar-besarnya bagi
program
kemajuan organisasi khususnya institusi
mewujudkan
pemerintah.
kiranya perlu dipertimbangkan oleh jajaran
Ketersediaan pegawai dalam jumlah
pengembangan
capacity
kapasitas
building
pemerintahan
yang
untuk
baik
pemerintah daerah. Kapasitas sumber daya
yang cukup harus diimbangi dengan kualitas
manusia
yang cukup pula. Hal ini akan sangat
diwujudkan
berdampak pada penyelesaian pekerjaan.
kompetensi yang memadai pula (Triwidodo:
Pekerjaan akan menjadi terbengkalai karena
2010). Pengembangan sumber daya aparatur
walaupun
ada
ditujukan bagi upaya peningkatan kinerja
pegawai
tersebut
banyak
pegawai
tidak
tetapi
mempunyai
yang
berkualitas
apabila
hanya dapat
didukung
dengan
sumber daya aparatur.
kemampuan untuk mengerjakan pekerjaan
Pengembangan Kapasitas sumber daya
yang dibebankan kepadanya. Hanya sedikit
aparatur merupakan modal bagi peningkatan
pegawai
kapasitas
yang
punyai
kompetensi
dan
ataupun
kompetensi
dari
kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi
pemerintah daerah sebagai pengemban tugas
yang dibutuhkan. Sebuah penelitian yang
pembangunan
pernah
dilakukan
diberlakukannya
LAN
(2000)
otonomi daerah. Perencanaan pembangunan
pemerintah
daerah
yang disusun oleh pemerintah daerah yang
masih sangat lemah dalam mengembangkan
memiliki kapasitas sumber daya manusia
kapasitasnya
yang mumpuni akan menghasilkan produk
menyebutkan
bahwa
atau
oleh
sejak
capacity
building.
Penelitian LAN ini didukung oleh penelitian
perencanaan
pembangunan
yang
yang dilakukan Triwidodo (2010) yang
mencerminkan nilai good governance. Badan
menyebutkan bahwa ada banyak aspek yang
Perencanaan Pembangunan Daerah atau
diyakini akan menjadi penghambat dalam
yang biasa disingkat Bappeda merupakan
membangun kapasitas pemerintah daerah
institusi pemerintah yang memegang peranan
penting dalam perencanaan pembangunan
melaksanakan tanggung jawab profesional
daerah.
dan teknis mereka.
Bappeda
harus
mampu
melaksanakan peran, tugas serta fungsinya
Lebih
sebagai fasilitator dan koordinator dengan
mengemukakan
sebaik-baiknya
pengembangan
guna
mewujudkan
perencanaan pembangunan daerah
yang
lanjut
berfokus
Grindle
(1997:9)
bahwa
sumber
pada:
dimensi
daya
manusia
ketersediaan
tenaga
berkualitas dengan memanfaatkan potensi
profesional dan personal teknis meliputi
ketersediaan pegawai yang dimilikinya tanpa
pelatihan, kondisi kerja, sistem penggajian,
harus
kepada
dan rekruitmen. Definisi human resource
konsultan/pihak ketiga, seperti yang selama
development (HRD) yang dikemukakan oleh
ini banyak terjadi di banyak pemerintahan
Grindle tersebut merujuk pada pengertian
daerah di Indonesia.
yang
bergantung
Berdasarkan
lagi
hal
tersebut,
sama
dengan
human
resource
maka
management (HRM), sehingga empat aspek
penelitian ini mengkaji lebih lanjut mengenai
tersebut akan di bahas lebih mendalam
bagaimanakah
kapasitas
menggunakan teori manajemen sumber daya
sumber daya manusia dalam penyusunan
manusia sebagaimana yang di kemukakan
perencanaan
oleh Dessler (2003:5).
pengembangan
pembangunan
daerah
di
Kabupaten Sumenep serta faktor- faktor apa
Dessler (2003:5) mengemukakan bahwa
sajakah yang mendukung dan menghambat
manajemen sumber daya manusia adalah
pengembangan
daya
proses memperoleh, melatih, menilai dan
manusia dalam penyusunan perencanaan
memberikan kompensasi kepada karyawan,
pembangunan
memperhatikan hubungan kerja mereka,
kapasitas
daerah
sumber
di
Kabupaten
Sumenep.
kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Rekruitmen merupakan aspek pertama
TINJAUAN PUSTAKA
yang diperhatikan dalam pengembangan
Pengembangan Kapasitas Sumber Daya
Manusia (Human Resource Development)
merujuk pada konsep yang dikemukakan
Grindle (1997:13) bahwa dalam dimensi
pengembangan
sumber
daya
manusia,
inisiatif untuk mengembangkan sumber daya
manusia
umumnya
meningkatkan
kapasitas
berusaha
individu
untuk
untuk
kapasitas sumber daya manusia. Menurut
Dessler
(2003:156)
proses
rekruitmen
merupakan serangkaian proses yang cukup
sulit dalam mencapai tujuan menyeleksi
calon karyawan yang terbaik untuk suatu
pekerjaan.
Rekruitmen
melakukan
analisis
diawali
pekerjaan,
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
dengan
deskripsi
Sementara
itu,
menurut
Gomes
mengulas tentang pendidikan dan pelatihan
(2002:105) rekruitmen merupakan proses
(diklat) serta mutasi dan promosi. Menurut
mencari, menemukan dan menarik para
Dessler
(2003:280)
pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
kepada
metode
organisasi. Lebih lanjut menurut Siagian
membekali karyawan baru atau yang sudah
(1994:100-102)
ada saat ini dengan keterampilan yang
rekruitmen
dimaksudkan
untuk mendapatkan persediaan sebanyak
mereka
mungkin
pekerjaan.
calon-calon
pelamar
sehingga
pelatihan
yang
butuhkan
mengacu
digunakan
untuk
untuk
melakukan
organisasi akan mempunyai kesempatan
Sementara itu menurut Sedarmayanti
yang lebih besar untuk melakukan pilihan
(2007:167) pelatihan dan pengembangan,
terhadap
keduanya
calon
pekerja
yang
dianggap
memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Aspek
yang
kedua
dalam
memberi
pengajaran
dalam
penambahan pengetahuan, keterampilan dan
upaya
perubahan
sikap.
Pelatihan
bertujuan
pengembangan kapasitas adalah pemberian
mempersiapkan karyawan yang akan segera
kompensasi. Menurut Dessler (2003: 46)
di beri tugas mengerjakan pekerjaan yang
Kompensasi karyawan merujuk pada semua
telah ada dalam lembaga (proses pendidikan
bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan
jangka pendek) sedangkan pengembangan
dan berasal dari pekerjaan mereka, bisa
diperlukan untuk mempersiapkan karyawan
berupa pembayaran langsung berupa upah
mengerjakan pekerjaan di masa yang akan
atau gaji, insentif, sedangkan pembayaran
datang (proses pendidikan jangka panjang).
tidak langsung berupa tunjangan seperti
Dessler
asuransi.
pelatihan juga berperan penting dalam proses
Menurut
Handoko
(1994:155)
kompensasi adalah segala sesuatu yang
(2003:280)
mengatakan
bahwa
manajemen kinerja.
Penggunaan
istilah
pendidikan
dan
diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas
pelatihan dalam suatu institusi biasanya
kerja mereka. Berkenaan dengan masalah
disatukan
kompensasi, Gomes (2002:129) berpendapat
(2003:28) mengatakan bahwa pendidikan di
bahwa
untuk
dalam suatu institusi merupakan suatu proses
diperhatikan guna menjamin perasaan puas,
pengembangan kemampuan ke arah yang
dan para pekerja tetap termotivasi, serta
diinginkan
efektifitas
bersangkutan.
kompensasi
bagi
penting
organisasi
secara
keseluruhan.
Aspek
yang
pengembangan
ketiga
dimana
pelatihan
dan
didalamnya
menjadi
oleh
diklat.
Notoatmodjo
organisasi
Sedangkan
merupakan
bagian
pendidikan
yang
dari
yang
pelatihan
suatu
tujuannya
proses
untuk
meningkatkan kemampuan atau keterampilan
perencanaan
pembangunan
khusus seseorang atau sekelompok orang.
Kabupaten Sumenep.
daerah
di
Dessler (2009:4) mengemukakan bahwa
Sumber data berasal dari observasi,
pelatihan dan pengembangan merupakan dua
wawancara dengan informan dan dokumen-
hal yang tidak dapat dipisahkan dalam
dokumen.
perjalanan karier seorang pegawai. Dessler
digunakan adalah analisis kualitatif serta
(2009:12) mengungkapkan bahwa promosi
Force Field Analysis yang digunakan untuk
dan mutasi (pemindahan) karyawan adalah
menganalisis
bagian yang terintegrasi dari sebagian besar
penghambat dalam pengembangan kapasitas
karier seseorang. Promosi dulunya mengacu
sumber daya manusia di Bappeda Kabupaten
pada kemajuan ke posisi dengan tanggung
Sumenep.
jawab yang meningkat, sedangkan mutasi
Teknik
analisis
faktor
data
pendukung
yang
dan
PEMBAHASAN
adalah penugasan ke posisi serupa (atau
lebih
tinggi)
dibagian
lain
Manusia Dalam Penyusunan Perencanaan
perusahaan/organisasi.
Menurut
Dessler
(2009:14)
permasalahan yang harus dipertimbangkan
ketika membuat keputusan promosi antara
lain faktor senioritas, kompetensi, keputusan
promosi dan mutasi dapat didasarkan pada
kompetensi ataupun menggunakan kebijakan
dan
prosedur
Pengembangan Kapasitas Sumber Daya
yang
formal
dan
dipublikasikan atau tidak, apakah dilakukan
Pembangunan
di
Bappeda
Kabupaten
Sumenep dikaji melalui empat aspek; yang
pertama, Rekruitmen. Posisi Rekruitmen
memegang peranan penting dalam dimensi
pengembangan
sumber
Kegiatan
rekruitmen
dengan
prosedur
daya
yang
yang
manusia.
dilaksanakan
tepat
akan
menghasilkan kebutuhan tenaga kerja yang
memiliki kualifikasi serta kompetensi yang
secara vertikal atau horizontal.
memadai sesuai dengan bidang kerja yang
METODE PENELITIAN
Metode
dibutuhkan.
penelitian
menggunakan
Realita
pendekatan kualitatif karena penelitian ini
Sumenep,
bermaksud
dilaksanakan
mendeskripsikan,
melukiskan
yang terjadi di Kabupaten
sistem
rekruitmen
selama
ini
yang
belum
secara terperinci dan mendalam mengenai
mencerminkan penerapan sistem rekruitmen
pengembangan
daya
secara benar dan optimal berdasarkan teori
Perencanaan
dan ketentuan yang berlaku. Berdasarkan
Pembangunan Daerah dalam penyusunan
hasil wawancara dari beberapa narasumber
manusia
pada
kapasitas
Badan
sumber
yang telah dikemukakan sebelumnya pada
penyajian data, kita dapat mengetahui bahwa
Dessler (2003) dapat dikatakan sesuai.
prosedur yang diterapkan dalam rekruitmen
Namun, apabila dikaji dari tujuan pemberian
CPNS di lingkungan pemerintah Kabupaten
kompensasi belum dapat dikatakan sesuai.
Sumenep khususnya Bappeda Kabupaten
Sebagaimana dikemukakan oleh Handoko
Sumenep pada dasarnya harus melalui
(2010) bahwa pemberian kompensasi yang
prosedur rekruitmen yang telah ditentukan.
ditujukan
Akan tetapi pada tataran implementasi dari
memperoleh
kebijakan
bahkan secara umum tujuan pengelolaan
formasi
rekruitmen
pegawai
tersebut
yang
ternyata
diusulkan
oleh
untuk
kompensasi
menghargai
karyawan
adalah
kinerja,
yang
untuk
bermutu,
membantu
masing-masing SKPD tidak selalu dapat
organisasi mencapai keberhasilan strategis
terpenuhi karena terbentur dengan kuota
dan menjamin hak internal dan eksternal
yang tersedia. Hal inilah yang kemudian
secara adil, maka pemberian kompensasi
seringkali menyebabkan rekruitmen yang
berupa gaji dan tunjangan kepada pegawai
dilaksanakan tidak mewujudkan the right
negeri
man
Kabupaten Sumenep belum dapat dikatakan
in
the
right
place
sehingga
menyebabkan sebuah posisi tertentu tidak
diisi
dengan
orang
yang
Hal
tersebut
mengakibatkan
tujuan
di
lingkungan
Bappeda
sesuai dengan tujuan tersebut.
memenuhi
kualifikasi untuk duduk di posisi tersebut.
sipil
Pemberian kompensasi kepada PNS di
lingkungan idealnya mengacu pada kinerja
ataupun pengukuran berdasarkan analisa
rekruitmen untuk menyediakan pegawai
jabatan,
dengan kualifikasi yang memenuhi standar
kedisiplinan aparatur tersebut. Selama ini
organisasi menjadi tidak tercapai. Hal ini
yang terjadi di Kabupaten Sumenep, besaran
tentunya
kompensasi yang diberikan hanya didasarkan
bertentangan
pengembangan
kapasitas
dengan
konsep
sumber
daya
manusia menurut Grindle (1997) bahwa
bukan
kepada
berdasarkan
pangkat/golongan,
tingkat
bukan
berdasarkan kinerja yang dihasilkan.
dimensi pengembangan SDM berfokus pada
Aspek yang ketiga, yaitu pendidikan dan
ketersediaan tenaga profesional dan personal
pelatihan
teknis yang salah satunya memusatkan
dalam mengembangkan kualitas sumberdaya
perhatian pada rekruitmen akan tetapi hal
aparatur
tersebut belum tercapai.
kemampuan
Aspek kedua yaitu kompensasi yang
merupakan
terutama
baik
instrumen
untuk
penting
meningkatkan
kemampuan
secara
intelektual maupun manajerial, kompetensi
diterima pegawai negeri sipil di lingkungan
dan
Bappeda Kabupaten Sumenep apabila dikaji
tersebut yang ditujukan untuk menunjang
menurut
definisi
kompensasi
menurut
keterampilan
(skill)
dari
aparatur
keberhasilan
aparatur
tersebut
dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.
Bappeda
terealisasi. Akan tetapi pencapaian tersebut
menerapkan konsep pelatihan kepada para
tidak berbanding lurus dengan kualitas yang
aparaturnya selaku aparatur perencana dalam
dihasilkan. Hal ini menimbulkan kesan
bentuk diklat fungsional, sosialisasi maupun
bahwa Bappeda lebih
bimbingan teknis yang ditujukan untuk
dari pada kualitas pada program peningkatan
meningkatkan
kapasitas SDM dan terkesan sebagai upaya
kapasitas
dalam
Sumenep
ditargetkan ternyata ada 11 kegiatan yang
juga
perencana
Kabupaten
sebesar 122,22%. Dari 9 kegiatan yang
para
aparatur
melaksanakan
tugas
penyerapan
anggaran
mengejar kuantitas
semata.
Kegiatan
mereka dibidang teknis perencanaan. Akan
sosialisasi dan bimbingan teknis tersebut
tetapi
Bappeda
belum mampu mencapai tujuan peningkatan
tersebut ternyata belum mampu mencapai
kapasitas sumber daya aparatur secara
tujuan yang diharapkan. Sebagaimana yang
optimal.
upaya
yang
dilakukan
telah dikemukakan oleh Kepala Bappeda
Apabila kita membandingkan konsep
pada hasil wawancara bahwa kualitas SDM
pelatihan menurut Dessler dengan konsep
aparatur Bappeda harus terus senantiasa
pelatihan
yang
ditingkatkan
Kabupaten
Sumenep
terutama
dibidang
skill
terdapat
beberapa
kekurangan
masih terdapat hal-hal yang perlu dievaluasi
disempurnakan dalam pengelolaan diklat.
dan
Menurut Dessler terdapat lima langkah yang
dalam
pelaksanaan
kegiatan bimtek maupun sosialisasi.
Menurut
dibenahi
dan
harus dilakukan pada proses pelatihan yaitu
peneliti
melakukan perencanaan pelatihan meliputi
berdasarkan data dan temuan dilapangan
analisis kebutuhan pelatihan, merencanakan
bahwa
peningkatan
instruksi isi program pelatihan, melakukan
kapasitas sumber daya manusia aparatur
validasi, menerapkan program pelatihan,
Bappeda
dan
serta tahapan terakhir yaitu melakukan
sosialisasi cenderung lebih mengutamakan
evaluasi dan tindak lanjut untuk menilai
kuantitas dari pada kualitas yang dihasilkan.
keberhasilan atau kegagalan dari program
Hal ini terbukti dari data yang tercantum
pelatihan yang dilakukan. Ketika tahapan
dalam LAKIP Bappeda tahun 2012 bahwa
atau langkah yang harus dilakukan dalam
program peningkatan kapasitas sumber daya
pelaksanaan pelatihan belum diterapkan
manusia aparatur melalui diklat, bimtek dan
secara matang oleh Bappeda Kabupaten
sosialisasi telah melampaui target yang
Sumenep maka tujuan dari pelaksanaan
ditentukan sebesar 85% dengan pencapaian
program pengembangan kapasitas SDM
program
melalui
pengamatan
harus
Bappeda
perencanaan. Hal ini menyiratkan bahwa
disempurnakan
yang
dilakukan
kegiatan
kegiatan
bimtek
melalui kegiatan pelatihan tidak dapat
promosi
tercapai secara optimal. Realisasi kegiatan
mendorong setiap pegawai untuk bekerja
yang
tidak
lebih baik, lebih giat, lebih bersemangat
berbanding lurus dengan kualitas yang
dalam bekerja untuk dapat menjadi pegawai
dihasilkan.
yang berprestasi. Promosi pada prinsipnya
melampaui
target
menjadi
Adapun aspek yang keempat yaitu
promosi
dan
dalam
menjadi
harus dilakukan
motivasi
yang
secara transparan dan
upaya
objektif. Promosi sangat vital bagi pegawai
daya
dan institusinya, maka pelaksanaannya mulai
manusia di Bappeda Sumenep pada dasarnya
dari pengumuman, seleksi, keputusan yang
harus mengacu pada ketentuan dan peraturan
diambil
yang berlaku.
transparan dan terhindar dari unsur-unsur
pengembangan
mutasi
dapat
kapasitas
sumber
Sama hal nya dengan promosi, mutasi
merupakan
istilah
yang
dilangsungkan
secara
kolusi, korupsi dan nepotisme. Namun pada
banyak
realitanya proses promosi dan mutasi yang
diketahui orang sebagai pemindahan. Mutasi
terjadi di Bappeda Kabupaten Sumenep
merupakan
belum sepenuhnya sesuai dengan aturan dan
kegiatan
telah
harus
dari
pimpinan
organisasi untuk memindahkan karyawan
dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang
kaidah yang berlaku.
Apabila
dikaitkan
dengan
berbagai
dianggap setingkat atau sejajar. Mutasi
konsep dan teori tentang promosi dan mutasi
dimaksudkan untuk melaksanakan prinsip
khususnya yang dikemukakan oleh Dessler
The Right Man On The Right Place. Mutasi
(2003) maka promosi dan mutasi pegawai di
dapat juga dikatakan sebagai langkah untuk
lingkungan Bappeda Kabupaten Sumenep
promosi. Pegawai yang direncanakan untuk
belum sepenuhnya sesuai dengan teori dan
dipromosikan
tambahan
konsep yang seharusnya menjadi dasar bagi
pengalaman, pengetahuan dalam bidang
pelaksanaan promosi dan mutasi itu sendiri.
tanggungjawabnya.
Pola promosi dan mutasi yang terjadi di
memerlukan
Untuk
menambah
pengetahuan dan pengalaman yang sifatnya
Bappeda
menyeluruh meskipun tidak detail, salah satu
dipengaruhi oleh faktor politis dalam hal ini
caranya adalah dengan jalan memutasikan
Bupati yang memegang peranan penting
pegawai tersebut pada beberapa tempat
dalam proses promosi dan mutasi pegawai.
pekerjaan
yang
akan
menjadi
Kabupaten
Sumenep
banyak
Berdasarkan analisa dalam mengkaji
tanggungjawabnya bilamana dilaksanakan
permasalahan
promosi.
sumber daya manusia Bappeda Kabupaten
Apabila dikaitkan dengan pernyataan
Kadarisman (2013:139) mengatakan bahwa
pengembangan
kapasitas
Sumenep yang dikemukakan oleh Grindle
diketahui beberapa perbedaan yang cukup
peneliti terhadap temuan penelitian yang
mendasar.
kemudian disusun skala prioritas manakah
Aspek
anggaran
sebenarnya
sangat
dana
inilah
penting
yang
faktor yang lebih kuat dengan skala 5 (kuat)
untuk
sampai 1 (lemah) sebagaimana tersaji pada
diperhatikan dalam pengembangan kapasitas
gambar 1 berikut ini:
sumber daya manusia khususnya dalam
memanajemen
pelatihan
aspek
dalam
profesional
dan
pendidikan
menyediakan
personal
dan
tenaga
teknis
yang
memadai, namun hal ini belum diperhatikan
oleh Grindle sehingga belum dikemukakan
sebagai
salah
satu
aspek
yang
perlu
diperhatikan dalam pengembangan kapasitas
sumber daya manusia.
Oleh karena itu, berdasarkan analisis
diatas
maka
penelitian
ini
bersifat
mengembangkan teori yang dikemukakan
Gambar 1. Force Field Analysis
Pengembangan Kapasitas Sumber Daya
Manusia Dalam Penyusunan Perencanaan
Pembangunan Daerah di Bappeda Kabupaten
Sumenep
Sumber: data diolah
Grindle bahwa pengembangan kapasitas
Berdasarkan identifikasi serta skoring
sumber daya manusia selain meliputi aspek
yang dilakukan maka strategi yang diambil
pelatihan, kompensasi, kondisi kerja dan
adalah
rekruitmen juga perlu menambahkan aspek
penghambat. Menekan atau mengurangi
anggaran dana.
faktor penghambat bahkan meniadakannya
Adapun
Faktor
faktor-
faktor
dan
untuk mendukung upaya pengembangan
Penghambat dalam Pengembangan Kapasitas
kapasitas SDM Bappeda merupakan hal
Sumber
Bappeda
lebih sulit dilakukan daripada menguatkan
Daya
Kabupaten
Pendukung
memperlemah
Manusia
di
Sumenep
yang
dianalisis
faktor
force
field
analysis.
merupakan
menggunakan
pendorong
akan
tantangan
Identifikasi faktor pendukung dan faktor
Bappeda.
penghambat didasarkan pada data primer dan
meniadakan
faktor
data
melakukan
evaluasi
sekunder
yang
didapat
peneliti
dilapangan.
FFA
dilakukan
tetapi
hal
tersendiri
itu
bagi
upaya memperlemah/ menekan/
penghambat
dengan
dalam
sistem
rekruitmen, menerapkan sistem rekruitmen
(force
field
dengan
analysis)
metode
disini
kualitatif,
penetapan skor didasarkan pada keyakinan
yang
mengedepankan
kompetensi
dan
kualifikasi yang sesuai bagi posisi perencana
untuk menghasilkan aparatur perencana yang
Sumenep
punya kualitas dan kompetensi yang sesuai.
pendukung dan faktor penghambatnya.
Selain itu juga pelatihan dan pendidikan
yang
komprehensif
terlepas
dari
faktor
Faktor pendukung tersebut yaitu; 1)
senantiasa
Adanya peraturan dan kebijakan pemerintah
dilakukan utamanya yang bersifat fungsional
yang mendukung pengembangan kapasitas
dan teknis. Berkenaan dengan masalah
sumber
koordinasi maka masing-masing instansi
Tersedianya
harus mampu melepaskan ego sektoral
pendukung; 3) Ketersediaan sumber daya
mereka.
manusia aparatur; 4) Anggaran dana yang
Bappeda
perlu
tidak
harus
lebih
proaktif
menjalin komunikasi dan kerjasama dengan
daya
manusia
sarana
aparatur;
dan
2)
prasarana
memadai.
BKPP dalam hal pelaksanaan diklat aparatur.
Adapun faktor penghambat yaitu; 1)
sistem promosi dan mutasi juga harus
Koordinasi Bappeda dan BKPP; 2)Kualitas
didasarkan pada prestasi kerja, hal ini dapat
sumber daya manusia; 3)Pola promosi dan
memotivasi setiap aparatur untuk lebih
mutasi; 4) Komitmen dan kesadaran dari
produktif dan memiliki kinerja yang baik.
pegawai negeri sipil yang bersangkutan.
KESIMPULAN
DAFTAR PUSTAKA
Berdasarkan hasil penelitian mengenai
pengembangan
kapasitas
sumber
daya
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Sumenep. 2013. Laporan
manusia dalam penyusunan perencanaan
Akuntabilitas Kinerja
Instansi
pembangunan daerah (suatu kajian pada
Pemerintah (LAKIP).
Sumenep.
badan perencanaan pembangunan daerah
Birla, Vivek .Force Field Analysis Model,
Kabupaten Sumenep) dapat disimpulkan
hrvillage.in/docs/2134_1.ppt
bahwa: 1) Pengembangan kapasitas sumber
pada 30 Desember 2013 pkl. 23.05 wib
daya
manusia
perencanaan
dalam
pembangunan
penyusunan
daerah
Bappeda Kabupaten Sumenep
pada
meliputi
diakses
Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid1.
Jakarta: PT. Indeks
kegiatan rekruitmen, kompensasi, pendidikan
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber
dan pelatihan (diklat) serta promosi dan
Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 2
mutasi belum terlaksana secara optimal. 2)
Jakarta: PT. Indeks
Upaya pengembangan kapasitas sumber daya
Grindle, Merilee S. 1997. Getting Good
manusia dalam penyusunan perencanaan
Government: Capacity Building In The
pembangunan daerah di Bappeda Kabupaten
Public Sectors Of Developing Countries.
Harvard Institute For
Deveslopment:
International
Harvard University.
Gomes, F. Cardoso. 2002. Manajemen
Yogyakarta : Pondok Pustaka Jogja.
Nugraha.
2004.
Kapasitas
(Capacity
Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta:
dalam
Andi
Offset.
Otonomi Daerah.
Gomes, Luis. Et al. 2004. Managing
Organizational Culture And Change.
McGraw
Hills.
Pengembangan
Mendukung
Administrasi.
Nurcholis,
Building)
Pelaksanaan
Jurnal
Ilmu
No.1 Vol.3.
Hanif.
2005.
Pengembangan
Kapasitas Pemda: Upaya Mewujudkan
eb.uta.edu/management/boston/3319/Ch
Pemda Yang
ap004.ppt
Masyarakat. Jurnal
Organisasi Dan
Manajemen, Volume.
1, Nomor. 1,
diakses pada 8 Januari
2014 pkl. 08.25.
Handoko,
T.
Hani.
1994.
Manajemen
Personalia Dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE
Lembaga
Dalam
hal 49-58.
Notoatmodjo, 2003. Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka
Administrasi
Pengembangan
Menyejahterakan
Negara.
"Capacity
Rangka
2000.
Building"
Reformasi
Cipta.
Riyadi
dan
Perencanaan
Bratakusumah.
Pembangunan
Administrasi Negara. hasil penelitian
Daerah: Strategi Menggali
LAN RI. Jakarta
Dalam Mewujudkan
Lembaga
Administrasi
Negara.
Capacity Building
Pemerintah
2012.
Birokrasi
Daerah Kabupaten /
Sjafrizal. 2009. Teknis Praktis Penyusunan
Rencana
STIA
LAN, Makassar.
Jakarta: Baduose Media
Pemerintahan
Daerah.
Banyumedia.
Malang.
Moleong,
Pembangunan
Daerah.
Santoso H, Bambang dkk. 2012. Capacity
Building. Malang: UB Press
Santoso H, Bambang. 2011. Pembangunan
Kapasitas Pemerintahan Daerah Dalam
Lexy
Penelitian
Pustaka
Utama.
Indonesia. Hasil penelitian
Management; Kunci Sukses Inovasi
Potensi
Otonomi
Daerah. Jakarta: Gramedia
Kota Di
Muluk, M.R Khairul, 2008. Knowledge
2004.
J,
(2013)
Kualitatif
Bandung: PT Remaja
Metodologi
Edisi
Revisi.
Rosdakarya.
Milen, Anelli. (2004) Pegangan Dasar
Pengembangan
Diterjemahkan
secara
Menyelenggarakan Urusan Kesehatan
Di Kota Malang. Disertasi,
Pasca
Sarjana, Universitas Brawijaya, Malang.
Siagian, Sondang P. 1994. Manajemen
Kapasitas.
Sumber
bebas.
Aksara.
Daya Manusia. Jakarta: Bumi
UNDP. 1998. Capacity Assessment And
Development. Technical Advisory Paper
No.3.http://magnet.undp.org/docs/Lap/C
APTECH3.htm. diakses 7 Nopember
2013 pkl. 10.17 wib.