Hubungan Iklim Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Pada

HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI PADA KARYAWAN HOTEL GRAND WAHID
SALATIGA
OLEH
ALETHEA GRACEWINDAR WURYANINDHA
80 2011 003
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan
Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI PADA KARYAWAN HOTEL GRAND WAHID
SALATIGA
Alethea Gracewindar Wuryanindha
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
Abstrak
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan
komitmen organisasi. Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini 85 karyawan
Hotel Grand Wahid Salatiga dari 103 karyawan diambil dengan teknik sampling jenuh.
Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan menggunakan Organizational
Commitment Questionnaire (OCQ) (Allen & Meyer, 1990) dengan 24 pernyataan dan
Litwin and Stringer Organizational Climate Questionnaire (LSOCQ) (Litwin &
Stringer,1968) dengan 50 pernyataan. Hasil penelitian ini menunjukan korelasi antara iklim
organisasi dengan komitmen organisasi memperoleh hasil r = 0,567 dengan sig = 0,000 (p
< 0,05) yang berarti bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara iklim organisasi
dengan komitmen organisasi.
Kata Kunci : Komitmen Organisasi, Iklim Organisasi, Karyawan
i
Abstract
This research is intend to find out the relationship between organizational climate and
organizational commitment. Subjects used in this study 85 employees from 103 employees
in Hotel Grand Wahid Salatiga taken with saturation sampling technique. Methods of data
collection using the questionnaire using Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)
(Allen & Meyer, 1990) with 24 statements and Litwin and Stringer Organizational Climate
Questionnaire (LSOCQ) (Litwin & Stringer, 1968) with 50 statements. These results
indicate a correlation between organizational climate with organizational commitment to
obtain results with r = 0.567 sig = 0.000 (p <0.05), which means that there is a significant
positive relationship between organizational climate with organizational commitment.
Keywords: Organizational Commitment, Organizational Climate, Employee
ii
1
PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi ini, perkembangan terus berjalan dan menghasilkan
persaingan yang selalu muncul dalam setiap bidang. Perusahaan-perusahaan khususnya di
Indonesia harus saling bersaing dalam rangka terciptanya kemajuan perekonomian dan
keuangan yang stabil bagi bangsa Indonesia itu sendiri. Salah satu hal yang dikembangkan
agar meningkatnya kemajuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Perusahaan dengan
sumber daya manusia yang baik akan mempengaruhi kemajuan perusahaan tersebut untuk
bersaing dengan perusahaan-perusahaan global. Walaupun didukung dengan sarana dan
prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia
yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik (Riana & Gitayatna,
2012).
Komitmen merupakan kondisi yang dirasakan pegawai yang dapat menimbulkan
perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Seorang individu
yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati
organisasi untuk mengabaikan sumber-sumber kekesalan minor pada organisasi, dan untuk
melihat dirinya sendiri menjadi anggota jangka panjang dari organisasi (Sari & Bodroastuti,
2012). Suatu bentuk komitmen yang muncul bukan saja bersifat loyalitas yang pasif, tetapi
juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan
memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan (Steers &
Porter, dalam Sopiah, 2008). Hal inilah mengapa komitmen organisasi merupakan hal yang
penting untuk diperhatikan oleh perusahaan mengingat karyawan merupakan sumber daya
yang penting dalam perkembangan sebuah perusahaan.
2
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan kepada lima orang karyawan Hotel
Grand Wahid Salatiga pada tanggal 11 April 2015, sebagian besar karyawan mengatakan
bahwa mereka bekerja di tempat tersebut hanya karena ingin mendapat uang untuk
menghidupi keluarga mereka tanpa ada alasan khusus mengapa memilih bekerja di hotel
tersebut. Seluruh karyawan juga mengatakan bahwa mereka tidak akan bekerja disana
untuk seterusnya. Mereka memiliki rencana untuk keluar dari pekerjaan tersebut dan
memiliki usaha sendiri. Seluruh karyawan mengatakan bahwa bila mereka ditawari
pekerjaan yang menarik seperti upah lebih tinggi dan fasilitas yang lebih baik, mereka akan
keluar dari pekerjaannya yang sekarang dan memilih penawaran pekerjaan tersebut.
Berdasarkan fenomena-fenomena tersebut dapat dikaitkan dengan komitmen organisasi
pada karyawan di Hotel Grand Wahid Salatiga. Menurut Allen & Meyer (1990)
mengungkapkan bahwa terdapat tiga aspek komitmen organisasi yaitu komitmen afektif,
komitmen keberlanjutan dan komitmen normatif. Karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga
memiliki masalah komitmen afektif, yaitu para karyawan tidak merasa terikat secara
emosional dengan organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan rencana mendatang karyawan
dengan organisasi. Aspek komitmen keberlanjutan ditunjukkan dengan perasaan karyawan
setelah keluar dari perusahaan, karyawan tidak akan mempertimbangkan biaya karena
setelah karyawan keluar dari pekerjaannya, ia memiliki rencana untuk membuka usaha
sendiri. Sementara itu, komitmen normatif adalah karyawan masih tetap bekerja dalam
organisasi bukan karena kewajibannya terhadap organisasi, tetapi karena untuk memenuhi
kebutuhan hidup mereka.
3
Oleh sebab itu, komitmen organisasi penting untuk diteliti karena karyawan yang
memiliki komitmen terhadap organisasinya berdampak pada komitmen terhadap tugastugasnya (Susanty, 2012). Kuruuzum, dkk. (2009) menyatakan bahwa besarnya kontribusi
karyawan akan berdampak kepada tujuan perusahaan dalam memberikan kepuasan kepada
konsumen. Seseorang yang berkomitmen rendah pada perusahaan akan terlihat menarik diri
dari perusahaan yang pada akhirnya akan mengarah pada keputusan karyawan untuk
meninggalkan perusahaan. Keputusan karyawan meninggalkan perusahaan inilah yang
menjadi masalah besar bagi perusahaan (Mahdi dkk., 2012). Proses rekrutmen yang mereka
lakukan pada akhirnya akan menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut lebih
memilih pekerjaan baru di perusahaan lain dan menimbulkan berbagai potensi biaya bagi
perusahaan (Susiani, 2014).
Penelitian yang dilakukan oleh Suharnomo (2012) pada RSUD Tugurejo Semarang
menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi komitmen organisasi pada karyawan, semakin
tinggi pula kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rikiawan, dkk (2013)
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh simultan dan parsial yang signifikan antara
komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan pada Karyawan AJB Bumiputera
Kantor Cabang Batu. Hal ini akan menjadikan komitmen organisasi sebagai salah satu
indikator penting dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Komitmen organisasi yang tinggi dapat berdampak positif pada karyawan sehingga
memiliki perasaan saling memiliki dan loyalitas dimana karyawan berusaha bekerja dengan
optimal sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh
4
perusahaan. Karyawan dengan komitmen organisasi yang rendah akan berdampak memiliki
rasa tanggung jawab yang kurang terhadap pekerjaannya, sehingga membuat kinerja
karyawan menurun dan mempengaruhi usaha pencapaian tujuan perusahaan tersebut.
Dengan adanya komitmen organisasi, karyawan akan lebih bertanggung jawab pada
pekerjaannya sehingga kinerja karyawan secara tidak langsung akan memberikan dampak
positif bagi perusahaan, yaitu keberhasilan perusahaan menjadi meningkat dan tujuan
perusahaan dapat tercapai (Wewengkang, 2014).
Steers & Porter (dalam Sopiah, 2008) membedakan faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen terhadap perusahaan menjadi tiga kategori, yaitu faktor pribadi,
faktor organisasi dan faktor non organisasi. Faktor pribadi, meliputi job expectations,
psychological contract, job choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini
membentuk komitmen awal. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job
scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan membentuk
atau memunculkan tanggung jawab. Faktor non organisasi, meliputi availability of
alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya
alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya.
Faktor organisasi tersebut diatas merupakan kondisi yang diberikan perusahan pada
karyawan. Hal tersebut dapat dikatakan sebagai iklim organisasi. Sehingga iklim organisasi
merupakan salah satu faktor dari komitmen organisasi. Stringer (2002) mengemukakan
bahwa kinerja tinggi tergantung pada komitmen tinggi, dimana iklim organisasi yang
menekankan pada kebanggaan karyawan, loyalitas personal, dan pencapaian tujuan
menciptakan lem yang diperlukan untuk kontinuitas dan kesuksesan.
5
Iklim organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi perkembangan
sebuah perusahaan. Perusahaan yang memiliki iklim organisasi yang tinggi akan
mempengaruhi karyawan yang bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas
karyawan tersebut. Menurut Bacal (1999), keberhasilan suatu organisasi dengan
membentuk iklim yang kondusif akan mampu mempengaruhi komitmen karyawan
sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan. Brown & Leigh (1996) mengatakan bahwa
iklim organisasi menjadi sangat penting karena organisasi yang dapat menciptakan
lingkungan dimana karyawannya merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam
melihat kunci dari keunggulan bersaing. Oleh karena itu iklim organisasi dapat dilihat
sebagai variabel kunci kesuksesan organisasi. Sedangkan Watkin & Hubbard (2003)
mengatakan bahwa kinerja organisasi tinggi karena memiliki iklim organisasi yang diukur
dengan karakteristik khusus. Iklim organisasi dapat membuat kinerja organisasi berbeda
karena menunjukkan indikasi penuh semangat lingkungan pekerjaan karyawan. Hal inilah
yang membuat iklim organisasi wajib diperhatikan dalam sebuah perusahaan karena
membawa dampak yang positif bagi kemajuan perusahaan tersebut.
Beberapa penelitian telah diadakan untuk mengetahui hubungan antara iklim
organisasi dan komitmen organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan pada tahun 2008 oleh
Iqbal menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi
dengan komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh McMurray, dkk pada tahun
2003 juga menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan pada iklim
organisasi dengan komitmen organisasi. McMurray juga mengatakan bahwa mengetahui
adanya hubungan antara iklim organisasi dan organisasi komitmen, dapat memungkinkan
6
para manajer dan bagian HRD untuk menemukan cara berpotensi untuk mengurangi
absensi dan perpindahan, dan meminimalkan aspek negatif lainnya dari tempat kerja.
Susanty (2012) melakukan penelitian terhadap karyawan pada Universitas Terbuka dan
menunjukkan hasil bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh secara signifikan terhadap
komitmen karyawan Hal ini berarti iklim organisasi yang semakin baik mampu
meningkatkan komitmen karyawan. Berdasarkan penelitian tersebut, dapat dikatakan
bahwa iklim organisasi memiliki hubungan dengan komitmen organisasi. Suarningsih
(2013) mengadakan penelitian di Rumah Sakit Lawang Medika (RSLM), Lawang, Jawa
Timur yang menunjukkan hasil bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan positif
terhadap komitmen organisasional.
Namun, terdapat penelitian lain yang memberikan hasil yang berbeda, yaitu
penelitian yang diadakan Noordin, dkk (2010) menunjukkan bahwa dalam hal korelasi
antara variabel komitmen, hasilnya menunjukkan bahwa desain organisasi, kerja sama tim,
dan pengambilan keputusan tidak memiliki korelasi dengan komitmen keberlanjutan. Selain
itu, pengambilan keputusan yang merupakan komponen dari iklim organisasi tidak ada
korelasinya dengan komitmen normatif. Semua variabel lainnya menunjukkan korelasi
positif yang signifikan antara mereka.
Hal ini perlu diteliti karena melihat beberapa hasil penelitian sebelumnya
menunjukkan hasi yang berbeda, sehingga menarik bagi peneliti untuk melakukan
penelitian ini untuk mengetahui apakah iklim organisasi memiliki hubungan dengan
komitmen organisasi pada karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga. Manfaat dilakukannya
penelitian ini bagi Hotel Grand Wahid Salatiga adalah dapat dijadikan referensi mengenai
7
komitmen organisasi dan iklim organisasi, sehingga perusahaan dapat melakukan upaya
peningkatan komitmen organisasi dan iklim organisasi untuk dapat mendukung pencapaian
tujuan pekerjaan.
Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini ialah “bagaimana hubungan yang signifikan
antara iklim oganisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan Hotel Grand Wahid
Salatiga?”
Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah mengetahui hubungan komitmen
organisasi dengan iklim organisasi pada karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga.
TINJAUAN PUSTAKA
Komitmen Organisasi
Porter (1974) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi sebagai “strength of an
individual’s identification with and involvement in an organization”, yang berarti kuatnya
pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu (Ünal, 2012).
Sementara itu, Steers (1985) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi
(kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik
mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap
menjadi
anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap
8
organisasinya. Menurut Herscovitch & Meyer (2002) komitmen organisasi karyawan
adalah ketika karyawan ingin tetap atau cenderung untuk bekerja secara teratur, melakukan
tugas dengan kemampuan terbaik dan membantu pekerjaan yang lain untuk kepentingan
tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Sari (2012), komitmen merupakan kondisi yang
dirasakan pegawai yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi
kerja yang dimilikinya.
Schultz & Schultz (2001:251) dalam Nurhayati (2011) mengemukakan aspek-aspek
komitmen organisasi memiliki tiga aspek yaitu, penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuantujuan organisasi, kesediaan untuk bekerja keras demi organisasi, memiliki keinginan kuat
untuk tetap bergabung dengan organisasi. Steers (1985), komitmen organisasi mencakup
tiga aspek yaitu identifikasi, keterlibatan dan loyalitas. Sedangkan, Allen & Meyer (1990),
mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga aspek yaitu, komitmen afektif,
komitmen keberlanjutan, dan komitmen normatif.
a. Komitmen Afektif
Salah satu komponen pembentuk komponen adalah aspek kelekatan afektif
karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Seorang karyawan dikatakan
memiliki kelekatan afektif dengan organisasi tempatnya bekerja bila yang
bersangkutan bersedia untuk menerima nilai-nilai yang dianut oleh organisasi,
memiliki kemauan untuk berusaha keras demi kemajuan organisasi, dan memiliki
keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Selanjutnya, kelekatan afektif ini
disebut sebagai komitmen afektif.
9
b. Komitmen Keberlanjutan
Aspek kedua ini adalah persepsi mengenai biaya. Hal ini merupakan suatu
keadaan dimana seorang karyawan terus berada dalam organisasi karena adanya
pertimbangan biaya yang ia rasakan bila ia berhenti bekerja pada organisasi tersebut.
c. Komitmen Normatif
Aspek kewajiban merupakan sebuah kondisi dimana karyawan tetap bertahan
pada perusahaan karena merasa harus memenuhi kewajibannya terhadap organisasi.
Aspek-aspek yang yang dikemukakan oleh Allen & Meyer (1990) akan digunakan
sebagai dasar untuk menyusun alat ukur penelitian komitmen organisasi, karena ketiga
aspek ini dirasa penulis memiliki penjelasan yang rinci dan lebih lengkap, lebih mampu
menunjukkan tingkat komitmen organisasi pada karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga,
dan paling banyak digunakan dalam penelitian-penelitian empiris (Suarningsih, 2013).
Iklim Organisasi
Pada suatu kesempatan, Owens (2005) mendefinisikan iklim organisasi sebagai
studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Gibson, dkk.
(2000) juga mengungkapkan bahwa iklim organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau
lingkungan psikologis di organisasi yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota
organisasi dan dianggap dapat memengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap
pekerjaannya. Menurut Sumardiono (2005), iklim organisasi adalah karakteristik yang
10
membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lain dan mempengaruhi perilaku
anggota organisasi (dalam Nugrahani, 2013). Iklim organisasi menurut Wirawan (2008)
adalah persepsi anggota organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan
internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku, serta kinerja
anggota organisasi.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan 8 dimensi menurut Litwin & Stringer
(1968), Karena dimensi tersebut telah terbukti secara empiris dapat mengungkap iklim
organisasi yang ada dalam suatu kondisi. Adapun 8 dimensi tersebut adalah sebagai berikut.
a. Struktur. Dimensi ini merupakan pandangan anggota terhadap derajat aturan, prosedur
kebijaksanaan yang diberlakukan dalam organisasi, dan batasan-batasan yang
diberikan oleh atasan atau organisasi terhadap anggotanya.
b. Tantangan dan tanggungjawab. Dimensi ini mengukur persepsi anggota terhadap
besarnya tanggungjawab yang dipercayakan kepada anggota organisasi yang timbul
karena tersedianya tantangan kerja, tuntutan untuk bekerja, serta berkesempatan untuk
merasakan prestasi.
c. Kehangatan dan bantuan. Dimensi ini menekankan adanya hubungan yang baik dalam
situasi kerja. Adanya dukungan yang bersifat positif dan pertolongan kepada anggota
daripada pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja sehingga
menumbuhkan rasa tenteram dalam bekerja.
d. Penghargaan dan hukuman. Dimensi ini menekankan pada persepsi anggota terhadap
pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja. Hukuman menunjukkan
penolakan terhadap perilaku.
11
e. Konflik. Dimensi ini merupakan persepsi anggota terhadap kompetensi dan konflikkonflik dalam situasi kerja, serta kebijaksanaan organisasi dan menyelesaikan konflikkonflik yang terjadi didalamnya.
f. Standar penampilan kerja dan harapan kerja. Dimensi ini merupakan persepsi anggota
terhadap derajat pentingnya hasil kerja yang harus dicapai dan penampilan kerja
dengan organisasi dan kejelasan harapan organisasi terhadap penampilan kerja
anggotanya.
g. Identitas organisasi. Dimensi ini menekankan pada persepsi anggota terhadap derajat
pentingnya loyalitas kelompok dalam diri anggota organisasi, apakah timbulnya rasa
kebanggaan mampu memperbaiki penampilan kerja individu.
h. Pengambilan resiko. Dimensi ini merupakan persepsi orang atau organisasi terhadap
kebijakan organisasi tentang seberapa besar anggota diberi kepercayaan untuk
mengambil resiko dalam membuat keputusan, yang timbul akibat diberikannya
kesempatan untuk menyalurkan ide dan kreativitas.
Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Karyawan Komitmen Organisasi
Suatu perusahaan dengan iklim organisasi yang baik akan menghasilkan komitmen
organisasi yang baik pula. Hal ini juga diungkapkan oleh Miner (1988) yang mengatakan
bahwa komitmen karyawan terhadap organisasinya banyak dipengaruhi oleh persepsi
karyawan terhadap manajemen, iklim organisasi, dan sistem kerja organisasi yang
bersangkutan. Tekanan kerja, memiliki jadwal kerja yang memenuhi kebutuhan, secara
fisik merasa aman di tempat kerja, mendapat feedback dan kualitas lingkungan organisasi
secara tidak langsung mempengaruhi niat sesorang untuk pergi atau tetap di organisasi
12
(Karsh, Bookse dan Sainfort, 2005). Penelitian yang dilakukan oleh Suharnomo (2012)
pada RSUD Tugurejo Semarang menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi
komitmen organisasi pada karyawan, semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rikiawan, dkk (2013) menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh simultan dan parsial yang signifikan antara komitmen organisasi
terhadap prestasi kerja karyawan pada karyawan AJB Bumiputera Kantor Cabang Batu. Hal
ini akan menjadikan komitmen organisasi sebagai salah satu indikator penting dalam
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Penelitian yang dilakukan oleh
McMurray, dkk pada tahun 2003 juga menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang
signifikan pada komitmen organisasi dengan iklim organisasi. Berdasarkan beberapa hasil
penelitian terkait diatas, menunjukkan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan dengan
komitmen organisasi pada karyawan, dimana semakin tinggi tingkat iklim organisasi maka
semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasi karyawan pada perusahaan tempat ia
bekerja. Demikian juga penelitian Affandi (2002) menemukan iklim organisasi
berpengaruh terhadap komitmen pegawai di lingkungan pemerintah kota Semarang (dalam
Suarningsih, 2013).
Hasil yang berbeda muncul dari penelitian Noordin, dkk (2010) yang menunjukkan
bahwa komitmen keberlanjutan tidak memiliki korelasi dengan desain organisasi, kerja
sama tim, dan pengambilan keputusan. Selain itu, komitmen normatif tidak ada korelasinya
dengan pengambilan keputusan yang merupakan komponen dari iklim organisasi. Semua
variabel lainnya menunjukkan korelasi positif yang signifikan antara mereka. Penelitian
13
yang dilakukan oleh Shadur, Kienzle dan Rodwell (1999) menyimpulkan bahwa faktor
iklim organisasi seperti administrasi, kebijakan manajemen, kejelasan peran dan tim-spirit
dan pandangan terhadap organisasi mempengaruhi komitmen kerja, tapi perlakuan yang
akrab dan aturan tidak mempengaruhi komitmen karyawan.
Dalam Gregersen & Black (1996) mengemukakan bahwa proses kerja akan
meningkatkan rasa tanggung jawab yang menyebabkan peningkatan komitmen di antara
karyawan. Varona (2002) menemukan bahwa ada hubungan antara komunikasi dan
komitmen organisasi dalam hal umpan balik dan tanggapan dari atasan dan karyawan.
Mitchell, dkk (2001), Osbourn, dkk (1990), dan Wellins, Byham, dan Wilson (1991)
menunjukkan bahwa tim berkontribusi terhadap hasil yang lebih baik bagi bisnis organisasi
karena komitmen karyawan terhadap organisasi. Angle & Perry (1981) mengungkapkan
bahwa kepemimpinan yang tepat dan pengaruh motivasi komitmen akan menghasilkan
efektivitas organisasi. Selain itu, Steel, dkk (1992) menemukan bahwa pengaruh persepsi
karyawan dalam pengambilan keputusan berkorelasi positif dengan komitmen organisasi
karyawan (dalam Noordin, 2010). Dalam McMurray (2004), Steers (1977) menemukan
hubungan antara dimensi otonomi dan kepercayaan dari iklim organisasi, dan komitmen.
Menurut Loiu (1995), kepercayaan juga berhubungan dengan kegiatan organisasi lainnya
seperti perubahan dan pengembangan organisasi (Golembiewski, 1986) dan efektivitas
organisasi (Culbert & McDonough, 1986).
14
Berdasarkan penjelasan diatas hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah
H0
: Tidak ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan komitmen
organisasi pada karyawan.
H1
: Ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan komitmen
organisasi pada karyawan.
METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga dengan
total 103 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sampel jenuh. Dalam penelitian ini, sampel yang diambil adalah 103 orang karyawan.
Namun kuesioner yang kembali berjumlah 85, sehingga data yang digunakan untuk
penelitian hanya 85 orang.
Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dengan diawali dengan pelaksanaan survei dengan wawancara untuk
mendapatkan informasi tentang komitmen organisasi dan jumlah karyawan pada Hotel
Grand Wahid Salatiga. Pengumpulan data dengan menyebar kuesioner dilakukan pada
tanggal 8 Juli 2015 – 10 Agustus 2015, peneliti memberikan kuesioner sebanyak jumlah
karyawan yang ada melalui Kepala HRD.
15
Metode Pengumpulan Data
1. Skala Komitmen Organisasi
Kuesioner disusun dengan menggunakan skala likert dengan lima skala
respon. Peneliti menggunakan kuesioner komitmen organisasi yang merupakan
kuesioner terjemahan dari Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) Allen
& Meyer (1990). Kuesioner ini memiliki 24 item, yang terdiri dari 8 item aspek
komitmen afektif, 8 item aspek komitmen keberlanjutan dan 8 item aspek komitmen
normatif. Skala ini menggunakan skala likert dengan 4 pilihan jawaban, yaitu
“sangat tidak setuju”, “tidak setuju”, “setuju”, dan “sangat setuju”.
2. Skala Iklim Organisasi
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat ukur yang dikembangkan
oleh Litwin & Stringer (1968) dan disebut Litwin and Stringer Organizational
Climate Questionnaire (LSOCQ) untuk mengukur tingkat iklim organisasi. Alat
ukur ini terdiri dari 50 item pernyataan. Dimensi struktur dengan 6 item, dimensi
tantangan dan tanggung jawab dengan 4 item, dimensi kehangatan dan bantuan
dengan 12 item, dimensi penghargaan dan bantuan 6 item, dimensi konflik dengan 5
item, dimensi standar penampilan kerja dan harapan kerja 8 item, dimensi identitas
organisasi 4 item, dan dimensi pengambilan resiko dengan 5 item. Skala ini
menggunakan skala likert dengan 4 pilihan jawaban, yaitu “sangat tidak setuju”,
“tidak setuju”, “setuju”, dan “sangat setuju”.
16
HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat reliabilitas pada item iklim komitmen
organisasi yang digunakan sebesar 0,937 dengan 13 item yang gugur. Hal ini menunjukkan
bahwa item yang digunakan dalam angket iklim organisasi reliabel. Tingkat reliabilitas
pada item komitmen organisasi yang digunakan sebesar 0,844 dengan 10 item gugur. Hal
ini berarti bahwa item yang dipakai dalam angket komitmen organisasi reliabel. Pada uji
validitas iklim organisasi, korelasi item berada diantara 0,314 – 0,709 dan pada uji validitas
komitmen organisasi, korelasi item berada diantara 0,304 – 0,662.
Tabel 1.
Reliability Statistics
Iklim Organisasi
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
.937
.937
Tabel 2.
Reliability Statistics
Komitmen Organisasi
N of Items
37
Cronbach's
Alpha
.844
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
.845
N of Items
14
Uji Normalitas
Penelitian ini menggunakan uji normalitas untuk menguji normal atau tidaknya
data dalam penelitian ini. Pengujian normalitas data menggunakan rumus one sampel
Kolmogrov-Smirnov test pada program SPSS 16.0 for windows dan diketahui memiliki
koefisien normalitas iklim organisasi sebesar 0,584>0,05 dan untuk komitmen organisasi
sebesar 0,703>0,05. Dengan demikian variabel tersebut dapat dikatakan memiliki distribusi
normal p > 0,05.
17
Tabel 3.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Iklim
N
Normal Parametersa
Komitmen
85
111.89
12.503
.084
.084
-.060
.776
.584
Mean
Std. Deviation
Most Extreme Differences Absolute
Positive
Negative
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Test distribution is Normal.
85
40.00
5.583
.076
.057
-.076
.705
.703
Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk menguji integritas hubungan data yaitu variabel
terikat dan variabel bebas. Pengujian linearitas data menggunakan SPSS 16.0 for windows
dan hasil analisis linearitas diketahui dengan menggunakan tabel Anova. Dari nilai
Deviation from linearity maka dapat diketahui bahwa variabel iklim organisasi dan
komitmen organisasi diperoleh nilai F sebesar 1,391 dengan signifikansi p = 0,144 (p >
0,05) yang menunjukkan hubungan antara variabel iklim organisasi dengan komitmen
organisasi adalah linier.
Tabel 4.
ANOVA Table
Sum of Squares
Komitme Between
n * Iklim Groups
(Combined)
Mean Square
F
Sig.
1801.617
39
46.195
2.546
.001
Linearity
842.894
1
842.894
46.461
.000
Deviation
from Linearity
958.722
38
25.230
1.391
.144
816.383
45
18.142
2618.000
84
Within Groups
Total
df
18
Analisis Deskriptif
Tabel 5.
Kriteria Skor Iklim Organisasi
No
1
2
3
4
Interval
Kategori
Frekuensi
120,26 ≤ x ≤ 148
Sangat Tinggi
17
92,6 ≤ x ≤ 120,25
Tinggi
65
64,76≤ x ≤ 92,5
Rendah
3
37 ≤ x ≤ 64,75
Sangat Rendah
0
Jumlah
85
SD = 12,50 Max = 148 Min = 37
%
20
76,5
3,5
0
100%
Mean
111,89
Data diatas menunjukkan tingkat iklim organisasi yang diperoleh dari 85
subjek dari tingkat yang sangat tinggi hingga yang sangat rendah. Pada kategori sangat
rendah didapati persentase sebesar 0%, kategori rendah memiliki presentase sebesar
3,5%, kategori tinggi sebesar 76,5% dan sangat tinggi 20%. Dari tabel diatas juga dapat
dilihat bahwa sebagian besar subjek berada pada kategori tinggi dengan presentase
sebesar 76,5%. Hasil analisis iklim organisasi mendapatkan nilai minimum yakni
sebesar 37 dan nilai maksimum 148 dengan rata-rata 111,89 dan standar deviasi 12,50.
Berdasarkan seleksi item dan uji reliabilitas terdapat 13 item yang dinyatakan gugur dan
37 item yang digunakan untuk penelitian. Berdasarkan tabel 5 di atas dapat dikatakan
bahwa tingkat iklim organisasi di Hotel Grand Wahid Salatiga berada pada tingkat yang
tinggi.
Tabel 6.
Kriteria Skor Komitmen Organisasi
No
1
2
3
4
Interval
Kategori
Frekuensi
45,5 ≤ x ≤ 56
Sangat Tinggi
13
36 ≤ x ≤ 45,5
Tinggi
55
24,6 ≤ x ≤ 35
Rendah
17
14 ≤ x ≤ 24,5
Sangat Rendah
0
Jumlah
85
SD = 5,58 Max = 56 Min = 14
%
15,3
64,7
20
0
100%
Mean
40,00
19
Data diatas menunjukkan tingkat komitmen organisasi dari 85 subjek yang
dikategorikan mulai dari tingkat sangat tinggi hingga sangat rendah. Pada kategori
sangat rendah didapati presentase sebesar 0%, kategori rendah sebesar 20%, kategori
tinggi sebesar 64,7%, dan kategori sangat tinggi sebesar 15,3%. Hasil analisis komitmen
organisasi memiliki nilai minimum sebesar 14 dan nilai maksimum 56. Rata-rata
(mean) yang diperoleh adalah 40,00 dengan standar deviasi sebesar 5,58. Berdasarkan
seleksi item dan uji reliabilitas terdapat 10 item yang dinyatakan gugur dan 14 item
yang digunakan untuk penelitian. Berdasarkan tabel 6 dapat dikatakan bahwa tingkat
komitmen organisasi di Hotel Grand Wahid Salatiga berada pada tingkat yang tinggi.
Hasil Analisis Data
Perhitungan dalam analisis data dilakukan dengan menggunakan program
SPSS 16.0 for windows dan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari
Pearson.
Tabel 7.
Correlations
Iklim
Iklim
Pearson Correlation
Komitmen
1
Sig. (2-tailed)
N
Komitmen
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
.567**
.000
85
85
.567**
1
.000
N
85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
85
Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien iklim organisasi
dengan komitmen organisasi sebesar 0,567 dengan sig = 0,000 (p < 0,05) yang berarti
ada hubungan positif signifikan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi.
Dengan demikian semakin tinggi iklim organisasi maka semakin besar pula
kemungkinan meningkatnya komitmen organisasi pada karyawan.
20
PEMBAHASAN
Hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak.
Yaitu iklim organisasi memiliki korelasi positif yang signifikan dengan komitmen
organisasi. Hal ini berdasarkan dari koefisien korelasi (r) iklim organisasi dan
komitmen organisasi yang sebesar 0,567 dengan signifikansi = 0,000 (p < 0,05). Hal ini
menunjukkan bahwa iklim organisasi mampu meningkatkan komitmen organisasi pada
karyawan di Hotel Grand Wahid Salatiga. Sebaliknya, apabila organisasi tidak mampu
menciptakan iklim organisasi yang baik, maka secara psikologis karyawan akan kurang
memiliki komitmen terhadap organisasi. terhadap organisasi. Dalam penelitian ini,
komitmen karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga masuk dalam kategori tinggi. Begitu
pula iklim organisasi karyawan termasuk kategori tinggi.
Ada berbagai alasan hal ini dapat terjadi. Pertama, sebagian besar karyawan
menganggap bahwa iklim organisasi dalam Hotel Grand Wahid Salatiga cukup dapat
membuat karyawan melakukan aktivitas kerja dengan produktif sehingga cukup
mendorong mereka untuk memiliki komitmen organisasi di tempat mereka bekerja.
Pernyataan tersebut juga didukung oleh pendapat Stinger (Wirawan, 2008) bahwa iklim
organisasi dimaksudkan sebagai bentuk koleksi dan pola lingkungan yang menentukan
munculnya motivasi, serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat
dinilai, sehingga memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja serta komitmen. Hal ini
juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Suarningsih (2013) yang
menunjukkan hasil bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap
komitmen organisasional dimana persepsi karyawan terhadap organisasi atau kondisi
21
psikologis di sekitar karyawan mempengaruhi perilaku mereka dalam melaksanakan
pekerjaan karyawan.
Kedua, pada dasarnya karyawan yang bekerja di Hotel Grand Wahid Salatiga
mempunyai harapan bahwa iklim organisasi dirasakan sebagai suatu keadaan yang
cukup dapat membantu mereka untuk bekerja dengan baik sehingga komitmen mereka
terpelihara dengan cukup baik. Hal ini didukung oleh pernyataan menurut Kuntjoro
(2002) yang menyatakan bahwa jika iklim dalam organisasi tersebut kurang menunjang,
misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial keamanan
kurang, maka secara otomatis komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi makin
luntur (Setyanto, 2013). Terdapat penelitian yang mendukung pernyataan ini, yaitu
penelitian yang dilakukan oleh Martini (2003), hasil studinya menunjukkan bahwa
persepsi karyawan terhadap iklim organisasi dapat memberi gambaran keputusan
karyawan untuk berkomitmen pada organisasi. Selain itu, tidak ditemukan adanya
perbedaan komitmen organisasi pada karyawan laki-laki dan perempuan. Hal ini
kemungkinan karena karyawan laki-laki maupun perempuan sama-sama menganggap
bahwa komitmen organisasi merupakan hal yang menjadi bagian penting dalam
pekerjaan mereka.
Jadi, dengan meningkatkan iklim organisasi akan membuat karyawan memiliki
tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya sehingga karyawan berusaha untuk
bekerja dengan keras dan baik. Hal ini disebabkan karena iklim organisasi dapat
membuat karyawan merasa nyaman saat bekerja sehingga karyawan senang dan betah
dengan pekerjaannya. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Kamuli (2012) bahwa suasana kerja dalam organisasi dapat meningkatkan pemahaman
22
karyawan terhadap tugasnya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil kerja karyawan
tersebut.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah disampaikan, maka
dalam penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara variabel iklim organisasi dengan variabel komitmen organisasi pada karyawan
Hotel Grand Wahid Salatiga.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan uraian yang sudah dijelaskan maka penulis
memiliki saran sebagai berikut :
1. Bagi Hotel Grand Wahid Salatiga

Pemimpin juga diharapkan dapat mengembangkan kemampuan karyawan
dalam menghadapi masalah-masalah yang terjadi dalam organisasi dan cara
mengatasinya agar karyawan dapat mencapai target dalam perkerjaannya
melalui kegiatan seperti seminar tentang sharing pengalaman senior,
simulasi keadaan darurat, forum diskusi, dan menciptakan persaingan yang
sehat antar karyawan dengan pekerjaan yang menantang.

Pimpinan Hotel memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk
dapat saling menciptakan suasana yang kondusif melalui beberapa aktivitas
yang dapat menciptakan interaksi yang hangat dengan memberi dukungan
dan bantuan secara sosial psikologis dalam aktivitas keja sehari-hari agar
23
karyawan dapat
meningkatkan komitmen yang dimilikinya seperti
mengadakan employee gathering, liburan bersama antar divisi, dan lain
sebagainya.

Untuk meningkatkan rasa semangat yang tinggi dalam bekerja, pimpinan
dapat mewadahi karyawan untuk menyalurkan ide dan kreatifitasnya dalam
bekerja melalui program yang diadakan setiap bulan dan tahun melalui
program pemilihan karyawan terbaik, sehingga karyawan memiliki
kesempatan untuk mendapat reward tambahan.

Pimpinan dapat memberikan karyawan kesempatan untuk lebih mengenal
organisasi secara mendalam sehingga tumbuhnya rasa kebanggaan dan
kepercayaan karyawan terhadap organisasi melalui kegiatan seperti seminar
rutin mengenai berita perkembangan organisasi kepada karyawan.
2. Bagi Karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga

Karyawan sebaiknya berusaha menciptakan situasi kerja yang baik dengan
saling memberikan dukungan dan pertolongan kepada rekan kerja satu sama
lain untuk dapat menumbuhkan rasa tentram dalam bekerja agar tercipta
iklim yang baik untuk bekerja secara produktif. Hal ini dapat dilakukan
dalam aktivitas kerja sehari-hari, kegiatan olahraga bersama, liburan
bersama antar karyawan, bersilahturami antar karyawan dan lain
sebagainya.

Karyawan dapat bertindak aktif dalam pekerjaannya agar tercipta
lingkungan kerja yang dapat meningkatkan kompetensi diri dengan
melakukan diskusi mengenai pekerjaan dengan rekan karyawan atau dengan
24
atasan dan bawahan tanpa melanggar kode etik yang berlaku dalam
organisasi melalui aktivitas rapat divisi, rapat tim, dan lain sebagainya.

Karyawan menggunakan kesempatan yang diberikan oleh pimpinan untuk
dapat menyalurkan ide yang produktif agar terciptanya efisiensi struktur
kerja yang lebih baik untuk pengembangan organisasi.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam penelitian
selanjutnya. Bagi penulis selanjutnya, diharapkan juga meneliti variabel lain
yang memengaruhi komitmen organisasi selain iklim organisasi, misalnya
pendidikan dan pelatihan, budaya kerja, gaya kepemimpinan, pengalaman
kerja, upah dan lain-lain. Sehingga dapat memperoleh hasil yang lebih luas
dan berguna bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya manajemen
sumber daya manusia.

Penulis selanjutnya disarankan untuk mengadakan penelitian yang serupa
dengan memilih bidang kerja yang lain diluar bidang perhotelan, seperti
dalam bidang pendidikan (Sekolah), pelayanan masyarakat (Kantor Polisi),
industri, perbankan, dan lain-lain. Dengan keragaman ini diharapkan hasil
yang diperoleh dapat digeneralisasikan dalam lingkup yang lebih luas lagi.
25
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J., Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective,
Continuance, and Normative Commitment to Organization. Journal of Occupational
Psychology, 63, 1-18.
Angle, H. & Perry, J. (1981). An Empirical Assessment of Organizational Commitment
and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26 (1), 1-14.
Bacal, R., (1999). Performance Management, A Briefcase Book, McGraw-Hill
Companies, Inc.
Brown, S. P. & Leigh, T.W.. (1996). A New Look at Psyshological Climate and Its
Relationship to Job Involvement, Effort and Performance. Journal of applied
psychology, 81, 358-368.
Culbert, S. A., & McDonough, J. J. (1986). The politics of trust and organization
empowerment. Public Administration Quarterly, 10 (2), 1-18.
Gibson, Ivancevich, & Donelly. (2000). Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur
dan Proses. Erlangga, Jakarta.
Gregersen, H. B. and Black, J. S. (1996). Multiple commitments upon repatriation: The
Japanese experience. Journal of Management, 22 (2), 209-229.
Golembiewski, R. T. (1986). OD Perspectives on High Performance: Some Good News
and some Bad News about Merit Pay. Review of Public Personnel Administration, 7, 9–
27.
Hardjana, A. (2006). Iklim Organisasi: Lingkungan Kerja Manusiawi. Jurnal Ilmu
Komunikasi, 3 (1), 1-36.
Herscovitch, L., & Mayer, J. P. (2002). Commitment to Organizational Change :
Extension of a Three-Component Model. Journal of Applied Psychology, 87, 474 - 487.
Iqbal, A. (2008). Organizational Climate and Organizational Employees’ Commitment:
A Study of the Pakistanis Knitwear Industry. Estableciendo Puentes En Una Economía
Global, 1, 32.
Kamuli, S. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di
Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Jurnal INOVASI, 9 (1), 1-8.
Karsh, B., Bookse, B. C., & Sainfort, F. (2005). Job and Organizational Determinants of
Nursing Home Employee Commitment, Job Satisfaction and Intent to Turnover.
Ergonomics, 48 (10), 1260-1281.
Kuuruzum, A., Cetin, E.I. & Irmak, S. (2009). Path analysis of organizational
commitment, job involvement and job satisfaction in Turkish hospitality industry.
Journal of Tourism Review, 64 (1), 4-16.
26
Litwin, G. & Stringer, R. (1968). Motivation and Organizational climate. Boston:
Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University.
Loiu, K. T. (1995). Understanding employee commitment in the public organisation: A
study of the juvenile detention centre. International Journal of Public Administration,
18 (8), 1269–1295.
Mahdi, A. F., Mohamad, Z. M. Z., Mohd, R. M. N, Ahmad, A. S., & Abang, S. A. N.
(2012). The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention. American
Journal of Applied Sciences, 9 (9), 1518-1526.
Martini, Y. & Rostiana. (2003). Komitmen Organisasi ditinjau dari Iklim Organisasi
dan Motivasi Berprestasi. Phronesis, 5 (9), 21-31.
McMurray, A. J., Scott, D. R., Pace, R. W.. (2004). The Relationship between
Organizational Commitment and Organizational Climate in Manufacturing. Human
Resource Development Quarterly, 15 (4), 473-488.
Miner, J. B.. (1988). Organization Behavior : Performance and Productivity 1 st Edition,
Random House Inc
Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J. & Erez, M. (2001). Why
People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover. Academy of
Management Journal, 44, 1102-1121.
Noordin, F., Omar, S., Sehan, S., Idrus, S.. (2010). Organizational Climate And Its
Influence On Organizational Commitment. International Business & Economics
Research Journal, 9 (2), 1-10.
Nugrahani, Siwi T. & Murianto, Eddy. (2013). Pengaruh Faktor-Faktor Iklim
Organisasi terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada Pt Kimia Farma Apotek).
Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Yogyakarta, 1-15.
Nurhayati. (2011). Membangun Kinerja melalui Pengembangan Komitmen Guru Di
Kota Semarang. Jurnal Bisnis Dan Manajemen Universitas Muhammadiyah Semarang,
8 (1), 1-21.
Orsburn, J.D., Moran, L., Musselwhite, E. & Zenger, J.H. (1990). Self-directed Work
Teams: the New American Challenge. Illinois: Business One Irwin.
Owens, R. G. (2005). Organizatoinal Behavior in Education. Allyn and Bacon, Boston.
Riana, F. D. & Gitayatna, M. (2012). Pengaruh Keputusan Penempatan Karyawan
Pimpinan PTPN XII (Persero) Wilayah II terhadap Prestasi Kerja. Agrise, 12 (3), 199207.
Rikiawan, I. N., Musadieq, M. A., & Utami, H. N.. (2013). Pengaruh Komitmen
Organisasional Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan AJB Bumiputera Kantor
Cabang Batu). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 6 (2), 1-10.
27
Sari, F. F. K. & Bodroastuti, T.. (2012). Pengaruh Faktor Personal, Faktor
Organisasional Dan Faktor Non Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional (Studi
Pada Pegawai Bagian Produksi PT. Kubota Indonesia). Jurnal Kajian Akuntansi Dan
Bisnis, 1 (1), 1-22.
Setyanto, A., Suharnomo, & Sugiono. (2013). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Iklim Organisasi Terhadap Keinginan Keluar (Intention To Quit) Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Pada Perusahaan Perkebunan Kelapa
Sawit Teladan Prima Group). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, 10 (1), 75-81.
Shadur, K., & Rodwell. (1999). The relationship between Organizational climate and
employee perceptions of involvement. Group and organization Management, 24 (4),
479-503.
Sopiah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Steers, R. M.. (1985). Efektivitas Organisasi Kaidah Peri Laku (Alih Bahasa
Magdalena). Jakarta: Erlangga.
Stinger, R.. (2002). Leadership an Organization Climate. New Jersey: Prentice Hall.
Suarningsih, N. L. P., Alamsyah, A., Thoyib, A.. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi
terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit. Jurnal
Aplikasi Manajemen, 11 (2), 233-240.
Suharnomo, S. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Rsud Tugurejo
Semarang). Jurnal Bisnis Dan Ekonomi, 10 (1), 1-11.
Susanty, E. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi dan Manajemen, 8
(2), 121-134.
Susiani, V. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Pada Turnover
Intention. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 3 (9), 2633-2651.
Ünal, Ö. F.. (2012). Relationship Between Organizational Commitment And Ethical
Climate: The Mediating Role Of Job Satisfaction Dimensions (A Study In A Group Of
Companies In Turkey). Journal of WEI Business and Economics, 1 (1), 92-105.
Varona, F. (2002). Conceptualization and Management of Communication Satisfaction
and Organizational Commitment in Three Guatemalan Organizations. American
Communication Journal. 5 (3).
Watkin C, & Hubbard B. (2003). Leadership Motivation and the Drivers of Share Price:
the Business Case for Meansuring Organizational Climate. Leaderships and
organization development journal, 24, 380-386.
Wellins, R.S., Byham, W.C. & Wilson, J.M. (1991). Empowered Teams: Creating SelfDirected Workgroups that Improve Quality, Productivity and Participation. San
Francisco: Jossey-Bass.
28
Wewengkang, C. C.. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Tansformasional Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt.Bank Sulut (Kantor Pusat).
Jurnal Administrasi Bisnis, 3 (001).
Wirawan. (2008). Budaya dan iklim organisasi. Jakarta: Salemba Empat.