area perubahan reformasi birokrasi bidang

AREA PERUBAHAN REFORMASI
BIROKRASI
BIDANG KEPEGAWAIAN
Kedeputian SDM Aparatur
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi
Jakarta
22 MEII 2014
STRATEGI REFORMASI BIROKRASI
NASIONAL
UU APARATUR SIPIL NEGARA
Peraturan Pelaksana: 19 PP, 4 PERPRES, 1 PERMEN`
1. Makro :
Kerangka
Regulasi Nasional
RUU Administrasi Pemerintahan
RUU Sistem Pengawasan Internal Pemerintah
9 Program Percepatan Reformasi Birokrasi
1.
2.
3.
4.
5.
2. Mikro :
Program/kegiatan
pd tingkat Instansi
(K/L dan Pemda)
6.
7.
8.
9.
Penataan Struktur Organisasi Pemerintah
Penataan Jumlah dan Distribusi PNS
Pengembangan Sistem Seleksi dan Promosi Secara Terbuk
Peningkatan Profesionalisasi PNS
Pengembangan Sistem Pemerintahan Elektronik yang
terintegrasi
Peningkatan Pelayanan Publik
Peningkatan Integritas dan Akuntabilitas Kinerja Aparatur
Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri
Peningkatan Efisiensi Belanja Aparatur
8 Area Perubahan
2
Bagaimana Transformasi Birokrasi Indonesia?
2025
2018
Dynamics
Bureaucracy
2013
Vision and Performance based
bureaucracy
Rule based
bureaucracy
3
TRANSFORMASI SISTEM KEBIJAKAN DAN
MANAGEMENT APARATUR SIPIL NEGARA
2025
2018
Open System
Open Career
System
2013
Closed Career
System
TRANSFORMASI PENDEKATAN KEBIJAKAN
DAN MANAGEMENT APARATUR NEGARA
2025
2018
Management
SDM
2013
Administrasi
Kepegawaian
Pengembangan
Potensi Human
Capital
7 Program Reformasi Birokrasi
Bidang SDM Aparatur
1.
2.
3.
4.
Penataan Jumlah, Distribusi dan Kualitas PNS;
Sistem Pengadaan/Seleksi CPNS;
Promosi secara Terbuka;
Penguatan Sistem Disiplin dan Etika SDM
Aparatur;
5. Profesionalisasi PNS;
6. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri;
7. Penyempurnaan Sistem Pensiun
PROGRAM PERCEPATAN
REFORMASI BIDANG SDM APARATUR
RENCANA AKSI
PROGRAM
1.
Penataan jumlah
distribusi PNS
dan
a. Analisis dan pemetaan jabatan di K/L
dan Pemda
b. Kebijakan minus growth (penerimaan
CPNS lebih kecil dari jumlah PNS yg
pensiun setiap tahun)
c. Kebijakan pembatasan dan /atau
pengurangan belanja pegawai
d. Monitoring dan evaluasi redistribusi
/realokasi PNS
e. Kebijakan pemberian pensiun dini
secara sukarela
PROGRAM PERCEPATAN ....(2)
PROGRAM
2. Sistem seleksi CPNS
3. Promosi PNS secara
terbuka
RENCANA AKSI
a. Kebijakan seleksi CPNS melalui :
 Kerjasama dengan
konsorsium PTN untuk
seleksi CPNS
 Penggunaan Computer
Assisted Test (CAT) untuk
seleksi CPNS
a. Kebijakan promosi PNS
 Penguatan Assesment Center
untuk promosi jabatan, diklat
penjenjangan dan/ atau
fungsional
PROGRAM PERCEPATAN ....(3)
PROGRAM
4. Profesionalisasi PNS
RENCANA AKSI
a. Penetapan standar kompetensi
jabatan
b. Peningkatan kemampuan PNS
berbasis kompetensi (Diklat)
c. Sistem Nasional Diklat PNS
berbasis kompetensi
d. Sertifikasi kompetensi profesi
PROGRAM PERCEPATAN ....(4)
e. Mutasi dan rotasi sesuai
kompetensi secara periodik
f. Pengukuran kinerja individu
g. Penguatan jabatan fungsional :
 Penambahan jumlah jabatan
fungsional
 Penetapan pola karier jabatan
fungsional
 Peningkatan kemampuan jabatan
fungsional
 Peningkatan tunjangan jabatan
fungsional
PROGRAM PERCEPATAN ....(5)
PROGRAM
5. Penguatan sistem disiplin
dan Etika SDM Aparatur
RENCANA AKSI
a. Penguatan sistem disiplin dan
Etika SDM Aparatur
b. Laporan Harta Kekayaan PNS
6. Peningkatan
Kesejahteraan Pegawai
Negeri
a. Perbaikan struktur penggajian
b. Pemberian tunjangan berbasis
kinerja secara bertahap
7. Penyempurnaan Sistem
Pensiun
a. Penyempurnaan sistem pensiun
b. Peningkatan jaminan kesehatan
bagi aparatur dan pensiunan
PENGEMBANGAN JABATAN FUNGSIONAL
Pasal 18 UU 5 Ttahun 2014 tentang ASN
Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri atas jabatan fungsional
keahlian dan jabatan fungsional keterampilan.
Jabatan
fungsional
keahlian
 Ahli Utama;
 Ahli Madya;
 Ahli Muda; dan
 Ahli Pertama.
Jabatan
fungsional
keterampilan
 Penyelia;
 Mahir;
 Terampil; dan
 Pemula.
Syarat Suatu jabatan dapat dikembangkan menjadi Jabatan
Fungsional :
 Merupakan jabatan utama (core bussiness instansi)
 Memiliki output yang berguna untuk pencapaian tujuan organisasi
Sifat tugasnya dapat dijenjangkan/membutuhkan kompetensi yang
berbeda setiap jenjang
Beban kerja jabatan setiap jenjang mencukupi sebagai jalur karier
bagi pegawai
PENATAAN JUMLAH,
DISTRIBUSI
DAN
KULITAS
PENATAAN JUMLAH,
PNS
DISTRU=IBUSI DAN
KULITAS PNS
14
PENATAAN JUMLAH, DISTRIBUSI DAN KUALITAS PNS
KEPMENPAN NO : KEP/23.2/M.PAN/2004
TUJUAN
`
Memperbaiki komposisi dan distribusi PNS pada setiap instansi Pusat dan
Daerah sehingga PNS dapat didayagunakan secara optimal dalam rangka
peningkatan kinerja Instansi Pemerintah
SASARAN

Jumlah dan kualitas, komposisi dan distribusi PNS sesuai dengan tugas pokok
dan fungsi/peran setiap satuan organissi dan beban kerja riil organisasi ;

Rekrutmen dan penempatan sesuai kebutuhan dan kompetensi ;

Masing-masing PNS menduduki jabatan dan tugas yang jelas;

Penilaian kinerja dilakukan secara obyektif dan transparan, terkait langsung
dengan visi, misi, program dan rencana kinerja organisasi ;

Promosi dan mutasi berdasarkan kompetensi dan prestasi kerja menurut pola
karier;

Program diklat untuk peningkatan kompetensi dan dikaitkan langsung dengan
penempatan pegawai (promosi,mutasi);

Remunerasi yang adil dan layak serta sesuai kontribusi pegawai terhadap
15
instansi (bobot jabatan dan kinerja);

PENATAAN PEGAWAI TIDAK SELALU IDENTIK DENGAN
PENGURANGAN PEGAWAI.

KOMPOSISI PEGAWAI YANG IDEAL DAPAT DIWUJUDKAN
MELALUI :

Melakukan analisis jabatan dan penghitungan beban kerja
riil organisasi, untuk menentukan jumlah pegawai
perjabatan, kompetensi jabatan

Melakukan seleksi pegawai sesuai kompetensi jabatan

Penempatan pegawai yang tepat antara job spesification
dengan man qualification (prinsip the right man on the right
job)

Realokasi pegawai ke unit organisasi yang mengalami
kekurangan pegawai dengan memperhatikan prinsip the
right man on the right job

Alih profesi/jabatan melalui diklat;

Pembatasan
pensiun;

Pensiun
dini
dipercepat,
perpanjangan BUP
rekrutmen
dan
pengketatan
termasuk
batas
usia
pengetatan
16
LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN
PENATAAN PEGAWAI












ANALISIS JABATAN DAN PERHITUNGAN BEBAN KERJA
PENATAAN ORGANISASI YANG LEBIH RASIONAL
PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI JABATAN DAN PERSYARATAN LAINNYA
SELEKSI PEGAWAI YANG ADA UNTUK MENGETAHUI PNS YANG TIDAK/KURANG
MEMENUHI KOMPETENSI
PENEMPATAN PEGAWAI YANG MEMENUHI KOMPETENSI
DIKLAT BAGI PNS YANG KURANG MEMENUHI KOMPETENSI,
RELOKASI/PENATAN ULANG PENEMPATAN PEGAWAII
DIKLAT UNTUK PEMINDAHAN DALAM JABATAN LAIN
PENSIUN DINI BAGI PNS YANG TIDAK MEMENUHI KOMPETENSI
MENYUSUN PERENCANAAN PEGAWAI (UNTUK JANGKA PENDEK, MENENGAH
DAN JANGKA PANJANG
PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA DAN PENEGAKAN DISIPLIN
PEMBERIAN REMUNERASI SESUAI BOBOT JABATAN DAN PRESTASI KERJA
17
PENGGUNAAN ANALISIS JABATAN DAN BEBAN KERJA
UNTUK PENATAAN PNS
HASIL ANJAB , BEBAN
KERJA EVALUASI JABATAN

JOB DESCRIPTION

PETA JABATAN

BEBAN KERJA
PER JABATAN

`BOBOT JABATAN
1. ANALISIS
BEBUTUHAN
PEGAWAI &
BEZETING
2. STANDAR
KOMPETENSI DAN
SYARAT JABATAN
3. INDIKATOR
KINERJA PEGAWAI
4. NILAI DAN
PERINGKAT
JABATAN
PENGGUNAAN
1. PENYUSUNAN
FORMASI PEGAWAI
2. PENEMPATAN &
PENATAAN PEGAWAI
3. PENYUSUNAN POLA
KARIER
4. PENERAPAN
MANAJEMEN KINERJA
HASIL
1. JUMLAH, KUALITAS ,
DISTRIBUSI &
KOMPOSISI PEGAWAI
SESUAI BEBAN
KERJA
2. PENEMPATAN
PEGAWAI YANG
TEPAT
3.
PENGEMBANGAN
KARIER SESUAI
KOMPETENSI
5. PERENCANAAN
KEBUTUHAN DIKLAT
4. SISTEM
REMUNERASI YANG
ADIL DAN LAYAK
6. PENYUSUNAN SISTEM
REMUNERASI SESUAI
BOBOT JABATAN DAN
KINERJA
5. KINERJA SDM
APARATUR LEBIH
18
OPTIMAL
SYARAT–SYARAT UNTUK MEMPEROLEH FORMASI PNS
Pasal 56 (UU 5 tahun 2014 tentang ASN)
Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan
jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban
kerja.
Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS dilakukan
untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun
berdasarkan prioritas kebutuhan.
Berdasarkan
penyusunan
kebutuhan
Menteri
(Men.PAN-RB)
menetapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS secara nasional.
Syarat





Instansi Pemerintah
Melakukan Analisis Jabatan dan ABK - Kebutuhan PNS
(jumlah dan jenis jabatan).
Menyusun perencanaan pegawai (kebutuhan jangka waktu 5
(lima) tahun.
Mengusulkan kepada Men.PAN-RB sesuai persyaratan
(menggunakan e formasi)
Tersedia alokasi formasi Nasional (ditetapkan Menpan
dengan
memperhatikan
pendapat
Menkeu
dan
pertimbangan Ka BKN
REFORMASI SISTEM
PENGADAAN PNS
REFORMASI SISTEM PENGADAAN CPNS
1. Untuk memperoleh CPNS yang kompeten sesuai tuntutan
jabatan
-
CPNS yang memiliki karakteristik pribadi selaku Public
Service/ penyelenggara pelayanan masyarakat
-
CPNS yang mampu berperan sebagai perekat NKRI (memiliki
wawasan kebangsaan)
-
CPNS yang memiliki intelegensia
pengembangan kapasitas dan kinerja
-
CPNS yang kompeten sesuai tuntutan jabatan
yang
tinggi
untuk
2. Mewujudkan sistem seleksi CPNS yang obyektif transparan,
kompetitif dan bebas dari korupsi kolusi dan nepotisme serta
tidak dipungut biaya
3. Sistem pengadaan CPNS yang bersih dan berbasis
kompetensi sebagai pintu masuk membentuk profesionalitas
DAMPAK YANG DIHARAPKAN
a. Memperoleh putra-putri terbaik bangsa yang
kompeten menjadi CPNS,
b. Seleksi CPNS yang kompetitif dan berbasis
kompetensi
sebagai
landasan
dasar
pembentukan profesionalisme PNS dan
pembentukan birokrasi yang modern menuju
birokrasi berkelas dunia (word class)
c. Mengembalikan kepercayaan masyarakat
khususnya generasi muda bahwa untuk
menjadi CPNS harus bertumpu pada
kemampuan diri sendiri
22
PENGADAAN PNS
SISTEM
PENGADAAN PNS






OBYEKTIF
KOMPETITIF
TRANSPARAN
AKUNTABEL
NON DISKRIMNASI
BEBAS DARI KOLUSI,
KORUPSI DAN NEPOTISME
 TIDAK DIPUNGUT BIAYA
BERBASIS KOMPETENSI

KOMPETENSI DASAR
(Soft Competency

KOMPETENSI BIDANG
(Hard Competency
ASPEK YANG DILAKUKAN PERUBAHAN
(REFORM)
Kondisi sebelumnya
Kondisi perubahan
1 Formasi
Usulan formasi
didasarkan pada
usulan dari setiap
satuan organisasi
(tanpa analisis
yang cermat)
Usulan formasi wajib
berdasarkan hasil :
a.Analisis jabatan
b.Analisis beban kerja
c.Redistribusi PNS
d.Proyeksi kebutuhan PNS 5
Tahun
Kondisi sebelumnya
Penetapan formasi
berbasis pangkat/
Golongan ruang :
Kondisi perubahan
Penetapan formasi berbasis
jabatan :
a.Nama jabatan
a.Gol/ruang
b.Kualifikasi pendidikan
b.Jumlah alokasi
c.Gol/ruang
d.Jumlah alokasi
e.Unit kerja penempatan
Kondisi sebelumnya
kondisi perubahan
2. Soal ujian
a. Penyusunan soal
1. Pemerintah
menetapkan kisi kisi
1. Soal disusun oleh Tim Ahli
/konsorsium
2. Soal disusun oleh
PPK bekerjasama
dengan PTN
2. Tim penyusun soal dan Tim
peramu soal terpisah
-
kualitas dan relevansi
soal dengan kisi kisi
kurang terjamin,
-
kerahasiaan soal
kurang terjamin (shg
kualitas PNS tidak
sama)
3. Dilakukan Uji validitas Soal
4. Seluruh instansi menggunakan
standar soal yang sama
Kualitas dan relevansi serta
kerahasiaan soal lebih terjamin
shg CPNS kualitasnya sama
Kondisi sebelumnya
b. Materi Soal
1. Tes Kompetensi
 Tes Pengetahuan
Umum
 Tes Bakat Skolastik
Kondisi perubahan
1.
Tes Kompetensi Dasar

Tes Wawasan Kebangsaan

Tes Intelegensia Umum

Tes Karakteristik Pribadi
2. Instansi dapat melakukan Tes
Kompetensi Bidang sesuai
kebutuhan dan tuntutan jabatan

Tes Tertulis
 Tes Skala
Kematangan

Wawancara

Tes Psikologi Lanjutan
2. Tes Psikologi

Praktek (performance tes)
Dengan Panduan yang dietapkan oleh
PPK
3. Peserta wajib lulus kompetensi dasar
(Passing Grade)
Kondisi sebelumnya
Kondisi perubahan
3. Pengolahan Hasil Ujian
1. Dilakukan oleh PPK
bekerjasama dg PTN
1. Dilakukan oleh
Konsorsium/Tim Ahli
2. Bersifat tertutup
2. Bersifat terbuka
3. Nilai tidak diumumkan/
diketahui oleh peserta
3. Nilai dapat diketahui oleh
peserta
4. Hasil pengolahan oleh
diserahkan pada PPK
4. Menggunakan passing grade
tertentu
5. Kelulusan berdasar
Rangking
5. Hasil olahan disampaikan dari
Konsorsium ke Panitia
Nasional disampaikan ke PPK
6. Penatapan kelulusan
olee PPK
(sebagian hasil olahan PTN
diubah oleh PPK)
6. Penetapan Kelulusan oleh PPK
berdasar hasil olahan
Konsorsium
7. Nilai diumumkan di web dan
Kondisi sebelumnya
4. Pengawasan/
Pengamanan
1. Pengawasan
internal instansi
(inspektorat)
2. BKN Deputi
Dalpeg
Kondisi perubahan
1. Pengawasan Internal Pemerintah
•
Pengawas internal instansi
•
BPKP
•
BIN
•
KPK (Deputi Pencegahan)
•
POLRI
•
BPPT
•
Lemsaneg
•
Kemen.PAN-RB (Deputi
Waskun)
•
BKN (Deputi Dalpeg)
2. Pengawasan Ekternal
Konsorsium LSM
PROMOSI SECARA TERBUKA
untuk
Jabatan Pimpinan Tinggi
Tujuan :
1.
Memperoleh Pejabat Pimpinan Tinggi yang kompeten dalam
rangka penempatan orang yang tepat dalam jabatan yang tepat
(the right man on the right job )
2.
Menciptakan iklim yang kompetitif yang sehat diantara PNS
3.
JPT Netral dari kooptasi dari unsur politik
4.
Meningkatkan kinerja pemerintah karena JPT berperan strategis
dalam pemerintahan sebagai
Policy formulation/Decision making
Pengelola sumber daya organisasi (man money, material and
method)
Penggerak pelaksanaan tugas pemerintahan, pembangunan dan
pelayanan masyarakat
Profesionalisme pejabat struktural merupakan daya ungkit bagi
peningkatan kinerja birokrasi dan tuntutan reformasi birokrasi
Langkah-langkah melaksanakan promosi terbuka :
1.
Membentuk Panitia seleksi yang independen (unsur internal dan
external instansi
2.
Jabatan yang akan diisi didiskripsikan kompetensinya dan
persyaratan jabatanya
3.
Mengumumkan lowongan jabatan dan persyaratanya
4.
Melakukan seleksi administrasi
5.
Melakukan penilaian secara obyektif
-
6.
Penilaian administrasi
-
Penilaian Kompetensi manajerial
-
Penilaian Kompetensi Teknis
Penyampaian hasil seleksi kepada PPK dan penetapan
pengangkatan
(catatan : Pelaksanaan Seleksi di awasi oleh KASN)
1. STATUS KEPEGAWAIAN / /PNS
2. PANGKAT/GOL RUANG
SELEKSI
ADMINISTRATIF
3. Kinerja 2 TAHUN TERAKHIR
4. KESESUAIAN PENDIDIKAN
Dibentuk
Sekretariat untuk
membantu
Panitia Seleksi
5. PENGALAMAN JABATAN
6. KESEHATAN (JASMANI,
ROHANI)
1. PENDIDIKAN SEKOLAH
2. DIKLAT MANAJERIAL
ASPEK
YANG
DIBOBOT
diniai
dengan
angka)
3. DIKLAT TEKNIS
4. DIKLAT FUNGSIONAL
5. PENGALAMAN JABATAN
6. PRESTASI DALAM TUGAS
(PENGHARGAAN, DELEGASI ,
INTERNASIONAL TELADAN DLL
MODEL KOMPETENSI MANAJERIAL
KOMPETENSI LEADERHIP
PENILAIAN
KOMPETENSI
MANAJERIAL
SISTEM PERSONEL
ASSESSMENT CENTRE
ASSESOR
INDEPENDEN DAN
TERLATIH

Kemampuan kepemimpinan
perubahan(Leading Change)

Kemampuan kepemimpinan manusia
(Leading People)

Kemampuan mencapai hasil Result
Driven)

Kemampuan ketajaman manajerial
Busines acumen)

Kemampuan membangun kerjasama
dan komunikasi ( Building coalition/
comunication
CALON
Ekpose program kerja +
ukuran kinerja per tahun
PANITIA
SELEKSI
ASPEK PENILAIAN
•
Kesesuaian program dengan tugas pokok dan fungsi unit organisasi
•
Kesesuaian program dengan visi dan misi instansi, Renstra/ RPJM
•
Realitis atau tidaknya program
•
Pembaharuan/inovasi yang direncanakan
•
Ukuran keberhasilanya dapat diukur, realistik dan
HASIL PENILAIAN
THE BEST THREE (3 Calon terbaik) dilampiri
skor hasil penilaian administraasi, kompetensi
manajerial dan kompetensi teknis,
Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi
Penetapan Pengangkatan
Jabatan Pimpinan Tinggi
Pratama
Usulan Kepada Presiden
untuk Pengangkatan
Jabatan Pimpinan Tinggi
Utama dan Madya