PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2014, 2 (2): 215-229
ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id
© Copyright 2014
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA CV. PUTRA KALTIM SAMARINDA
Rahmayanti 1
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk pengaruh variabel independent
yang terdiri dari motivasi (X) terhadap Kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim
Samarindadan juga untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan
terhadap kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda.
Hasil penelitian yang telah dilakukan diperoleh persamaan regresi
sederhana yaitu Y= 1,28 + 0,70X. Nilai tersebut berarti variabel motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai Koefesien korelasi
product moment (R) sebesar 0,64 hal ini menunjukkan ada pengaruh yang kuat
antara variabel independent terhadap dependent, sedangkan nilai Koefesien
determinasi (R2) sebesar 40,96% mempunyai pengaruh terhadap kinerja kinerja
karyawan dan sisanya 59,04% dipengaruhi oleh variabel lain yang terdapat
dalam penelitian ini. Nilai uji.
Pengujian hipotesis apakah motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
dengan tingkat kepercayaan 95% dari hasil pengujian hipotesis ini, nilai Thitung
lebih besar dari Ttabel untuk tes dua sisi dengan taraf signifikan sebesar 0,05 yaitu
3,9068 > 2,074 dari pengujian hipotesis, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja
karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda.
Kata kunci : Kompensasi, produktivitas kerja
Pendahuluan
Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu
organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu
organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran,
strategi, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya
manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi.
Pelaksanaan pekerjaan oleh para karyawan di lingkungan sebuah
perusahaan pada dasarnya berlangsung dalam kondisi karyawan sebagai manusia.
Suasana batin/ psikologis seorang karyawan sangat besar pengaruhnya pada
pelaksanaan pekerjaannya. Hal itu terlihat dalam semangat atau gairah kerja yang
menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan bisnis
1
Mahasiswi, S1 Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Mulawarman, Email : [email protected]
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 2, Nomor 2, 2014: 215-229
perusahaan tempatnya bekerja. Dari segi psikologis kenyataan menunjukkan
bahwa bergairah atau bersemangat dan sebaliknya tidak bergairah atau tidak
bersemangat seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sangat
dipengaruhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya. Dengan kata lain setiap
karyawan memerlukan motivasi kerja yang kuat agar bersedia melaksanakan
pekerjaan secara bersemangat, bergairah dan berdedikasi.
Tiap manajemen perlu mengelola dan mengetahui kinerja karyawannya,
apakah sudah sesuai dengan standar kinerja perusahaan atau tidak. Dengan
mengetahui kinerja, perusahaan akan lebih mengetahui seberapa jauh
pengembangan mutu sumber daya manusia karyawan telah berhasil dengan
efektif. Dengan demikian, dapat diketahui faktor-faktor apa yang memengaruhi
kinerja, baik ditinjau dari sisi intrinsik maupun ekstrinsik karyawan. Manfaatnya
terutama untuk menyusun program pengembangan mutu sumber daya manusia.
Dengan demikian motivasi yang diharapkan dari karyawan adalah bahwa
fungsi dari motivasi dan kemampuan tersebut dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Apabila motivasi tinggi dengan didukung oleh kemampuan yang tinggi
maka kinerja karyawan juga tinggi dan sebaliknya. Hanya saja yang menjadi
permasalahan adalah jika motivasi tinggi tetapi tanpa didukung oleh kemampuan
yang cukup, maka pada prinsipnya karyawan tersebut memiliki minat yang tinggi
namun kemampuan kurang. Jika kasus ini yang ditemui, maka karyawan tersebut
harus ditingkatkan kemampuannya baik melalui jalur kursus, pendidikan atau
pelatihan. Sedangkan sebaliknya jika karyawan tersebut memiliki kemampuan
yang cukup namun tidak mempunyai motivasi yang tinggi, maka kasus ini dapat
diselesaikan dengan pemberian incentive atau penghargaan. Dengan insetif
tersebut maka orang yang memiliki kemampuan akan termotivasi.
CV. Putra Kaltim Samarinda merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang jasa body repair dan protect car yang diberikan kepercayaan oleh PT.
DuPont Indonesia melalui PT. Citra Abadi Kawan Sehati dengan menandatangani
MOU sebagai salah satu Authorized cat merk DuPont Refinish untuk wilayah
Kalimantan Timur, khususnya Samarinda. Dimana motivasi untuk karyawan CV.
Putra Kaltim Samarinda sangat diperlukan dalam kinerja di perusahaan tersebut
untuk meningkatkan produktifitas kinerja karyawan.
Oleh karena itu, peningkatan motivasi yang tinggi dapat memberikan
dampak positif bagi kinerja karyawan karena tanpa motivasi yang baik dari
karyawan akan sulit untuk perusahaan mencapai hasil yang optimal. Maka,
berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis tertarik untuk mengadakan
suatu penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda.
Kerangka Dasar Teori
Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:143) yang dimaksud dengan Motivasi adalah daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
216
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. Putra Kaltim (Rahmayanti)
bekerjasama, bekerja efektif dan efisien dan terinteraksi dengan segala daya dan
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Danim (2004:4) mengatakan bahwa "Motivasi adalah sesuatu
kekuatan dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikolog yang
mendorong seseorang kelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai
dengan apa yang dikehendakinya".
Menurut Rachmawati (2004:176) mengemukakan bahwa "Motivasi
merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi diri dalam mengarahkan dan
menggerakkan individu untuk menciptakan tujuan tertentu".
Adapun teori yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang sangat
ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan dapat melalui
harapan yang ingin dicapai pegawai antara lain:
1. Gaji yang sesuai
Gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah
melakukan pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau materi lainnya.
Pegawai yang diberikan gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai harapan,
membuat pegawai bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh. Dengan
demikian tujuan organisasi sesuai dengan di harapkan.
2. Keamanan kerja yang terjamin
Pegawai dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwa dan
dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja. Jaminan keselamatan kerja
dan asuransi apabila kecelakaan sehingga membuat pegawai dapat bekerja
dengan sepenuh hati.
3. Kehormatan dan pengakuan
Kehormatan dan pengakuan terhadap pegawai dapat diberikan dengan
penghargaan atas jasa dan pengabdian pegawai. Kehormatan dapat berupa
bonus atau cinderamata bagi pegawai yang berprestasi. Sedangkan
pengakuan dapat diberikan dengan melakukan promosi jabatan.
4. Perlakuan yang adil
Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi seluruh pegawai.
Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji, penghargaan dan promosi
jabatan sesuai dengan prestasi kerja. Bagi pegawai yang berprestasi
dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, sedangkan pegawai yang kurang
berprestasi diberimotivasi untuk berprestasi sehingga suatu saat memperoleh
promosi jabatan.
5. Pimpinan yang cakep, jujur dan berwibawa
Pimpinan merupakan orang yang menjadi motor penggerak bagi perjalanan
roda sebuah organisasi. Pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin
membuat pegawai segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur sehingga
pimpinan dijadikan contoh yang baik bagi pegawainya.
6. Suasanan kerja yang menarik
217
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 2, Nomor 2, 2014: 215-229
7.
Hubungan harmonis antara pimpinan dan pegawai atau hubungan vertical
membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga
tercipta antar sesame pegawai, sehingga suasana kerja tidak membosankan
yang tentunya ditunjang dengan fasilitas yang memadai.
Jabatan yang menarik
Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan pegawai. Promosi
jabatan yang berjenjang baik dengan berpedoman pada prestasi kerja serta
masa kerja membuat pegawai menduduki jabatan dengan jenjang teratur.
Berdasarkan penjelasan diatas penulis menyimpulkan motivasi kerja
dapat berasal dari upah gaji yang sesuai, kehormatan dan pengakuan,
perlakuan yang adil dan suasana kerja yang menarik.
Kinerja
Menurut Hasibuan (2003:105) "Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu".
Menurut Simamora (2003:500) manyatakan bahwa "Kinerja adalah suatu
pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat
tercermin dari keluaran yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitas, keluaran
yang dikemukakan diatas dapat berupa fisik maupun non fisisk".
Berdasarkan pendapatan diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan merupakan hasil dan keluaran yang dihasilkan oleh seorang karyawan
sesuai dengan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam
upaya instansi untuk meningkatkan produktivitas. Kinerja merupakan indikator
dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang
tinggi dalam suatu organisasi atau instansi.
Menurut Hasibun (2006:95) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang
dinilai kinerja mencakup sebagai berikut :
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
organisai. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi di dalam atau di luar perkerjaan dari rongrongan orang
yang tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian perkerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti pada
bawahannya.
4. Kedisiplinan
Peniliai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan perkerjaannya sesuai intruksi yang diberikan kepadanya.
218
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. Putra Kaltim (Rahmayanti)
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya
untuk menyelesikan perkerjaannya, sehingga berkerja lebih berdaya dan
berhasil guna.
6. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan berkerja sama dengan
karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar
perkerjaan sehingga hasil perkerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai untuk mempimpin, berpengaruh, mempunyai kepribadian
yang kuat, di hormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau
bawahannya untuk berkerja secara evektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, melihatkan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakasa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan,
mendapakan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang
di hadapinnya.
10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang semua terlibat di dalam penyususnan
kebijaksanaan dan di dalam situasi menajemen.
11. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kesediaannya, perkerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta prerilaku kerjannya.
Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
Motivasi kerja dan kinerja karyawan adalah dua hal yang berbeda, akan
tetapi keduanya memiliki keterkaitan dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan
salah satu dari sekian banyak yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Motivasi digunakan sebagai alat penggerak seorang individu untuk melakukan
tindakan dalam pelaksanaan kinerja. (M.Phil, 2007:75)
Dari rumusan di atas memberikan gambaran yang cukup jelas mengenai
pentingnya seorang pimpinan mengupayakan agar karyawannya melaksanakan
tugas dengan hasil yang memuaskan. Karena pada dasarnya setiap karyawan
memiliki kemampuan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, kompetensi yang
berbeda. Pleh sebab itu perlu adanyaa dukungan motivasi pada diri seorang
karyawan agar perbedaan tersebut tidak menjdai alasan pelaksanaan kinerja tidak
memuaskan.
219
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 2, Nomor 2, 2014: 215-229
Metode Penelitian
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner (Ghazali,
2007:45). Untuk mengukur validitaas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi
antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan
untuk mengetahui sekor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka
ditetapkan kriteria positif, maka statistic dsebagai berikut :
1) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid
2) Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut valid
3) Jika r hitung > r tabel, tetapi bertanda negative, maka H 0 ditolak dan Ha
diterima.
Uji Releabilitas
Uji releabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2007:41).
Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan car one shot
atau pengukuran sekali saja dengan bantuan SPSS uji statistic Cronbach Alpha
(a). suatu konstruk atau variabel dikatakan relibilitas jika memberikan nilai
cronbach alpha > 0,60 (Ghozali, 2007:42).
Regresi Sederhana
Regresi linier melihat satu variabel dipandang sebagai variasinya
dipengarhi (dependent) oleh variabel lainnya. Variabel yang mempengaruhi ini
disebut variabel bebas dan variabel yang dipengaruhi ini disebut variabel tak
bebas atau variabel terikat. Analisis regresi digunakan untuk menghitung
besarnya pengaruh variabel bebas (x) terhadap variabel (y). Adapun persamaan
fungsi regresi sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut :
Menurut Hasan (2006:250)
Y = a + bX
Dimana :
Y
X
a
b
=
=
=
=
Kinerja
Motivasi
Konstanta
Koefisien regresiz
Menurut Asep (2010:80), untuk mencari nilai a dan b dapat menggunakan
rumus sebagai berikut :
220
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. Putra Kaltim (Rahmayanti)
a = Y – bX
Korelasi product moment (R)
Korelasi product moment digunakan untuk mengetahui kuatnya antara
variabel bebas dengan variabel tidak bebas, menurut Hasan (1973:32) dengan
menggunakan rumus korelasi sebagai berikut :
rxy =
Dimana :
rxy
Ʃx
Ʃy
n
= Koefisien korelasi
= Motivasi
= Kinerja
= Jumlah Data Sampel
Korelasi PPM dilambangkan (r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari
harga (-1 ≤ r ≤ + 1). Apabila nilai r = -1 artinya korelasinya negatif sempurna,
r = 0 artinya tidak ada korelasi dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat.
Tabel Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r
Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0,00 – 1,999
0,20 – 0,399
0,40 – 0, 599
0,60 – 0,799
Sangat Rendah
Rendah
Sedang
Kuat
0,80 – 0,999
Sangat Kuat
Sumber Data : Sugiyono (2001:231)
Koefisien Penentu (KP) atau Koefisien Determinasi
Koefisien Penentu (KP) digunakan untuk melihat persentase pengaruh
variabel bebas dan variabel terikat. Adapun rumusannya adalah sebagai berikut:
Hasan (2004:63)
Dimana :
KP = r2 x 100%
KP = Nilai Koefisien Penentu
r = Nilai Koefisien Korelasi
221
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 2, Nomor 2, 2014: 215-229
Menurut Sugiyono (2009:194), untuk menguji hipotesis diterima atau
ditolak maka rumus yang digunakan adalah rumus uji t :
Thitung =
Dimana :
t = t test
r = pearson Product moment Correlation (Pearson r)
n = Besar sampel
Untuk t tabel yang diukur dengan tingkat kepercayaan 95% atau
0,05% dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika Thitung > ttabel, maka hipotesis diterima
b. Jika Thitung < ttabel, maka hipotesis ditolak
=
Hasil Penelitian dan Pembahasan
Uji Vaaliditas
Untuk menghitung nilai uji validitas dan uji rentabilitas maka tahap
pertama yang dilakukan adalah menghitung uji validitas.
rxy
=
=
=
=
=
=
= 2,65
Dari uji validitas diperoleh nilai 2,65 dengan jumlah sampel (N) = 24
pada taraf signifikansi
= 0,05 untuk uji dua sisi (2-tailed) dengan nilai r tabel
0,404. Jadi terlihat nilai r hitung lebih besar dari r tabel dan bernilai positif atau
dirumuskan 2,65 > 0,404, jadi data hasil observasi dalam penelitian ini dinyatakan
valid.
222
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. Putra Kaltim (Rahmayanti)
Uji Realibilitas
Tabel Reliability Statistic
Cronbach’s Alpha
N of Items
0,778
2
Sumber Data : Hasil Olahan Kuesioner, 2014
Dari tabel diatas dapat diketahui nilai Cronbach’s Alpha dari masingmasing variabel. Untuk penentuan variabel realibel atau tidak adalah:
a.
Cronbach’ Alpha < 0,60 = reliabilitas buruk
b.
Cronbach’ Alpha 0,6 – 0,79 = reliabilitas diterima
c.
Cronbach’ Alpha 0,8 = realibilitas baik.
Variabel nilai Cronbach’ Alpha = 0,778 nilai tersebut berada di antara 0,6
– 0,79, jadi data hasil penelitian yang digunakan dalam model regresi adalah
veliabel.
Regresi Sederhana
Berdasarkan hasil penelitian dari permasalahan yang dikemukakan dalam
penelitian pada CV. Putra Kaltim Samarinda maka dalam analisis akan dibahas
mengenai pengaruh motivasi yang diterima karyawan.
Untuk menganalisis data tersebut penulis menggunakan metode regresi
sederhana untuk mengetahui pengaruh Independent secara stimultan terhadapan
Variabel Dependent. Alat analisis untuk mempermudah perhitungan regresi
sederhana maka hasil yang diperoleh dari perhitungan tersebut adalah sebagai
berikut:
b
=
b
=
b
=
b
=
b
= 0,70
persamaan regresi dirumuskan:
Y = a + bX
a = Y – bX
223
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 2, Nomor 2, 2014: 215-229
a
a
a
= 4,44 – (0,70) . (4,52)
= 4,44 – 3,16
= 1,28
Dengan demikian diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 1,28 + 0,70X
Persamaan regresi di atas memiliki pengertian sebagai berikut :
a. Konstanata (a)
Konstanata 1,28 berarti bahwa kinerja karyawan konstan sebesar 1,28 jika
tidak dipengaruhi variabel gaji yang sesuai, kehormatan dan pengakuan,
perlakuan yang adil, dan suasana kerja yang menarik. Maka dapat diartikan
bahwa kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda tidak berpengaruh
ada atau tidak adanya motivasi kerja pada CV.Putra Kaltim Samarinda.
b. Koefisien Regresi (b)
Variabel motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,70
atau berpengaruh positif terhadap Y (Kinerja Karyawan), yang artinya jika
variabel motivasi kerja naik satu satuan maka kinerja karyawan akan turun
0,70.
Koefesin korelasi Product Moment (R)
Untuk menghitung kuatnya pengaruh antara motivasi kerja dengan kinerja
karyawan, maka digunakan koefisien korelasi product moment dengan rumus
sebagai berikut :
rXY =
rXY =
rXY =
rXY =
rXY =
rXY =
rXY = 0,64
Untuk melihat kuatnya pengaruh antara variabel x dan variabel y, maka
yang menggambarkan kuatnya pengaruh tersebut adalah koefisien korelasi (r)
224
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. Putra Kaltim (Rahmayanti)
dimana analisis koefisien korelasi produck moment (r) sebesar 0,64 menunjukkan
adanya hubungan yang positif antara kedua variabel tersebut berarti memiliki
hubungan yang kuat.
Koefisien Determinasi (R2)
Untuk menyatakan besarnya sumbangan (kontribusi) variabel X terhadap
Y dengan rumus :
KP = r2 x 100%
KP= 0,642 x 100%
KP
= 0,4096 x 100%
KP
= 40,96%
Nilai koefisien determinasi r2 sebesar 40,96% yang berarti motivasi
memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan sebanyak 40,96% dan sisanya
59,04% ditentukan faktor lain seperti iklim organisasi, kepemimpinan dan
kesempatan untuk berkembang, serta lain-lainnya yang mempengaruhi motivasi
kerja dan kinerja karyawan.
Untuk menguji hipotesis apakah motivasi rxy signifikan atau tidak
signifikan, maka harus diuji dengan menggunakan t hitung.
thitung
=
=
=
=
=
= 3,9068
Kaidah pengujian :
Jika Thitung > ttabel, maka hipotesis diterima artinya signifikan
Jika Thitung < ttabel, maka hipotesis ditolak artinya tidak signifikan
225
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 2, Nomor 2, 2014: 215-229
Berdasarkan perhitungan di atas, taraf
–
3,9068
sedangkan nilai ttabel sebesar 2,074 sehingga hipotesis yang diajukan diterima
dengan kriteria thitung > ttabel, jadi hal ini membuktikan bahwa motivasi kerja (X)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Y
= 1,28 + 0,70X
Dari persamman tersebut di atas, maka didapatkan nilai konstanta dan
nilai parsial dari variabel tetap dan variabel bebas. Hal ini tersebut
mengandung arti bahwa jika nilai variabel bebas yang berupa gaji yang sesuai,
kehormatan dan pengakuan, perlakuan yang adil dan suasana kerja yang
menarik maka akan mendorong meningkatnya kinerja karyawan CV. Putra
Kaltim Samarinda.
Keadaan tersebut dimaksudkan karyawan merasa bahwa jika CV. Putra
Kalrim Samarinda memperhatikan variabel bebas yaitu faktor-faktor motivasi
kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan CV. Putra Kaltim Samarinda,
maka karyawan meningkatkan kinerjanya. Nilai positif koefesien regresi
masing-masing variabel yang diteliti, memberikan arti jika salah satu variabel
bebas ditambah sebesar satu-satuan akan memberikan sumbangan terhadap
kinerja karyawan, dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan.
Dari hasil penelitian, maka dapat diperoleh dari nilai Korelasi Product
Moment (R) yang menggambarkan keeratan hubungan antara variabel
motivasi karja terhadap variabel kinerja karyawan menjelaskan bahwa adanya
hubungan yang kuat antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada
CV. Putra kaltim Samarinda. Hal ini dapat dibuktikan dengan interval 0,60 –
0,799 masuk dalam katagori kuat.
Nilai koefisien determinasi r2 menunjukkan nilai sebesar 40,96% yang
berarti motivasi memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan sebanyak
40,96% dan sisanya 59,04% ditentukan faktor lain seperti iklim organisasi,
kepemimpinan dan kesempatan untuk berkembang, serta lain-lainnya yang
mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan.
226
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. Putra Kaltim (Rahmayanti)
Berdasarkan hasil analisis uji t tersebut menunjukkan bahwa dari
variabel independent berupa motivasi kerja (x) terhadap dependent yaitu
kinerja karyawan (y) secara parsial dan membandingkan nilai thitung dan nilai
ttabel. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja (x) berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (y) pada CV. Putra Kaltim
Samarinda atau sudah sesuai dengan kriteria thitung > ttabel dan tingkat signifikan
< 0,05 dalam pemberian motivasi kerja masih dibutuhkan oleh karyawan,
karyawan CV. Putra Kaltim Samarinda cenderung lebih terbuka terhadap
motivasi kerja yang diberikan oleh pimpinan sehingga ke depan harus tetap
memperhatikan dan meningkatkan aspek-aspek yang dapat meningkatkan
kinerja karyawan seperti : gaji yang sesuai, kehormatan dan pengakuan,
perlakuan yang adil serta suasana kerja yang menarik, sehingga kinerja dari
para karyawan dapat terus meningkat dan ini Nampak dari indikator yang
digunakan dalam penelitian ini.
Penutup
Berdasarkan hasil analisis regresi sederhana diperoleh persamaan Y =
1,81 + 0,70X dari persamaan tersebut bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya apabila motivasi kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan
meningkat.Artinya bahwa jika motivasi kerja ditingkatkan maka akan
menyebabkan meningkatnya kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda.
Nilai koefisien korelasi product moment (R) = 0,64 berarti menunjukkan adanya
hubungan yang kuat antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Nilai koefesien determinasi (R2) = 40,96% dari variabel motivasi kerja (x) yang
diteliti berpengaruh terhadap kinerja karyawan (y) pada CV. Putra Kaltim
Samarinda dan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang harus di kaji lebih
lanjut di perusahaan tersebut.
Berdasarkan uji t, Hasil nilai thitung sebesar 3,9068, sedangkan ttabel adalah
2,074. Nilai tersebut dapat dilihat pada ( = 0,5 & dk = n-2) sehingga
menunjukkan bahwa motivasi kerja (x) diperoleh hasil thitung > ttabel, maka berarti
variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
CV. Putra Kaltim Samarinda.
Bagi pihak perusahaan :
Agar kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda dapat terus
terjaga dan meningkatkan maka hendaknya motivasi kerja lebih mendukung
dalam bekerja karna teori tersebut terbukti mampu meningkatkan kinerja
karyawan CV. Putra Kaltim Samarinda.
Variabel motivasi kerja ternyata mampu memberikan pengaruh terhadap
kinerja karyawan CV. Putra Kaltim Samarinda sehingga kedepannya lebih
memprioritaskan variabel motivasi kerja dengan cara membrikan suatu dukungan
kepada karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam
227
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 2, Nomor 2, 2014: 215-229
menyelesaikan perkerjaan dapat yang mendorong karyawan pada CV. Putra
Kaltim Samarinda.
Kinerja akan dapat berhasil jika berjalan sesuai pekerjaanya dalam
mencapai hasil kerja yang lebih dari yangdiharapkan jika memperhatikan faktorfaktor lain, seperti gaji yang sesuai, kehormatan dan pengakuan, perlakuan yang
adil dan suasana kerja yang menarik serta variabel lain yang tidak masuk dalam
penelitian agar dapat meningkatkan kinerja karyawan CV. Putra Kaltim
Samarinda.
Daftar Pustaka
Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.
Rineka Cipta: Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoser. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi
Offset: Yogyakarta.
Handoko, Drs. T. Hani. 2003. Manajemen Edisi ke 2. BPFE: Yogyakarta.
Hariandja, Marithot Tua Efendi. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Grasindo: Jakarta.
Hasibuan, S.P Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusi. Gadjah Madah
University Press Anggota IKAPI: Yogyakarta.
Ilyas, Yaslis. 2002. Kinerja Teori Penelitian dan Penelitian. FKM Universaitas
Indosesia: Jakarta.
Mangkunegara, A. A Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia. PT Remaja Rosda Karya: Bandung.
Nawawi, Iladari. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Gadjah Mada
University Pres: Yogyakarta.
Notoadmojo, Soekidjo. 2002. Pembangunan Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Rineka Cipta: Jakarta.
Prabu, Anwar Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya: Bandung.
Rahmawati, Icke Kusdyah. 2004. Manajemen Cetakan ketiga. CV. Alfabeta:
Bandung.
Riduwan, 2011. Dasar-Dasar Statistik. CV Alfabeta: Bandung.
Robbins, Stepen P. 2002. Perilaku Organisasi. PT Prenhallindo: Jakarta.
Sabardi, Agus. 2002. Pengantar Manajemen. Uppn Amp YKPN: Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Rineka Cipta: Jakarta.
Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya manusia. STIE YKPN:
Yogyakarta.
Soekidjo, Natoatmodjo DR. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi
revisi. Penerbit Rineka Cipta: Jakarta.
Soeprihanto J, 2002. Penilaian Pelaksanaan. Cetakan Keempat, CV. Alfabeta:
Bandung.
Subagyo, Pangestu. 2005. Statistika Terapan Aplikasi Pada Perencanaan Dan
Ekonomi. DPFE: Yogyakarta.
228
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. Putra Kaltim (Rahmayanti)
Sugiyono, 2007. Statistik Untuk Penelitian. CV Alfabeta: Bandung.
Susilo, Martoyo Drs. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE:
Yogyakarta.
Tohardi, Achmad. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. CV.
Mandar Maju: Jakarta.
Usman, Husaini dan Akbar. 2003. Pengantar Statistika Cetakan ketiga. Bumi
Aksara: Jakarta.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Konsep dasar dan Aplikasi Rajawali:
Jakarta.
Wahyusumodjo. 1984. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Indonesia: Jakarta.
Sumber Internet :
Finanka. 2008. "Pengertian Kinerja". (http://fianka.wordpress.com/2008/09/11/
pengertian-kinerja, diaskes 15 November 2013)
Wahyudin, Tur. 2009. "Pengertian dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja".
(http://turwahyudin.wordpress.com/2009/06/03/pengertian-faktorpengukuran-kinerja, diaskes 11 November 2013)
229