BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin aktifitasnya berjalan dengan
lancar dan baik maka perlu adanya manajemen. Manajemen inilah yang
mengontrol seluruh badan dalam bidang yang sudah diatur, disusun dan dibuat
dengan struktur kegunaan masing-masing yang sudah diterapkannya oleh pihak
pemilik (owner) perusahaan. Menurut Heidjracman Ranupandoyo dan Suad
Husnan dalam Ayon Triyono (2012: 13) Manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan
maksud untuk membantu tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Sedangkan
menurut Byars and Rue dalam Siti Al Fajar (2010: 2) pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah desain aktifitas yang mencakup
pengadaan dan pengkoordinasian sumber daya manusia.
1.
Gaya Kepemimpinan
Setiap badan organisasi atau perusahaan yang bergerak maju dan pesat
pasti memiliki seorang pemimpin yang hebat. Seorang pemimpin inilah yang
memiliki gaya kepemimpinan yang hebat dan juga pastinya memiliki integritas
dan etika yang positif kepada seluruh bawahan karyawannya oleh karena itu
seorang pemimpin memiliki faktor yang sangat penting bagi perusahaan untuk
mencapai tujuan. Tujuan ini yang membawa perusahaan mencapai suatu visi dan
5
6
misi sehingga level perusahaan itu berkembang besar dan menciptakan
produktifitas kinerja karyawannya sangat tinggi untuk bekerja.
a.
Pengertian Kepemimpinan
Menurut
Martin,
Cashel,
Waggstaff
dan
Breuning
(2006:
45)
kepemimpinan adalah cara pemimpin mengekspresikan pengaruh mereka dan
mengidentifikasi tipe khusus dari perilaku yang menekankan pada kemampuan
kepemimpinan. Menurut Adair (2011: 15) kepemimpinan yang efektif adalah
kepemimpinan yang mampu memahami dan memenuhi tiga jenis kebutuhan
dalam organisasi.
Sedangkan menurut Morgan (2006: 322) pemimpin yang efektif adalah
pemimpin yang memiliki kemampuan untuk mengenali dan menyediakan besaran
pembinanaan yang tepat bagi bawahan. Dari definisi-definisi menurut para ahli,
maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah pemimpin yang memiliki
kepribadian yang unik yang bisa menjamin bawahannya merasa nyaman dan
dihargai baik itu di dalam dan di luar pekerjaan.
b.
Tipe-Tipe Kepemimpinan
Suatu tujuan dapat tercapai apabila seorang pemimpin memiliki jiwa
keharmonisan dalam suatu organisasi sehingga hubungan atau interaksi berjalan
dengan baik antara atasan dan bawahan. Dan pemimpin juga memberikan suatu
motivasi bagi bawahannya sehingga menciptakan prestasi bagi dirinya sendiri
dan tujuan perusahaan.
7
Menurut Isjoni ada dua tipe kepemimpinan yang saat ini ia kemukakan
antara lain:
1. Partisipatif
Menurut Isjoni (2007: 57) Kepemimpinan Partisipatif adalah cara
memimpin yang memungkinkan bawahan turut serta dalam proses
pengambilan keputusan, apabila proses tersebut mempengaruhi kelompok,
kelompok bawahan mampu berperan dalam pengambilan keputusan.
Pemimpin tidak hanya memberikan kesempatan kepada mereka yang
berinisiatif, tetapi membantu mereka menyelesaikan tugas sendiri
misalnya memberikan fasilitas.
2. Laisser Faire (Bebas)
Menurut Isjoni (2007: 58) Laisser Faire adalah pemimpin yang
menyerahkan kepercayaan sepenuhnya atas tanggung jawab pengambilan
keputusan kepada para bawahan. Dengan cara ini pemimpin sama sekali
tidak memberikan suatu pengarahan kepada bawahannya karena ini
merupakan kewajiban para bawahannya untuk dituntut bekerja.
c.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan
Dalam melaksanakan aktivitas dalam organisasi seorang pemimpin pasti
dipengaruhi berbagai faktor. Jodeph Reitz dalam Dimyati (2014: 39)
mengemukakan faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin
mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.
8
b. Harapan dan perilaku atasan
c. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa
gaya kepemimpinan
d. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya
pemimpin
e. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan perilaku bawahan
f. Harapan dan perilaku rekan.
d.
Aspek-aspek dan Fungsi Kepemimpinan
Bukan hanya gaya kepemimpinan saja yang berperan penting dalam
organisasi melainkan aspek-aspek dan fungsi kepemimpinan sangat dibutuhkan
bagi bawahan. Aspek-aspek itu antara lain:
a. Aspek sebagai
fungsi
administrasi, yaitu mengadakan
formulasi
kebijaksanaan administrasi dan menyediakan fasilitasnya.
b. Aspek sebagai fungsi top manajemen, yaitu mengadakan planning,
organizing, staffing, directing, commanding dan controlling
Sedangkan menurut Bass and Burns dalam jurnal Eran Vigota-Gadot
(2007: 662) mengusulkan dua aspek utama kepemimpinan yaitu Transaksional
dan
Transformasional.
Teori
ini
menunjukkan
bahwa
kepemimpinan
transformasional, lebih dari kepemimpinan transaksional, memiliki efek positif
yang lebih kuat pada sikap karyawan terhadap pekerjaan mereka dan akhirnya
mempengaruhi kinerja mereka.
9
Sedangkan ada lima fungsi kepemimpinan menurut Hadari Nawawi dalam
Dimyati (2014: 42) ialah:
1. Instruktif. Pemimpin berfungsi sebagai komunikator yang menentukan apa
(isi perintah), bagaimana (cara mengerjakan perintah), bilamana (waktu
memulai, melaksanakan dan melaporkan hasilnya) dan di mana (tempat
mengerjakan perintah) agar keputusan dapat secara efektif.
2. Konsultatif. Fungsi ini sebagai komunikasi dua arah di mana seorang
pemimpin menetapkan keputusan sebagai bahan konsultasi kepada orangorang yang dipinpinnya.
3. Partisipasi.
dipimpinya,
Pemimpin
baik
berusaha
dalam
mengaktifkan
pengambilan
orang-orang
keputusan
maupun
yang
dalam
melaksanakannya.
4. Delegasi. Pemimpin memberikan pelimpahan wewenang dalam membuat
atau menetapkan keputusan.
5. Pengendalian. Kepemimpinan yang efektif berupaya mengatur aktivitas
bawahannya secara terarah.
Namun peranan seorang pemimpin di dalam suatu organisasi itu sangat
vital dan sentral bagi para bawahan karena apabila bawahan mengalami suatu
kondisi yang lemah terhadap pekerjaan dan sangat tidak menguntungkan baginya
lalu seorang pemimpin tidak memiliki jiwa kepemimpinan yang bersifat peduli,
tidak merangkul sebagai keluarga bagi bawahan tersebut maka otomatis dengan
sendirinya bawahan itu semakin down (turun) dan kesulitan atas apa bawahan
yang ingin ia lakukan, ia ingin kerjakan baik di dalam lingkungan pekerjaan
10
maupun diluar pekerjaan. Dan bahwa dalam gagasan seorang pemimpin itu
memiliki perilaku yang mengatur dan mempengaruhi seseorang untuk menjadi
lebih baik dan mencapai tujuan yang maksimal.
Di bawah ini merupakan peranan seorang pemimpin yang dikemukakan
oleh Kartono dalam Dimyati (2014: 44) sebagai berikut:
1. Pelaksana (executive)
2. Perencana (planner)
3. Seorang ahli (expert)
4. Mewakili kelompok dalam tindakannya ke luar (external group
representative)
5. Mengawasi hubungan antar anggota kelompok (controller of internal
relationship)
6. Bertindak sebagai pemberi gambaran/ pujian atau hukuman (purveyor of
rewards and punishments)
7. Bertindak sebagai wasit dan penengah (arbitrator and mediator)
8. Bagian dari kelompok (exemplar)
9. Lambang kelompok (symbol of the group)
10. Pemegang tanggung jawab para anggota kelompoknya (surrogate for
individual responsibility)
11. Pencipta/ memiliki cita-cita (ideologist)
12. Bertindak sebagai seorang ayah (father figure)
13. Sebagai kambing hitam (scape goat).
11
2.
Motivasi
Di dalam suatu organisasi atau perusahaan pasti adanya struktur badan
organisasi. Di dalam organisasi itu pasti memiliki sumber daya manusia (SDM)
yang mengelola, mengatur, dan menjaga organisasi itu tetap kokoh dan tetap
terjaga kualitas kemampuan organisasi tersebut. Agar organisasi itu berkembang
baik atau tidak berhenti maka perlu adanya seorang pemimpin seorang pemimpin
inilah yang mempunyai ciri gaya kepemimpinan yang memberikan sentuhan
motivasi kepada karyawan atau bawahannya ketika bawahannya mengalami
kendala atau mempunyai masalah baik pribadi maupun di dalam suatu
pekerjaannya sendiri.
a.
Pengertian Motivasi
Menurut Jerald Greeberg dan Robert A. Baron dalam Wibowo (2010:379)
menyatakan motivasi adalah serangkaian proses yang membangkitkan (araous),
mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada
pencapaian tujuan. Menurut ernestJ J. McCormick dalam Mangkunegara (2009:
94) mengemukakan bahwa “work motivation is defined as conditions which
influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work
setting” (motivasi kerja di definisikan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja).
Sedangkan menurut Gibbson dalam Kadarisman (2012: 275) motivasi
adalah teori yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri
12
karyawan yang memulai serta mengarahkan perilaku. Dari definisi-definisi
menurut para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
dorongan positif yang berasal dari dalam diri seseorang maupun dari luar sehingga
dapat mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan
keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
b.
Teori Motivasi
1. Teori Hierarki Kebutuhan (The Hierarchy of Need Theory)
Masalah-masalah motivasi dalam kaitan dengan pemuasaan kebutuhan
manusia
yang semakin lama semakin kompleks timbul dan berkembang atau
meluas bersamaan dengan
timbulnya “gerakan human relation” dalam
Administrasi. Salah seorang pelopor yang mendalami teori motivasi adalah
Abraham H. Maslow. Hasil-hasil pemikirannya kemudian dituangkan dalam buku
yang berjudul”Motivation and Personality”.
Teori ini dikembangkan oleh
Maslow yang pendapat mengatakan bahwa kebutuhan manusia dapat di
klasifikasikan pada lima hirarkhi kebutuhan antara lain:
1. Kebutuhan fisiologis (psychological need). Kebutuhan fisiologis adalah
kebutuhan-kebutuhan pokok
manusia
seperti
sandang,pangan
dan
perumahan.
2. Kebutuhan akan keamanan (safety need). Kebutuhan ini dilihat tidak
hanya dalam arti keamanan fisik. Akan tetapi keamanan yang bersifat
psikologis, termasuk perlakuan adil dalam pekerjaan seperti jaminan
keselamatan,asuransi dan tunjangan pensiun.
13
3. Kebutuhan social (social need). Kebutuhan ini dimana setiap manusia ikut
berperan dalam kegiatan kelompok masyarakat. Kebutuhan ini mencakup
rasa perasaan terhadap orang lain, rasa memiliki hubungan baik dengan
orang lain dan rasa diterima dengan baik dalam kelompok tertentu.
4. Kebutuhan harga diri (esteem need). Kebutuhan harga diri menyangkut
factor penghormatan dalam prestasi pekerjaan, status dan keberadaan oleh
orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (need for self actualiced). Kebutuhan ini
mendorong seseorang menjadi dewasa dengan sesuai ambisi pribadinya
dalam pencapaian prestasi, kinerja, dan pemenuhan kebutuhan diri.
2. Teori David McCeland
Teori ini dikemukakan oleh David McCleland yang mengatakan bahwa
kebutuhan manusia dalam kehidupan sehari-hari sangat tergantung oleh adanya
motivasi yang sangat mendalam. Oleh karena itu tiga kebutuhan ini adalah:
1. Need for Achievement
Yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan
akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah
2. Need for Affiliation
Yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk
berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau
melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
14
3. Need for Power
Yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan
untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
3. Teori X dan Teori Y
Teori X dan Y dikemukan oleh Douglas McGregror. Ia mengemukakan
bahwa ada dua pandangan nyata mengenai peranan manusia dalam organisasi.
Pandangan pertama yang bersifat negatif disebut toeri X, dan yang kedua yang
bersifat positif disebut teori Y. setelah mengemukakan dan mempertahankan
kebenaran teorinya, McGregor menyimpulkan bahwa cara para menajer dalam
memperlakukan sifat bawahanya sangat tergantung pada asumsi. Sifat manusia
yang termasuk dalam kelompok asumsi itu tidak bisa membentuk perilaku
karyawannya menjadi lebih baik.
Menurut teori X, empat asumsi yang digunakan oleh manajer adalah:
1. Pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan berusaha untuk
menghindarinya.
2. Karena pekerja tidak menyukai pekerjaan, meraka harus dipaksa, diawasi
atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Pekerja akan menghindari tanggung jawab dan mengikuti perintah untuk
melakukan sesuatu.
4. Pekerja lebih menyukai kebutuhan fisiologis dan keamaanan diatas semua
factor-faktor lainnya.
15
Sedangkan menurut teori Y, empat asumsi yang digunakan oleh manajer:
1.
Pekerja menganggap bekerja sebaga hal yang menyenangkan seperti
halnya beristirahat dan bermain.
2. Pekerja berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan berusaha
mengendalikan diri sendiri.
3. Pekerja berusaha belajar dan menerima tanggung jawab.
4. Pekerja berupaya berkreatifitas dan membuat keputusan tepat dan yang
bertanggung jawab bukan hanya bagi mereka yang menduduki jabatan
manajer.
c.
Pola Motivasi
McClelland dalam Darsono dan Siswandoko (2011:156) menjelaskan
bahwa pola motivasi mencerminkan lingkungan budaya. Terdapat empat pola
motivasi itu terdiri dari motivasi berhasil, motivasi afiliasi, motivasi kompetensi,
motivasi kekuasaan.
1. Pola motivasi berhasil (achievement motivation) adalah dorongan dalam
diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya
mencapai tujuan. Seseorang yang memiliki
dorongan ini ingin
berkembang, ingin tumbuh, ingin maju, dan ingin berhasil.
2. Pola motivasi afiliasi (affiliation motivation) adalah dorongan untuk
berhubungan dengan orang lain atas dasar kesadaran sosial bahwa
seseorang menjadi anggota kelompok atau anggota masyarakat tertentu.
16
3. Pola motivasi kompetensi (competence motivation) adalah dorongan untuk
mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterampilan pemecahan
masalah, dan berusahakeras untuk inovatif.
4. Pola motivasi kekuasaan (power motivation) adalah dorongan untuk
mempengaruhi orang lain dan mengubah situasi. Orang-orang yang
berorientasi motivasi kekuasaan adalah orang-orang yang berani memikul
risiko dan ingin menunjukan hasil maksimum pada organisasi.
3.
Kinerja Karyawan
Kinerja SDM berasal dari Job Performance yang berarti pencapaian hasil
pekerjaan saat karyawan melakukan pekerjaannya untuk mencapai profit dan
tujuan perusahaan tersebut. Karyawan memastikan kualitas dirinya agar hasil
yang ia rahi di dipekerjaannya memuaskan dan pencapaian hasil riset yang ia
kelola atau dilakukan memberikan penghasilan dan pencapaian perusahaan.
a.
Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangunegara (2010: 9) kinerja karyawan adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mengginson dalam mangkunegara (2010: 10) penilaian prestasi kerja
adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang
karyawan melakukan penkerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Sedangkan menurut Wirawan (2009: 22) evaluasi kinerja adalah mengukur
dan menilai prestasi kerja. Tujuan evaluasi kerja adalah memberi informasi
17
kepada manajemen untuk mengambil keputusan, keputusan dalam merumuskan
dan dan mengimplementasikan strategi. Dari kesimpulan berbagai definisi-definisi
menurut para ahli diatas bahwa penilaian kinerja karyawan adalah mengetahui
sebagaimana dan sejauh mana karakter pekerja pegawai dalam menentukan hasil
dan tujuan dari pengembangan evaluasi diri karyawan.
b.
Tujuan Penilaian atau Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja karyawan di organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.
Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto
dalam Mangkunegara (2010:10) adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi
sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau
terhadapa pekerjaan yang diembannya sekarang
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
18
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
c.
Faktor-Faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Davis dalam
Mangkunegara (2010:13) adalah:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pimpinan
dan karyawan yang memiliki IQ atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ
superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. Jika kemapuan seorang
karyawan diuji dengan berbagai tugas dan tantangan dalam menangani
suatu masalah dalam pekerjaan yang dihadapi maka akan terasa mengukur
sebagaimana kemampuan potensi diri karyawan tersebut dalam mengambil
keputusan yang tepat.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dn karyawan
terhadap situasi kerja (situation)di lingkungan organisasinya.mereka yang
bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja
tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi
kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang
19
dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim
kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2010:14) kinerja dipengaruhi
oleh tiga faktor yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian
b. Latar belakang
c. Demografi
2. Factor psikologis yang terdiri dari:
a. Persepsi
b. Attitude
c. Personality
d. Pembelajaran
e. Motivasi
3. Factor organisasi terdiri dari:
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job design
20
d.
Metode Penelitian Kinerja
Menurut Fajar dan Heru (2010:141) ada beberapa teknik untuk
mengevaluasi kinerja karyawan. Metode-metode penilaian kinerja antara lain
berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai
bentuk penghargaan organisasional. Berbagai metode-metode penilaian kinerja
adalah sebagai berikut:
1. Penetapan tujuan (goal setting), atau manajemen berdasarkan sasaran
(management by objectives=MBO). Proses MBO meliputi tahap-tahap
berikut ini:
a. Penetapan tujuan atau sasaran yang jelas.
b. Mengembangkan suatu rencana tindakan yang menunjukan bagaimana
sasaran dicapai.
c. Mengijinkan para karyawan untuk menerapkan rencana tindakan.
d. Mengukur pencapaian sasaran.
e. Melakukan tindakan koreksian bila diperlukan.
2. Multi-rater assessment (or 360-degree feedback). Metode penilaian
prestasi ini adalah salah satu metode yang popular sekarang. Dengan
metode ini, para manajer (atasan langsung), teman kerja, pelanggan,
pemasok atau kolega diminta untuk mengisi kuesioner yang diperuntukkan
pada karyawan yang dinilai.
3. Pendekatan standar kerja. Metode ini biasanya digunakan untuk
mengevaluasi karyawan dibagian produksi. Penetapan standar atau suatu
21
tingkat output yang diharapkan dan kemudian prestasi masing-masing
karyawan di bandingkan dengan standar yang ditetapkan.
4. Penilaian berbentuk uraian. Suatu penilaian prestasi yang pihak penilai
mempersiapkan suatu pernyataan berbentuk tulisan yang menggambarkan
kekuatan, kelemahan, dan prestasi masa lalu setiap karyawan.
5. Penilaian peristiwa kritis (critical-incident appraisal). Metode penilaian
ini berdasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan
perilaku karyawan yang memuaskan atau tidak memuaskan dalam kaitan
dengan pelaksanaan kerja. Catatan ini disebut peristiwa kritis.
6. Skala penilaian grafik (graphic rating scale). Dengan metode ini pihak
penilai memberikan penilai memberikan penilaian kepada karyawan yang
didasarkan
pada
factor-faktor,
misalnya
kuantitas
pekerjaan,
ketergantungan, pengetahuan tentang pekerjaan, kehadiran, keakuratan
kerja dan kerjasama.
7. Checklist. Dalam metode ini checklist ini, rater membuat jawaban ya-atau
-tidak terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan perilaku
karyawan, misalnya menggambarkan prestasi kerja dan karakteristikkarakteristik karyawan.
e.
Aspek-aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja
Standar pekerjaan yang dimiliki karyawan pasti memiliki suatu nilai atau
symbol dan bagi keuntungan tersendiri akan meningkatkan kualitas kemampuan
akan kinerjanya dalam suatu organisasi.
22
Menurut Mangkunegara (2007: 18) adapun aspek-aspek standar pekerjaan
terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
1. Aspek Kuantitatif meliputi:
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
2. Aspek Kualitatif meliputi:
a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
b. Tingkat kemampuan dalam bekerja
c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan
menggunakan mesin/peralatan
d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
B. Penelitian Terdahulu
no
1
Judul
Penelitian
Variabel
Metode
Penelitian
Analisis
Hasil Penelitian
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Abdilah
-Gaya
Analisis
-Variabel
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja dan
kepemimpinan
Regresi
kepemimpinan
Pegawai (Studi Pada Pegawai Badan Djastuti
-Motivasi kerja Linear
motivasi kerja secara
Kesatuan
-Kinerja
simultan dan parsial
Bangsa
Politik
dan (2011)
Perlindungan Masyarakat Provinsi Jawa
pegawai
Berganda
berpengaruh
gaya
dan
23
Tengah)
signifikan
terhadap
kinerja pegawai
2
Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Arimbawa
-Budaya
Analisis
-Variabel
budaya
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dan Dewi organisasi
Regresi
organisasi,
Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel (2013)
-Gaya
Linear
kepemimpinan
Jimbaran Puri Bali
kepemimpinan
Berganda
kinerja
gaya
dan
karyawan
-Kinerja
secara simultan dan
karyawan
parsial
signifikan
berpengaruh
terhadap
kinerja karyawan
3
Pengaruh
Motivasi
-Motivasi
Analisis
-Variabel
-Gaya
Regresi
dan
Karyawan pada PDAM Tirta Benteng
kepemimpinan
Linear
kepemimpinan secara
Kota Tanggerang
-Kinerja
Berganda
simultan berpengaruh
Kepemimpinan
dan
Terhadap
Gaya Agustina
Kinerja (2015)
karyawan
signifikan
motivasi
gaya
terhadap
kinerja karyawan
-Variabel
motivasi
berpengaruh signfikan
terhadap
kinerja
karyawan
-Gaya kepemimpinan
tidak
signifikan
berpengaruh
terhadap
24
kinerja karyawan
4
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Ato’IIlah
-Gaya
Analisis
-Variabel
dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (2014)
kepemimpinan
Regeresi
kepemimpinan
Kelurahan
-Motivasi
Linear
motivasi
-Kinerja
Berganda
simultan dan parsial
Kecamatan
Lumajang
Kabupaten Lumajang
karyawan
gaya
dan
secara
mempunyai pengaruh
signifikan
terhadap
kinerja karyawan
C. Rerangka Pemikiran
1.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan sebuah prinsip dan
keahlian khusus untuk mengarahkan dan mengerakkan karyawan menjadi sesuatu
yang lebih baik dan berguna sehingga karyawan menciptakan rasa sikap dan
perilaku yang sesuai atas tujuan organisasi yang ingin dicapai. Maka dari itu peran
dan fungsi seorang pemimpin itu perlu dan penting bagi organisasi maupun
karyawannya. Dengan adanya seorang pemimpin yang bijaksana dan tegas di
suatu perusahaan dapat menimbulkan suasana yang mengesankan bagi karyawan
karena dengan adanya gaya kepemimpinan seperti itu memberikan dampak positif
dan menciptakan kinerja karyawan yang sangat cepat dan efisien dalam
pekerjaannya. Menurut Ruky dalam Mankunegara (2010:19) manajemen kinerja
adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan
25
dilaksanakan pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan
mengendalikan prestasi karyawan.
2.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Hadari Nawawi dalam Darsono (2011:149) motivasi berasal dari
kata dasar motive yang artinya dorongan, sebab atau alasan manusia melakukan
tindakan secara sadar. Motivasi sangat berperan penting dan berpengaruh dalam
menentukan hubungan kinerja karyawan terhadap pengembangan karir seseorang
oleh karena itu motivasi yang diberikan oleh pemimpin kepada karyawan harus
sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang dimilikinya. Karena ketika motivasi
yang diberikan pemimpin harus tersalur apa yang diinginkan oleh karyawan itu
sendiri sehingga karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat dan tidak
menegeluh ketika pekerjaan mereka menumpuk dan motivasi itu terus dijalankan
dengan setiap hari maka keinginan dapat tercapai dan akan kepuasaan dalam
bekerja sangat dapat dirasakan sehingga muncul timbul pekerjaan yang cepat dan
efesien.
3. Rerangka Pemikiran
Gaya kepemimpinan (X1)
H2
Kinerja karyawan (Y)
H1
Motivasi (X2)
H3
26
D. Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis ini dalam penelitian adalah “pengaruh gaya kepemimpinan
dan motivasi terhadap kinerja karyawan”
H1
: diduga gaya kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama
berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan.
H2
: diduga gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H3
: diduga motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.