bab 2 landasan teori

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1
Management Sumber Daya Manusia
Motivasi dan kinerja karyawan (kinerja kerja) adalah salah satu bagian dari
sumber daya manusia atau yang sering juga disebut dengan manajemen personalia.
Namun sebelum memasuki pembahasan lebih lanjut, penulis akan membahas dahulu
mengenai pengertian manajemen, kemudian membahas pengertian manajemen
sumber daya manusia.
Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang
merupakan bentuk nouns dari kata kerja to manage yang bermakna mengurus,
mengatur, melaksanakan, dan mengelola, sehingga manajemen adalah pengurusan,
pengaturan, pelaksanaan, pengelolaan. Kata sumber daya manusia merujuk pada
pengertian manusia sebagai sumber daya manusia dapat dijabarkan sebagai
pengelolaan manusia sebagai sumber daya.
1. Menurut Chuck Williams ( 2011 : 8 ) Manajemen adalah pengelolaan yang
baik bekerja pikir orang lain untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
membantu memenuhi tujuan organisasi seefisien mungkin
2. Menurut Dyck / Neubert ( 2011 : 7 ) Manajemen adalah proses perencanaan ,
pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan sumber daya organisasi
lainnya manusia dan agar dapat secara efektif mencapai tujuan organisasi
3. Sedangkan arti Manajemen dari buku, James A.F.Stonner (2006 : 10 ) adalah
pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui
perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari
anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan.
Terdapat 2 definisi penting di atas yaitu : (1) keempat fungsi, yaitu
perencanaan, pengorganisasian, pengerahan, dan pengendalian, serta (2) pencapaian
tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien. Manajer menggunakan
berbagai keterampilan untuk melakukan fungsi ini. Konseptual manajemen,
keterampilan manusia, dan teknologi akan dibahas kemudian menunjukkan proses
bagaimana manajer menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi.
1
2.1.1 Pengertian Management Sumber Daya Manusia
Setelah memahami fungsi manajemen secara umum, maka selanjutnya akan
dijelaskan pengertian Sumber Daya Manusia.
1. Menurut Dyck / Neubert ( 2011 : 357 ) Manajemen sumber daya manusia
melibatkan pengembangan, pengorganisasian, dan mengelola sistem orang
dari suatu organisasi.
2. Menurut Chuck Williams ( 2011 : 400 ) Manajemen sumber daya manusia
adalah proses menemukan, mengembangkan, dan menjaga orang yang tepat
untuk membentuk tenaga kerja yang berkualitas, adalah salah satu yang
paling sulit dan penting dari semua tugas manajemen.
Untuk lebih menjelaskan pengertian tentang manajemen sumberdaya manusia,
penulis akan menguraikannya dari pendapat beberapa ahli, antara lain:
1. Menurut Newman dan Hodgetts (2007:4), “Human Resources Management
(HRM) is the process by which organizations ensure the effective use of their
associates in the pursuit of both organizational and individual goals”.
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang dilakukan suatu
organisasi atau perusahaan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia
yang ada digunakan secara efektif dalam usaha mencapai tujuan organisasi
atau perusahaan serta tujuan individu”
2. Sementara itu Dessler (2009:2) mengatakan, “Human resources management
refers to the policies and practices one need to carry out the people or human
resources aspects of a management job”. “Manajemen sumber daya manusia
mengarah pada kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan seseorang (manajer)
untuk mengatur atau melaksanakan aspek sumber daya manusia dalam suatu
tugas manajemen” Dessler (1972:9)
Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitikberatkan
perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk
mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan investasi yang
memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia,
faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Selanjutnya fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah, “proses
memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memerhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan”. Gary
Desseler (2006 : 5)
2.1.2 Fungsi Management Sumber Daya Manusia
Sedangkan fungsi Manajemen menurut Henry Fayol (2010 :179) bahwa
semua
“manajer
menjalankan
fungsi
manajemen,
yaitu
merencanakan,
mengorganisasi, mengoordinasi, dan mengendalikan. Dan biasa juga dengan:
perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian”
Inilah tujuan fungsi manajemen menurut Henry Frayol (2010 : 180) :
1. Fungsi perencanaan, meliputi tugas-tugas menyusun rencana kegiatan
kedepan dari suatu organisasi, yang meliputi rencana jangka panjang,
menengah, pendek, rencana kegiatan serta menetapkan target yang hendak
dicapai.
2. Fungsi pengorganisasian, meliputi tugas-tugas apa yang harus dilakukan,
siapa yang melakukan, bagaimana tugas-tugas itu dikelompokkan, siapa
melopor kepada siapa, dimana keputusan harus diambil.
3. Fungsi kepemimpinan, karena suatu organisasi terdiri dari orang-orang adalah
tugas seorang manajer untuk mengarahkan dan mengoordinasikan orangorang ini. Saat mereka mengarahkan, memotivasi, memilih saluran
komunikasi yang efektif atau memecahkan konflik antar anggota semuanya
ini adalah fungsi kepemimpinan seorang manajer.
4. Fungsi pengendalian, setelah tujuan-tujuan ditentukan, rencana dituangkan,
pengaturan struktual digambarkan, dan orang-orang dipekerjakan, dilatih, di
motivasi masih ada kemungkinan bahwa ada sesuatu yang keliru untuk
memastikan semua urusan berjalan sebagai mana mestinya seorang manajer
harus memantau kinerja organisasi”.
Sedangkan Menurut Cherrington fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
A.StaffIng/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan
seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk
mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia.Dengan semakin berkembangnya
perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya
manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan
tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen
sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi
dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan
penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.
Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini
semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan
berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
B.Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung
tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja
yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh
bagian perusahaan.
Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap
para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat
penilaian kinerja yang akurat.
C.Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara
departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung
jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem
kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang
diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan
pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan.
Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa
kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil,
sesuai. Dengan hukum yang berlaku, dan memberikan motivasi.
D.Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para
manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan
program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru
(orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam
program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan
perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi
efektifitas progam pelatihan dan pengembangan.
Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga
menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja. Tanggung jawab ini membantu
restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi
dalam perusahaan.
E.Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya
manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah
persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat
pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia.Setelah
persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer
tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang
lebih banyak.
Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk
menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya: mogok kerja, demonstrasi).
Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya
manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para
karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan
mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan
mereka.
Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah
para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas
untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau
tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta
mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga
kerja.
F.Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan
kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang
pentingnya keselamatan kerja.Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat
mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara
umum.
Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama
untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan
memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya
kecelakaan kerja.
G.Personel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen
sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan
serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh
departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan
keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan
penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.
Departemen
sumber
daya
manusia
bertanggung
jawab
untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini.
Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan
perubahan atau tidak.
Selanjutnya Manajer Sumber Daya Manusia menjalankan tiga fungsi khusus yang
berbeda yaitu
1. fungsi lini, Manajer SDM mengarahkan aktivitas karyawan dalam divisinya
sendiri dan area pelayanan yang terkait (seperti kafetaria pabrik).Dengan kata
lain, orang tersebut menggunakan otoritas lini di dalam departemen SDM.
Walaupun umumnya mereka tidak dapat menggunakan otoritas tersirat. Hal
ini disebabkan para manajer lini tahu SDM memiliki telinga manajemen
dalam area seperti pengujian dan tindakan persetujuan.
2. fungsi koordinatif. Para manajer SDM juga mengoordinasikan aktivitas
personalia, kewajiban yang sering di anggap sebagai kontrol fungsional. Di
sini manajer dan departemen SDM bertindak sebagai “tangan kanan dari
eksekutif
puncak”
untuk
memastikan
bahwa
para
manajer
lini
mengimplementasikan sasaran, kebijakan, dan prosedur SDM perusahaan.
3. fungsi staf (pelayanan) membantu dan memeberikan sasaran kepada para
manajer lini adalah tugas para manajer SDM. Manajer SDM membantu
dalam membuat dan menerapkan strategi perusahaan dengan menolong CEO
memahami dengan lebih baik aspek-aspek personalia dari pilihan pilihan
strategis perusahaan. SDM membantu dalam mempekerjakan, malatih,
mengevaluasi, memberikan penghargaan, konseling, mempromosikan, dan
memberhentikan karyawan. ( Gary Dessler 2006 : 7)
Selain itu para manajer diperusahaan berhubungan erat dengan para
karyawan/pekerjanya. Hubungan erat tersebut banyak macamnya, diantaranya
kekerabatan, menjalankan kerja sama, pencapaian visi&misi perusahaan secara
bersama-sama, dsb. Dalam kaitannya berhubungan dengan motivasi yang dibutuhkan
karyawan yang akan dengan sendirinya mempengaruhi pekerjaan karyawaan itu
sendiri.Merupakan tugas yang berat para pemimpin untuk memberikan motivasi
khusus kepada karyawannya sehingga bisa menghasilkan kinerja yang maksimal.
2.2
Lingkungan Kerja
2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja
1. Menurut Sedarmayanti (2009:21) Lingkungan kerja adalah keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seseorang, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perorangan maupun sebagai kelompok.
2. Menurut George R. Terry (2006:23) lingkungan kerja dapat diartikan
sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung
maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
3. Menurut Wibowo (2007:65) lingkugan kerja yang bisa memotivasi
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat dibedakan menjadi 2
(dua), yaitu:
2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwa secara garis besar ,jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yaitu Lingkungan kerja fisik dan Lingkungan kerja non fisik.
A. Lingkungan Kerja fisik
Menurut Sedarmayanti (2009) yang dimaksud dengan lingkungan kerja fisik
yaitu semua keadaan fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dimana dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik terbagi menjadi 2 yaitu :
1.
Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan. (contohnya:
pusat kerja, meja, kursi, dan lain-lain).
2.
Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga dikatakan sebagai
faktor yang mempengaruhi kondisi manusia. (contohnya:temperature,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau
tidak sedap, warna, dan lain-lain).
B. Lingkungan kerja non fisik
Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi dan berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan
atasan maupun dengan sesama rekan kerja, atau dengan bawahan. Lingkungan
kerja non fisik merupakan kelompok kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan.
1. Penerangan
Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja. Karena itu, perlu diperhatikan adanya penerangan
(cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan
organisasi sulit dicapai.
2. Suhu Udara (temperatur)
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,
dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
tersebut ada batasnya, yaitu bahwatubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya
dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%
untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembaban
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,
kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem
penguapan.Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin
aktifnya peredaran darahuntuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia
selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu
disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan
kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Dengan
cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan
memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama
bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan
Bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga atau kebisingan menjadi indikator
lingkungan kerja. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi
tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang
serius bisa menyebabkan kematian.Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi,
maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
6. Getaran mekanis
Getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini
sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.
7. Bau-bauan
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang
terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air
condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang
perasaan manusia.
9. Dekorasi
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara
mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja.
Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di
tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman dan kondusif maka perlu diperhatikan keberadaan keamanan itu sendiri. Salah
satu upaya menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Keamanan (SATPAM).
2.3
Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Orang-orang tidak hanya berbeda dalam kemampuan melakukan sesuatu
tetapi juga dalam motivasi mereka melakukan hal itu. "Motivasi orang bergantung
pada kuat lemahnya motif yang ada. Motif berarti suatu keadaan di dalam diri
seseorang (inner state) yang mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan
menyalurkan perilaku kearah tujuan” (Koontz, 1990:115)
Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting dalam
pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan
yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia bekerja
pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang
untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling
sederhana dari motivasi
1. Menurut Dyck / Neubert ( 2011 : 445 ) Motivasi adalah Kekuatan psikologis
yang membantu untuk menjelaskan apa yang membangkitkan, mengarahkan ,
dan memelihara perilaku manusia.
2. Menurut Chuck Williams ( 2011 : 602 ) Motivasi adalah himpunan kekuatan
yang memulai , mengarahkan , dan membuat orang bertahan dalam upaya
mereka untuk mencapai tujuan.
3. Menurut Abraham Maslow ( 2007 : 558 ) Motivasi adalah hasrat didalam
seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang
melakukan tindakan untuk sesuatu hal yaitu untuk mencapai suatu tujuan
tertentu.
Dari ketiga definisi tentang motivasi dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi
adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan
untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Dalam memotivasi
karyawan, manager harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan
sehingga karyawan mau bekerja keras demi tercapainya tujuan perusahaan.
2.3.2 Tujuan Motivasi
Tujuan Motivasi ialah sarana untuk mencapai suatu tujuan tertentu.Motivasi
timbul tidak saja karena ada unsur di dalam diri tetapi juga karena adanya pengaruh
dari luar. Seberapa pun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang mereka pasti
butuh motivasi. Dengan perkataan lain potensi sumberdaya manusia adalah sesuatu
yang terbatas. Kinerja seseorang dengan demikian merupakan fungsi dari faktorfaktor kemampuan dan motivasi dirinya. Pekerjaan seorang manajer di tempat
kerjanya adalah mendapatkan hasil pekerjaan yang dilakukan para karyawannya.
Untuk itu manajer harus mampu memotivasi mereka. Namun itu mudah diucapkan,
sulit diterapkan. Motivasi sebagai teori merupakan hal yang sulit untuk diparaktekan
karena ia menyangkut beragam disiplin ilmu.
Didalam perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam meningkatkat
kinerja karyawan. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadapa karyawan
agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien.Dengan
demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan
gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang. Program dengan
cara ini suatu organisasi dapat mendorong berkembangnya motivasi berprestasi
dalam suatu perusahaan, yang akan memacu tumbuh dan berkembangnya persaingan
sehat antara individu/tim kerja dalam suatu perusahaan. Tetapi dalam individu setiap
manusia tidak semua karyawan termotivasi lewat lingkungan kerjanya yang biasa
disebut dengan motivasi eksternal, tetapi ada juga karyawan yang termotivasi dari
dalam dirinya sendiri (motivasi internal) tanpa ada motivasi khusus yang dia
dapatkan dalam lingkungan kerjanya.
2.3.3 Perbandingan Motivasi Eksternal & Internal
Motivasi Internal
Timbulnya motivasi internal disebabkan karena adanya kebutuhan dan
keinginan yang ada dalam diri seseorang. Kekuatan ini akan mempengaruhi
pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Sebagai
contoh, seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang memuaskan dalam
penilaian kinerja akan menentukan perilaku karyawan dalam memenuhi syarat
penilaian tersebut. Setelah memikirkan dalam-dalam, perilakunya mungkin akan
menjadi karyawan yang rajin dalam bekerja, tidak datang terlambat, tidak pernah
absen dan mematuhi peraturan, tetapi dalam kenyataan tidak semua karyawan
mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai nilai yang memuaskan.
Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang
dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi
penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi
faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan
dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan
tanggung jawab. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan
tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan
bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan perusahaan. Manajer dapat
menggunakan motivasi eksternal yang positif maupun negatif.Motivasi positif
merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif
mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.
2.3.4 Teori-Teori Tentang Motivasi
A.Teori Maslow
Seseorang bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya, di mana kebutuhan dasar manusia itu banyak ragamnya. Menurut Maslow
kebutuhan dasar manusia ini ada beberapa tingkatan :
Menurut Abraham Maslow ( 2007 ) ada 5 dimensi Motivasi antara lain:
1. Kebutuhan fisik (physical needs)
Yang meliputi kebutuhan sehari-hari untuk makan, minum, berpakaian,
bertempat tinggal, berrumah tangga dan sejenisnya dan juga kebutuhan
jasmani berupa gaji.
2. Kebutuhan keamanan (safety needs)
Yang meliputi kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan,
jaminan atau perlindungan dari ancaman-ancaman yang membahayakan
kelangsungan hidupnya.
3. Kebutuhan Sosial (social needs)
Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul,
bermasyarakat dan sejenisnya.
4. Kebutuhan pengakuan (the needs of esteems)
Kebutuhan
untuk
memperoleh
kehormatan,
penghormatan,
pujian,
penghargaan dan pengakuan.
5. Kebutuhan mengaktualisasikan diri .(the needs for self actualization)
Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman dan
kemasyhuran sebagai orang yang memiliki kemampuan dan keberhasilan
dalam mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa.
Selain itu dalam melakukan suatu pekerjaan atau perbuatan yang bersifat
sadar, seseorang selalu didorong oleh maksud atau motif tertentu, baik yang obyektif
maupun subyektif. Motif atau dorongan dalam melakukan sesuatu pekerjaan itu
sangat besar pengaruhnya terhadap moral kerja dan hasil kerja. Seseorang bersedia
melakukan sesuatu pekerjaan bilamana motif yang mendorongnya cukup kuat yang
pada dasarnya tidak mendapat saingan atau tantangan dari motif lain yang
berlawanan.
B. Teori X Dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia membedakan 2 tipe pekerja
yaitu X dan Y.
1. Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau
bekerja sama.
2. Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi
kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi
produktif. Griffin, (1998:260)
C.Teori Motivasi Menurut Frederick Herzberg
Frederick Herzberg mengemukakn teori motivasi dua faktor yang sering
disebut dengan teori motivasi kesehatan (factor higienis). Menurut Frederick
Herzberg, orang menginginkan 2 macam faktor kebutuhan, yaitu :
a) Kebutuhan akan kesehatan atau faktor pemeliharaan ( Maintenance Factor
).faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman dan ketenangan.
b) Faktor
pemeliharaan
yang
menyangkut
kebutuhan
psikologis
seseorang.kebutuhan ini meliputi (Job Content) yang jika terdapat di dalam
pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat dan dapat
menghasilkan pekerjaan yang baik.
D.Teori Motivasi Menurut Mc.Clelland
McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada
1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. McClelland dikenal untuk
karyanya pada pencapaian motivasi. David McClelland memelopori motivasi kerja
berpikir, mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan
dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan, serta advokasi berbasis
kompetensi penilaian dan tes.Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai
organisasi, dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg.
McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku
”The Achieving Society”:
1. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)
2. Motivasi untuk berkuasa (n-pow)
3. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)
Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland
David McClelland (Robbins, 2008 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s
Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga
digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini.
Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan
energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung
pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang
tersedia.
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi
(achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi. Model motivasi
ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa
karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi
tersebut.
A. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan
kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri individu yang menunjukkan orientasi tinggi
antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk
mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan
tanggung jawab pemecahan masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi, karena itu karyawan akan
berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis
tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan
balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
B. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan
berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan
dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara
kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan
bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk
mencapai suatu posisi kepemimpinan.
n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk
berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan
memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan
prestise pribadi.
C. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan
yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang
mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang
memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik
tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau
mengelola organisasi.
Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland:
a). Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
b). Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar
daripada menerima pujian atau pengakuan.
c). Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik
yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
2.3.5 Prinsip –Prinsip dalam Memotivasi Kerja
Anwar P. Mangkunegara (2007:100), mengatakan bahwa terdapat beberapa
prinsip dalam memotivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2.Prinsip Komunikasi.
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
3.Prinsip Pengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
4.Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan
untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5.Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekrja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
2.3.6 Proses Motivasi Kerja
Hasibuan (2008:151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai
berikut
a.Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru
kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.
b.Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan
saja.
c.Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa
saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
d.Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk
memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan
ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan
karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
e.Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti
memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
f.Team Work
Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan
biasanya terdapat banyak bagian.
2.3.7 Dimensi Motivasi Kerja
Menurut Robbins dalam Susanto dan Anisah (2013) indikator yang
digunakan dalam mengukur motivasiadalah :
1. Faktor Intrinsik : berkaitan dengan motivasi yang ada dalam diri sendiri yaitu
kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian
2. Faktor Ekstrinsik : motivasi yang diperoleh dari luar yaitu pengawasan,
imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan dan kondisi-kondisi kerja
2.4
Stress Kerja
2.4.1 Pengertian Stress Kerja
Menurut Gibson et al ( Yulianti , 2010:9) mengemukakan bahwa stress kerja
dapat dilihat dari beberapa titik pandang,yaitu stress kerja sebagai stimulus,stress
kerja sebagai respon dan steess kerja sebagai stimulus-respon. Stress sebagai
stimulus merupakan pendekatan yang menekan pada lingkungan. Definisi stimulus
memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan
tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi
dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan
stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara
stimulus lingkungan dengan respon individu. Stress dipandang tidak sekedar sebuah
stimulus atau respon, melainkan stress merupakan hasil interaksi unik antara kondisi
stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan.
Menurut Hasibuan ( 2007:204 ) “Stres karyawan timbul akibat ketidakpuasan
kerja tidak terwujud dari pekerjaannya”. Mengacu pada pendapat Beehr dan
Newman dalam Luthans ( 2006 ) mengemukakan stres kerja sebagai situasi yang
timbul dari interaksi manusia dengan pekerjaan yang diakibatkan oleh perubahan
manusia yang menyimpang dari fungsi normalnya.
Menurut Luthans ( 2006:441 ) stres kerja didefinisikan sebagai “Respon
adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis,
dan atau perilaku pada anggota organisasi”.
Dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan kondisi yang tercipta dari
interaksi antara manusia dan pekerjaan yang mengarah ke timbulnya penyakit fisik
maupun mental, karena perubahan manusia yang memaksa mereka untuk
menyimpang dari fungsi normal sehingga menghasilkan penyimpangan fisik,
psikologis dan perilaku pada anggota organisasi, baik yang dapat terkendali maupun
tidak.
2.4.2 Jenis-Jenis Stres
Quick dan Quick (2008) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu:
1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat,
positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk
kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan
pertumbuhan,
fleksibilitas,
kemampuan
adaptasi,
dan
tingkat
performance yang tinggi.
2. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat,
negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk
konsekuensi
individu
dan
juga
organisasi
seperti
penyakit
kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi,
yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.
2.4.3 Faktor – Faktor Penyebab Stres Kerja
Hasibuan ( 2007:204 ) mengemukakan faktor - faktor penyebab stres
karyawan, antara lain, yaitu:
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
2. Tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar.
3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.
4. Konflik antara pribadi dengan pemimpin atau kelompok kerja.
5. Balas jasa yang terlalu rendah.
6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.
Menurut Robbin ( 2010:794 ) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu:
1. Faktor Lingkungan
Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan, yaitu:
a) Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi.
Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin
mencemaskan kesejahteraan mereka.
b) Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang
terjadi di beberapa negara seperti Thailand dan Kenya, banyak sekali
demonstrasi dari berbagai kalangan yang tidak puas dengan keadaan
mereka. Kejadian semacam ini dapat membuat orang merasa tidak
nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada yang berdemo atau
mogoknya angkutan umum dan membuat para karyawan terlambat
masuk kerja.
c) Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat maka
banyak perusahaan menambahkan peralatan baru atau membuat sistem
baru. Hal ini membuat karyawan harus mempelajari dari awal dan
menyesuaikan diri dengan teknologi yang baru.
d) Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang
semakin meningkat pada abad ke-21, seperti dalam peristiwa
penabrakan gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-orang
Amerika Serikat merasa terancam keamanannya dan merasa stres.
2.
Faktor Organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres.
Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam
kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos yang menuntut dan tidak
peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Dari beberapa contoh di
atas, maka dapat dikategorikan menjadi beberapa faktor di mana contoh contoh itu terkandung di dalamnya, yaitu:
a) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau
tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.
b) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi itu. Konflik peran -menciptakaan harapan-harapan yang
barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila
karyawan
diharapkan
untuk
melakukan
lebih
daripada
yang
dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran
tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang
harus dikerjakan.
c) Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar
pribadi yang buruk dapat menimnulkan stres yang cukup besar,
khususnya di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang
tinggi.
d) Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi,
tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan
yang berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan
yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber stres.
3.
Faktor Individu
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor-faktor
persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian
bawaan.
a) Faktor persoalan keluarga, survei nasional secara konsisten menunjukkan
bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi dan keluarga sebagai
sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan
dan kesulitan disiplin anak-anak merupakan contoh masalah hubungan
yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja
b) Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola
sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh kesulitan pribadi
yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mngalihkan perhatian
mereka dalam bekerja.
c) Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting
mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar seseorang.
Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu sebenarnya
berasal dari dalam kepribadian orang itu.
2.4.4 Dimensi Stress Kerja
Menurut Leung et al ( 2007 ) mengatakan bahwa stress kerja adalah perasaan
tertekan yang dialami oleh karyawan berkaitan dengan pekerjaannya disaat
melakukan interaksi dengan orang lain dilingkungan tempat bekerja.
Dimensi – dimesi stress kerja :
1.
Perilaku pribadi
Keadaan/aktivitas dari karyawan di dala suatu organisasi
2.
Dukungan Sosial
Dukungan yang berasal dari dalam maupun luar suatu organisasi.
3.
Konflik Peran
Kondisi dimana karyawan memikul beban tugas maupun jabatan dan
menanggung semua konsekuensinya yang berhubungan dengan pekerjaan
dalam perusahaan.
4.
Lingkungan Buruk
Keadaan lingkungan disekitar ruang kerja.
5.
Beban Kerja
Keadaan pekerjaan yang di bebankan kepada karyawan atau jenis pekerjaan
yang harus diselesaikan tepat waktu.
6.
Situasi rumah dan pekerjaan
Kondisi antara keadaan di rumah tangga dengan keadaan di tempat kerja
2.5
Kinerja Karyawan
2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut
Sedarmayanti
(2011:260)
mengungkapkan
bahwa
Kinerja
merupakan Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan
buktinya secara konkrit dan dapat diukur.
Menurut Wibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa Kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.”
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2009:124) mengemukakan bahwa Kinerja
adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan
kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
2.5.2 Faktor yang mempengaruhi Knerja Karyawan
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (2008:49), mengemukakan bahwa ada dua
macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:
1. Faktor Individual
Yaitu faktor-faktor yang mencakup sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat
dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor
individual lainnya.
2. Faktor Situasional
Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur
dan ventilasi). Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis
latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yakni motivasi,
kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain
pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta
keperilakuan lainnya
Menurut Siagian dalam Dhina Rista Harpitasari, (2010: 12) bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan
dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, motivasi.
1. Kualitas kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
3. Waktu produksi (production time), diukur dari persepsi pegawai terhadap
suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektivitas, persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam
menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas dibebankan organisasi.
5. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya
tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi
karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing sesuai dengan
tanggung jawabnya.
6. Komitmen kerja, tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja
dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.5.3 Indikator Dimensi Kinerja Karyawan
Berdasarkan pendapat Wilson Bangun (2006:378) yang terdiri dari 4
indikator kinerja karyawan yakni:
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari
persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil
aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan
beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan
yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
ketrampilan dan kemampuan pegawai.
3. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam
kerja.
4. Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja
bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang
telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar–
besarnya.
2.5.4 Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi
pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih
baik atas sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja
individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.
Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul Umam
(2010:190-191), mengemukakan bahwa Penilaian kinerja adalah cara mengukur
kontribusi individu (karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Sedarmayanti (2011:261), mengemukakan bahwa Penilaian kinerja
adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala
kinerja seserang.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai sangat perlu
dilakukakan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap pegawai untuk
proses tindak lanjut setelah mengetahui apa kekurangan dan kelebihan dari kinerja
bawahannya, maka kepala bidang dan kepala dinas dapat mengetahui tindakan apa
yang harus diambil untuk mengatasi kekurangan serta mempertahankan kelebihan
tersebut, sehingga akan
berdampak pada pengambilan keputusan yang strategis
mengenai hasil evaluasi kinerja serta komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan
dan bawahan sehingga tujuan instansi akan cepat tercapai.
2.5.5 Manfaat Penilian Kinerja Karyawan
Menurut Khaerul Umam (2010:101), mengemukakan bahwa Kontribusi hasil
penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan
organisasi. Secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
b) Perbaikan kinerja
c) Kebutuhan latihan dan pengembangan
d) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
e) Untuk kepentingan penelitian pegawai
f)
Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur,
dimana pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada
tanggungjawab utama. Bidang kegiatan utama atau tugas kunci yang merupakan
bagian dari pekerjaan seseorang. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat
dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi mereka terhadap pencapaian target per
orang, tim, departemen dan instansi serta penegakan nilai dasar Instansi.
2.6
Hipotesis
Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja karyawan
Dengan Lingkungan kerja yang nyaman dan aman dari pihak di suatu
perusahaan atau organisasi maka para karyawan akan maraca bebas dari ancaman
dan semakin terpacu untuk menjadi lebih baik agar tujuan dapat di capai. Hal ini juga
akan berdampak positif bagi perusahaan karena karyawan dapat berkontribusi lebih
banyak karena banyak karyawan yang lebih mementingkan aspek kenyamanan dan
keamanan ketimbang yang lainnya.dan karyawan juga akan lebih loyal terhadap
perusahaan karena sudah merasa nyaman di lingkungan tempat kerjanya .
Dari hal tersebut dapat diambil hipotesis :
H1 : Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).
Dalam pencapaian yang mempengaruhi kinerja karyawan terdapat banyak
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain adalah adanya motivasi
kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan stres kerja karyawan bertambah. Keempat
yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, diharapkan mampu memberikan
jalan bagi karyawan guna mencapai kinerja yang lebih baik lagi. Motivasi kerja
merupakan suatu kondisi dimana karyawan membutuhkan apresiasi penuh atas
pekerjaannya, mendapatkan suasana yang nyaman dalam pekerjaan, keamanan dalam
bekerja, gaji/upah yang baik, pekerjaan yang menarik dan disiplin yang bijaksana
dari setiap manajer. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kurangnya
semangat kerja karyawan dimana salah satu didalamnya adalah masalah motivasi
kerja yang kurang dilakukan pada suatu manajer perusahaan.
Motivasi Kerja adalah kondisi atau keadaan dalam suatu perusahaan yang
ingin meningkatkan keuntungan yang lebih besar dari sebelumnya, maka dari itu
motivasi kerja sangat berperan penting dalam mendapat produktivitas yang
maksimal. Karena tujuan dari motivasi kerja adalah memberikan semangat kerja
kepada setiap karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif
dan efisen.
Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan tidak ada motivasi kerja,
dimana karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan biasa-biasa saja dan kurang
semangat dalam melaksanakan tugasnya. Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa
dengan peran motivasi kerja terhadap produktitas dapat meningkatkan semangat
kerja karyawan dimana karyawan akan bekerja secara maksimal dan menyukai
lingkungan kerjanya dan keuntungan yang didapat dalam suatu perusahaan adalah
mendapatkan penghasilan yang meningkat dari tahun ke tahun apabila motivasi ini
terus dilakukan.
Hubungan stress kerja terhadap kinerja karyawan
Menurut Leung et al ( 2007 ) mengatakan bahwa stress kerja adalah perasaan
tertekan yang dialami oleh karyawan berkaitan dengan pekerjaannya disaat
melakukan interaksi dengan orang lain dilingkungan tempat bekerja.
Stress kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan ini dikarenakan jika
karyawan sedang banyak pikirian maka yang terjadi adalah ia menjadi tidak fokus
yang berdampak pada pekerjaan yang tidak terelesaikan dan dapat meruikan diri
sendiri maupun perusahaan.
2.7
Kerangka Pemikiran
Lingkung
an Kerja
(X1)
T-1
Motivasi
Kerja
T-2
(X2)
Kinerja
Karyawan
(Y)
T-3
Stress
Kerja
(X3)
T-4
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber : Penulis, 2015
L1