BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan
Individu-individu yang bekerja di dalam sebuah organisasi disebut sebagai Sumber
Daya Manusia (SDM). Sumber daya manusia memiliki peran yang penting di dalam sebuah
organisasi terutama dalam mencapai tujuan organisasi. Pernyataan ini didukung oleh
Nankervis, Compton, dan McCarthy (1996) yang menyatakan bahwa sumber daya manusia
hampir selalu menjadi kunci utama bagi kesuksesan sebuah organisasi. Peran sumber daya
manusia cukup banyak diantaranya merancang, mengoperasikan, memperbaiki teknologi,
mengendalikan sumber daya finansial, dan mengelola pekerja lain dalam organisasi. Oleh
karena itu, sumber daya manusia sangat penting dikelola secara efektif untuk memenuhi
kebutuhan pribadi dan pekerjaan sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.
Hall dan Associates (dalam Maestro, 2009) menyatakan bahwa untuk mengelola
sumber daya manusia yang efektif maka diperlukan organisasi untuk berperan dalam
pembentukan dan pencapaian kesuksesan karir karyawan. Kesuksesan karir dapat
didefinisikan sebagai timbulnya perasaan bangga akan prestasi pribadi ketika dapat
mencapai tujuan yang berarti bagi individu, bukan berdasarkan penilaian yang ditetapkan
oleh orang tua, teman sebaya, organisasi, atau masyarakat.
Heslin (2005) menyatakan karir memiliki arti yang sangat besar bagi individu
karena akan berhubungan dengan sisi finansial dan psikologis secara sekaligus. Secara
finansial karir yang berhasil akan memberikan penghasilan yang lebih dari cukup pada
seorang individu. Namun, secara psikologis individu yang sukses dalam berkarir akan
merasakan kepuasan, kebanggaan dan kebahagiaan hidup.
1
2
Kesuksesan karir banyak difokuskan terhadap hal-hal yang dapat secara langsung
diamati seperti promosi dan gaji (Maestro, 2009). Namun demikian, tidak ada hal yang
dapat menjamin bahwa materi yang banyak dapat menjanjikan untuk memperoleh rasa puas
terhadap kesuksesan karir (Hall, 2002). Hal ini menimbulkan pertanyaan apakah seseorang
dengan gaji yang besar akan merasa sukses dengan karirnya, atau apakah ketika seseorang
telah mencapai sebuah jabatan tertentu akan merasakan kesuksesan dalam karirnya.
Greenhaus (2003) menyatakan karir tidak berkaitan dengan keberhasilan atau
kegagalan seseorang kecuali penilaian orang yang bersangkutan menekankan juga, bahwa
karir terdiri dari sikap dan perilaku. Hal yang perlu ditekankan adalah karir merupakan
urutan yang berjalan terus menerus dari kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan. Noe
(2000) menyatakan bahwa karir tidak hanya berhubungan dengan individu-individu yang
mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat, tetapi
menunjukkan serangkaian pekerjaan atau jabatan yang dipegang oleh pekerja selama
kehidupan kerjanya dengan tidak memandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya.
Judge dan Hurst (2008) dalam penelitiannya mengatakan bahwa terdapat dua aspek
kesuksesan karir, yaitu aspek subjektif atau intrinsik karir dan aspek objektif atau ekstrinsik
karir. Karir yang memuaskan tentu saja tergantung pada penilaian subjektif diri individu
terhadap perkembangan karirnya. Hal ini berbeda dengan penilaian kesuksesan karir
objektif yang dapat dilihat dari status atau jabatan yang dipegang individu di dalam
organisasi, banyaknya promosi yang diperoleh, jumlah gaji yang diterima setiap bulannya.
Selanjutnya, Judge dan Hurst (2008) menjelaskan bahwa kesuksesan karir objektif
merupakan indikator yang dapat dilihat oleh orang lain sehingga kesuksesan karir seseorang
dapat dinilai oleh orang lain berdasarkan penilaian objektifnya. Berbeda halnya dengan
kesuksesan karir yang memuaskan hanya dapat dinilai secara subjektif oleh individu
sendiri.
3
Banyak organisasi yang sering tidak menyadari atau tertarik pada makna subjektif
kehidupan kerja bagi individu (Kim, 2001). Kebanyakan intervensi karir didasarkan pada
kriteria yang objektif , seperti gaji atau posisi yang lebih baik, dan mengabaikan orientasi
subjektif karyawan. (Chang & Chang, 1994; Cho & McLean, 1998 ; Kim, 2001).
Pentingnya memenuhi kebutuhan non-keuangan menjadikan tuntutan karyawan
tidak lagi sebatas pada kompensasi keuangan, tetapi mengarah pada kompensasi nonkeuangan. Hal ini menjadikan karir tidak lagi diterjemahkan sebagai suatu tingkatan jabatan
tertentu yang akan dicapai, tetapi lebih sebagai karir psikologis yaitu perasaan bangga atas
prestasi yang diperoleh seseorang ketika tujuan penting dalam hidupnya tercapai dan tidak
terbatas pada prestasi kerja (Noe, 2000).
Hasil penelitian di lapangan yang dilakukan dengan mewanwancarai dua orang
subjek menyebutkan bahwa suatu karir dapat dinyatakan sukses jika pekerjaan sesuai
dengan yang diharapkan atau sesuai dengan cita-cita, tempat bekerjanya nyaman, individu
dapat menikmati pekerjaan, serta dapat membagi waktu dengan keluarga di rumah. Subjek
menilai bahwa terpenuhinya kebutuhan materi merupakan faktor yang cukup penting
dalam mengukur kesuksesan karir seseorang, karena banyak kebutuhan yang hanya bisa
dipenuhi dengan adanya materi. Penjelasan dari subjek di lapangan di atas dapat
disimpulkan bahwa meskipun kebutuhan materi penting untuk memenuhi kebutuhan hidup
akan tetapi nilai pekerjaan secara subjektif juga diperlukan oleh individu dalam mencapai
kesuksesan karirnya.
Sugiyanto (2007) menjelaskan bahwa tuntutan kesuksesan karir yang memuaskan
ini membuat karyawan mengharapkan adanya pengembangan oleh pihak organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Hal ini
berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan yang akan mempengaruhi arah dan kemajuan
4
karir mereka dalam hierarki organisasi. Karyawan sebagai individu yang bekerja dalam
organisasi tentu mengarahkan tuntutan ini terhadap organisasi dimana mereka bekerja.
Kesuksesan karir yang dicapai oleh karyawan tidak hanya dinikmati oleh karyawan
itu sendiri, akan tetapi memberi kontribusi terhadap kesuksesan organisasi (Heslin, 2005).
Hal ini berarti organisasi sebagai pihak pemberi pekerjaan dan karyawan yang dipekerjakan
sama-sama membutuhkan kesuksesan karir karyawan.
Penelitian yang telah dilakukan oleh Ng, Eby, Sorensen, dan Feldman (2005)
menyatakan bahwa ada empat faktor yang dapat mempengaruhi kesuksesan karir,
diantaranya adalah modal insani, status sosial demografi, ciri khas individu, dan dukungan
organisasi. Faktor pertama, modal insani meliputi jumlah jam kerja, keterlibatan kerja,
kepemilikan pekerjaan, kepemilikan organisasi, pengalaman kerja, kesediaan untuk
ditransfer, tingkat pendidikan, perencanaan karir, pengetahuan dan keterampilan politik.
Faktor kedua, status demografi menyangkut tentang latar belakang sosial dan demografis
individu (seperti : status perkawinan, ras, dan usia). Faktor ketiga, ciri khas individu yang
mencakup tentang faktor kepribadian yang dimiliki individu (seperti : big five personality,
locus of control, proaktif). Faktor keempat, dukungan organisasi yang menunjukkan sejauh
mana organisasi dapat berkontribusi untuk membantu karyawannya dalam memfasilitasi
kesuksesan karirnya.
Blansatt (2008) menjelaskan bahwa kemampuan, pengetahuan, dan motivasi dalam
diri individu tidak dapat secara penuh untuk memperhitungkan kesuksesannya dalam suatu
organisasi. Faktor organisasi merupakan salah satu yang utama karena organisasi
merupakan lingkungan terdekat di mana seorang karyawan bekerja. Organisasi dapat
mempengaruhi
sejauh
mana
individu
mampu
untuk
memperoleh
keterampilan,
memperlihatkan keterampilannya, dan menerima penilaian kinerja yang akurat. Pernyataan
Garavan dan Coolahan (1996) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa terdapat sejumlah
5
besar faktor individu yang dapat mempengaruhi kesuksesan karir individu itu sendiri.
Namun demikian, karir biasanya dibuat dalam organisasi dan karena itu dinamika karir
dipengaruhi oleh ada tidaknya dukungan organisasi terhadap karir karyawannya dan juga
masalah-masalah yang terjadi dalam organisasi misalnya, kebijakan Human Resource
Management tentang pemberian promosi, pelatihan, melakukan rekrutmen dan sistem
penghargaan dapat juga berdampak terhadap pencapaian karir individu.
Baruch (2004) menyatakan organisasi harus berperan dalam pengembangan sumber
daya manusianya. Organisasi harus berinvestasi dalam mengembangkan aset mereka,
sehingga pernyataan bahwa 'sumber daya manusia adalah aset paling penting bagi
organisasi’ dapat terealisasi. Banyak literatur tentang karir memang difokuskan pada
pandangan individu, namun pada awal 1990-an Gutteridge dkk. (dalam Baruch, 2004)
menyatakan bahwa fokus pengembangan karir telah bergeser secara radikal, dari individu
ke organisasi. Oleh karena itu, organisasi dapat dan mungkin harus mengambil peran utama
dalam perencanaan dan pengelolaan karir sumber daya manusianya.
Dukungan organisasi merupakan keyakinan global mengenai sejauhmana organisasi
menghargai
kontribusi,
memperhatikan
kesejahteraan,
mendengar
keluhan,
mempertimbangkan golongan dan nilai-nilai, serta dapat dipercaya untuk memperlakukan
karyawan dengan adil. Dukungan organisasi dapat dilihat sebagai perasaan bangga terhadap
karyawan, memberi gaji karyawan secara adil dan memenuhi kebutuhan mereka (Randall,
Cropanzo, Bormann, & Birjulin, 1999).
Hasil wawancara terhadap subjek T menyebutkan bahwa dukungan organisasi yang
diperoleh dari perusahaan tidak hanya hal-hal yang bersifat materi saja yang berupa gaji
dan bonus. Perusahaan juga menfasilitasi karyawannya dengan menyediakan tempat kerja
yang nyaman, tunjangan kesehatan, mengadakan program diklat untuk mengembangkan
kompetensi dan keterampilan karyawan, serta memperhatikan kebutuhan karyawan yang
6
ingin dipindahkan ke daerah lain. Hal tersebut diakui oleh subjek berdampak terhadap
pencapaian kesuksesan karir karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Feldman dan Weitz (1988) menunjukkan bahwa
tidak tersedianya pelatihan dan pengembangan atau penolakan oleh individu untuk
melakukan pelatihan dan pengembangan bisa menghambat pencapaian kesuksesan karir
karyawan. Foong-ming (2008) menjelaskan bahwa praktik pengembangan karir dinilai
sebagai salah satu bentuk adanya dukungan organisasi terhadap kemajuan karir
karyawannya. Program pengembangan karir juga didefinisikan sebagai suatu program
pengembangan yang terorganisir, formal dan direncanakan. Program ini memerlukan
kemitraan antara individu dan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
kompetensi, dan sikap yang diperlukan individu saat ini dan di masa yang akan datang serta
mencapai kesesuaian individu dengan tuntutan organisasi. Oleh karena itu, dilaksanakannya
program pengembangan karir ini maka akan dapat menimbulkan persepsi adanya dukungan
organisasi dalam diri karyawan.
Penelitian ini akan membahas tentang bagaimana peran organisasi sebagai wadah
formal yang memberi pekerjaan pada karyawan tidak hanya menganggap karyawan sebagai
alat untuk meningkatkan produktivitas semata. Organisasi harus ikut ambil bagian dalam
kesuksesan karir sumber daya manusianya dengan memberi dukungan melalui
pengembangan karir.
Uraian yang telah dijelaskan di atas dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia
adalah motor penggerak dalam sebuah organisasi. Sumber daya manusia juga memiliki
peran sentral dalam berjalannya sebuah organisasi. Melihat pentingnya peran sumber daya
manusia ini maka organisasi juga harus memberi perhatian khusus terhadap kesejahteraan
karyawannya baik secara materi dan psikologis. Kesejahteraan karyawan yang dimaksud
dalam penelitian ini diwakilkan oleh tercapai tidaknya kesuksesan karir karyawan. Hal ini
7
dipengaruhi oleh penilaian karyawan tentang faktor dukungan organisasi terhadap
pencapaian kesuksesan karir mereka melalui praktik pengembangan karir yang diterapkan
dalam organisasi.
B. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara
dukungan organisasi untuk pengembangan karir terhadap kesuksesan karir karyawan.
C. Manfaat Penelitian
1. Manfaat untuk karyawan : penelitian ini diharapkan dapat membantu agar para
responden dapat lebih mengetahui makna kesuksesan karir bagi diri mereka.
2. Manfaat untuk instansi terkait : penelitian ini dapat memberi informasi tentang
persepsi karyawan terhadap dukungan yang telah diberi organisasi
melalui
program pengembangan karir. Hasilnya dapat memberi informasi bagi HRD untuk
meningkatkan pembinaan manajemen karir.
3. Manfaat untuk ilmu pengetahuan : penelitian ini dapat memberikan sumbangan
pemikiran dalam upaya untuk memahami, memperkaya, dan menambah penelitian
dalam ilmu psikologi industri dan organisasi, khususnya kajian tentang kesuksesan
karir karyawan.