13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya
advertisement
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Manajemen SDM dapat diartikan sebagai pengelolaan dan penyalagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai/karyawan). Selain itu manajemen SDM juga adalah rangkaian strategis, proses aktivitas, yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu SDM nya. Menurut Simamora (1997) Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Menurut Dessler (1997), Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebaga suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Sementara itu, Schuler, et al. (1992) mengartikan Manajemen sumber daya manusia (MSDM), merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi 13 http://digilib.mercubuana.ac.id/ sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. Menurut Stoner (1995), MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaanya. Kegiatan Sumber Daya Manusia merupakan bagian proses 2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masingmasing organsasi. Menurut Cushway (dalam Irianto, 2001), tujuan MSDM meliputi : 1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kawajiban pekerjaan secara legal ; 2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosesdur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuanya. 14 http://digilib.mercubuana.ac.id/ 3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM. 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mecapai tujuannya. 5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antara pekerja untukmu menyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. 6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi. 7. Bertindak sebagai pemelihara standar organsasional dan nlai dalam manajemen SDM. 2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsifungsi manajemen. Fungsi manajemen sumber daya manusia dimaksud adalah : 1. Perencanaan Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk menetapkan program kepegawaian ini, meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integritas, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian pegawai. 15 http://digilib.mercubuana.ac.id/ 2. Pengarahan dan pengadaan Pengarahan adalahkegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar mau mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 3. Pengembangan Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang. 4. Pengintegrasian Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangkan di lain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. 5. Pemeliharaan Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagaian besar pegawai, serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsisten. Berikut adalah hal-hal yang ada pada proses pemeliharaan sumber daya manusia : 16 http://digilib.mercubuana.ac.id/ a. Kompensansi Merupakan setiap bentuk pembayaran, upah atau imbalan yang diberikan karyawan yang timbul dari dipekerjakanya karyawan tersebut. Perusahaan memberikan upah kepada pekerja sebagai imbalan yang telah dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang. b. Program kesejahteraan Untuk menunjang proses kesejahteraan karyawan diluar kompensansi pokok, perusahaan biasanya mmemberikan insentif lain. Bentuk lain dari program kesejahteraan biasanya berupa materi. Hanya beberapa hal saja yang tidak berupa materi. c. Fasilitas Fasilitas adalah wahana atau prasarana untuk mempermudah melakukan sesuatu, dalam sebuah perusahaan, biasannya fasilitas berarti sebuah alat untuk membantu menyelesaikan sebuah pekerjaan fasilitas juga bisa berupa alat untuk membantu mengfektifkan dan megefisiensi segala sesuatu yang berhubungan dengan perusahaan. d. Pemeliharaan kesehatan Pemeliharaan kesehatan adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik karyawan, agar mereka teta loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. selain itu, pemeliharaan berarti perusahaan menjamin seluruh biaya kesehatan para karyawan. e. Motivasi 17 http://digilib.mercubuana.ac.id/ Motivasi merupakan prilaku yang ditunjukan pada sasaran motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Movasi yang terdapat pada setiap individu pada dasarnya merupakan realisasi atas konsep dirinya untuk hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang lebih disukai. Hal ini dilakukan dengan cara mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuannya. Oleh karena itu, individu senantiasa mencari apa yang mereka pandang sebagai peran yang cocok bagi dirinya, sambil berusaha merealisasikan gagasan mengenai dirinya sebagai kebenaran yang nyata. 2.1.4 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) akan dapat memberikan berbagai manfaat bak kepada organisasi/perusahaan, berikut adalah manfaat MSDM pada organisasi/perusahaan (Nawawi 2000) : a. Organisasi atau perusahaan akan memiliki system informasi SDM b. Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan c. Organisasi atau perusahaan akan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan perencanaan SDM d. Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektifitas rekutmen dan seleksi tenaga kerja e. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan penilaian kerja secara efektif dan efisien. f. Organisasi atau perusahaan akan dapat melakukan penilaian kerja secara efisien dan efektif 18 http://digilib.mercubuana.ac.id/ g. Organisasi atau perusahaan akan dapat menyusun skala upah (gaji) dan mengatur kegiatan berbagai keuntungan/manfaat dalam mewujudkan system balas jasa bagi para pekerja. 2.1.5 Tantangan manajemen Sumber Daya Manusia A. Tantangan Internal 1. Pengurangan Tenaga Kerja Manajemen Sumber Daya Manusia sering dihadapkan pada keharusan mengurangi tenaga kerja. 2. Restrukturisasi Merupakan usaha untuk menyesuaikan organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya. 3. Budaya Organisasi Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara operasional. Yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang mampu atau tidak mampu menjamin kelangsungan eksitensis organisasi/perusahaan. 4. Teknologi Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan, karena bagi Manajemen Sumber Daya MAnusia hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenga kerja yang termpil menggunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan organisasi/perusahaan. 19 http://digilib.mercubuana.ac.id/ tenaga kerja didalam 5. Serikat pekerja Organisasi/perusahaan minimum harus berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkannya sebagai lawan. B. Tantangan Eksternal 1. Keragaman Tenaga Kerja Perusahaan harus siap dan mampu dalam mengantisipasi kergaman tenaga kerja dalam rangka globalisasi, karena kergaman akan meluas dengan masuknya inventor asing yang berarti juga dengan masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis dan bangsa. 2. Globalisasi Perusahaan harus mampu mengantisipasi dengan berusaha untuk memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis internasional. 3. Regulasi Pemerintah Perusahaan harus memiliki Sumber daya Manusia yang mampu membuat keputusan dan kebiajakan dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan paeraturan perundang-undangan yang berlaku dari pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasi konflik, keresahan dan komplen dari para pekerja dengan atau tanpa keterlibatan serikat kerja 4. Perkembangan Pekerja Semakin banyak pasangan suami istri yang bekerja, akan berdampak pada kesulitan bertanggung jawab secara optimal. Hal ini dikarenakan oleh sebagian 20 http://digilib.mercubuana.ac.id/ waktunya digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya dilingkungan keluarga. 5. Kekurangan Tenaga Terampil Kebutuhan akan tenaga kerja yang terampil akan semakin banyak dibutuhkan, baim untuk pekerjaan teknis maupun untuk pekerjaan manajerial, yang tidak mudah mendapatkan yang kompetitif diantara yang tersedia di pasar tenaga kerja. 2.1.6 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Peran sumber daya manusia (SDM) dalam menentukan keberhasilan perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Menurut Pfeffer (1994), berargumentasi bahwa sumber daya manusia merupakan sumber yang mampu menghadapi berbagai tantangan. Di lain pihak, sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena mereka memiliki kompetensi maanajerial, yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya-sumber daya lain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan. Dalam rangka operasional, kompetensi tersebut membuat sumber daya manusia mampu menggali potensi sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki perusahaan, mampu mengefektifkan dan mengefisienkan proses produksi dalam perusahaan serta mampu menghasilkan produk yang memuaskan kebutuhan konsumen. Pada akhirnya memberikan nilai tambah bagi perusahaan dalam bentuk keuntungan daya saing. 21 http://digilib.mercubuana.ac.id/ 2.2 Manajemen kinerja 2.2.1 Pengertian Manajemen Kinerja Bacal (1999:4) memandang Manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang dilakukan. Costello (1994:3) menyatakan bahwa Manajemen kinerjamerupakan dasar dan kekuatan pendorong yang berada dibelakang semua keputusan organisasi, usaha kerja, dan alokasi sumber daya. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat denag tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998:15) 2.2.2 Tujuan Manajemen Kinerja Manajemen kinerja dalam praktiknya memiliki berbagai tujuan yang dapat membantu keefektifan dan keefisiensinan kerja. Adapun tujuan dari manajemen kinerja tersebut menurut Noe dkk (1999) ada tiga tujuan manajemen kinerja, diantaranya : 22 http://digilib.mercubuana.ac.id/ 1. Tujuan Strategik Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan strategi tersebut perlu mendefinisikan hasil yang akan dicapai, prilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan system umpan balik terhadap kinerja pegawai. 2. Tujuan Administratif Kebanyakan organisasi menggunakan informasi Manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja ntuk kepentingan keputusan Administratif, seperti : penggajian, promosi, pemberhentian, pegawai dll. 3. Tujuan Pengembangan Manajemen kinerja bertujuan mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil dibidang kerjanya. 2.2.3 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan. 1. Kejujuran Kejujuran menampakan diri dalam komunikasi umpan baik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengepresikan pendapat, menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan dan perasaan. 23 http://digilib.mercubuana.ac.id/ 2. Pelayanan Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada setiap stakeholder yaitu : pekerja, manajer, pemilik, dan pelanggan. Dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja. Prinsip pelayanan merupakan tanda yang paling kuat untuk pengukuran, perencanaan, dan coaching pekerja. 3. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan prinsip dasar di belakang pengembangan kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki. 4. Bermain Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan prinsip bermain. Dalam manajemen kinerja orang mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan. Apabila tidak menerapkan prinsip bermain bekerja akan menjadi beban. 5. Rasa kasihan Rasa kasihan merupakan prinsip bahwa manajer memaham dan empati terhadap oraang lain. Rasa kasihan seorang manajer akan melupakan kesalahan dibelakang mereka dan mulai dengan sesuatu yang baru. Dengan rasa kasihan mendapatkan percaya diri dan dorongan suatu elemen kunci pengembangan kinerja. 24 http://digilib.mercubuana.ac.id/ 6. Perumusan Tujuan Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi. Hal tersebut perlu dilakukan agar tujuan semua tingkatan manajemen yang lebih rendah memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan struktur diatasnya secara berjenjang. 7. Consensus dan kerja sama Manajemen kinerja mengandalkan pada consensus dan kerja sama antara atasan dan bawahan dari pada menekankan control dan melakukan paksaan. Apabila bawahan melakukan pekerjaan karena terpaksa, sebenarnya mereka tidak member dukungan pada atasan. Apabila pekerjaan dilakukan atas dasar kesepakatan bersama, pekerja akan menjadi lebih bertanggung jawab. 8. Berkelanjutan Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus menerus, berkelanjutan, bersifat evolusioner, dimana kinerja secara bertahap selalu diperbaiki menjadi semakin baik. 9. Komuniksi Dua Arah Manajemen kinerja memerlukan gaya Manajemen yang bersifat terbuka dan jujur untuk mendorong terjadinnya komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. komunikasi dua arah menunjukan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antara dua pihak. 25 http://digilib.mercubuana.ac.id/ 10. Umpan Balik Pelaksanaan Manajemen kinerja memerlukan Umpan Balik terus-menerus. Umpan Balik memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dan pekerjaan oleh individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi. 2.2.4 Kriteria keberhasilan manajemen kinerja Manajemen kinerja mempunyai pernan penting untuk mencapai tujuan organisasi, namun pelaksanaanya tidak mudah. Sebagian organisasi sukses menjalakannya dan tidak sedikit yang mengalami kegagalan. Manajemen kinerja dapat dinyatakan berhasil apabilaa memenuhi criteria sebagai berikut. 1. Proses manajemen kinerja telah memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh individu dari pekerjaan dapat dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi. 2. Terdapat komitmen dan dukungan dari manajemen puncak untuk menjalankan manajemen kinerha. Manajemen kinerja akan sulit terlaksana tanpa dukungan dan komitmen manajemen puncak 3. Proses penyelenggaraan manajemen kinerja dapat disesuaikan dengan pekerjaan sebenarnya dari organisasi dan bagaimana kinerja pada umumnya dikelola. 4. Manajemen kinerja dapat memberi nilai tambah dalam bentuk hasil jangka pendek maupun pengembangan jangka panjang 5. Proses manajememn kinerja diintegrasikan dengan proses perencanaan stategis dan bisnis. Dengan demikian, manajemen kinerja tidak menambah pekerjaan baru, tetapi bersifat memperbaiki apa yang telah dikerjakan 26 http://digilib.mercubuana.ac.id/ 6. Proses manajemen kinerja siap diterima oleh semua yang berkepentingan sebagai komponen alamiah manajemen yang baik dan praktik pekerjaan. 7. Focus manajemen kinerja pada pengembangan orang dan mempertimbangkan tentang dukungan yang mereka perlukan. Terdapat kerangka kerja kompetensi terutama untuk organisasi dengan keterlibatan penuh semua yang berkepentingan. Training keterampilan manajemen kinerja diberikan pada manajer, team leader dan pekerjaan pada umumnya. 8. Tujuan dan pelaksanaan manajemen kinerja dan tentang manfaatnya bagi semua yang berkepentingan, dikomunikasikan secara secara meluas dan efektif. Efektifitas manajemen kinerja dimonitor dan dievaluasi terus-menerus. 2.2.5 Tantangan manajemen kinerja Tantangan manajemen kinerja adalah terdapatnya kecenderungan dihindari baik oleh pemimpinnya maupun karyawan. Mereka mempunyai alasannya sendiri. 1. Manajer Para manajer pada umumnya khawatir akan meningkatkannya beban administrasi berkaitan dengan pelaksanaan manajemen kinerja. Manajemen kinerja merupakan suatu system sehingga terdapat jaringan komunikasi informasi yang padat, diantara unit-unti kerja dalam organisasi. Hal tersebut sering kali dirasakan sebagai beban tambahan. Dengan demikian, keberhasilan menjalankan manajemen kinerja memerlukan persiapan sosialisasi dan komunikasi secara intensif antara manajer dan pekerja. 27 http://digilib.mercubuana.ac.id/ 2. Karyawan Karyawan dapat bersikap resisten terhadap manajemen kinerja karena tidak memahami untuk apa menjalankan manajemen kinerja. Dengan demikian akan memandang manajemen kinerja sebagai sesuatu yang tidak berguna. Langkah yang harus dijelaskan pemimpin adalah menjelaskan arti pentingnya manajemen kinerja. Bahkan akan menjadi lebih lebih baik lagi apabila mereka dilibatkan dalam persiapan merencanakan manajemen kinerja. 28 http://digilib.mercubuana.ac.id/
