KEMAMPUAN SELF ESTEEM MEMEDIASI PENGARUH MOTIVASI

KEMAMPUAN SELF ESTEEM MEMEDIASI PENGARUH MOTIVASI DAN
BUDAYA ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA
Oleh:
Tri Mardiana, FE Manajemen UPNVY
[email protected]
Sucahyo Heriningsih, FE Akuntansi UPNVY
[email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini betujuan untuk mengetahui 1) pengaruh langsung motivasi terhadap
kinerja, 2) pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja yang dimediasi self-esteem, 3)
pengaruh langsung budaya organisasional terhadap kinerja dan 4) pengaruh tidak langsung
budaya organisasional terhadap kinerja yang dimediasi self-esteem. Subjek penelitian ini yaitu
60 wanita kelompok pengrajin mete. Sampel diambil dengan teknik sensus. Pengumpulan data
diperoleh melalui wawancara semi terstruktur dan kuesioner. Untuk menguji hipotesis
digunakan
metode analisis
Partial Least Square (PLS) versi 2.0. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa 1) pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja sebesar 0,648, 2)
pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja yang dimediasi self-esteem sebesar 0,511 ,
3) pengaruh langsung budaya organisasional terhadap kinerja sebesar 0,040 dan 4) pengaruh
tidak langsung budaya organisasional terhadap kinerja yang dimediasi self-esteem sebesar
0,010. Kesimpulan Self-esteem tidak mampu memediasi pengaruh motivasi dan budaya
organisasional terhadap kinerja wanita kelompok pengrajin mete tetapi significant positif
karena dapat membantu dalam mengatasi masalah yang ada dalam diri pekerja secara
individual maupun kelompok dengan lebih baik. Self-esteem akan mendorong usaha keras
untuk meningkatkan kinerja terbukti dari nilai total pengaruh tidak langsung 1,159 lebih besar
dari nilai total pengaruh langsung 0,050
Kata kunci: Motivasi, budaya organisasi,kinerja dan self-esteem
1
ABSTRACT
This study aims to determine 1) the direct effect of motivation on performance, 2) the indirect
effect of motivation on performance mediated Personality self-esteem 3) the direct influence
of organizational culture on performance and 4) the indirect influence organizational culture
towards Personality mediated performance self-esteem. Subject of this study with 51 women
of the group of cashew craftsmen . Samples were taken using sensus. The collection of data
obtained through semi-structured interviews and questionnaires. To test the hypothesis analysis
methods Partial Least Square (PLS) version 2.0. The results of this study indicate that 1) the
direct effect of motivation on the performance of 0.648, 2) the indirect effect of motivation on
performance mediated the personality of self-esteem 0.511, 3) the direct influence of
organizational culture on performance of 0.040 and 4 ) the indirect influence of organizational
culture on performance mediated the personality of self-esteem at 0.010. Conclusion Selfesteem is not able to mediate motivation and organizational culture influences the performance
of the group of women cashew craftsmen but significant positive as it can help in overcoming
the problems that exist within the workers individually or in groups with better. Self-esteem
will encourage efforts to increase the total value of the proven performance of the indirect
influence of 1.159 greater than the total value of direct influence 0.050
Keywords: motivation, organizational culture, performance and Personality Self-Esteem
2
PENDAHULUAN
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan
kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah
didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Mengingat akan kebutuhan orang yang satu
dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya berbeda pula. Dalam
memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki
dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang
ada kekuatan, hal ini sesuai dengan Mardiana dan Heriningsih (2014).
Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dalam suatu perusahaan
karena sumber daya manusia memiliki peranan sebagai subyek pelaksanaan kebijakan dan
kegiatan operasional pada sebuah perusahaan. Sehingga setiap organisasi haruslah
memperhatikan dan memberdayakan sumber daya manusia yang dimilikinya dengan baik agar
organisasi dapat berkembang. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja para
pegawainya dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga,
dan pemikiran yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Budaya
organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota
organisasi.
Dewasa ini semakin disadari oleh beberapa pihak bahwa dalam menjalankan organisasi,
manusia merupakan unsur terpenting sehingga pemeliharaan hubungan yang berkelanjutan dan
serasi dengan pegawai dalam setiap organisasi menjadi sangat penting. Salah satu faktor yang
dapat mendukung mewujudkannya adalah faktor kepemimpinan, yaitu seorang pemimpin
harus mampu menunjukkan perilaku serta suasana kerja yang dapat mendukung terciptanya
sikap dan kinerja pegawai yang baik. Keberhasilan suatu perusahaan ini dipengaruhi oleh
kinerja karyawan melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mangkunegara (2000) menyebutkan bahwa, faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
kemampuan (ability) dan faktor motivasi. Setiap organisasi ataupun perusahaan akan berusaha
untuk meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang akan dicapai.
Motivasi kerja merupakan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang
ada dalam diri karyawan dan mengarahkan perilaku. Menurut pendapat Robbins (2002),
motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak
untuk memuaskan kebutuhan individu. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi karyawan
akan terdorong untuk melakukan sesuatu pekerjaan sebaik mungkin yang akan mempengaruhi
hasil kerjanya. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki semakin tinggi pula kinerja yang dapat
3
dihasilkan. Motivasi dalam diri karyawan sangat bermanfaat sekali bagi suatu organisasi atau
perushaan, karena dengan adanya motivasi tersebut akan menimbulkan rasa memiliki terhadap
perusahaan.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Selain motivasi ada faktor lain
salah satunya adalah budaya kerja. Menurut H Teman Koesmono (2005) budaya kerja
merupaka persepsi umum yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap
individu yang menjadi anggota suatu organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku
sehingga akan berdampak pada tingginya kinerja. Griffit (2002) menekankan budaya dapat
menjadi alat organisasional yang ampuh yang dapat membentuk efektivitas keseluruhan
perusahaan dan keberhasilan jangka panjang perusahaan. Menurut Wallach (1983) dan Hood
and Koberg (1992) terdapat tiga budaya organisasional, yaitu budaya birokrasi, inovatif dan
suportif. Wallach menyatakan pula bahwa kinerja seseorang dan hasil kerja yang baik,
termasuk kepuasan kerja dan kreativitas tergantung pada kesesuaian antara karakteristik orang
tersebut dengan budaya organisasion, salah satunya adalah karakteristik self esteem (harga diri)
Menurut Coopersmith, self-esteem adalah penilaian pribadi yang dilakukan individu
mengenai perasaan berharga atau berarti dalam sikap-sikap individu terhadap dirinya
(Muslimah & Wahdah, 2013). Maslow (Feist & Feist, 2008) mengatakan bahwa kebutuhan
akan harga diri atau self-esteem merupakan kebutuhan yang sangat penting bagi setiap
individu, sehingga siapapun akan termotivasi oleh kebutuhan untuk dihargai atau aktualisasi
diri. Menurut Rosenberg (Baumeister dkk, 2003) ada beberapa karakteristik yang dapat
menunjukkan individu dengan self-esteem yang rendah dan self-esteem yang tinggi, Low self
esteem (harga diri rendah) sering dihubungkan dengan permasalahan gangguan mental seperti,
depresi, kecemasan, dan permasalahan belajar. Juga beberapa kesulitan seperti, kegagalan,
kerugian, dan kemunduran. Sebaliknya, high self esteem (harga diri tinggi) diyakini menjadi
dasar bagi perkembangan mental yang sehat, kesuksesan, dan kehidupan yang efektif
Self-esteem diartikan dalam istilah percaya diri meskipun tidak sepenuhnya
menggambarkan makna yang sesungguhnya. self-esteem adalah penerimaan diri sendiri, oleh
diri sendiri berkaitan bahwa kita pantas, berharga, mampu dan berguna tak peduli dengan apa
pun yang sudah, sedang atau bakal terjadi. Tumbuhnya perasaan aku bisa dan aku berharga
merupakan inti dari pengertian self-esteem.
Self-esteem merupakan kumpulan dari
kepercayaan atau perasaan tentang diri kita atau persepsi kita terhadap diri sendiri tentang
motivasi, sikap, perilaku, dan penyesuaian emosi yang mempengaruhi kita. Dari uraian tersebut
dapat dikemukakan pula bahwa self esteem berkenaan dengan: (a) kemampuan kita untuk
memahami apa yang dapat kita lakukan dan apa yang telah dilakukan, (b) penetapan tujuan dan
4
arah hidup sendiri, (c) kemampuan untuk tidak merasa iri terhadap prestasi orang lain
(Nathaniel Branden & Coopersmith,2014).
Dalam rangka memberdayakan karyawan yang ada maka perusahaan harus mampu
meningkatkan motivasi kerja karyawan dan menciptakan budaya organisasional yang kuat
sehingga dapat meningatkan kinerja karyawan. Wallach menyatakan pula bahwa kinerja
seseorang dan hasil kerja yang baik, termasuk kepuasan kerja dan kreativitas tergantung pada
kesesuaian antara karakteristik orang tersebut dengan budaya organisasional, sedangkan
Robbins mengatakan bahwa dengan adanya motivasi kerja yang tinggi karyawan akan
terdorong untuk melakukan sesuatu pekerjaan sebaik mungkin yang akan mempengaruhi hasil
kerjanya.
Berdasarkan kedua pendapat di atas peneliti tertarik untuk menganalisis dan menguji
kemapuan self esteem memediasi pengaruh motivasi dan budaya organisasional terhadap
kinerja, dengan mediasi self-esteem yang tepat, sehingga akan meningkatkatkan kualitas
kinerja karyawan. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi motivasi karyawan adalah
bagaimana budaya perusahaan yang berjalan atau ada di perusahaan tersebut. Budaya
perusahaan menjadi sebuah kebiasaan yang berlangsung sejak awal berdirinya perusahaan
tersebut. Inti motivasi kerja dan organisasi budaya adalah dengan adanya dorongan semangat
kerja dan pelaksanaan aktivitas karyawan agar mampu mewujudkan tujuan yang akan dicapai
oleh perusahaan, didukung dengan adanya self esteem yang tinggi yaitu penerimaan diri
sendiri, oleh diri sendiri berkaitan bahwa kita pantas, berharga, mampu dan berguna tak peduli
dengan apa pun yang sudah, sedang atau bakal terjadi, sehingga akan termotivasi oleh
kebutuhan untuk dihargai atau aktualisasi diri.
Objek dan yang menjadi sasaran dalam penelitian ini adalah wanita-wanita pada
kelompok usaha pengrajin mete dan industri rumah tangga di Dusun Krikilan Kecamatan
Brebah Sleman, mereka memiliki karakteristik yang unik, yaitu bekerja yang dilakukan di
rumah dengan memproduksi sesuatu, karena bekerja di dalam rumah maka dilakukan
secara fleksibel yaitu jika sudah selesai mengerjakan pekerjaan utama yaitu pekerjaan
rumah tangga. Skala produksinya juga tidak besar, yang mana sebenarnya mempunyai
potensi tinggi untuk skala berproduksi tinggi dan menjadi sumber pendapatan bagi wanitawanita pengrajin mete dalam mendukung prekonomian rumah tangga.
5
B.Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja wanita
pengrajin mete
2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja
wanita pengrajin mete yang dimediasi self-esteem,
3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh langsung budaya organisasional terhadap
kinerja wanita pengrajin mete
4) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tidak langsung budaya organisasional
terhadap kinerja wanita pengrajin mete yang dimediasi self-esteem.
KAJIAN PUSTAKA
Motivasi
Robbins (2002) menyatakan, motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan
menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Dengan adanya
motivasi kerja yang tinggi karyawan akan terdorong untuk melakukan sesuatu pekerjaan sebaik
mungkin yang akan mempengaruhi hasil kerjanya. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki
semakin tinggi pula kinerja yang dapat dihasilkan. Motivasi dalam diri karyawan sangat
bermanfaat sekali bagi suatu organisasi atau perushaan, karena dengan adanya motivasi
tersebut akan menimbulkan rasa memiliki terhadap perusahaan, sedangkan Hasibuan (2002)
berpendapat bahwa motivasi adalah daya penggerak yang dapat menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar karyawan mau bekerja secara efektif dan terorganisasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Reksohadiprojo (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah kondisi dalam pribadi
individu yang menggerakkan keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
guna untuk mencapai suatu tujuan.
Motivasi kerja sering dikatakan menjadi kunci kinerja. Kinerja dapat ditingkatkan
dengan motivasi kerja yang tinggi, pengetahuan dan keahlian dalam melakukan tugas dan
persepsi peran positif yang dimiliki seseorang.
Sebenarnya banyak pembahasan mengenai teori-teori motivasi, namun teori motivasi
Hierarkhis Maslow sebagai dasar manusia termotivasi karena adanya kebutuhan yaitu (a)
kebutuhan fisiologis dasar, (b) kebutuhan rasa aman, (c) kebutuhan sosial, (d) kebutuhan
penghargaan dan (e) aktualisasi diri ( self Actualization).
6
Dari pendapat Maslow di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa bergabungnya seseorang
dalam organisasi atau perusahaan di dorong karena adanya keinginan untuk memenuhi
kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi kebutuhannya,
kebutuhan akan rasa aman meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja,
jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak
lagi bekerja. Kebutuhan Sosial yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang
lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya
kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
Kebutuhan Penghargaan yang meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja
seseorang. serta kebutuhan aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang
paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan
potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan
potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang
didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang
kemampuan dan keahliannya (dalam Reksohadiprojo dan Handoko ,2000). Teori Maslow
mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis)
sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri).
Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih
tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting
dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila
seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi
tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu
kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari
perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah
terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja
dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.
Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah
ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada
motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun
akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi
7
orang yang termolivasi, schingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi
karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.
Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan
terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi
Budaya Organisasional
Menurut penelitian yang diadakan Denison, Haalan dan Goelzer budaya
organisasional yang kuat dan positif adalah budaya yang dapat meningkatkan efektivitas dalam
organisasi. Budaya organisasional setidaknya memiliki beberapa manfaat positif antara lain: (1)
empowering employees; (2) having a team orientation; (3) having a clear strategic
direction and intent; (4) possessing a strong and recognizable vision (dalam Robbins & Judge,
2011). Menurut Robbins Robbins & Judge (2011) budaya organisasional adalah suatu sistem
yang dimiliki oleh anggota organisasi tersebut yang membuat organisasinya berbeda dengan
organisasi lainnya.
Menurut Bateman & Snell (2007) budaya organisasional adalah himpunan asumsi
penting tentang organisasi dan tujuan-tujuannya dan tentang bagaimana cara mereka berbagi
nilai-nilai yang ada dalam perusahaan. Menurut Cameron dan Quinn (2006) budaya
organisasional dapat dibagi menjadi empat bagian menurut tipologinya, yaitu: (1) clan culture
adalah organisasi yang merupakan tempat paling bersahabat untuk bekerja. Para anggota
organisasi saling berbagi antar sesamanya. Ia mirip dengan keluarga di luar rumah.
Pemimpin, atau kepala organisasi, dipandang selaku mentor dan mungkin juga figur orang
tua. Organisasi terbangun atas loyalitas dan tradisi. Komitmen para anggota terhadap organisasi
cukup tinggi. Di samping itu, organisasi menekankan pada keuntungan jangka panjang
dari pembangunan sumber daya manusia dan sangat memperhatikan kohesi
organisasi dan moral. Kesuksesan didefinisikan dalam pengertian sensitivitas pada penikmat
jasa dan perhatian pada orang lain. Clan culture menempatkan kerja tim, keterlibatan
anggota, dan konsensus pada prioritas tertinggi. (2) adhocracy culture adalah organisasi
yang merupakan tempat bekerja yang dinamis.
Kinerja
Mardiana (2001, 2002, 2009, 2010, 2011, 2012), Gibson (1987), Dessler (1997)
menyatakan bahwa kinerja adalah suatu prestasi kerja. Heriningsih (2005, 2006, 2007)
meneliti tentang soft skills yang memotivasi untuk meraihpretasi/kinerja dalam suatu
organisasi. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja
8
sesungguhnya merupakan perilaku manusia di dalam organisasi yang memenuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Menurut Supardi (1989), kinerja adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau
ditunjukkan oleh seseorang di dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Dapat dikatakan juga
bahwa prestasi merupakan perwujudan atau penampilan seseorang dalam pelaksanaan
pekerjaan. Seseorang dapat dikatakan berprestasi baik apabila mereka dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik, yang berarti pula mencapai sasaran atau standar kerja yang telah
ditetapkan atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan. Pengukuran dan penilaian
prestasi kerja merupakan usaha membandingkan hasil kerja yang telah dilakukan karyawan
dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Dessler (1997) ada 5 lima faktor dalam penilai kinerja yang populer yaitu :
1) Kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.
2) Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi
3) Supervisi yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
4) Kehadiran, meliputi : regularitas, dapat dipercayai/dihandalkan dan ketepatan waktu.
5) Konservasi, meliputi ; pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan
peralatan.
Self Esteem
Istilah self esteem (harga diri) pertama kali dikenalkan oleh William James (1983-1890)
seorang Psikolog berkebangsaan Amerika. Self esteem merupakan tema sosial yang paling tua
dan paling banyak ditulis. Rodewalt dan Tragakis (2003) menyatakan bahwa self esteem
merupakan “top three covariates” dalam penelitian psikologi dan sosial bersama dengan
“gender” dan “efektivitas negatif” (Mruk, 2006). Low self esteem (harga diri rendah) sering
dihubungkan dengan permasalahan gangguan mental seperti, depresi, kecemasan, dan
permasalahan belajar. Juga beberapa kesulitan seperti, kegagalan, kerugian, dan kemunduran.
Sebaliknya, high self esteem (harga diri tinggi) diyakini menjadi dasar bagi perkembangan
mental yang sehat, kesuksesan, dan kehidupan yang efektif. Self-esteem diartikan dalam istilah
percaya diri meskipun tidak sepenuhnya menggambarkan makna yang sesungguhnya. “selfesteem adalah penerimaan diri sendiri, oleh diri sendiri berkaitan bahwa kita pantas, berharga,
mampu dan berguna tak peduli dengan apa pun yang sudah, sedang atau bakal terjadi.
Tumbuhnya perasaan aku bisa dan aku berharga merupakan inti dari pengertian selfesteem”. Self-esteem merupakan kumpulan dari kepercayaan atau perasaan tentang diri kita
9
atau persepsi kita terhadap diri sendiri tentang motivasi, sikap, perilaku, dan penyesuaian emosi
yang mempengaruhi kita. Dari uraian tersebut dapat dikemukakan pula bahwa self esteem
berkenaan dengan: (a) kemampuan kita untuk memahami apa yang dapat kita lakukan dan apa
yang telah dilakukan, (b) penetapan tujuan dan arah hidup sendiri, (c) kemampuan untuk tidak
merasa iri terhadap prestasi orang lain (Nathaniel Branden & Coopersmith,2014).
HIPOTESIS
1) Ada pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja wanita-wanita pengrajin mete
2) Ada pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja wanita-wanita pengrajin mete yang
dimediasi self-esteem
3) Ada pengaruh langsung budaya organisasional terhadap kinerja wanita-wanita pengrajin
mete
4) Ada pengaruh tidak langsung budaya organisasional terhadap kinerja wanita-wanita
pengrajin mete yang dimediasi self-esteem.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian Sensus. Jumlah populasi 60 orang wanita pengrajin mete
dan diambil semua sebagai responden penelitian.
Analisis Partial Least Square (PLS)
Untuk menguji hipotiesis penelitian ini digunakan teknik Analisis Partial Least Square (PLS),
sebagai metode umum untuk mengestimasikan model jalur yang menggunakan konstruk laten
dengan indikator ganda. PLS di kembangkan sebagai alternatif untuk situasi dimana dasar teori
pada perancangan model lemah atau indikator yang tersedia tidak memenuhi model
pengukuran refleksi. PLS merupakan metode analisis yang powerfull karena dapat diterapkan
pada semua skala data tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampel tidak harus besar.
Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat dikategorikan menjadi tiga.
Pertama, adalah weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten.
Kedua, mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten dan
antar variabel laten dan indikatornya (loading). Ketiga, berkaitan dengan means dan lokasi
parameter (nilai konstanta regresi untuk indikator dan variabel laten. Untuk memperoleh ketiga
estimasi ini, PLS menggunakan proses iterasi 3 tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan
estimasi. Tahap pertama, menghasilkan weight estimate, tahap kedua menghasilkan estimasi
untuk inner model dan , dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means dan lokasi
10
HASIL DAN PEMBAHASAN
TABEL 1. Rekapitulasi Hasil Analisis pengaruh langsung dan tidak langsung
Antar Variabel Penelitian
No
Pengaruh
Koefisien Jalur
Pengaruh
1
X1
Y
0,648
langsung
2
X2
Y
0,040
langsung
3
X1
Z
Y
0,511
Tidak langsung
4
X2
Z
Y
0,010
Tidak langsung
Keterangan
X1 adalah variabel indipendent Motivasi
X2 adalaha variabel indipendent Budaya Organisasional
Z adalah variabel intervening/mediasi Self Esteem
Y adalah variabel dependent Kinerja
PENTINGNYA MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
Dari Tabel 1 diatas dapat dilihat pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja sebesar
0,648 sedangkan pengaruh budaya organisasional terhadap kinerja sebesar 0,040 dari hasil ini
menunjukkan bahwa pentingnya motivasi dan budaya organisasional untuk menciptakan
kinerja yang tinggi, karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia, agar mau bekerja dengan giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi motivasi karyawan adalah bagaimana
budaya perusahaan yang berjalan atau ada di perusahaan tersebut. Budaya perusahaan menjadi
semacam sebuah rules yang tidak tertulis dan bahkan sudah menjadi sebuah kebiasaan yang
berlangsung sejak awal berdirinya perusahaan tersebut. Motivasi semakin penting karena
manajer/pemimpin membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik
dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota
yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama
ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Organisasi
pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul,
bekerjasama secara sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam
11
memanfaatkan sumber daya sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan
secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
Budaya perusahaan juga dapat menjadi trademark sebuah perusahaan apabila rules
yang diterapkan itu sangat unik. Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi
untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan
yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik
akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan
utama dalam perubahan dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk
mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan.
Budaya organisasi mampu menjadi faktor kunci keberhasilan organisasi, tetapi dapat
pula menjadi faktor utama kegagalan organisasi. Menurut Robbins (2003) kuat lemahnya
budaya sebuah organisasi dapat dipantau dengan melihat 3 (tiga) hal yaitu :
1. Arah, apakah nilai-nilai yang hidup searah atau selaras atau mendukung tujuan-tujuan
organisasi.
2. Penyebaran , apakah nilai-nilai budaya tersebut dihayati dan dimiliki oleh semua anggota
dalam organisasi, atau hanya oleh sekelompok kecil manajer tingkat atas.
3. Intensitas, apakah pengaruh budaya tertentu memberi tekanan (biasanya melalui tekanan
kelompok) yang kuat pada anggota organisasi hingga ditaati atau tidak.
Sebuah kinerja seseorang yang menunjukan pada prestasi, pasti akan selalu
mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaiaan kinerja perlu dilakukan secara
seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Hal ini
sesuai dengan Mardiana (2004,2009, dan 2012).
Disamping itu penilaan kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan
pemberian dalam gaji, promosi dan memantai pekerjaan karyawan. Berbagai cara ditempuh
untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian
kompensasi dan motivasi serta menciptakan lingkungan kerja yang baik. Masrukhin dan
Waridin, 2006 mengatakan bahwa secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
12
Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi
jangka panjang. Perusahaan-perusahaan dengan budaya yang mementingkan setiap komponen
utama manajerial dan kepemimpinan manajerial pada semua tingkat berkinerja melebihi
perusahaan yang tidak memiliki ciri-ciri tersebut dengan perbedaan yang besar. Budaya kuat
membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri
karyawan. Perusahaan harus berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan sehingga akan
menimbulkan motivasi dalam diri mereka. Jika karyawan termotivasi untuk bekerja dengan
lebih baik produktivitas kerja akan meningkat. Jika produktivitas meningkat berarti prestasi
kerja karyawan juga meningkat. Dan jika prestasi kerja karyawan meningkat berarti tujuan
perusahaan dalam upaya memotivasi dan menerapkan budaya organisasi kepada karyawannya
berhasil.
Karyawan yang telah dimotivasi akan menunjukan suatu sikap keinginan dan
kesanggupan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik untuk mencapai prestasi kerja yang
maksimum, dan sikap inilah yang disebut dengan semangat karyawan dalam bekerja. Jadi pada
akhirnya karyawan yang telah dimotivasi akan bersemangat dalam bekerja yang kemudian
akan menunjukan suatu upaya untuk mematuhi budaya organisasi yang diterapkan pada
perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja yang optimal demi mencapai sebuah tujuan yang
diinginkan.
PENTINGNYA MEDIASI KEPRIBADIAN SELF-ESTEEM TERHADAP KINERJA
Dari tabel 1 diatas dapat dilihat pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja yang
dimediasi self esteem sebesar 0,511 sedangkan pengaruh tidak langsung budaya organisasional
terhadap kinerja yang dimediasi self esteem sebesar 0,010, hasil ini menunjukkan bahwa self
esteem dapat dan mampu memediasi pengaruh tidak langsung motivasi dan budaya
organisasional terhadap kinerja wanita-wanita pengrajin mete di dusun krikilan Brebah
Sleman, Self-esteem akan mendorong usaha keras untuk meningkatkan kinerja terbukti dari
nilai total pengaruh tidak langsung 1,159 lebih besar dari nilai total pengaruh langsung 0,050
Nathaniel Branden & Coopersmith,2014, menyatakan bahwa Self-esteem merupakan
kumpulan dari kepercayaan atau perasaan tentang diri kita atau persepsi kita terhadap diri
sendiri tentang motivasi, sikap, perilaku, dan penyesuaian emosi yang mempengaruhi kita. Dari
uraian tersebut dapat dikemukakan pula bahwa self-esteem berkenaan dengan: (a) kemampuan
kita untuk memahami apa yang dapat kita lakukan dan apa yang telah dilakukan, (b) penetapan
tujuan dan arah hidup sendiri, (c) kemampuan untuk tidak merasa iri terhadap prestasi orang
lain. Low self-esteem (harga diri rendah) sering dihubungkan dengan permasalahan gangguan
13
mental seperti, depresi, kecemasan, dan permasalahan belajar. Juga beberapa kesulitan seperti,
kegagalan, kerugian, dan kemunduran. Sebaliknya, high self-esteem (harga diri tinggi) diyakini
menjadi dasar bagi perkembangan mental yang sehat, kesuksesan, dan kehidupan yang efektif.
Self-esteem diartikan dalam istilah percaya diri meskipun tidak sepenuhnya menggambarkan
makna yang sesungguhnya. “self-esteem adalah penerimaan diri sendiri, oleh diri sendiri
berkaitan bahwa kita pantas, berharga, mampu dan berguna tak peduli dengan apa pun yang
sudah, sedang atau bakal terjadi. Tumbuhnya perasaan aku bisa dan aku berharga merupakan
inti dari pengertian self-esteem”.
Individu yang nyaman dalam bekerja, memandang tugas-tugas yang sulit sebagai
tantangan untuk dikuasai dari pada sebagai ancaman untuk dihindari. Mereka memiliki minat
yang lebih kuat dan keasyikan yang mendalam pada kegiatan pekerjaan, menyusun tujuan yang
menantang mereka, dan memelihara komitmen yang kuat serta mempertinggi dan mendukung
usaha-usaha mereka dalam menghadapi kegagalan. Mereka lebih cepat memulihkan apabila
mengalami kegagalan atau kemunduran dalam bekerja. Self-esteem yang tinggi membantu
membuat perasaan tenang dalam mendekati tugas dan kegiatan yang sulit. Sebaliknya, orang
yang meragukan kemampuan dirinya, mereka bisa percaya bahwa sesuatu itu lebih sulit
daripada yang sesungguhnya.
Manfaat dari mediasi Self-esteem dalam kinerja:
1.
Self-esteem yang dimiliki, akan menetapkan apa yang akan ia lakukan dalam
menghadapi suatu tugas untuk mencapai tujuan yang diiinginkannya.
2. Self-esteem sebagai mediator yang cukup berpengaruh terhadap pemilihan karir
seseorang.
3. Memiliki keinginan untuk bertahan pada suatu tugas, bagi Individu yang memiliki
Self-esteem yang tinggi biasanya akan berusaha keras untuk menghadapi kesulitan
dan bertahan dalam mengerjakan suatu tugas bila mereka telah mempunyai
keterampilan prasyarat
4. Memiliki kualitas usaha dalam strategi untuk memproses suatu tugas secara lebih
mendalam dengan yang Self-esteem tinggi.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MEDIASI SELF-ESTEEM
Menurut Bandura (1986) ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi mediasi
kepribadian Self-esteem:
1. Pengalaman Keberhasilan (mastery experiences)
14
Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan self-esteem yang dimiliki
seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan self-esteem. Apabila keberhasilan
yang didapat seseorang lebih banyak karena faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak
akan membawa pengaruh terhadap peningkatan self-esteem. Akan tetapi, jika
keberhasilan tersebut didapatkan dengan melalui hambatan yang besar dan merupakan
hasil perjuangannya sendiri, maka hal itu akan membawa pengaruh pada peningkatan
self-esteem. Pengalaman Orang Lain (vicarious experiences), pengalaman keberhasilan
orang lain yang memiliki kemiripan dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas
biasanya akan meningkatkan self-esteem seseorang dalam mengerjakan tugas yang
sama. Self-esteem tersebut didapat melalui social models yang biasanya terjadi pada diri
seseorang yang kurang pengetahuan tentang kemampuan dirinya sehingga mendorong
seseorang untuk melakukan modeling. Namun self-esteem yang didapat tidak akan
terlalu berpengaruh bila model yang diamati tidak memiliki kemiripan atau berbeda
dengan model.
2. Persuasi Sosial (Social Persuation)
Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh seseorang yang
berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan seseorang bahwa ia cukup mampu
melakukan suatu tugas.
3. Keadaan fisiologis dan emosional (physiological and emotional states)
Kecemasan dan stress yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan tugas sering
diartikan sebagai suatu kegagalan. Pada umumnya seseorang cenderung akan
mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak diwarnai oleh ketegangan dan
tidak merasakan adanya keluhan atau gangguan somatic lainnya. Self esteem yang
tinggi biasanya ditandai oleh rendahnya tingkat stress dan kecemasan sebaliknya self
esteem yang rendah ditandai oleh tingkat stress dan kecemasan yang tinggi pula.
Walaupun program pemberdayaan dan budaya organisasi telah dilakukan,
namun
permasalahan terkait dengan sumberdaya manusia masih saja terjadi di
perusahaan. Permasalahan tersebut meliputi tingkat kedisiplinan, dimana hampir tiap
hari ada karyawan yang terlambat selain itu juga meninggalkan tempat kerja lebih awal
ataupun mangkir dari pekerjaan, kedisiplinan karyawan juga ditunjukkan dengan ruang
kerja mereka yang kurang tertata rapi. Permasalahan lain yang muncul adalah masih
adanya karyawan yang keluar masuk tiap tahunnya. Akan tetapi jika indikasi-indikasi
dari tingkat kepusan kerja yang rendah masih muncul, maka hal tersebut menjadi suatu
masalah. Pada perusahaan harus berusaha giat untuk memenuhi kebutuhan karyawan
15
sehingga akan menimbulkan motivasi dalam diri mereka dalam bekerja secara optimal.
Apabila karyawan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik maka, produktivitas
kerja akan meningkat, jika produktivitas meningkat berarti prestasi kerja karyawan juga
meningkat. Dan jika prestasi kerja karyawan meningkat berarti tujuan perusahaan
dalam upaya memotivasi dan menerapkan budaya organisasi kepada karyawannya akan
berhasil. Karyawan yang telah dimotivasi akan menunjukan suatu sikap keinginan dan
kesanggupan untuk mengerjakan suatu pekerjaan dengan baik untuk mencapai prestasi
kerja yang maksimal, dan sikap inilah yang disebut dengan semangat bekerja. Jadi pada
akhirnya karyawan yang telah dimotivasi akan bersemangat dalam bekerja yang
kemudian akan menunjukan suatu upaya untuk mematuhi budaya organisasi yang
diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja yang optimal.
Tujuan motivasi terhadap kinerja diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
3. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
4. Meningkatkan kreatifitas, dan partisipasi kepada karyawan.
5. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Wenny Kristina, 2008 menyimpulkan bahwa kepribadian self esteem sangatlah
besar pengaruhnya terhadap pembentukan kinerja karyawan, sedangkan Fitriani, 2001
menyimpulkan kepribadian self esteem sangatlah besar pengaruhnya terhadap
pembentukan kepuasan kerja. Untuk itu perlulah dibentuk self esteem yang tinggi, yaitu
dengan cara pihak manajemen menerapkan sistem penilaian terhadap hasil kerja
individu artinya jika dalam melakukan pekerjaan diselesaikan oleh suatu team maka
penilaian tidak hanya diberikan kepada team tersebut melainkan juga kepada individu
yang berada pada team tersebut.
Budaya telah menjadi suatu konsep yang sangat penting dalam memahami
individu atau kelompok manusia dalam waktu yang cukup lama. Budaya pada
hakekatnya merupakan proses integrasi dari suatu perilaku manusia yang mencakup
pikiran, ucapan dan perbuatan dengan proses pembelajaran. Dalam kehidupannya
manusia dipengaruhi oleh budaya dimana manusia berada.
Menurut Chasanah, 2010 menyatakan bahwa, Budaya organisasi sangatlah
penting keberadaannya, untuk itu agar kinerja karyawan dapat terus meningkat maka
perlu penanaman dalam diri masing-masing individu agar mereka paham mengenai
16
makna sebenarnya berkaitan dengan budaya organisasi, terutama disini adalah budaya
adaptasi yaitu pemahaman misi dan tujuan yang jelas. Budaya organisasi merupakan
suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan
sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan
perorangan ataupun kelompok. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali
dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam
suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan
terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh
keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.
Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan , dan
merupakan bahan perbandingan, tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang
diambil. Standar kinerja yang baik itu, terukur, dan mudah dipahami, menguntungkan
baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Standar kinerja mendefiniskan tentang
pekerjaan yang tergolong memuaskan. Penilaian kinerja adalah proses evaluasi dari
seberapa karyawan yang
mengerjakan pekerjaannya ketika dibandingkan dengan
standar perusahaan, dan kemudian mengkomunikasinnya dengan karyawan. Stres atau
dalam kondisi lelah dengan adanya banyak pekerjaan dan tuntutan yang harus
dilaksanakan dapat mengurangi self-esteem pada diri individu, jika tingkat stres
individu rendah maka tinggi self-esteem sebaliknya jika stres tinggi maka faktor-faktor
yang mempengaruhi mediasi kepribadian self-esteem pada individu rendah.
Self esteem berkenaan dengan kemampuan kita untuk memahami apa yang dapat
kita lakukan dan apa yang telah dilakukan, penetapan tujuan dan arah hidup sendiri,
serta kemampuan untuk tidak merasa iri terhadap prestasi orang lain. Self-esteem
merupakan kumpulan dari kepercayaan atau perasaan tentang diri kita atau persepsi kita
terhadap diri sendiri tentang motivasi, sikap, perilaku, dan penyesuaian emosi yang
mempengaruhi kita.Orang yang percaya diri dengan kemampuannya cenderung untuk
berhasil, sedangkan orang yang selalu merasa gagal cenderung untuk gagal.
Self esteem berhubungan dengan kinerja dimana jika seseorang memiliki Self
esteem, yang tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam tugasnya sehingga
meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya. Organisasi yang mempekerjakan
individu dengan nilai-nilai yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan, sebaliknya
apabila tidak ada kesesuaian antara karakteristik karyawan dengan budaya organisasi
akan menimbulkan karyawan yang kurang termotivasi dan komitmen kerjanya rendah
serta tidak terciptanya kepuasan kerja.Budaya organisasi yang kuat akan memicu
17
karyawan untuk berpikir, berperilaku dan bersikap sesuai dengan nilai-nilai organisasi.
Menurut Sutanto, 2002, menyatakan bahwa Kesesuaian antara budaya organisasi
dengan anggota organisasi yang mendukungnya akan menimbulkan kepuasan kerja dan
kinerja karyawan meningkat, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan. Kepercayaan terhadap kemampuan diri, keyakinan terhadap keberhasilan
yang selalu dicapai membuat seseorang bekerja lebih giat dan selalu menghasilkan yang
terbaik. Sedangkan self esteem merupakan sebuah kepercayaan diri, harga diri dan rasa
percaya diri tentang probabilitas bahwa seseorang dapat melaksanakan dengan sukses
beberapa tindakan atau masa depan dan mencapai beberapa hasil
PENUTUP
Self-esteem tidak mampu memediasi pengaruh motivasi dan budaya organisasional
terhadap kinerja wanita kelompok pengrajin mete tetapi significant positif memediasi karena
dapat membantu dalam mengatasi masalah yang ada dalam diri pekerja secara individual
maupun kelompok dengan lebih baik. Self-esteem akan mendorong usaha keras untuk
meningkatkan kinerja terbukti dari nilai total pengaruh tidak langsung 1,159 lebih besar dari
nilai total pengaruh langsung 0,050
Jika karyawan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik produktivitas kerja akan
meningkat. Jika produktivitas meningkat berarti prestasi kerja karyawan juga meningkat. Dan
jika prestasi kerja karyawan meningkat berarti tujuan perusahaan dalam upaya memotivasi dan
menerapkan budaya organisasi kepada karyawannya pun ikut berhasil. Motivasi dan budaya
organisasi terhadaap kinerja dengan mediasi kepribadian self esteem, dapat terlaksana dengan
baik demi memajukan kesejahteraan seorang pegawai ataupun perusahaan. Dengan adanya itu
semua karyawan bisa termotivasi lagi untuk bekerja lebih keras dan lebih giat lagi. Organisasi
adalah tempat atau wadah dimana seorang pekerja yang mempunyai jabatannya masingmasing, dan yang dapat memotivasi pekerja dalam bekerja adalah keadilan gaji, kekuasaan dan
ancaman, pujian dan pengakuan, dan memberikan contoh tauladan. Salah satu aspek dalam
meningkatkan kinerja karyawan ialah pemberian motivasi kepada karyawan.Bahwa kepuasan
kerja merupakan suatu cara pandang seseorang yang bersifat positif maupun negatif tentang
pekerjaannya. Kepuasan kerja berkaitan dengan organisasi akan terlihat dari produktivitas
kinerja yang diperoleh memuaskan atau tidak memuaskan sehingga sudah tentu akan
mempengaruhi juga perilaku organisasi.
18
DAFTAR PUSTAKA
Bandura, A. 1993. Perceived Self-efficacy in Cognitive Development and Functioning.
Educational Psychologist, 28, 117-148.
Bandura, A. 1997. Self-Efficacy: The exercise of control. New York: W. H. Freeman and
Company.
Bandura, A. 1986. Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Chasanah, Nur. 2008.Analis Pengaruh Empowerment, Self Efficacy Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada
Karyawan PT. Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY). Tesis. Program Studi Magister
Manajemen Universitas Diponegoro Semarang.
Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, A.P, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan I, Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Mardiana, Tri. Heriningsih, Sucahyo. 2014. Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organizational
Terhadap Kinerja Yang Dimediasi Self Efficacy. Proposal Penelitian Hibah
Fundamental. Kemenristek & Dikti RI.
Mardiana, Tri. 2011. Anteseden Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Intensi Turn
Over (Studi Pada Perawat Rumah Sakit Golongan C). Jurnal Manajemen Inovasi dan
Bisnis.
Mardiana, Tri. 2009. Pengaruh Sumber Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Edukatif
Di Lembaga Pendidikan Tinggi (Studi Kasus Pada Fakultas Ekonomi UPN”Veteran”
Yogyakarta. Call Paper Seminar Nasional Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Jawa
Timur
Mardiana, Tri. 2004. Pengaruh Karakteristik Individu, Karakeristik Pekerjaan dan Pengalaman
Kerja Terhadap komitmen Perawat RS Panti Rapih Di DI Yogyakarta. Jurnal Ilmiah
TELAAH BISNIS.
Masjaya, Dayang dan Nur, 2014. Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Di Kantor Badan Perencanaan Pengembangan Daerah Kabupaten
Kutai Karta Negara. Jurnal Administrativ Reform 2(4): 2559-2571 ISSN 2338-7637.
Masrukin dan Waridin, 2006. Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan
Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai, EKOBIS, Vol. 7, No. 2.
Muhid, Abd, 2009. Self-Efficacy (Perspektif Teori Kognitif Sosial dan Implikasinya terhadap
Pendidikan). Tadris. Volume4.
19
Ostroff, C, 1992, “The Relationship Between Satisfaction Attitudes and Performance an
Organization Level Analysis”, Journal of Applied Psychology, Vol.77,No. 68.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Kesembilan. Jakarta: PT Indeks
Kelompok Gramedia.
Sutanto, Aftoni, 2002, Peran Budaya Organisasi untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja dan
Kinerja Karyawan, Benefit, Vol 6, No.2.
Waldman, David A., 1994, The Contribution of Total Anality Management to aTheory of Work
performance, Academy of Management Review, Vol 19 No.3, pp 210-536.
http://artikel-manajemen.blogspot.com/2008/10/pemahaman-kinerja-karyawan.html. diaskes
pada tanggal 7 Mei 2015.
http://residivis-champus.blogspot.com/2011/06/self-efficacy.html diaskes pada tanggal 7 Mei
2015.
https://julrahmatiyalfajri.wordpress.com/2014/07/10/pengaruh-kepemimpinan-terhadapmotivasi-budaya-organisasi-dan-kinerja/. Diaskes pada tanggal 8 Mei 2015.
https://prezi.com/.../pengaruh-self-efficacy-dan-self-esteem-terhadap-kin...
Pengaruh Self-efficacy dan Self-esteem Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Intikom Berlian
Mustika. Wenny Kristina 2008-011-431 ...
C Engko - Simposium Nasional Akuntansi, 2006 - stietrisakti.ac.id
This study examines the effect of job satisfaction on job performance with self esteem and
self efficacy as an intervening variable. The purpose of this study is to find empirical
evidence about the presence of a) the positive effect of job satisfaction on self esteem, b) ...
SN Kilapong - JURNAL RISET EKONOMI, MANAJEMEN, …, 2013 - ejournal.unsrat.ac.id
... KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, SELF EFFICACY, SELF ESTEEM PENGARUHNYA
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. ... lebih dari apa yang diharapkan yang membawa
pengaruh terhadap peningkatan kinerja ... (Fitriani, 2001) 3. Self esteem (Variabel X3 ...
20