“PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI

Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
“PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KECAMATAN TELUKNAGA
KABUPATEN TANGERANG”.
Oleh : Nanan Sujana
Abstrak
Dalam kehidupan berorganisasi disadari maupun tidak akan
dipengaruhi oleh budaya yang dilatar belakangi oleh masing-masing anggota
dalam organisasi itu sendiri, jika hal ini dibiarkan maka organisasi tidak
dapat menjalankan fungsinya dengan baik, selanjutnya agar budaya masingmasing
dapat
menjadi
kekuatan
akan
fungsi
organisasi
maka
dikristalisasikan melalui kesepakatan bersama kemudian menjadi etika yang
merupakan wujud dari budaya organiisiasi itu sendiri, hasil kesepakatan
seluruh anggota tersebut dan diyakini kebenarannya dan dilaksanakan
dengan sebaik-baiknya. Budaya organisasi yang ada yang ditaati yang
menghasilkan prestasi jika tidak didukung dengan kompensasi kurang
mendorong kinerja pegawai, untuk itu budaya yang sudah baik diimbangi
dengan kompensasi yang dilandaskan kepada hasil analisis jabatan, prestasi
kerja dan lainnya diberikan kepada anggota organisiasi serta memenuhi rasa
keadilan, makakinerja pegawai menjadi baik. Demikian pula budaya
organisiaiisi di lingkungan kantor Kecamatan Teluknaga Kabpaten
Tangerang memiliki budaya organisiasi yang baik dan ditunjang dengan
kompensasi yang dapat meningkatkan status sosialnya, maka
kinerja
menjadi baik.
Kata kunci : Budaya Organisaisi, Kompensasi, Kinerja.
A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang.
Aset pokok yang disebut sumber daya (resources), baik sumber daya alam
(natural resources) maupun sumber daya manusia (human resources), keduanya
sangat penting dalam menentukan keberhasilan kegiatan,
29
aspek kualitas sumber
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
daya manusia menempati posisi penting dibanding kuantitas, ini disadari karena
memiliki pengaruh yang sangat besar di dalam kehidupan, kuantitas tanpa kualitas
akan menjadi beban yang memberatkan. Organisasi merupakan sarana untuk
mencapai tujuan, memiliki unsur penting yaitu sumber daya manusia selanjutnya
disingkat SDM.
Seiring dengan perkembangan waktu dan pertumbuh kembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi menuntut berbagai pihak untuk meningkatan berbagai
kemampuan sehingga
memiliki budaya organisasi menjamin kelangsungan
hidupnya lebih kompetitif, Menurut Robert P. Vacchio yang dikutip oleh Wibowo
(2010:17) memberi batasan budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan normanorma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan pada
pekerja yang datang. Organisasi merupakan bentuk perserikatan dari manusia
yang penuh berbagai aktivitas, perlu memiliki pegawai yang berkualitas semangat
dan loyalitas yang tinggi yang di pengaruhi oleh kemampuan pegawai yang
membentu budaya organisasi, hal ini menjadi penting sehingga dapat membentuk
budaya organisasi yang baik dapat memperlacar pencapaian tujuan.
Budaya organisasi juga merupakan suatu sistem nilai yang diyakini, dapat
dipelajari, dapat diterapkan dan dapat dikembangkan dan berfungsi sebagai
perekat, pemersatu, identitas, citra, motivator bagi seluruh anggota organisasi. Hal
ini sejalan firman Allah dalam Al-Qur’an surat Al-Ra’d ayat 11 yang berbunyi:
…
Artinya : “Sesungguhnya Allah tidak mengubah apa yang ada pada sesuatu kaum
sehingga mereka mengubah apa yang ada pada diri mereka sendiri….”.
Dengan diciptakannya budaya organisasi yang baik, dapat memperoleh
kompensasi yang dapat membangun motivasi anggotanya sehingga melaksanakan
tugasnya masing-masing secara penuh kesadaran dan tanggung jawab tanpa
merasa dipaksa oleh siapapun, dengan demikian maka kinerja pegawai organisasi
yang bersangkutan menjadi lebih baik, kompensasi dimaksud merupakan salah
30
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk prestasi kerja, motivasi, dan
kepuasan kerja karyawan Triyono (2012 : 109).
Kinerja pada dasarnya merupakan penilaian terhadap hasil kerja secara
kualitas
dan
kuantitas
mengenai
tugas
dan
tanggung
jawab
dalam
menyelenggarakan tugas umum yang diberikan kepadanya. Sutrisno (2010:172)
mengemukakan kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai dilihat dari aspek
kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang
sudah ditetapkan oleh organisasi. masalah kinerja pegawai merupakan bagian
penting dalam keberhasilan organisaisi, sehingga perlu pengelolaan pegawai
dengan optimal agar dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik bagi organisasi
itu sendiri.
Organisasi
yang mampu menciptakan budaya organisasi relevan,
dapatmendorong terbentuknya tim kerja yang solid yang dapat memperlancar
proses kegiatan pencapaian tujuan organisasi, hal lain juga didorong perolehan
kompensasi yang merupakan tambahan penghasilan anggota organisiasi dapat
mendorong kinerja pegawai secara optimal.
2. Identifikasi Masalah.
Penelitian ini dilakukan di lingkungan kantor Kecamatan Teluknaga
Kabupaten Tangerang, sebekum melakukan penelitian, kegiatan tersebut diawali
dengan identifikasi masalah di lingungan kantor Teluknaga. Penelitian melakukan
identifikasi yaitu :
a. Budaya organisasi sangat dibutuhkan dalam kehidupan organisiasi
sehingga berpengaruh kepada kinerja pegawai.
b. Penempatan orang atau pengawai memiliki pengaruh kepada kinerja
pegawai
c. Budaya Organisisi memiliki pengaruh terhadap perilaku pegawai
dalam organisasi.
31
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
d. Insentif merupakan kebutuhan yang sangat diharapkan oleh pegawai
dalam organisasi, maka insentif itu sendiri berpengaruh kepada kinerja
pegawai.
e.
Kebijakan
pimpinan
memberikan
pengaruh
erhadap
struktur
organisiaisi.
f. Perilaku pemimpin memiliki pengaruh kuat terhadap kinerja pegawai.
3. Batasan Masalah.
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut, peneliti perlu melakukan
pembatasan mengingat banyak faktor yang memberikan pengaruh terhadap
kinerja pegawai kantor Kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang, selanjutnya
peneliti melakukan pembatasan masalah yang meliputi Budaya Organisasi
berpengaruh kepada Kinerja Pegawai, Insentif berpengaruh kepada kinerja
pegawai dan budaya organisasi dan insentif secara bersama-sama berpengaruh
kepada kinerja pegawai.
B.
KAJIAN TEORI
1. Budaya Organisasi.
Setiap organisasi yang mempunyai norma yang kuat, maka dapat
mempengaruhi setiap tindakan yang dilakukan anggotanya dan akan menjadikan
kesadaran tentang apa yang harus diperbuat setiap waktu, ketika mereka berada
dibidang kerjanya, yang merupakan wujud tumbuhnya budaya organisasi.
Sutrisno (2010:2) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut:
“Budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values),
keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau
norma-norma yang telah lama berlaku disepakati dan diikuti oleh
para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga
32
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
disebut sebagai budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai
atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut
bersama oleh para anggota organisasi (pegawai) sebagai norma
perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi”.
Robert P. Vacchio dalam Wibowo (2010:17) memberikan definisi budaya
organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam
suatu organisasi dan mengajarkan pada pekerja yang datang. Drucker dan Owens
dalm Tika (2008:4) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut:
“Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah
eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara
konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,
memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah tersebut”.
Budaya organisasi yang kuat akan mendukung tujuan-tujuan organisasi,
sebaliknya budaya organisasi yang lemah atau negatif akan menghambat atau
bertentangan dengan tujuan-tujuan organisasi. budaya organisasi menurut Robins
yang dikutip oleh Sutrisno (2010:27) bermanfaat terutama dalam hal :
1. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu
dengan organisasi yang lain.
2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota organisasi.
3. Mementingkan tujuan bersama daripada kepentingan individu.
4. Menjaga stabilitas organisasi.
2. Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu sumber penghasilan, juga gambaran
dalam status sosial bagi pegawai, kompensasi merupakan faktor utama dalam
kepegawaian. Tingkat besar kecilnya sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan,
33
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
tingkat jabatan dan masa kerja pegawai, dengan demikian dalam menentukan
kompensasi pegawai perlu berdasarkan hasil analisis dan penilaian prestasi,
kondite pegawai, tingkat pendidikan, jabatan dan masa kerja pegawai.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada
tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang
menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal,
akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh semangat. Hal ini karena
motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan
minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. (Mangkunegara, 2011 : 84). Yang
dimaksud kompensasi menurut Wrether dan Davis dalam Wibowo (2013 : 348),
mendefinisikan “Kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran
atas kontribusinya kepada organisasi”, sedangkan Fajar dan Heru (2010 : 154),
“seluruh imbalan (extrinsic rewards) yang diterima oleh karyawan dalam bentuk
upah atau gaji, insentif atau bonus, dan beberapa tunjangan (benfits)”.
Istilah kompensasi Triyono (2012 : 109) memberikan batasan: Kompensasi
merupakan salah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.
Sikula dalam Triyono (2012:109)
mengemukakan: “A compensation is anything that constitues or is regarded as an
equivalent or recompense”, artinya berarti kompensasi adalah segala sesuatu yang
dianggap sebagai balas jasa yang sebanding. Dengan demikian melalui
kompensasi dapat mendorong suatu suasama budaya dalam orgnisasi menjadi
nyaman.
3. Kinerja
Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Wibowo (2010 : 7) mengemukakan:
“Kinerja berasal dari pengertian performance, yaitu sebagai hasil kerja atau
34
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
prestasi kerja”. Selanjutnya Mangkunegara (2001 : 67) memberikan definisi yang
senada : “Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau Actual Performance,
artinya prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya”. Kedua definisi tersebut,
mempunyai makna, yaitu suatu proses di mana organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja pegawai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Kaitannya dengan hal tersebut.
Menurut Hariandja (2002 : 195) mengemukakan :
“Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau
perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam
organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk menetapkannya,
salah satu diantaranya adalah melalui penilaian unjuk kerja”.
Menurut Benardin dan Russel yang dikutip oleh Ismail (2013:213)
mendefinisikan “kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi
pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu”.
Sutrisno
(2010:172) “ kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai dilihat dari aspek
kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan oleh organisasi”. Robbin (2006:113) menjelaskan bahwa. “Kinerja
merupakan kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan”.
C.
METODE PENELITIAN/PENULISAN
1. Metode Penelitian
Tulisan ini dibuat merupakan hasil penelitian dosen dengan melibatkan
mahasiswa semester akhir dengan harapat mereka dapat memiliki pengalaman
dalam melakukan penelitian terutama pada saat menyusun tugas akhir (menyusun
skripsi) dengan biaya mandiri sebagai salah satu kewajiban dosen dalam
melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu Dharma Penelitian, kegiatan
penelitan dilakukan di dilingkungan Kantor Kecamatan Teluknaga Kabupaten
Tangerang ditulis dalam bentuk jurnal sebanyak 20 sampai dengan 25 halaman
35
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
pada kertas ukuran A4 jarak spasi 2 (dua) spasi. Metode penelitiannya
menggunakan Deskriptif Analisis, teknik pengumpulan data melalui Interview
tentang berbagai hal yang berkait dengan judul penelitian, untuk melengkapi data,
peneliti menggunakan angket diberikan kepada responden yaitu pegawai pada
kantor Kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang dan digunakan sampe jenuh.
Berdasarkan hasil jawaban responden mellui penyebaran angket, sebelumnya
dilakukan uji validitas dan reabilitas dilanjutkan uji menggunakan rumus statistik
dihitung melalui SPSS. Kemudian hasilnya disimpulkan.
2. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran adalah suatu tinjauan mengenai apa yang diteliti dan
menjadi alur pemikiran penelitian. Sedangkan menurut Sugiyono (2011:65)
menjelaskan, kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana
teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai
masalah penting.
Keterlibatan pegawai dan keikutsertaannya merupakan nilai positif bagi
keberhasilan organisiaisi yang di dalamnya mengandung budaya organisasi dalam
setiap diri pegawai sehingga mampu melakukan pengambilan keputusan dengan
baik. Kebaikan yang didapatkan tentu akan berpengaruh terhadap kondisi pegawai
terutama dalam hal kompensasi yang diberikan dan akan berpegaruh kinerja
segenap sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi. Namun, kinerja
sumber daya manusia tidak terlepas dari kondisi lingkungan baik internal maupun
eksternal organisasi, termasuk budaya organisasi, insentif dan lainnya. Karena,
kemampuan menciptakan budaya organisasi yang baik dan berpengaruh terhadap
kompensasi pegawai dan mendorong kinerja yang dibutuhan.
Budaya organisasi sangat beragam karena bervariasinya sumber daya
manusia, baik dilihat dari segi umur, ras, suku, tingkat pendidikan, pengalaman,
maupun latar belakang budayanya. Untuk mengatasi masalah tersebut diperlukan
pengelolaan keberagaman budaya atau diversity manajement. Dengan demikian,
diharapkan organisasi mampu mengelola keberagaman dengan mengubah dari
sifatnya sebagai hambatan menjadi sebuah kekuatan budaya organisasi.
36
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
Budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda dengan
yang ada dalam organisasi yang lain. Namun, budaya organisasi menunjukkan
ciri-ciri, sifat, karakteristik tertentu yang menunjukkan kesamaannya.
Sementara itu, Stephen P. Robbins yang dikutip oleh Tika (2008:10)
mengemukakan bahwa terdapat sepuluh karakteristik budaya organisasi yang
terdiri dari : 1. Inisiatif Individual; 2. Toleransi Terhadap Tindakan Berisiko; 3.
Pengarahan; 4. Integrasi; 5. Dukungan Manajemen; 6. Kontrol; 7. Identitas; 8.
Sistem Imbalan; 9. Toleransi Terhadap Konflik; 10. Pola Komunikasi;
Selanjutnya Hasibuan dalam Triyono (2012:118-119) menjelaskan azas
kompensasi adalah adil layak dan Wajar dengan memperhatikan Undang-undang
perburuhan yang berlaku.
Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya
mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja pegawai. Sutrisno (2010:172) mengemukakan kinerja
pegawai adalah hasil kerja pegawai dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu
kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh
organisasi. Anwar (2001:311) mengemukakan ada tujuh indikator kinerja, sebagai
berikut: 1. Pemahaman Tugas dan Tanggung Jawab; 2. Mutu Kerja; 3. Disiplin
Kerja; 4. Kemampuan Pegawai; 5. Penentuan Sasaran; 6. Penentuan Standar untuk
Kerja; 7. Penentuan Metode;
Dengan demikian peneliti susun gambar kerangka pemikiran bahwa
budaya organisasi berpengaruh kepada kinerja, demikian juga kompensasi
berpengaruh kepada kinerja secara sendiri-sendiri, kemudian secara bersama-sama
budaya organisasi dan kompensasri berpengaruh kepada kinerja pegawai.
D. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas
Berdasarkan uji validitas Budaya Organisasi maka diketahui maka
instrumen tersebut valid sebaliknya jika r hitung < 0,632 maka instrumen tersebut
tidak valid. Dari 10 item pertanyataan nilai r hitung > 0,632 maka sepuluh item
37
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
instrumen tersebut dapat dinyatakan valid. Kemudian instrumen yang valid
tersebut digunakan untuk pengujian berikutnya.
Dari uji validitas Kinerja Pegawai maka diketahui nilai r hitung > 0,632
maka instrumen tersebut valid sebaliknya jika r hitung < 0,632 maka instrumen
tersebut tidak valid. Dari 10 item pertanyaan nilai r hitung > 0,632 maka sepuluh
item instrumen tersebut dapat dinyatakan valid. Kemudian instrumen yang valid
tersebut digunakan untuk pengujian berikutnya.
Nilai Cronbarch’s Alpha untuk variabel Budaya Organsiasi (X1) adalah
0,838 variabel Kompensasi (X2) adalah 0,806 dan variabel Kinerja Pegawai (Y)
adalah 0,682. Nilai Cronbarch’s Alpha > 0.794 maka data tersebut reliabel.
Dengan demikian bahwa ketiga variabel dalam penelitian ini reliabel, sehingga
dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya.
2. PENGUJIAN HIPOTESIS
a.
Hasi Uji Variabel Budaya Organisaisi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil uji hipotesis melalui pengolahan data yang diperoleh dari angket dan
di olah dengan program SPSS dapat diketahui hasil perhitungan perolehan nilai
ryx1 = 0.891 yang berarti hubungan sangat kuat antara Variabel bebas Budaya
Organisasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai variabel terikat (Y). Dari persamaan
regresi, dapat dijabarkan bahwa variabel Budaya Organisasi (X1) berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,871 point, ini berarti bila dengan ditingkatkan
Budaya Organisasi akan meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 87,1 % dengan
konstansta 7.386. Selanjutnya dilakukan pengujian persamaan regresi, guna
mengetahui kondisi yang mugkin terjadi di masa mendatang secara signifikan.
Adapun uji signifikansi koefisien korelasi sederhana dengan melakukan uji t
adalah: Sedangkan untuk tabel
distribusi
t dicari ά = 0,05 dengan derajat
kebebasan (df) n-2 atau 37 – 2 = 35 maka diperoleh nilai t tabel = 1,69, dengan
demikian bahwa t hitung = 11,592> t tabel = 1,69. maka H0 ditolah, atau dengan
narasi terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1), terhadap Kinerja Pegawai (Y)
di Kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang
38
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
b. Hasil Uji Variabel Kompensasi (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y)
Analisis korelasi dilakukan dengan maksud adalah untuk mengetahui besar
kecilnya, kuat lemahnya pengaruh variabel Kompensasi (X2) terhadap Kinerja
Pegawai (Y). Dalam penelitian ini untuk melakukan pengolahan data analisis
korelasi menggunakan bantuan Software SPSS, Dari hasil pengolahan data 4.14
dapat di ketahui perolehan nilai ryx1 = 0.934 yang berarti hubungan sangat kuat
antara variabel Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hasil analisis
korelasi diperoleh nilai konstanta sebesar 7.809 dan koefisien variabel
Kompensasi (X2) sebesar 0,899 sehingga didapat persamaan regresi sederhananya
adalah : Ŷ = 7.809 + 0.899 X2. Dari persamaan regresi di atas, dapat dijabarkan
bahwa variabel Kompensasi (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai sebesar
0,899 point. Hal ini berarti bila dengan ditingkatkan Kompensasi (X2) akan
meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 89.9 % dengan konstansta 7.809.
Selanjutnya dilakukan pengujian keberartian persamaan regresi, guna
melihat apakah persamaan regresi tersebut dapat memprediksi secara signifikan.
Adapun uji signifikansi koefisien korelasi sederhana dengan melakukan uji t
adalah Sedangkan untuk tabel
distribusi
t dicari ά = 0,05 dengan derajat
kebebasan (df) n-2 atau 37 – 2 = 35 maka diperoleh nilai t tabel = 1,69, dengan
demikian bahwa t hitung = 15.402> t tabel = 1,69. maka H0 ditolah, atau dengan
narasi terdapat pengaruh Kompensasi (X2), terhadap
Kinerja Pegawai (Y) di
Kantor Kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang.
c. Hasil Uji dan Analisis Korelasi Ganda untuk Budaya Organisasi
(X1) Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan pada pengolahan data dengan menggunakan software SPSS
Versi 22.00, maka diperoleh hasil asil uji korelasi ganda ketahui perolehan nilai
RYX1X2 = 0,934 yang berarti hubungan yang sangat tinggi antara variabel Budaya
Organisasi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).
39
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
H0 : Tidak terdapat hubungan Budaya Organisasi (X1) dan Kompensasi
(X2) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) di Kantor Kecamatan
Teluknaga Kabupaten Tangerang
H1 : Terdapat hubungan Budaya Organisasi (X1) dan Kompensasi (X2)
terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) di Kantor Kecamatan
Teluknaga Kabupaten Tangerang.
b. Analisis Regresi Ganda
Uji ini dilakukan untuk memprediksi besarnya perubahan variabel
terikat (Y) akibat perubahan variabel bebas, yang mana variabel bebas
tersebut telah diketahui besarnya dari jawaban responden. Berdasarkan
penelitian dengan pengolahan data menggunakan SPSS maka didapatkan
hasil analisis regresi ganda didapat persamaan model regresi bergandanya
Ŷ = 8.106 (a) + 0,969 (b1) - 0.74 (b2)
adalah:
Jadi dari persamaan regresi ganda tersebut dapat dijabarkan sebagai
berikut:
a
=
8.106 artinya Jika tidak ada kegiatan Budaya Organisasi dan
Kompensasi, maka besarnya nilai variable Kinerja Pegawai
sebersar 8.106 .
b1
= 0,969 artinya Jika Budaya Organisasi lebih ditingkatkan perannya
dengan sebesar satu satuan, maka nilai Kinerja Pegawai akan
bertambah sebesar 0,432
b2
= -0.74 artinya Jika Kompensasi lebih ditingkatkan perannya dengan
sebesar satu satuan, maka nilai volume Kinerja akan berkurang
sebesar 0,74
Uji hipotesis bertujuan untuk memeriksa atau menguji apakah
koefisein regresi yang didapat signifikan (berbeda nyata) dan berlaku
40
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
populasi. Maksud dari signifikan ialah suatu nilai koefiseien regresi dapat
mewakili populasi dalam membuat sebuah keputusan dalam penelitian ini
penulis menggunakan uji F dalam membuat keputusan.
Dari table 4.18 dapat dilihat dari Uji ANOVA atau Uji F test di dapat
niali F hitung sebesar 115.678, dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, α =
d%, df 1 (jumlah variable – 1) atau 3-1 = 2 dan df 2 (n-k-1) atau 37-2-1 = 34,
dapat diperoleh untuk hasil F table adalah 3,28, sehingga F hitung > F Tabel
(115.678 > 3,28), artinya Budaya Organisasi dan Kompensasi secara bersamasama merupakan penjelas yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai terikat yaitu
peningkatan kinerja pegawai dengan signifikansi Probabilitas hasilnya 0,000 ,
jauh lebih kecil dari 0,05
E. KESIMPULAN
Dari hasil uji yang dilakukan antar vasiabel, maka budaya organisasi di
lingkungan kantor kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang yang di lakukan
sudah disepakati dan diterima oleh pegawai dengan baik yang didukung dengan
pemberian kompensasi yang merupakan hasil analisis pegawai, prestasi kerja dan
lainnya, sehingga dirasa memenuhi keadilan dengan demikian maka kinerja yang
diharapkan dapat dicapai dengan baik.
41
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
DAFTAR PUSTAKA
Al Fajar, Siti dan Heru Tri. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
As’ad.
2009.
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
kepuasan
kerja.
http://jurnal.widyamanggala.ac.id
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajeman Suber Daya Manusia. Jakarta : PT.
Bumi Aksara.
Kadariman. 2012. Manajeman Kompensasi. Jakarta : Rajawali Pres
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajeman Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Siagian. 2012. Manajeman Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kusioner, dan Analisis Data Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta : CAPAS (Center For Academic Publishing
Service)
Wibowo. 2013. Manajeman Kinerja. Jakarta : Rajawali Pres
Triyono. 2012. Pradigma Baru Manajeman Suber Daya Manusia. Jakarta
Selatan : PT. Suka Buku.
Robbins, Stephen,P. 2006, Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrsi Metode R & D. Bandung :
Alfabeta.
42