11 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori Dalam
advertisement
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori Dalam rangka memperoleh suatu pedoman guna lebih memperdalam masalah, maka perlu dikemukakan suatu kajian teori yang bersifat ilmiah. Dalam kajian teori ini dikemukakan teori yang ada hubungannya dengan materi-materi yang digunakan dalam pemecahan masalah. Teori tersebut dibagi menjadi tiga bagian, yakni: Grand Theory, Middle Theory, dan Applied Theory. Grand Theory yang dibahas yakni mengenai Manajemen, Middle Theory nya adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), dan Applied Theory nya yaitu Pelatihan, Lingkungan Kerja, Motivasi, dan Kinerja Karyawan. 2.1.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012:36) bahwa manajemen diartikan sebagai aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi pengawasan terhadap pekerjaan oranglain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk nouns dari kata kerja to manage yang bermakna mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, dan pengelolaan. Griffin (2008:7) manajemen adalah suatu rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi) dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Dari pengertian di atas, peneliti menyimpulkan bahwa manajemen adalah proses pengoordinasian sekelompok orang dengan arahan-arahan untuk mencapai tujuan perusahaan, secara efektif dan efisien. Perusahaan yang memiliki manajamen yang baik adalah perusahaan yang mejalankan fungsi efektif dan efisien. Efisien berarti menggunakan berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya, sehingga produk atau jasa yang dihasilkan berkualitas tinggi namun dengan biaya yang relatif rendah, sedangkan efektif berarti membuat keputusan yang tepat dan mengimplementasikannya dengan sukses. 11 12 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung pengertian yaitu usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Menurut Ardana, Mujiati, dan Utama (2012:5), sumber daya manusia adalah kemampuan potensial yang dimiliki oleh manusia yang terdiri dari kemampuan berfikir, berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan baik bersifat teknis maupun manajerial. Kemampuan yang dimiliki tersebut akan dapat mempengaruhi sikap dan perilaku manusia dalam mencapai tujuan hidup baik individual maupun bersama. Menurut Mathis dan Jackson (2011:41), SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian integral dari setiap perusahaan atau setiap organisasi besar yang bisa ditemukan sehari-hari. Istilah manajemen sumber daya manusia di sisi lain, merujuk kepada departemen yang menangani kerja sistem hubungan antar pekerja di sebuah perusahaan atau organisasi. Jadi intinya departemen ini terlibat dalam segala hal yang berkaitan dengan kesejahteraan, pendidikan karyawan, perekrutan tenaga kerja, dan analisis terhadap kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan karyawan. Menurut Dessler (2011:5), manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-apsek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekruitmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan. Menurut Ardana, Mujiati, dan Utama (2012:5), manajemen sumber daya manusia adalah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar semua potensi fisik dan psikis yang di milikinya berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. 13 2.1.3 Pelatihan atau Training Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan mereka sekarang atau pekerjaan mereka di suatu hari. Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menggambarkan suatu proses dalam pengembagan organisasi maupun masyarakat. Pendidikan dengan pelatihan merupakan suatu rangkaian yang tak dapat dipisahkan dalam sistem pengembangan sumber daya manusia, yang didalamnya terjadi proses perencanaan, penempatan, dan pengembangan tenaga manusia. Dalam proses pengembangannya, perusahaan melakukan upaya yang terencana untuk membantu dan memfasilitasi karyawan dalam pembelajaran kompetensi mereka yang meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan atau perilaku yang sangan penting untuk kinerja mereka secara individual maupun organisasional. Fokus utama pada pelatihan dan pengembangan dalam perusahaan adalah mengembangkan tenaga kerja yang unggul sehingga perusahaan dan karyawan secara bersama-sama dapat melaksanakan pekerjaannya dalam memberikan pelayanan yang baik kepada pelanggan mereka. Akhir-akhir ini telah diakui bahwa untuk mendapatkan keuntungan yang kompetitif, pelatihan harus melibatkan lebih dari sekedar pengembangan keterampilan dasar. yaitu, menggunakan pelatihan untuk mendapatkan keuntungan kompetitif, pelatihan harus dipandang secara luas sebagai cara untuk menciptakan modal intelektual. Modal intelektual mencakup seperti keterampilan dasar (keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan seseorang), keterampilan keuntungan (seperti bagaimana menggunakan teknologi untuk berbagi informasi dengan karyawan lain), serta pemahaman tentang pelanggan atau sistem manufaktur, dan kreativitas memotivasi diri. Menurut Sutrisno (2010:62), pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan pengetrapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Menurut Dessler (2011:280), pelatihan adalah proses mengejar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjannya. Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera, sedangkan pendidikan memberikan pengetahuan tentang 14 subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. Menurut Rivai dan Sagala (2010:211) mendefinisikan pelatihan sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori. Menurut Andrew E. Sikula (dalam Mangkunegara, 2011:44) mengemukakan bahwa: “Training is a short-term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which non-mangerial personnel learn technical knowledge ad skill’s for a definite purpose. Development, in reference to staffing and personal matter, is a long-term educational process utilizing a systematic and organized procedur by which managerianl personal learn conceptual and theoretical knowledge for general purposes.” Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula dapat dikemukakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non-mangerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Dengan demikian, istilah pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan diperuntukan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation. 2.1.3.1 Komponen-komponen Pelatihan Sebagaimana yang dijelakan oleh Mangkunegara (2011:44), komponenkomponen pelatihan terdiri dari empat hal, yaitu: - Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat di ukur. - Para pelatih (trainer) harus ahlinya yang berkualitas memadai (professional). 15 - Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak di capai. - Peserta pelatihan dan pengembangan (trainee) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan. 2.1.3.2 Dimensi Pelaihan Menurut Rae (dalam Sofyandi, 2008:119), ada beberapa dimensi-dimensi pelatihan yaitu: 1. Isi pelatihan 2. Metode pelatihan 3. Sikap dan keterampilan instruktur 4. Lama waktu pelatihan 5. Fasilitas pelatihan 2.1.3.3 Tahapan-Tahapan Penyusunan Pelatihan Menurut Mangkunegara (2011:45) ada beberapa tahapan-tahapan dalam penyusunan pelatihan yang baik dan benar, yaitu: a. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan (job study) b. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan/pengembangan c. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya d. Menetapkan metode pelatihan/pengembangan e. Mengadakan percobaan (try out) dan revisi f. Mengimplementasikan dan mengevaluasi 2.1.3.4 Tujuan Utama Pelatihan Menurut Hasibuan (2011:70) mengemukakan bahwa tujuan pelatihan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut: a. Produktivitas kerja Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan akan semakin baik. b. Efisiensi Pengembangan karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi hausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. 16 c. Kerusakan Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin. Karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. d. Kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. e. Pelayanan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada para customer nya, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekananrekanan perusahaan bersangkutan. f. Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusia untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. g. Karier Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan potensi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prsestasi kerja karyawam. h. Balas jasa dengan pengembangan, balas jasa seperti gaji, upah, insentif, dan benefits karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semkin besar. i. Konsumen Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. 17 2.1.3.5 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Selain pengertian dan tujuan sebagaimana dikemukakan diatas pelatihan dan pengembangan juga memiliki sejumlah manfaat, menurut Rivai dan Sagala (2010:217), manfaat pelatihan adalah : 1) Manfaat bagi karyawan - Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif. - Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan. - Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik. - Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap. - Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan. - Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi. - Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatihan. - Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan. - Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan. - Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan. - Membantu menghilangkan rasa takut untuk melaksanakan tugas baru. 2) Manfaat bagi perusahaan - Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit. - Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan. - Memperbaiki moral SDM - Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan. - Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik. - Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan. - Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan. - Membantu pengembangan perusahaan. 18 - Belajar dari peserta. - Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan. - Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan. - Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif. - Membantu pengembangan promosi dari dalam. - Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan. 2.1.3.6 Metode-Metode Pelatihan Menurut Andrew E. Sikula (dalam Mangkunegara, 2011:52), metode pelatihan yaitu: a. On The Job Hampir 90 persen dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini adalah informasi, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati perilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Metode on the job training dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sampel masalah, dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas. Metode on the job training ini sangat tepat, cocok untuk mengajarkan pengetahuan, skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Hanya saja peserta pelatihan dalam metode on the job training harus dilakukan pada waktu yang sama dan untuk job yang sama pula. Manfaat dari metode on the job training ini adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan yang jelas. b. Vestibule atau Balai Suatu vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu job. Metode vestibule merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode vestibule biasanya dilakukan dalam beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur. 19 c. Metode Demonstrasi dan Contoh Metode demonstrasi melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu melalui conth-contoh. Metode ini sangat mudah untuk manajer mengajarkan pegawai mengenai aktivitas nyata melalui suatu tahapan perencanaan dari “bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan apa yang ia kerjakan. Metode demonstrasi biasanya dikombinasikan dengan alat bantu belajar seperti gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi. d. Simulasi Simulasi adalah situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan. e. Apprenticeship Metode training apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan (skill) perajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pula pada on the job training dengan memberikan petunjuk-petunjuk cara mengerjakannya. Metode apprenticeship tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan mereka langsung dapat mengerjakan pekerjaannya. f. Metode Ruang Kelas Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas, walaupun dapat pula dilakukan di area pekerjaan. Aspek-aspek tertentu dari semua pekerjaan lebih mudah dipelajari dalam ruangan kelas daripada on the job training. Teristimewa, jika hal tersebut merupakan falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori, dan kemampuan memecahkan masalah, harus dipelajari. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran, dan pengajaran berprogram (programmed instruction). Metode-metode pelatihan yang biasanya dipakai untuk mendukung kelangsungan pelatihan yang diadakan perusahaan adalah metode on job training, metode demonstrasi, dan metode ruang kelas. Metode ini juga diterapkan pada pelatihan yang di lakukan oleh perusahaan di penelitian ini. 20 2.1.3.7 Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Menurut Goldstein dan Bukton (dalam Mangkunegara, 2011:46) mengemukakan ada tiga analisis kebutuhan pelatihan dan pengembagan, yaitu: 1) Organizational analysis 2) Job or task analysis 3) Person analysis A. Analisis Organisasi Menganalisis tujuan organisasi, sumber daya yang ada dan lingkungan organisasi yang sesuai denga realita, Wexley dan Lathman mengemukakan bahwa dalam menganalisis organisasi perlu memperhatikan pertanyaan “where is training and development needed and where is it likely to be successful within an organization?” hal ini dapat dilakukan dengan cara mengadakan survei mengenai sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam administrasi. Di sanping itu pula, dapat menggunakan turnover, absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan data perencanaan pegawai. B. Analisis Job dan Tugas Analisis job dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan program jobtraining. Sebagaimana program training dimaksudkan untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan. C. Analisis Pegawai Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan training bagi pegawai yang bekerja pada jobnya. Kebutuhan training pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok. 1) Kebutuhan Individu dari Pelatihan Analisis kebutuhan individu dari pelatihan dapat dilakukan dengan cara observasi oleh supervisor, evaluasi keterampilan, kartu kontrol kualitas, dan tes keterampilan pegawai. 2) Kebutuhan Kelompok dari Pelatihan Kebutuhan kelompok dari pelatian dapat di prediksi dengan pertimbangan informal dan observasi oleh supervisor maupun manajer. 2.1.4 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses 21 produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk bekerja lebih optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional karyawan. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat dimana karyawan bekerja. Lingkungan kerja atau lokasi kerja dapat dikatakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Sedarmayanti (2011:21) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengetahuan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Nitisemito (2009:183), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, misalnya kebersihan, musik, dan lain-lain. Menurut Sedarmayanti (20011:26) lingkungan kerja dititikberatkan pada lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah faktor-faktor fisik yang ada disekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kemudian dapat dipahami bahwa lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap kebiasaan-kebiasaan karyawan dalam melakukan pekerjaannya secara langsung maupun tidak langsung. Apabila lingkungan kerja yang ada disekitar karyawan baik, maka karyawan akan mempunyai disiplin kerja yang tinggi dan otomatis akan terjalin kerjasama yang baik dalam perusahaan sehingga akan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. Tetapi, apabila lingkungan kerja yang ada di sekeliling karyawan buruk maka akan menyebabkan rendahnya disiplin kerja yang akan menyebabkan menurunnya kepuasan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif dapat 22 dilihat dari beberapa hal seperti penerangan, suhu udara, kelembaban udara, penggunaan warna, ruang gerak dan keamanan. Motivasi kerja para karyawan akan terdorong dari lingkungan kerja yang tercipta di tempat mereka bekerja. Jika lingkungan kerja fisik maupun non fisik di suatu perusahaan mendukung aktivitas para karyawannya, maka akan timbul keinginan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Hal seperti ini akan menimbulkan persepsi dan kreativitas karyawan yang akan terlihat dalam bentuk tindakan mereka saat bekerja. 2.1.4.1 Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (20011:26) yang termasuk lingkungan kerja fisik adalah: 1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat kerja, kursi, meja, ruang gerak dan lain-lainnya). 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia. Contohnya seperti: temperature, sirkulasi udara, pencahayaan, dan lain-lainnya. 2.1.4.2 Faktor-faktor Lingkungan Kerja Menuru Sedarmayanti (2011:28) ada beberapa faktor yang berhubungan dengan lingkungan kerja fisik yaitu: A. Penerangan atau cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan pengelihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan terlambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu: - Cahaya langsung - Cahaya setengah langsung - Cahaya tidak lansgsung - Cahaya setengah tidak langsung 23 B. Temperatur di tempat kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusa mempunyai temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan dirinya dengan temperature luar jika perubahan temperature luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperature akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah karyawan dapat hidup. C. Sirkulasi udara ditempat kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dapat dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantuk mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. D. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengukur tata letak, tata warna, perlengkapan, kebersihan, dan lainnya untuk bekerja. Upaya untuk menjaga dekorasi tempat kerja ini tetap terjaga, bisa menggunakan jasa seperti office boy (OB). 2.1.5 Motivasi Salah satu faktor yang paling penting pada setiap manusia untuk mencapai tujuannya adalah motivasi. Menurut Sardiman (2011:73) menyebutkan motif dapat diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk 24 melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Bahkan motif dapat dikatakan sebagai suatu kondisi intern (kesiapsiagaan). Berawal dari kata motif itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak. Menurut Robbins dan Judge (2015:127), motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai sebuah tujuan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2010:212), motivasi merupakan proses-proses psikologis yang menyebabkan gairah, arah, dan ketekunan dari tindakan sukarela untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Unsur upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba kuat. Tujuan organisasi adalah upaya yang seharusnya. Kebutuhan sesuatu keadaan internal yang menyebabkan hasil tertentu tampak menarik. Dari batasan yang telah diutarakan secara sederhana dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan dimaksud (Sedarmayanti, 2011:233). Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest J. McCormick (dalam Mangkunegara, 2011:94) mengemukakan bahwa “work motivation is defined as condition which influence the arousal, and maintenance of behavior relevant in work settings.” yang artinya motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara peliaku yang berhubungan dengan lingkunga kerja. Menurut Ardana, Mujiati, dan Utama (2012:193), motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Menurut Sunyoto (2013:1), motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan yang akan mewujudkan suatu perilaku dalam mencapai tujuan kepuasan dirinya pada tipe kegiatan yang spesifik, dan arah tersebut positif dengan mengarah mendekati objek yang menjadi tujuan. 25 Dengan demikian motivasi di dalam kehidupan suatu organisasi harus diamati secara cermat, karena di dalam organisasi akan terjadi hal-hal sebagai berikut: a. Proses kerja sama antara pemimpin dengan bawahan maupun dengan atasan pemimpin itu sendiri. b. Dalam proses interaksi itu terjadi perilku bawahan yang diperhatikan, tetapi kemungkinan juga dilaksanakan agar perilaku tersebut sesuai dengan keinginan yang diharapkan seorang pemimpin. c. Perilaku yang ditampilkan oleh bawahan yang berjalan dengan sistem nilai atau ketentuan dalam organisasi yang bersangkutan. Faktor internal dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman, dan pendidikan atau berbagai harapan, cita-cita yang menjangkau masa depan. Sedangkan faktor eksternal dapat ditimbulkan oleh berbagai sumber, bisa karena pengaruh pemimpin, kolega, atau faktor lain yang sangat kompleks. Tetapi faktor-faktor tersebut timbul karena adanya suatu dorongan. Sebagai ringkasan, motivasi mengacu pada tiga komponen yaitu: gairah, arah, dan pemeliharaan perilaku yang diarahkan pada tujuan. Sebuah analogi dapat membantu untuk meningkatkan komponen ini secara bersama-sama. Sebagai contoh yaitu seperti anda mengendarai mobil dijalan dalam perjalanan pulang. Gairah bagian dari motivasi adalah seperti energy yang diciptakan oleh mesin mobil. Komponen arah seperti roda kemudi, dan akhirnya aspek pemeliharaan seperti kegigihan yang membuat anda sampai tiba dirumah yang menjadi tujuan anda. 2.1.5.1 Jenis Teori Motivasi Pada penelitian ini, jenis teori motivasi yang sesuai adalah dengan menggunakan teori dua faktor dari Frederick Herzberg. Karena teori ini sesuai dengan apa yang akan mempengaruhi motivasi yang akan berdampak pada kinerja karyawan seperti supervisi teknik, hubungan antara pribadi, gaji, kondisi kerja, status, kebijaksanaan, tanggung jawab, prestasi, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, penghargaan, dan kesempatan berkembang pada karyawan yang ada pada perusahaan. Menurut Ardana, Mujiati, dan Utama (2012:196), Frederick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor, yang terdiri dari: A. Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah: 26 • Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas) • Recognition (penghargaan) • it self (pekerjaan itu sendiri ) • Responsibility (tanggung jawab) • Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri) • Advancement (kesempatan untuk maju) Herzberg berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, namun jika ada yang tidak terpenuhi bukan berarti mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. B. Hygiene factor adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor yang termasuk di sini adalah: • Working condition (kondisi kerja) • Interpersonal relation (hubungan antar pribadi) • Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya) • Job security (perasaan aman dalam bekerja), pay (gaji), status (Jabatan) • Supervision technical (teknik pengawasan) Herzberg juga menyatakan bahwa motivator menyebabkan seseorang untuk bergerak dari kondisi tidak ada kepuasan menuju ke arah kepuasan. Sedangkan hygiene factors dapat menyebabkan seseorang yang berada dalam ketidakpuasan menuju kearah tidak ada ketidakpuasan. Hygiene factor dianggap sebagai sebuah landasan roket. ketika itu dihancurkan atau dikurangi, maka kita tidak akan termotivasi atau dalam keadaan biasa-biasa saja (no dissatisfaction). Ketika seseorang berada dalam keadaan dissatisfaction dan demotivasi, diberikan hygiene factors sehingga dia berada dalam keadaan no dissatisfaction, tapi tidak termotivasi. Dan untuk mencapai positive satisfaction dan motivation, maka perlu diberikan motivator factors. Menurut George dan Jones (2005:177) bahwa seseorang bisa saja terdorong oleh motivasi ekstrinsik ataupun intrinsik. Tetapi ketika seorang karyawan lebih terdorong oleh motivasi ekstrinsik, perusahaan harus bisa 27 membuat hubungan yang jelas antara apa yang perusahaan ingin karyawan lakukan dengan reward atau penghargaan yang ingin didapatkan oleh karyawan. Herzberg meyakini bahwa para manager harus memotivasi karyawan dengan mengadopsi pendekatan demokratis untuk memanajemen dan memperbaiki lingkungan dan isi dari pekerjaan yang spesifik. Beberapa metode yang mungkin dapat digunakan manager untuk mencapai hal tersebut adalah: 1. Job Enlargement, para pekerja diberikan variasi tugas yang lebih tinggi yang mungkin membuat pekerjaan tersebut lebih menarik. 2. Job Enrichment, melibatkan pekerja untuk diberikan cakupan tantangatugas yang lebih luas, kompleks, menarik, dan meliputi suatu unit yang lengkap. Herzberg berpendapat bahwa dengan melakukan tugas yang bervariasi tidak selalu mengakibatkan timbulnya motivasi. Tidak seperti memberi karyawan tugas-tugas tambahan dengan kesulitan yang sama (horizontally loading), vertically loading terdiri dari pemberian tanggung jawab yang lebih besar kepada para pekerja. 3. Job Rotation, memindahkan posisi kerja secara bergiliran dari satu tempat ke tempat yang lain, dengan tujuan pemerataan kemampuan dan menghindarai kemonotonan. Salah satu hal yang menarik dari teori ini adalah dalih yang dikemukakan Herzberg bahwa kepuasan dan ketidakpuasan bukan merupakan dua hal yang berada dalam satu kontium. Kontribusi utama dari Herzberg adalah meningkatkan kepekaan manajer atau pimpinan organisasi terhadap fakta bahwa memperlakukan anggota organisasi secara baik semata berjumlah cukup untuk memotivasi mereka. Pimpinan organisasi harus dapat memanfaatkan kemampuan, keterampilan, dan bakat dari anggota organisasi melalui menantang dan menggairahkan dan memenuhi “sense of achievement recognition and growth”. 2.1.5.2 Tujuan Motivasi - Meningkatkan moral dan kepuasan seseorang - Meningkatkan produktivitas seseorang - Mempertahankan kestabilan seseorang - Mengingkatkan kedisiplinan seseorang 28 - Mengefektifkan pengadaan seseorang - Menciptakan suasana dan hubungan yang baik - Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi seseorang - Meningkatkan kesejahteraan seseorang - Mempertinggi rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugasnya (Hasibuan, 2012:146). 2.1.5.3 Fungsi motivasi Menurut Sardiman (2011: 85) ada beberapa fungsi-fungsi dari terwujudnya suatu motivasi yaitu: a. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan. b. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya. c. Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. 2.1.5.4 Sumber Motivasi Menurut Suwatno (2011:175), sumber motivasi bisa digolongkan menjadi dua yaitu: 1) Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar. Karena dalam setiap diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajarnya. Jenis motivasi ini timbul dalam diri individu atas dasar kemauan dari diri sendiri tanpa ada paksaan dari orang lain. 29 2) Motivasi Ekstrisik Motivasi ekstrisik adalah motif-motif yang menjadi aktif dan berfungsi karena adanya perangsan dari luar. Motivasi ekstrisik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya. Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu. 2.1.5.5 Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2011: 149) ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung dan tidak langsung. a. Motivasi langsung (Direction Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi siftanya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan, dan bonus. b. Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah seseorang atau kelancaran tugas sehingga seseorang betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. 2.1.5.6 Proses Motivasi Proses motivasi kerja diawali dengan rasa kekurangan kebutuhan, yang menggerakkan untuk mendapatkan sesuatu sehingga timbul suatu proses pencarian, kemudian orang memilih rangkaian tindakan tersebut. Menurut Hasibuan (2012:150), proses motivasi yaitu: a. Tujuan Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut. b. Mengetahui kepentingan Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja. 30 c. Komunikasi efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya. d. Integrasi tujuan Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan. e. Fasilitas Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kepada salesman. f. Teamwork Manajer harus menciptakan teamwork yang terkoordinasi baik yang dapat mencapai tujuan perusahaan. Teamwork (kerjasama) ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian. 2.1.6 Kinerja Karyawan Hal utama atau landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Karena jika tidak ada kinerja pada organisasi, maka tujuan yang di inginkan tidak dapat tercapai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan memahami kinerja sendiri merupakan hal penting bagi setiap karyawan, dan memahami kinerja karyawan adalah satu unit hal penting bagi setiap manajer. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Kinerja secara formal didefinisikan sebagai nilai dari himpunan perilaku karyawan yang berkontribusi, baik positif atau negatif, untuk pencapaian tujuan suatu organisasi. Definisi kinerja ini meliputi perilaku yang berada dalam kendali karyawan secara individual, tetapi menempatkan batas yang perilaku yang relevan atau tidak ada pada kinerja pekerjaan Menurut August W. Smith (dalam Suwatno, 2011:196) mengemukakan bahwa: “performance is output derives from processes, human otherwise”. Pernyataan ini mempunyai makna bahwa kinerja merupakan penilain yang berkaitan 31 dengan perilaku nyata yang ditampilkan dan hasil dari proses yang dilakukan oleh manusia. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Menurut Mangkunegara (2011:67), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia atau para karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2.1.6.1 Elemen untuk Mengukur Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2011:378), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: 1. Kuantitas dari hasil Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. 2. Kualitas dari hasil Mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya.Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan waktu dari hasil Waktu harus dimanfaatkan sebaik mungkin dan secara optimal. Penundaan penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar dan kerugian. 4. Kehadiran atau absensi Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada perusahaan. 5. Kemampuan bekerja sama Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga dapat meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan. 32 2.1.6.2 Faktor – Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2006:113) ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: 1. Kemampuan Individu Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki seorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. 2. Usaha yang dicurahkan Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Karyawan yang memiliki kemampuan yang tinggi namun tidak memiliki upaya yang tinggi juga maka kinerja tidak akan menjadi baik. 3. Dukungan Orgaisasional Dalam dukungan organisasional perusahaan menyediakan fasilitas karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen. Berdasarkan hal-hal diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan suatu kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2011:67), yaitu: • Human Performance = Ability + Motivation • Motivation = Attitude + Situation • Ability = Knowledge + Skill 1. Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang mempunyai IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan 33 2. Faktor motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (satuan kerja). 2.1.6.3 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja pegawai dikenal dengan istilah seperti performance rating, performance appraisal, personnel assessment, employee evaluation merupakan suatu kegiatan evaluasi yang dilakukan oleh perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2012:87), penilaian kinerja kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menurut Yorder (dalam Hasibuan, 2012:88) menyatakan bahwa: “personnel appraisals refers to the formal procedurs used in working organizations to evaluate the personalities and contributions and potentials of group members”. Pengertian penilaian kinerja kerja menurut Yorder di atas memiliki makna bahwa penilaian kinerja kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan setra kepentingan bagi pegawai. Dari pengertian para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan hasil evaluasi kualitas serta kuantitas hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan. Penilaian dilakukan berguna untuk menilai secara keseluruhan hasl kerja karyawan, maka dari itu penilaian kinerja yang baik akan meningkatkan semangat kerja karyawan. 2.1.6.4 Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Hasibuan (2012:89) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 3. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 4. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 5. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 34 6. Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasa, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 7. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 8. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dapat dicapai tujuan untuk mendapatkan performa kerja yang baik. 9. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 10. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 11. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 12. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 13. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian pekerjaan (job description) 2.2 Penelitian Terdahulu 2.2.1 Hubungan Antara Variabel Pelatihan (X1) dan Kinerja Karyawan (Z) Hasil studi penelitian yang dilakukan Sultana. A, dkk (2012) pada sektor telekomunikasi di Pakistan, menyatakan R2 sebagai 0,501 yang berarti bahwa 50,1% variasi dalam kinerja karyawan dibawa oleh program pelatihan. Pelatihan merupakan elemen kunci untuk meningkatkan kinerja yang dapat meningkatkan tingkat kompetensi individu dan organisasi. Hal ini dapat membantu untuk mendamaikan kesenjangan antara apa yang harus terjadi dan apa yang terjadi pada target yang diinginkan atau standard dan tingkat actual pada kinerja. Kebutuhan pelatihan yang tepat berguna untuk mengatasi menurunnya kinerja karyawan atau kinerja potensial. Hipotesis yang mendasar menyatakan bahwa ada pengaruh positif dari pelatihan terhadap kinerja karyawan dan menjelaskan pelatihan merupakan prediksi yang baik 35 bagi kinerja karyawan. Hal ini juga sejalan dengan hasil studi penelitian yang dilakukan oleh Farooq. M, dan Aslam. M. K (2011) yang menggambarkan bahwa adanya korelasi positif antara pelatihan dan kinerja karyawan sebagai r = 0,233. Dengan demikian dari hasil penelitian ini menyatakan bahwa tidak mungkin bagi perusahaan untuk mendapatkan keuntungan yang lebih tinggi tanpa pemanfaat terbaik dari sumber daya manusia, dan hanya bisa terjadi ketika perusahaan mampu memenuhi pekerjaan karyawan kebutuhan yang berkaitan dengan cara tepat waktu. Pelatihan adalah satu-satunya cara untuk mengidentifikasi kebutuhan dirampas karyawan dan kemudian membangun tingkat kompetensi yang dibutuhkan sehingga mereka dapat melakukan dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi. 2.2.2 Hubungan Antara Variabel Motivasi (Y) dan Kinerja Karyawan (Z) Dalam International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences dengan judul The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan oleh Hashim Zameer, et al (2014), menyatakan bahwa para peneliti ini memberikan sudut pandang mereka yang berkaitan dengan kebutuhan manusia dan kebutuhan manusia memainkan peran penting untuk memotivasi karyawan organisasi apapun. Jika organisasi memenuhi kebutuhan dasar, kebutuhan akan rasa aman, milik, kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri karyawan mereka maka kinerja karyawan dengan mudah meningkatkan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa jika industri minuman (Coke, Pepsi dan Gorment dll) memotivasi karyawan mereka dengan menggunakan alat ini seperti pengayaan pekerjaan, keamanan kerja, gaji yang wajar dan insentif tambahan lainnya maka kinerja karyawan secara otomatis meningkat dan industri mencapai tujuan mereka dengan mudah dan dalam penelitian ini juga dijelaskan jika manajemen puncak menempatkan fokus mereka pada motivasi karyawan dengan baik maka akan terjadi peningkatan positif dalam kinerja karyawan. Hal ini juga sejalan pada penelitian yang dilakukan Ogbeta E. Mercy (2014) di Entrepreneurial Firms bahwa insentif keuangan sangat memotivasi karyawan. Bertemu harapan dan memperoleh imbalan akan membuat karyawan mengerahkan usaha ekstra dalam bekerja. Namum pada penelitian ini dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan yang liberal, demokratis, 36 dan karyawan yang bersangkutan adalah gaya yang paling disukai oleh karyawan dan ini akan memotivasi karyawan terhadap peningkatan kinerja dan dengan demikian tujuan perusahaan dapat dicapai secara optimal. 2.2.3 Hubungan Antara Variabel Lingkungan Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Z) Dalam penelitian yang dilakukan oleh Nina Munira Naharuddin dan Mohammad Sadegi (2013) pada karyawan Mizayu Malaysia Sdn. Bhd. HeadQuarters, Stamping Plant, dan Tooling Plants menyatakan bahwa faktor lingkungan kerja memainkan peran penting terhadap kinerja karyawan. Faktor lingkungan tempat kerja memberikan dampak besar kepada karyawan baik terhadap hasil negatif atau hasil positif. ketika karyawan secara fisik dan emosional memiliki keinginan untuk kerja, maka hasil kinerja mereka akan meningkat. Selain itu, mereka juga menyatakan bahwa dengan memiliki lingkungan tempat kerja yang tepat, hal ini membantu dalam mengurangi jumlah ketidakhadiran dan dengan demikian dapat meningkatkan kinerja karyawan yang akan mengarah ke meningkatnya jumlah produktivitas di tempat kerja. Ada beberapa hal positif yang mempengaruhi ketika menerapkan lingkungan kerja yang tepat strategi seperti desain mesin, desain pekerjaan, lingkungan dan desain pada fasilitas yang ada di perusahaan atau organisasi tersebut. Namun berbeda hal nya dengan penelitian yang dilakukan oleh Emmanuel Majekodunmi Ajala (2012) pada pemerintahan di Ondo State yang melibatkan 3 sektor yaitu pada Electricity Board, Waste Disposal Board, dan Hospital Manajemen Board yang menyatakan bahwa lingkungan kerja yang kondusif yang dapat membantu pelaksanaan pekerjaan yaitu melihat pada adanya pencahayaan yang memadai. Hal ini akan mempengaruhi keselamatan kerja dan mengurangi premi asuransi bagi karyawan. 2.2.4 Hubungan Antara Variabel Pelatihan (X1) dan Motivasi (Y) Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sadaf Zahra, dkk (2014) mengenai pelatihan terhadap motivasi pada sektor industri menyatakan bahwa Pelatihan karyawan adalah metode yang paling cocok untuk memodifikasi dan mengelola keterampilan tenaga kerja sesuai dengan tujuan organisasi dan untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Organisasi kinerja selalu tergantung pada kinerja karyawan, sehingga pelatihan juga memainkan 37 peran penting dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan, kepuasan dan komitmen. Pelatihan merupakan bentuk investasi yang membutuhkan lebih banyak waktu, tenaga dan uang tetapi investasi ini memberikan manfaat jangka panjang bagi kedua organisasi dan karyawan. Pada sektor ini pelatihan merupakan kegiatan awal yang diterapkan oleh perusahaan. Efektivitas pelatihan benar-benar tergantung pada efektivitas dan pelaksanaan yang benar dari modelnya. Model Pelatihan menghemat waktu dan usaha dan menetapkan arah untuk mengikuti untuk melakukan pelatihan. Proses Pelatihan hanya dapat berhasil bila peserta termotivasi untuk belajar dan unggul pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Sesuai dengan hasil penelitian ini yang menunjukkan bahwa pelatihan mempunyai hasil yang signifikan terhadap motivasi, maka adanya sebuah pelatihan akan mempengaruhi munculnya sebuah motivasi dalam diri karyawan. Sama dengannya hal yang dikatakan dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Farhan Akhtar, dkk (2011) mengenai pelatihan terhadap motivasi pada sektor perbankkan menyatakan bahwa pelatihan bagi karyawan dari sebuah organisasi dianggap sangat penting untuk mencpai keunggulan dan kompetensi. Karena pelatihan memiliki dampak yang positif terhadap motivasi. Namun adanya perbedaan dari penelitian sebelumnya, pada penelitian ini yang dilakukan di sektor perbankkan, kebutuhan dan pentingnya pelatihan pada karyawan ditandai dengan terlihatnya semangat yang rendah dan stres kerja tinggi yang dialami oleh para karyawannya. 2.2.5 Hubungan Antara Variabel Lingkungan Kerja (X2) dan Motivasi (Y) Penelitian yang berjudul Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Motivasi Kerja Pegawai Bagian Sekretariat Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat yang diteliti oleh Sari Andamdewi (2012) menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja yang menunjukkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif memungkinkan pegawai bekerja dengan motivasi yang tinggi. Pegawai akan bekerja dengan tekun, bersemangat, dan bertanggung jawab serta memiliki displin kerja yang tinggi sehingga hasil kerja optimal. Namun, sebaliknya lingkungan kerja yang kurang kondusif akan membuat pegawai merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga hasil kerjanya kurang 38 memuaskan. Penelitian ini digolongkan ke dalam penelitian korelasional yang melibatkan 40 responden dari pegawai bagian sekretariat Dinas Tenaga Kerja Provinsi Sumatera Barat. Hasil perhitungan pada penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja adalah signifikan yaitu rhitung = 0,412 > rtabel = 0,312 pada taraf kepercayaan 95%. Dari hasil terssebut terdapat hubungan yang berarti antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai Bagian Sekretariat Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat. Seiring dengan kesimpulan di atas karena terdapat hubungan yang berati antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai, maka diharapkan kepada pemimpin yang terkait untuk memberikan perhatian pada peningkatan lingkungan kerja guna meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga tujuan dari organisasi dapat tercapai dengan baik. 2.2 Kerangka Pemikiran Penelitian ini dilakukan untuk meneliti masalah yang terdapat di Perusahaan dengan judul penelitian, “Analisis Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aerofood Indonesia”. Peneliti menunjukkan bahwa pelatihan dan lingkungan kerja sebagai variable independent (X1, X2) atau variable yang memengaruhi motivasi (Y) serta dampaknya terhadap kinerja karyawan sebagai variable Dependent (Z) atau variable yang dipengaruhi. Berdasarkan teori yang dikemukakan dalam topik sebelumnya, maka dapat disusun kerangka pemikiran sebagai berikut: (X1) (Z) Pelatihan (Y) Motivasi Lingkungan Kerja (X2) Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Sumber: Penelitian 2014 Kinerja Karyawan 39 2.3 Rancangan Hipotesis Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan dan kerangka pemikiran yang sudah dijelaskan diatas, maka selanjutnya akan dilakukan untuk menyusun hipotesis. Menurut Sekaran (2014:135) mengemukakan pengertian hipotesis adalah hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Berdasarkan pernyataan di atas, dapat simpulkan bahwa hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan harus diuji secara empiris melalui penelitian ilmiah. Hipotesis akan dinyatakan ditolak atau diterima. Pada penelitian ini terdapat empat variabel yang akan di uji. Keempat variabel tersebut yaitu : X1 : Pelatihan X2 : Lingkungan Kerja Y : Motivasi Z : Kinerja Karyawan Hipotesis penelitian ini berdasarkan rumusan masalah: 1. Ho : Tidak ada pengaruh pelatihan terhadap motivasi pada PT. Aerofood Indonesia Jakarta. Ha : Ada pengaruh pelatihan terhadap motivasi pada PT. Aerofood Indonesia Jakarta. 2. Ho : Tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi pada PT. Aerofood Indonesia Jakarta. Ha : Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi pada PT. Aerofood Indonesia Jakarta. 3. Ho : Tidak ada pengaruh pelatihan dan lingkungan kerja terhadap motivasi pada PT. Aerofood Indonesia Jakarta. Ha : Ada pengaruh pelatihan dan lingkungan kerja terhadap motivasi pada PT. Aerofood Indonesia Jakarta. 4. Ho : Tidak ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Aerofood Indonesia Jakarta 40 Ha : Ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Aerofood Indonesia Jakarta. 5. Ho : Tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Aerofood Indonesia Jakarta. Ha : Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Aerofood Indonesia Jakarta. 6. Ho : Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Aerofood Indonesia Jakarta. Ha : Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Aerofood Indonesia Jakarta. 7. Ho : Tidak ada pengaruh pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi pada PT. Aerofood Indonesia Jakarta. Ha : Ada pengaruh pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi pada PT. Aerofood Indonesia Jakarta.