1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) dalam instansi merupakan modal intelektual
yang jauh lebih penting dan memiliki kontribusi besar terhadap pembangunan nilai
instansi dibandingkan dengan modal fisik (lahan, bangunan, peralatan dan mesin dan
sebaginya) yang dimiliki instansi. Sebagai aset strategis, SDM merupakan sumber
daya dan kapabilitas yang sulit untuk ditukar dan ditiru, serta langka, dan istimewa
yang dapat memberikan keunggulan pada sebuah instansi.
Seiring pertumbuhan ekonomi yang pesat pada saat ini, sumber daya manusia
merupakan aset sebuah instansi berupa karyawan yang bekerja dan memiliki dedikasi
dalam pekerjaanya. Sumber daya manusia berperan penting dalam berjalannya
sebuah instansi. Dengan adanya pertumbuhan yang pesat, hal ini memicu sebuah
instansi untuk berperan dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk lebih
berperan dalam sebuah pengembangan dan pelatihan. Membangun karir merupakan
salah satu perkembangan yang akan dilalui dalam kehidupan seorang individu
dengan terus menerus meningkatkan dan mengembangkan kemampuan agar dapat
membangun karir ataupun jabatan yang dimilikinya.
Dalam proses penerimaan tenaga kerja sebuah instansi harus sadar akan
adanya selektifitas dalam penerimaan karyawan, hal ini bertujuan guna mendapatkan
tenaga kerja yang memiliki kompetensi tinggi dan handal sehingga visi misi instansi
dapat tercapai dan direalisasikan dengan baik. Dengan begitu sebuah instansi dapat
mengetahui seberapa sebesar dedikasi yang akan didapatkan.
Sering kali instansi memiliki hambatan dalam hal tersebut, ketidaktanggapan
sebuah instansi dalam hal pengembangan dan pelatihan karyawan menimbulkan
dampak yang cukup signifikan. Hal tersebut dapat menghambat kinerja kerja
sehingga tidak maksimal. Untuk menindaklanjuti fenomena tersebut perlu adanya
tindak lanjut dari instansi sebagai upaya agar kemampuan yang dimiliki karyawan
tidak statis, akan tetapi dapat berkembang secara dinamis. Salah satunya dengan
adanya pelatihan karyawan. Hal tersebut sebagai bentuk upaya instansi untuk
1
2
menjaga stabilitas organiasai dalam menghadapi tantangan dan perubahan global
dalam bidang industri saat ini, sehingga instansi dapat terus berkembang.
Pada dasarnya manusia memiliki potensi dasar dan kemampuan yang
idealnya akan terus menerus berkembang apabila diasah secara terus menerus.
Membangun karir merupakan salah satu tugas perkembangan yang akan dilalui
dalam kehidupan individu dengan terus meningkatkan kemampuannya agar dapat
membangun karir ataupun jabatan yang dimilikinya. Sebaliknya, suatu instansi juga
akan semakin maju dan berkembang apabila sumber daya yang dimiliki oleh
karyawannya baik dan berkualitas. Pelatihan dan pengembangan dilakukan sebagai
upaya meningkatkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki karyawan. Hal ini
berfungsi untuk menghadapi hal-hal baru, yang berkaitan dengan karir dan
diharapkan sebagai upaya dalam mengatasi adanya kadarluarsa sumber daya manusia
pada instansi tersebut terutama menghadapi era reformasi birokarasi saat ini.
Pelatihan dilakukan sebagai upaya dalam peningkatan keterampilan dan
pengetahuan yang dimiliki karyawan. Hal ini dilakukan guna untuk menghadapai
hal-hal baru, yang berkaitan dengan karir dan diharapkan sebagai upaya dalam
mengatasi hambatan yang dialami instansi. Pelatihan kerja mampu mendorong
karyawan memberikan jasanya lebih lama diinstansi (Manullang, 2008). Karyawan
yang mengikuti pelatihan menjadi lebih terlatih, terdidik dan lebih ahli maka dapat
meningkatkan kepercayaan dirinya (Handoko, 2009). Dengan adanya kepercayaan
diri pada karyawan, akan timbul keterlibatan kerja yang kuat dari karyawan.
Keterlibatan kerja dibutuhkan khususnya antar karyawan, karyawan dengan
pimpinan, kemudian karyawan antar bagian sehingga menimbulkan sinerji dalam
pelaksanaan pekerjaan.
Keterlibatan kerja (Job Involvement) diartikan sebagai suatu ukuran sampai
dimana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menggangap
penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai penghargaan diri (Stephen & Timothy,
2008). Dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja (Job Involvement) merupakan
sebuat komitmen seorang karyawan terhadap pekerjaanya yang ditandai dengan
karyawan yang memiliki tanggung jawab dan dedikasi tinggi terhadap pekerjaannya
dalam lingkungan kerja. Dengan adanya keterlibatan kerja pada karyawan, hal ini
mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja yang akan di hasilkan oleh
karyawan. Keterlibatan tersebut dapat dilihat dari kinerja yang dihasilkan, apabila
3
individu memiliki keterlibatan kerja pada sebuah instansi maka akan terlihat jiwa
kepemimpinan.
Jiwa kepemimpinan berdampak pada adanya tanggung jawab yang tinggi
serta keinginan dan kemauan seorang karyawan untuk menyelesaikan tugas cepat,
tepat dan minimnya kesalahan yang di hasilkan. Kinerja karyawan umumnya
diartikan sebagai kesuksesan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja
karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
yang diberikan dan dapat dipertanggung jawabkan dari seorang karyawan. Karyawan
yang memiliki kinerja yang aktif berpartisipasi dalam pelaksanaan tugas dapat
menghasilkan hasil yang maksimal.
Memasuki era informasi dan reformasi, tuntutan masyarakat terhadap
pelaksanaan tata kelola pemerintahan yang baik makin meningkat. Tuntutan terhadap
transparansi, dan akuntabilitas instansi pemerintah merupakan suatu keharusan
begitupula tuntutan kinerja yang dapat dipertanggung jawabkan dari sumber daya
manusia aparatur dalam institusi pemerintah itu sendiri. Kinerja dan produktifitas
karyawan, saat ini, menjadi suatu tuntutan yang tidak dapat ditunda dan keharusan
sehingga karyawan dituntut untuk lebih profesional dibidangnya. Peningkatan
kualitas profesionalisme pegawai negeri sipil (PNS) merupakan suatu keharusan dan
tidak dapat ditunda-tunda lagi karena untuk memperbaiki kinerja instansi Pemerintah
dalam pelayanan kepada masyarakat.
Demikian pula yang dilakukan oleh Lembaga Penerbangan dan Antariksa
Nasional (LAPAN) tempat penulis melakukan survei dalam rangka penyusunan
karya ilmiah, dimana instansi LAPAN terus melakukan peningkatan profesionalisme
memperbaiki kinerja karyawannya. Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional
adalah institusi yang memiliki tugas pokok dan berfungsi dalam kegiatan
pengembangan teknologi dirgantara dan pemanfaatannya, antara lain dibidang
teknologi wahana dirgantara (satelit, roket, airship), teknologi dirgantara terapan
(konversi energi angin/SKEA, instrument wahana dirgantara dan sistem stasiun
bumi) teknologi pengindraan jauh (sistem stasiun bumi), teknik pengolahan data,
pengembangan model aplikasi pemanfaatan), pengembangan dan pemanfaatan sains
antariksa
dan
iklim,
pengembangan
kebijakan
kedirgantaraan
(konsepsi
kedirgantaraan nasional, regulasi dan undang-undang) serta kegiatan kerja sama
LAPAN dengan berbagai instasi pemerintah pusat maupun pemerintah daerah, serta
perguruan tinggi maupun swasta. Berdasarkan uraian di atas, jelas terlihat betapa
4
kompleks dan luasnya rentang tugas LAPAN dalam pelaksanaan tugas fungsi
dibidang kedirgantaraan nasional. Dengan demikian dibutuhkan karyawan yang tidak
hanya dituntut memiliki kemampuan, kompetensi, keterampilan, kepandaian dan
pengalaman saja tapi juga perlu memiliki integritas dan amanah, cerdas, tanggap dan
perduli terhadap kepentingan bangsa dan negara.
Dalam pelaksanaan Reformasi Birokrasi (RB) berbagai upaya dan perubahan
telah dilakukan LAPAN diantaranya dengan pembinaan SDM, meningkatkan kinerja
karyawan seperti disiplin dan etos kerja, produktifitas serta penilaian kinerja
karyawan. Penilaian kinerja pada prinsipnya adalah tidak hanya merupakan proses
pengukuran penilaian tapi juga merupakan proses sosial dan komunikasi. Dengan
kata lain penilaian kinerja sebagai suatu proses interaksi sosial dan mempunyai
fungsi sebagai alat bantu pengambilan keputusan tidak hanya semata-mata alat ukur.
Pengembangan SDM dilakukan LAPAN terhadap karyawannya untuk
pendorong tercapainya kinerja yaitu terkait dengan kemampuan, kapasitas,
produktifitas dan kepuasan SDM. Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan
dengan karyawan LAPAN, diperoleh informasi bahwa kinerja kerja selama kurun
waktu lima tahun menunjukan presentase yang fluktuatif. Dengan kata lain
menunjukkan penurunan dan peningkatan pada kinerja kerja karyawan, ini
dikarenakan adanya evaluasi yang dilakukan LAPAN setiap tahun terhadap kinerja
kerja para karyawan.
Tabel dibawah ini adalah hasil wawancara terhadap kinerja kerja pada
Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN) :
Tabel 1.1 Presentase Kinerja Karyawan
2010
2011
2012
2013
2014
Kinerja Baik %
83,7%
77,9%
71,8%
82,5%
81,5%
Kinerja Buruk %
16,3%
22,1%
28,2%
17,5%
18,5%
Sumber : LAPAN, 2015
Dari data tabel diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja kerja karyawan pada
lima tahun terakhir belum diperoleh hasil yang maksimal. Hal ini berdampak pada
keterampilan dan wawasan dari karyawan. Kinerja tersebut dinilai dari kuantitas dan
kualitas hasil kerja karyawan, hubungannya dengan rekan kerja maupun atasan
selama bekerja, serta pengaruh karyawan dalam pengembangan bisnis pada instansi.
5
Selain itu, ditemukan juga bukti buruknya pelatihan di Lembaga Penerbangan
dan Antariksa Nasional (LAPAN). Menurut hasil observasi terhadap karyawan
Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN), ditemukan bawha
mayoritas karyawan tidak berkeinginan untuk ikut pelatihan-pelatihan yang diadakan
oleh Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN). Kebanyakan
karyawan merasa tidak bersemangat untuk ikut pelatihan. Alasan lainnya adalah
materi pelatihan dinilai kurang dapat menarik perhatian karyawan dan instruktur
pelatihan yang dinilai kurang berkompeten.
Selanjutnya, menurut hasil observasi, ditemukan juga indikasi rendahnya
keterlibatan kerja karyawan. Hal ini dilihat dari cara karyawan dalam menyelesaikan
tugasnya. Terlihat bahwa karyawan tidak mencoba secara inisiatif mencari pola kerja
yang paling efektif dan efisien untukn dirinya sendiri. Mayoritas karyawan hanya
mencontoh dan mengikuti cara penyelesaian kerja yang diusulkan atasannya. Padahal,
keterlibatan kerja yang baik seharusnya membuat karyawan memiliki rasa ingin
terjun lebih dalam ke pekerjaannya itu sendiri. Langkah penetrasi karyawan terhadap
pekerjaannya tersebut terhambat karena mereka kurang mendapat informasi
mengenai aspek-aspek bisnis instansi. Hal ini menimbulkan rasa ketidakinginan
karyawan untuk mendalami pekerjaannya.
Berdasarkan permasalahan di atas, penulis melakukan penelitian mengenai
Pelatihan dan Keterlibatan kerja yang akan berdampak pada Kinerja kerja karyawan
di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN) dengan menggunakan
metode path analysis. Sehingga apabila penelitian ini dilakukan dapat membantu
instansi dalam memberikan masukan atau informasi mengenai permasalahan kinerja
karyawan dalam instansi
1.2
Identifikasi Masalah
1. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap keterlibatan kerja di LAPAN?
2. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di LAPAN?
3. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di LAPAN?
4. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui
keterlibatan kerja di LAPAN?
6
1.3
Tujuan Penelitan
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh pelatihan terhadap keterlibatan kerja
di LAPAN
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja
karyawan di LAPAN
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
pada LAPAN
4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
melalui keterlibatan kerja di LAPAN
1.4
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai langkah awal untuk
membangun sistem bisnis instansi yang baik dan secara menyeluruh. Program
aplikasi yang dibuat juga dapat dijadikan bahan untuk penelitian yang lebih lanjut
pada bidang yang berkaitan.
a. Bagi Instansi
1. Memberi gambaran mengenai pelaksanaan pelatihan yang dapat
memberi pengaruh pada kinerja kerja
2. Memberikan informasi tentang keterlibatan kerja di instansi tersebut
3. Membantu instansi dapat mencapai tujuan yang diinginkannya serta
terus bertahan dan berkembang kearah yang lebih baik
b. Bagi Peneliti Lain
1. Memberi referensi yang dapat digunakan sebagai acuan untuk
penelitian selanjutnya
2. Memberikan
tambahan
wawasan
dan
informasi
mengenai
pengetahuan ataupun instansi yang bersangkutan
c. Bagi Penulis
1. Memberikan kesempatan kepada penulis untuk menambah wawasan
dan mengembangkan pola berpikir dalam pelaksanaan pelatihan serta
keterlibatan kerja dari seorang karyawan yang dapat memberi
pengaruh pada kinerja kerja yang bersangkutan.
7
1.5
Ruang Lingkup
Dalam melakukan penelitian ini, penulis membatasi ruang lingkup penelitian
dikarenakan keterbatasan waktu. Penulis menjadikan beberapa populasi karyawan
bagian biro umum divisi kepegawaian pada Lembaga Penerbangan dan Antariksa
Nasional (LAPAN) yang berlokasi di Jl. Pemuda Persil No.1 Rawamangun Jakarta
Timur untuk dijadikan sampel penelitian ini.
8