analisis pengaruh pemberian pendidikan dan pelatihan terhadap

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Teori Tentang Kompensasi dan Balas Jasa
II.1.1. Pengertian Kompensasi
Menurut Rivai (2005) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian
atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan.
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung.
Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji,
bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua
pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi
liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian
keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai
diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan,
produktivitas, dan kepuasan.
Menurut Sjafri (2009), keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan
sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan
kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola
dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam
memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum.
II.1.2. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Bentuk kompensasi yang biasa dijumpai di perusahaan menurut Rivai (2005):
a. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat
juga
dikatakan
sebagai
bayaran
tetap
yang
diterima
seseorang
dari
keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah
dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari
upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang
biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
d. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit) merupakan kompensasi tambahan
yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan
Universitas Sumatera Utara
sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa
fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.
Bentuk kompensasi yang diberikan kepada pegawai KPPBC Tipe Madya
Pabean Belawan berdasarkan laporan tahunan KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan
(2009), antara lain:
1. Gaji Pokok adalah gaji dasar pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan
sebelum ditambah dengan tunjangan-tunjangan lainnya. Gaji pokok mengacu
pada Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 2009 tentang Peraturan Gaji Pegawai
Negeri Sipil (PNS).
2. TKPKN adalah Tunjangan Khusus Pengelola Keuangan Negara yang diberikan
kepada PNS di lingkungan Departemen Keuangan, berdasarkan hasil penetapan
peringkat jabatan. Tata cara dan besaran TKPKN diatur dalam Keputusan Menteri
Keuangan No. 289/KMK.01/2007 dan Keputusan Menteri Keuangan No.
290/KMK.01/2007.
3. Uang Makan diberikan kepada pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan
berdasarkan tingkat kehadiran.
4. TKT adalah Tunjangan Khusus Tambahan yang diberikan kepada pegawai sesuai
dengan tingkat beban kerja, resiko, dan kompetensi yang dimiliki masing-masing
pegawai. Besaran TKT tidak mengacu pada peringkat jabatan, namun berdasarkan
tipe kantor (Kantor Pelayanan Utama atau Kantor Tipe Madya) dan juga jenis
jabatan yang disandang pegawai.
Universitas Sumatera Utara
5. Uang lembur dibayarkan kepada pegawai yang bekerja melebihi jam kerja yang
telah ditentukan.
6. Penghargaan dan Premi diberikan kepada pegawai yang berprestasi luar biasa.
II.2. Teori Tentang Sistem Penggajian Berbasis Kompetensi
II.2.1. Pengertian Sistem Penggajian
Sistem penggajian berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam
membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi
mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa penggajian tidak lebih
dari a cost yang harus diminimalisasi. Tanpa disadari beberapa organisasi yang
mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem
tersebut sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter
productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee
motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behavior, dan bahkan
employee dishonesty yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak
proporsional.
Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana
membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Namun demikian
kompensasi yang diberikan juga mempertimbangkan kemampuan perusahaan untuk
memberikan kompensasi wajar sesuai dengan kontribusi yang diberikan karyawan
atau pekerjanya sehingga kedua belah pihak sama-sama diuntungkan.
Universitas Sumatera Utara
Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan di antara orangorang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan
yang diperlukan organisasi. Yang secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa
bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang
mereka perlukan.
Menurut
Long
(1998)
dalam
bukunya
Compensation
in
canada
mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari sistem reward yang
hanya berkaitan dengan bagian ekonomi/monetary, namun demikian sejak adanya
keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang
lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah (integral) dari keseluruhan
sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri adalah
semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan
individual. Reward terbagi menjadi 2 (dua) jenis, yaitu:
a. Ekstrinsik reward, yang memuaskan kebutuhan dasar (basic needs) untuk survival
dan security, dan juga kebutuhan-kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini
diperoleh dari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar
pekerjaannya (job content), misalnya: upah (pay), pengawasan tingkah laku
(supervisor behavior), co workers dan keadaan kerja secara umum (general
working condition).
b. Intrinsik reward, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya
(higher level needs), misalnya untuk kebanggaan diri (self esteem), penghargaan
atas pencapaain kerja (achievement), serta pertumbuhan dan perkembangan
Universitas Sumatera Utara
(growth and development) yang dapat diperoleh (merupakan derivasi) dari faktorfaktor yang melekat (inheren) dalam pekerjaan karyawan itu, seperti: tantangan
karyawan
atau
interest
suatu
pekerjaan
yang
diberikan,
tingkatan
keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas
pengambilan keputusan dalam pekerjaan.
Oleh karena itu sebelum sistem kompensasi dijalankan maka lebih dahulu
ketetapan
strategi
reward
dijalankan,
dimana
merupakan
rencana
untuk
penggabungan dua jenis reward, ekstrinsik dan intrinsik oleh organisasi kepada
anggotanya dengan maksud untuk membuat organisasi tersebut lebih maju. Strategi
reward dapat pula dipahami sebagai blue print dalam membuat sistem reward yang
akan ditetapkan.
Sementara
itu
dalam
perkembangannya
sistem
kompensasi
sendiri
mempunyai 3 (tiga) komponen pokok, yaitu:
a. Upah dasar (based-pay), merupakan komponen upah dasar (fondasi) bagi
kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti
jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.
b. Upah berdasar kinerja (performance related-pay), berkaitan dengan monetary
rewards dengan basis ukuran/merupakan upah yang didasarkan pada ukuran
kinerja individu, kelompok atau organisasi.
c. Upah tidak langsung (indirect pay) dikenal sebagai employee benefit ’keuntungan
bagi karyawan’, terdiri dari barang-barang jasa non-cash item atau services yang
Universitas Sumatera Utara
secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti
jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa,
perlindungan kesehatan (health protection) termasuk medical & dental plan, dan
dana pensiun (retirement income).
Menurut Long (1998), agar sistem kompensasi dapat berjalan dengan efektif,
perlu dilakukan langkah-langkah (road map) yang tepat sebagai berikut:
1. Memahami situasi intern organisasi dan personil yang ada.
2. Memahami berbagai pilihan sistem kompensasi yang ada.
3. Merumuskan strategi reward dan strategi kompensasi.
4. Mengerjakan detail teknis yaitu membuat rincian sistem kompensasi yang
dipretensikan.
5. Pelaksanaan (implementation), pengelolaan (management), evaluasi (evaluation),
dan adaptasi sistem kompensasi.
Sistem kompensasi yang paling efektif tidak didasari pada anggapan apa yang
paling anda sukai melainkan apa yang sekiranya paling sesuai. Sehingga sistem
kompensasi akan disebut efektif bila dapat memberi nilai tambah bagi organisasi
setelah mempertimbangkan segi dana yang tersedia. Maka berarti bahwa sistem
kompensasi yang dijalankan pada suatu perusahaan tidak sama dengan perusahaan
lain tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan yang bersangkutan. Oleh karena
itu besaran kompensasi untuk masing-masing perusahaan kadang-kadang berbeda
satu dengan yang lainnya.
Universitas Sumatera Utara
II.2.2. Pengertian Kompetensi
Penelitian masalah kompetensi pertama kali dilakukan oleh David Mc
Clelland (ahli psikologi dari Universitas Harvard), yang menemukan dan menyatakan
bahwa kompetensi itu sebagai karakteristik-karakteristik keahlian yang mendasari
keberhasilan atau kinerja yang dicapai seseorang. Kompetensi dapat memprediksikan
secara efektif tentang kinerja unggul yang dicapai dalam pekerjaan atau di dalam
situasi-situasi yang lain. Kompetensi yang dimiliki seseorang merupakan keunggulan
komparatif yang dimiliki dibandingkan dengan karyawan lainnya.
Sedangkan menurut Cira & Benyamin (1998), kompetensi dapat diartikan
sebagai spesifikasi perilaku-perilaku yang ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja
yang sempurna secara lebih konsisten dan lebih efektif dibandingkan dengan mereka
yang memiliki kinerja di bawah rata-rata. Bila mengevaluasi kompetensi-kompetensi
yang dimiliki seseorang, maka diharapkan bisa memprediksi kinerja orang tersebut.
Menurut Boulter, Dalziel dan Hill (1996) Kompetensi adalah karakteristik
dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior
dalam pekerjaannya. Ini sama dengan yang dikatakan oleh Michael Armstrong
(1998), bahwa kompetensi adalah knowledge, skill, dan kulitas individu untuk
mencapai kesuksesan pekerjaanya.
Berdasarkan uraian di atas, makna kompetensi mengandung bagian
kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat
diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja
baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut IPMA (2005) ”Competencies is demonstrable characteristics of the
person, including knowledges, skill, and behavior, that excellent performers exhibit
more consistently and more effectively than average performers”. Kompetensi adalah
karakteristik
yang
didemonstrasikan
oleh
seseorang
temasuk
pengetahuan,
keterampilan, dan tingkah laku. Dimana seseorang yang memiliki kompetensi akan
memiliki kinerja yang secara konsisten lebih sempurna dan lebih efektif.
Doyel (1995), memberikan beberapa contoh yang termasuk beberapa bentuk
kompetensi yang dimiliki seseorang, yaitu:
1. Keterampilan yang dimiliki seseorang dalam mengoperasikan peralatan yang
dimiliki perusahaan
2. Pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam memahami statistik
3. Kemampuan dalam menjual potensinya
4. Kemampuan untuk diarahkan, namun sensitif
5. Kemampuan untuk mencapai tujuan yang lebih besar
6. Kemampuan untuk tetap tenang dalam menghadapi
segala macam tekanan,
tantangan dan hambatan
7. Kemampuan untuk menjadi mentor yang efektif
8. Kreatif dalam mencari solusi ketika menghadapi tantangan
9. Kemampuan bernegoisasi secara efektif
10. Konsisten dalam menampilkan semangat kebersamaan
Universitas Sumatera Utara
Pengertian kompetensi teknis pelaksana sebagaimana disebutkan dalam pasal
1 Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 190/PMK.01/2008 adalah kemampuan,
pengetahuan, keterampilan yang dimiliki oleh seorang Pelaksana yang terkait dengan
bidang tugas pekerjaanya.
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier,
tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat
kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et. Al (1996), level kompetensi adalah
sebagai berikut:
1. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik misalnya
seorang programmer computer.
2. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus
(tertentu), misalnya bahasa komputer.
3. Self-concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan
dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya pemimpin.
4. Self Image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merefleksikan identitas,
contoh: melihat diri sendiri sebagai seorang ahli.
5. Trait adalah karakteristik abadi dari seseorang yang membuat orang untuk
berperilaku, misalnya: percaya diri sendiri.
6. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku, sebab
perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber
kenyamanan, contoh: prestasi
mengemudi.
Universitas Sumatera Utara
Untuk lebih mendalami tentang pengertian kompetensi, berikut ini adalah
penjelasan mengenai konsep-konsep kompetensi yang kita ketahui menurut sumber
Indonesia Australia Partnership for Skills Development Project (IASPD, 1998)
antara lain sebagai berikut:
1. Menurut konsep Inggris, kompetensi adalah uraian tentang sesuatu yang harus
dilakukan dalam lingkungan jabatan yang diembannya. Uraian tersebut
menjelaskan tentang tindakan, perilaku atau hasil akhir yang harus dapat
ditunjukkan
oleh
orang
tersebut.
Kompetensi
merupakan
kemampuan
melaksanakan kegiatan kerja terhadap standar yang dibutuhkan dalam pekerjaan.
2. Menurut Konsep Amerika, kompetensi merupakan karakteristik pokok yang
akibatnya berhubungan dengan kinerja atasan dalam pekerjaan. Aspek-aspek
berharga yang ada pada contoh konsep Amerika yang patut dipertimbangkan
antara lain orientasi efisiensi, pro-aktivitas dan objektivitas, serta cara berpersepsi
positif yang berkenaan dengan standar yang ditentukan.
3. Menurut Standar Nasional, kompetensi adalah apa yang dibutuhkan oleh seorang
individu untuk kinerja yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan/tugas
perusahaan, dimana secara umum merupakan:
a. Sikap, keterampilan dan pengetahuan pribadi yang merupakan apa yang dibawa
orang untuk bekerja, meliputi kualitas pribadi, keterampilan dan pengetahuan,
sikap, pengalaman, tanggung jawab, dan pertanggungan jawaban atas apa yang
dikerjakan.
Universitas Sumatera Utara
b. Keterampilan mengelola tugas, cara bersikap, dan berorganisasi yang
merupakan apa yang dilakukan orang di tempat kerja, meliputi tugas, proses
dan perilaku yang menyangkut perencanaan, pelaksanaan, pengendalian,
pengadaan mesin-mesin, pengelasan, pemasangan, dan sebagainya.
c. Pencapaian tingkat standar hasil akhir yang merupakan apa yang telah dicapai
oleh tiap individu, meliputi hasil akhir sesuai standar yang diharapkan untuk
selayaknya dapat diraih oleh individu yang berkompeten.
d. Landasan keberhasilan strategi bisnis perusahaan, yang menggambarkan
strategi apa yang harus dilakukan perusahaan, analisis terhadap jenis-jenis
pekerjaan apa saja yang dapat dilakukan, kemudian pengerahan segenap
kemampuan yang meliputi budaya organisasi; kompetensi perusahaan dan
pekerja; efektivitas proses bisnis; dan juga ketepatan teknologi.
II.2.3. Pengertian Sistem Penggajian Berbasis Kompetensi
Sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi merupakan sistem
penggajian yang didasarkan atas nilai total keahlian dan kompetensi yang dimiliki
masing-masing tenaga kerja (Long, 1998). Metode ini dilaksanakan dengan
melibatkan kapabilitas individu (person-based pay) dan bukan karakteristik pekerjaan
(job-based pay). Premis dasar metode ini adalah bahwa tenaga kerja dibayar
berdasarkan keahlian, pengetahuan dan kompentensi yang dimiliki oleh karyawan
tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Dalam mengembangkan proses bisnis untuk mengevaluasi dua aspek penting
pada penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi (aspek individu karyawan dan
tingkat pengetahuannya), diperlukan evaluasi akurat mengenai keahlian individu yang
sifatnya penting untuk sistem pembayarannya serta evaluasi efektif mengenai skill
dan kompetensi individu sifatnya kritis yang bagi keberhasilan sistem RBK tersebut.
Sehingga untuk merancang sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi,
faktor-faktor yang sekiranya diperlukan adalah sebagai berikut:
a. Memutuskan terhadap siapa sistem remunerasi (penggajian) berbasis kompetensi
diterapkan.
b. Merancang skill/blok pengetahuan.
c. Pemberian Kesempatan Belajar/Pelatihan.
d. Sertifikasi Pencapaian Block Skill/Pengetahuan
Agar sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi dapat berhasil
dengan baik ada dua hal penting yang hendaknya dipergunakan sebagai bahan
pertimbangan. Pertama, hampir semua sistem semacam ini memerlukan perbaikan
dan
penyempurnaan
kembali
setelah
diimplementasikan,
sehingga
penting
diperhatikan bahwa rencana tersebut dalam pelaksanaanya selalu dimonitor dan di
evaluasi secara periodik, serta adanya tindak lanjut dari hasil monitoring dan evaluasi
tersebut.
Kedua, harus adanya penyesuaian antara beragamnya sumber daya manusia
(SDM) serta praktek manajemen dengan sistem RBK tersebut. Karena perubahan
Universitas Sumatera Utara
salah satu aspek, sistem tersebut bisa terganggu oleh kecilnya perubahan pada bagian
lain apalagi perubahan yang skalanya lebih besar. Misalnya, perubahan kriteria
penilaian bagi seorang manajer dianggap akan mengganggu program penggajian
(remunerasi) berbasis kompetensi secara keseluruhan karena perubahan tersebut
dapat menimbulkan perasaan tidak fair karyawan lain.
Dalam menerapkan sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi
selalu terlibat di dalamnya pelaksanaan program Competency Based Assessment
(CBA) dan program Competency based Trainning (CBT) yang merupakan urutan
program yang diwajibkan perusahaan terhadap karyawan dalam rangka mengukur
kompetensi tiap individu karyawan pada perusahaan tersebut, dimana pengakuan
beragam kompetensi yang dimiliki karyawan diwujudkan dalam sertifikasi. Dari
berbagai jenis sertifikat yang telah dimiliki karyawan itulah nantinya dapat
dipergunakan sebagai dasar dalam menentukan tingkat gaji yang layak.
II.3. Teori Tentang Program Penilaian Berbasis Kompetensi
II.3.1. Pengertian Program Penilaian
Sesuai Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 190/PMK.01/2008, program
penilaian adalah tindakan evaluasi terhadap pegawai pelaksana secara periodik dalam
periode tertentu atas jabatan dan peringkatnya. Komponen yang dinilai adalah
kompetensi teknis yang meliputi kemampuan, pengetahuan, keterampilan yang
dimiliki pegawai pelaksana yang terkait dengan bidang tugas pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
Hasil penilaian disusun sebagai dasar untuk memberikan rekomendasi
penetapan pelaksana untuk:
1. Kenaikan jabatan dan peringkat bagi pelaksana yang telah di evaluasi;
2. Penurunan jabatan dan peringkat bagi pelaksana yang telah di evaluasi; atau
3. Pelaksana tetap dalam jabatan atau peringkatnya.
II.3.2. Komponen Penilaian Berbasis Kompetensi
Komponen-komponen penilaian berbasis kompetensi berdasarkan Peraturan
Menteri Keuangan Nomor: 190/PMK.01/2008 adalah sebagai berikut:
1. Pelaksanaan Pekerjaan (Bobot Penilaian 40 %)
Pelaksanaan pekerjaan mengacu pada uraian jabatan pegawai, untuk jabatan yang
sifat tugasnya sulit ditentukan, penetapan target menggunakan angka kuantitatif
relatif (persentase).
2. Disiplin Kehadiran (Bobot Penilaian 30 %)
Indikator kedisiplinan terdiri dari:
a. Ketidakhadiran
1) Tanpa keterangan yang sah untuk satu hari kerja, nilainya dikurngi 5 % dan
setiap Keterlambatan (TL) atau Pulang Sebelum Waktunya (PSW) masingmasing nilainya dikurangi 1,25 %;
2) Dengan keterangan yang sah, yang meliputi:
a) Alasan sakit dibuktikan dengan surat keterangan dokter;
Universitas Sumatera Utara
b) Ijin/TL/PSW secara tertulis karena alasan penting yang disetujui atasan
langsung.
b. Kepatuhan Selama Bekerja
Kepatuhan selama bekerja (jam kerja), dinilai dari keberadaan ditempat tugas.
3. Sikap dan Perilaku Terhadap Pekerjaan (Bobot Penilaian 30 %)
Yang menjadi ndikator dalam mengukur sikap dan perilaku terhadap pekerjaan
terdiri dari:
a. Tanggung jawab terhadap pekerjaan;
b. Kerja sama dalam melaksanakan tugas;
c. Prakarsa/inisiatif dalam bekerja;
d. Integritas.
II.3.3. Proses Penilaian Berbasis Kompetensi
Menurut buku panduan IASPD (1998), tahap awal dalam proses implementasi
sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi pada perusahaan adalah dengan
dilaksanakannya program assessment pada pegawai. Pelaksanaan program penilaian
(assessment) atas kompetensi karyawan tersebut dapat dilakukan sesuai gambar
sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
MERENCANAKAN
PENILAIAN
a. Permintaan penilaian
b. Mengidentifikasi bukti-bukti yang
diperlukan
c. Menentukan metode dan alat
MELAKSANAKAN
PENILAIAN
penilaian yang sesuai
d. Menguji coba prosedur penilaian
e. Menjelaskan secara singkat proses
penilaian
MELAKUKAN
TINJAUAN
PENILAIAN
f. Mengorganisir penilaian
g. Mengumpulkan bukti
h. Membuat keputusan penilaian
i. Mencatat hasil penilaian
j Memberikan umpan balik kepada
Sumber: IASPD, 1998
Gambar II.1. Proses Penilaian CBA
Program penilaian berbasis kompetensi dilaksanakan terlebih dahulu untuk
menilai sejauhmana kompetensi yang dimiliki oleh setiap individu pegawai. Proses
penilaian pegawai dilaksanakan dengan bantuan para assessor yang telah dibentuk
organisasi. Dari hasil penilaian tersebut dapat diketahui apakah pegawai tersebut telah
kompeten terhadap bidang kerja yang dia tekuni sekarang. Setiap pegawai yang
kompeten pada jenis keahlian tertentu akan memperoleh sertifikat yang didalamnya
Universitas Sumatera Utara
berisi ragam unit standar kompetensi yang telah dikuasai pegawai tersebut dihargai
berupa point. Dari jumlah point yang telah diperoleh itulah dipergunakan untuk
menentukan tingkatan gaji yang sekiranya layak diperoleh pegawai berdasarkan
kompetensi yang dia miliki.
II.4. Teori Tentang Program Pelatihan Berbasis Kompetensi
II.4.1. Pengertian Program Pelatihan
Menurut Rivai (2005), pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai suatu
kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang. Hal-hal
berikut ini penting untuk mengetahui konsep pelatihan lebih lanjut, yaitu:
1. Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan
pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat
ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu
agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Program pelatihan formal adalah usaha pemberi kerja untuk memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh pekerjaan atau bidang tugas yang
sesuai dengan kemampuan, sikap, dan pengetahuannya.
Menurut Captureasia (2009), pelatihan adalah suatu proses belajar mengenai
sebuah wacana pengetahuan dan keterampilan yang ditujukan untuk penerapan hasil
belajar yang sesuai dengan tuntutan tertentu. Pelatihan yang baik memiliki ciri-ciri
antara lain: mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan; diberikan
Universitas Sumatera Utara
secara instruksional; obyeknya seseorang atau sekelompok orang; prosesnya
mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti prosedur sehingga menjadi
kebiasaan; dan hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya perbaikan cara
kerja di tempat kerja.
II.4.2. Pelaksanaan Program Pelatihan Berbasis Kompetensi
Tahap selanjutnya setelah proses assessment pada karyawan perusahaan
selesai dilakukan adalah pelaksanaan program pelatihan pada karyawan. Proses
pelatihan berbasis kompetensi tersebut dapat dijelaskan pada bagan berikut:
PEGAWAI
PENILAIAN
REKAMAN
PENILAIAN
STANDAR
KOMPETENSI
PEGAWAI
BANDING PROGRAM
PELATIHAN
PENGAKUAN
INDUSTRI
Sumber: IASPD, 1998
Gambar II.2. Kerangka Kerja CBT
Program pelatihan berbasis kompetensi dilaksanakan apabila pegawai yang
dinilai ternyata belum kompeten. Pegawai tersebut akan disarankan untuk mengikuti
ragam pelatihan guna memenuhi jenis keahlian yang belum dikuasainya. Setelah
Universitas Sumatera Utara
menempuh pelatihan diharapkan pegawai telah memiliki kompetensi yang sesuai
dengan bidang kerja/jabatannya. Setelah mengikuti ragam pelatihan dan dianggap
telah memiliki kompetensi pegawai diberi sertifikat sebagai bentuk pengakuan
industri dan kompetensi teknis yang dimiliki setelah mengikuti pelatihan.
II.4.3. Jenis Pelatihan
Jenis-jenis pelatihan yang diberikan kepada pegawai Kantor Pengawasan dan
Pelayanan Bea dan Cukai berdasarkan sumber dari pusdiklat Bea dan Cukai, antara
lain:
1. Diklat Teknis Umum Kesamaptaan
2. Diklat Fungsional, Pejabat Fungsional Pemeriksa Dokumen (PFPD)
3. Diklat Teknis Substantif Dasar Kepabeanan dan Cukai
4. Diklat Teknis Substantif Dasar Kepabeanan dan Cukai Khusus ex. Prodip I
5. Diklat Tenkis Substantif Spesialisasi (DTSS) Pemeriksaan Sarana Pengangkut
6. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS) Intelijen Taktis
7. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS) Post Clearance Audit
8. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS) Kepatuhan Internal
9. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS) Penyidik Lanjutan
10. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS) Client Coordinator
Universitas Sumatera Utara
II.4.4. Komponen Pelatihan Berbasis Kompetensi
Beberapa komponen yang menjadi parameter penerapan program pelatihan
berbasis kompetensi antara lain sebagai berikutt:
1. Standar Kompetensi, kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk
melakukan suatu pekerjaan.
2. Pengujian, proses untuk menilai apakah seseorang telah memiliki pengetahuan
dan ketrampilan yang dibutuhkan.
3. Strategi dan Materi Belajar, bagaimana cara seseorang mendapatkan pengetahuan
dan keterampilan.
4. Kerangka Kompetensi, sistem untuk pengakuan pengetahuan dan keterampilan
yang dikuasai.
Berikut ini adalah gambar komponen pelatihan berbasis kompetensi menurut
jurnal Captureasia Indonesia (2009):
Sumber: Captureasia Indonesia, 2009
Gambar II.3. Komponen CBT
Universitas Sumatera Utara
II.4.5. Keuntungan Remunerasi Berbasis Kompetensi
Menurut Long (1998) terdapat 3 (tiga) keuntungan penting dari sistem
penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi tersebut yang berkaitan dengan
pengembangan keahlian dan fleksibilitas, yaitu:
a. Menyediakan insentif besar bagi tenaga kerja untuk mempelajari berbagai keahlian
sehingga memudahkan pemindahan tenaga kerja ke pekerjaan yang berbeda-beda
sesuai kebutuhan. Dalam hal ini maka keinginan untuk mengembangkan sumber
daya manusia akan tercapai.
b. Fleksibilitasnya sangat ‘menguntungkan’ organisasi yang bagian-bagian proses
produksi dan pelayanannya sering naik-turun. Misalnya, terjadi kekurangan di
salah satu bagian dari fokus produksi sehingga seorang tenaga kerja yang sedang
tidak berfungsi harus pindah ke fungsi dengan aktivitas tinggi. Sistem ini juga
mempermudah peng-cover-an tenaga kerja yang absen atau sedang cuti.
c. Keuntungan besar dari sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi adalah
tidak dibutuhkannya job description sebagai landasan. Ini merupakan keuntungan
besar bagi organisasi yang perubahannya cepat.
Dengan melaksanakan RBK pekerjaan yang harus dilakukan tenaga kerja
menjadi lebih umum dan sangat bermanfaat dalam pelayanan pelanggan sehingga
menyediakan lebih banyak imbalan intrinsik. Schuster dan Zingheim menyatakan
bahwa sistem RBK menyiapkan tenaga kerja untuk menangani isu-isu pelanggan
tanpa memindahkan dari satu meja ke meja lain. Ini lebih efisien bagi organisasi dan
bagi pelanggan itu sendiri.
Universitas Sumatera Utara
Karena menggunakan workforce (gugus kerja) yang lebih efisien maka
perusahaan yang menggunakan RBK seharusnya bisa beroperasi dengan tenaga kerja
yang lebih kecil. Sehingga bagian yang tidak begitu penting dapat dikurangi sesuai
kebutuhan perusahaan.
Sistem RBK mendukung perilaku yang dibutuhkan oleh perusahaan yang
berusaha mempraktekkan manajemen high-involvement. Dimana pengetahuan yang
menjadi bagian dari sistem ini membuat tenaga kerja bisa secara efektif terlibat dalam
pengambilan keputusan, membuat penilaian dan bertindak cepat apabila ada
permasalahan. Sistem ini juga membuat individu dan tim lebih mengelola dirinya
sendiri.
II.5. Teori Tentang Kinerja
II.5.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999).
Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Kinerja
karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan
baik (Senen, 2008).
Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah
Universitas Sumatera Utara
yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
organisasi, yang antara lain termasuk :
1. Kuantitas keluaran
2. Kualitas keluaran
3. Inisiatif
4. Kehadiran di tempat kerja
5. Sikap kooperatif
II.5.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan aktif dalam
menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan
perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam
perusahaan, untuk berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja
perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan
lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar
kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan
akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji
atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa
depan lebih baik (Prawirosentono, 1999).
Menurut Gibson (1996), ada 3 (tiga) variabel yang mempengaruhi perilaku
dan kinerja individu, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Variabel individu, terdiri dari kemampuan dan ketrampilan (mental dan fisik),
latar-belakang (keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman), demografis (umur, asalusul, dan jenis kelamin).
2. Variabel organisasional, terdiri dari sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur,
dan desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan aktif dalam
menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan
perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam
perusahaan, untuk berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja
perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan
lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar
kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan
akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji
atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa
depan lebih baik (Prawirosentono, 1999).
Universitas Sumatera Utara