Kepemimpinan, Kinerja - ejurnal untag samarinda

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KOPERASI
PEGAWAI PADA KANTOR PUSAT KOPERASI PEGAWAI
REPUBLIK INDONESIA PROVINSI KALIMANTAN TIMUR
1
Mahfud 1
Administrasi Negara, Fakultas ISIPOL, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda,
2
Fakultas ISIPOL, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda 75234, Indonesia.
ABSTRACT
Kepengurusan sebuah koperasi akan menentukan kinerja dari koperasi
itu sendiri. Kepemimpinan yang baik akan menentukan kinerja koperasi.
Kinerja koperasi diukur dari pengelolaan arus keuangan dan bentuk layanan
terhadap anggotanya. Di mana keuangan koperasi diperoleh dari kontribusi
anggota dan pinjaman dengan pihak ketiga. Sedangkan layanan terhadap
anggota adalah upaya yang dilakukan pengurus atau pengelola dalam
memenuhi kebutuhan anggota koperasi.
Berdasarkan Laporan Pertanggungjawaban Pengurus Koperasi Pegawai
di depan Rapat Anggota Tahunan menunjukkan adanya penurunan kinerja
terkait dengan kondisi keuangan dan layanan yang diberikan kepada
anggotanya. Kondisi demikian tentu mengundang sejumlah tanda tanya,
sehingga perlu dilakukan evaluasi terhadap para pengurusnya.
Tujuan penelitian: Mengetahui hubungan antara Kepemimpinan dengan
Kinerja Koperasi Pegawai Pada Kantor Pusat Koperasi Pegawai Republik
Indonesia Provinsi Kalimantan Timur.
Sampel diambil sebanyak 32 responden. Penelitian bersifat kausalitas,
yaitu mencari hubungan antara variabel sebab dengan variabel akibat.
Hubungan yang dimaksud adalah hubungan antara Kepemimpinan (Independent
variable) dengan Kinerja
Koperasi (Dependent variable).
Alat uji yang
digumnakan adalah Rank Spearman (rs).
Berdasarkan hasil pengolahan data sebagaimana telah dijelaskan di
bagian sebelumnya dapat disimpulkan: 1) Koefisien korelasi rank spearman yang
diperoleh sebesar 0,34 atau t hitung sebesar 0,11 menunjukkan terdapat
hubungan (asosiasi) yang signifikan antara Kepemimpinan dengan Kinerja
Koperasi. 2) Pengurus Koperasi telah menjalankan tugas-tugasnya dengan baik
sehingga kinerja koperasi pun dianggap baik oleh anggotanya.
Kata-kata Kunci: Kepemimpinan, Kinerja
1
Alumni Fisipol Untag 1945 Samarinda
I. PENDAHULUAN
Kepemimpinan
adalah
proses
mempengaruhi
dalam
menentukan
tujuan
organisasi,
memotivasi perilaku pengikutnya
untuk
mencapai
tujuan
dan
mempengaruhi
kelompok
dan
budayanya (Veithzal Rivai,2004: 2).
Kepemimpinan adalah gaya
sesorang pemimpin mempengaruhi
bawahannya, agar mau bekerjasama
dan bekerja efektif sesuai dengan
perintahnya. Untuk mencapai tujuan
perusahaan dan tujuan karyawan,
hal ini bukanlah pekerjaan yang
mudah dilakukan, karena efektivitas
seorang pemimpin diukur dari
kinerja dan pertumbuhan organisasi
yang dipimpinnya serta kepuasan
karyawan terhadap pimpinannya.
Oleh sebab itu, seorang pemimpin
harus
dapat
mempengaruhi
bawahannya untuk melaksanakan
tugas yang diperintahkan tanpa
paksaan sehingga bawahan secara
sukarela akan berperilaku dan
berkinerja sesuai tuntutan organisasi
melalui arahan pimpinannya.
Kepengurusan
sebuah
koperasi akan menentukan kinerja
dari
koperasi
itu
sendiri.
Kepemimpinan yang baik akan
menentukan
kinerja
koperasi.
Kinerja
koperasi
diukur
dari
pengelolaan arus keuangan dan
bentuk
layanan
terhadap
anggotanya.
Di mana keuangan
koperasi diperoleh dari kontribusi
anggota dan pinjaman dengan pihak
ketiga. Sedangkan layanan terhadap
anggota
adalah
upaya
yang
dilakukan pengurus atau pengelola
dalam
memenuhi
kebutuhan
anggota koperasi.
Berdasarkan
Laporan
Pertanggungjawaban
Pengurus
Koperasi Pegawai di depan Rapat
Anggota Tahunan menunjukkan
adanya penurunan kinerja terkait
dengan kondisi keuangan dan
layanan yang diberikan kepada
anggotanya. Kondisi demikian tentu
mengundang sejumlah tanda tanya,
sehingga perlu dilakukan evaluasi
terhadap para pengurusnya.
Hal ini menarik perhatian
penulis untuk melakukan penelitian
mengenai Pengaruh Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Koperasi Pegawai
Pada
Kantor
Pusat
Koperasi
Pegawai
Republik
Indonesia
Provinsi Kalimantan Timur
II. PERMASALAHAN
Berdasarkan latar belakang
yang telah diuraikan di atas, maka
dirumuskan masalah sebagai berikut:
“Apakah Kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Koperasi
Pegawai Pada Kantor Pusat Koperasi
Pegawai Republik Indonesia Provinsi
Kalimantan Timur?”
III. METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian adalah
Kantor Pusat Koperasi Pegawai
Republik Indonesia yang terletakk
di
Jalan
Pahlawan-Samarinda.
Penentuan lokasi penelitian berguna
untuk membatasi hal-hal yang
berhubungan langsung dengan
penelitian
yang
dilakukan.
Berdasarkan hasil informasi yang
diperoleh, jumlah anggota koperasi
pegawai Kantor Pusat Koperasi
Pegawai
Republik
Indonesia
Kalimantan Timur ada 64. Sampel
diambil
sebanyak
50%
atau
sebanyak 32 responden.
Penelitian yang dilakukan
oleh penulis merupakan penelitian
verifikatif
atau yang bersifat
kausalitas, yakni penelitian yang
mencari hubungan antara variabel
sebab dengan variabel akibat.
Hubungan yang dimaksud adalah
hubungan antara Kepemimpinan
(Independent variable) dengan Kinerja
Koperasi
(Dependent
variable).
penulis
menggunakan
rumus
koefisien Rank Spearman (rs) yang
dikemukakan oleh Sugiyono (2005:
305),
2
𝑟𝑠 = 1 −
6 ∑ 𝑑𝑖
𝑛(𝑛2 − 1)
Apabila rs < rho tabel (5%) maka
hipotesis diterima, sedangkan bila
rs > rho tabel (5%) maka hipotesis
ditolak.
Ho : μ1 = μ1; artinya bahwa
Kepemimpinan berasosiasi dengan
Kinerja Koperasi.
Ha : μ1 ≠ μ1; artinya bahwa
Kepemimpinan tidak
berasosiasi
dengan
Kinerja Koperasi.
IV. HASIL PENELITIAN
PEMBAHASAN
DAN
A. Variabel Kepemimpinan
Kepemimpinan
adalah
kemampuan
individu
untuk
mempengaruhi, memotivasi, dan
membuat orang lain mampu
memberikan kontribusinya demi
efektifitas
dan
keberhasilan
organisasi (House et. al, 1999) dalam
Yukl (2005: 75).
Kepemimpinan
dilaksanakan
ketika
seseorang
memobilisasi
sumber
daya
institusional, politis, psikologis, dan
sumber-sumber
lainnya
untuk
membangkitkan, melibatkan dan
memenuhi motivasi pengikutnya.
Pakar lainnya mengatakan
bahwa
peran
kepemimpinan
meliputi memotivasi bawahan dan
menciptakan
kondisi
yang
menyenangkan
dalam
melaksanakan
pekerjaan,
kepemimpinan berusaha untuk
membuat
perubahan
dalam
organisasi dengan (1) menyusun visi
masa depan dan strategi untuk
membuat
perubahan
yang
dibutuhkan,
(2)
mengkomunikasikan
dan
memperjelas
visi,
dan
(3)
memotivasi dan memberi inspirasi
kepada orang lain untuk mencapai
visi itu, dan kepemimpinan sebagai
hubungan pengaruh ke berbagai
arah
antara
pemimpin
dan
bawahannya
yang
mempunyai
tujuan yang sama dalam mencapai
perubahan yang sebenarnya.
Dalam penelitian definisi
operasional dari kepemimpinan
akan tergantung pada seberapa luas
tujuan. Tujuannya mungkin untuk
mengindentifikasikan
pemimpin,
untuk
menentukan
bagaimana
mereka dipilih, mengetahui apa
yang mereka lakukan, untuk
mengetahui mengapa mereka efektif
atau menentukan apakah mereka
dibutuhkan. Konsekuensinya sangat
sulit bila hanya menggunakan satu
definisi kepemimpinan yang cukup
umum
sehingga
mampu
mengakomodasikan berbagai makna
ini dan cukup sepesifik sehingga
mampu
berfungsi
sebagai
operasional variabel.
Menurut
Teori
“Bakat”
pemimpin
disebutkan
bahwa
kepemimpinan adalah bakat yang
melekat pada diri atau dimiliki oleh
seseorang yang memang seharusnya
menjadi pemimpin. Waktu-waktu
itu
antara
lain:
kecerdasan,
kharisma,
cepat
dan
tepat
mengambil keputusan, antusiasme,
kuat, berani, integritas, percaya diri,
intelegensi tinggi, dan sebagainya.
Di sisi lain, kemampuan
pemimpin dalam menggerakkan
dan memperdayakan pegawai akan
mempengaruhi kinerja. (Lodge dan
Derek, 2003) menyebutkan, peran
kepemimpin
memiliki
dampak
signifikan terhadap sikap, perilaku
dan kinerja pegawai. Efektivitas
pemimpin dipengaruhi karakteristik
bawahannya dan terkait dengan
proses komunikasi yang terjadi
antara pemimpin dan bawahan.
Menurut
teori
”Model
Kontingensi
Kepemimpinan”
terdapat tiga sifat situasional yang
mempengaruhi
kepemimpinan
efektif, yaitu:
1) Hubungan antara pemimpin
dan anggota (bawahan),
yaitu
sejauh
manakah
pemimpin menyenangi dan
disenangi oleh para anggota
(bawahan);
2) Susunan
tugas,
yaitu
mengenai sejauh manakah
keteraturan penataan yang
bertalian dengan pencapaian
tujuan organisasi;
3) Kekuasaan
jabatan
pemimpin,
yaitu
sejauh
manakah wewenang formal
yang
dimiliki
oleh
pemimpin.
1. Indikator Menyusun Visi Masa
Depan dan Strategi
32
Hasil wawancara terhadap
responden berkaitan dengan
indikator Menyusun Visi Masa
Depan dan Strategi diperoleh
jawaban sebagai berikut: 0 (0%)
responden menjawab Tidak Setuju,
10 (31,25%) responden menjawab
kadang-kadang dan 22 (68,75%)
responden menjawab Setuju bahwa
Visi Pengurus berorientasi pada
kemajuan.
Berkaitan dengan indikator
Menyusun Visi Masa Depan dan
Strategi diperoleh jawaban sebagai
berikut: 10 (31,25%) responden
menjawab Tidak Setuju, 6 (18,75%)
responden
menjawab
Kadangkadang, dan 16 (50%) responden
menjawab Setuju bahwa pengurus
memiliki strategi yang jelas.
Berkaitan dengan indikator
Menyusun Visi Masa Depan dan
Strategi diperoleh jawaban sebagai
berikut: 7 (21,88%) responden
menjawab Tidak Setuju, 8 (25%)
responden
menjawab
Kadangkadang, dan 17 (53,13%) responden
menjawab Setuju bahwa pengurus
bertindak sesuai dengan Visi
Koperasi.
2. Indikator Mengkomunikasikan
dan Memperjelas Visi
Hasil wawancara terhadap
32 responden berkaitan dengan
indikator Mengkomunikasikan dan
Memperjelas Visi diperoleh jawaban
sebagai berikut: 0 (0%) responden
menjawab Tidak Setuju, 6 (18,75%)
responden
menjawab
Kadangkadang, dan 26 (81,25%) responden
menjawab Setuju bahwa pengurus
mampu menterjemahkan apa yang
menjadi keingan anggota koperasi.
Berkaitan dengan indikator
Mengkomunikasikan
dan
Memperjelas Visi diperoleh jawaban
sebagai berikut: 0 (0%) responden
menjawab Tidak Setuju, 13 (40,63%)
responden
menjawab
Kadangkadang, dan 19 (59,38%) responden
menjawab Setuju bahwa pengurus
mampu menyusun program kerja
yang terukur.
Berkaitan dengan indikator
Mengkomunikasikan
dan
Memperjelas
Visi
diperoleh
jaswaban sebagai berikut: 0 (0%)
responden menjawab Tidak Setuju,
12 (37,50%) responden menjawab
Kadang-kadang, dan 20 (62,50%)
responden menjawab Setuju bahwa
Pengurus Koperasi bekerja sesuai
dengan AD/ART.
3. Indikator Memberi Inspirasi
Hasil wawancara terhadap
32 responden berkaitan dengan
indikator
Memberi
Inspirasi
diperoleh jawaban sebagai berikut:
10 (31,25%) responden menjawab
Tidak Setuju, 6 (18,75%) responden
menjawab kadang-kadang dan 16
(50%) responden menjawab Setuju
bahwa
pengurus
melakukan
evaluasi rutin setiap bulan.
Berkaitan dengan indikator
Memberi
Inspirasi
diperoleh
jawaban sebagai berikut: 12 (37,50%)
responden menjawab Tidak Setuju, 3
(9,38%)
responden
menjawab
Kadang-kadang, dan 17 (53,13%)
responden menjawab Setuju bahwa
pengurus memberi contoh yang baik
bagi anggotanya.
Berkaitan dengan indikator
Memberi
Inspirasi
diperoleh
jawaban sebagai berikut: sebanyak
11 (34,38%) responden menjawab
Tidak Setuju, 3 (9,38%) responden
menjawab Kadang-kadang, dan 18
(56,25%)
responden
menjawab
Setuju bahwa pengurus memberi
pelayanan sesuai harapan.
B.
Variabel Kinerja
Veithzal Rivai (2004: 14)
mengemukakan kata kinerja, jika
dilihat dari asal katanya adalah
terjemahan dari kata performance
yang berasal dari akar kata to
perform yang berarti melaksanakan
atau menyempurnakan tanggung
jawab. Kinerja adalah hasil atau
tingkat
keberhasilan
seseorang
secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan
tugas
dibandingkan
dengan
berbagai
kemungkinan
seperti
standar hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
Kinerja merupakan catatan
outcome yang dihasilkan dari fungsi
pegawai tertentu atau kegiatan yang
dilakukan selama periode waktu
tertentu. Sedang kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama
dengan jumlah (rata-rata) dari
kinerja fungsi pegawai atau kegiatan
yang dilakukan. Pengertian kinerja
di sini tidak bermaksud menilai
karakteristik
individu
tetapi
mengacu pada serangkaian hasil
yang diperoleh selama periode
waktu tertentu.
Veithzal Rivai ( 2004:312),
tujuan penilain kinerja atau prestasi
kinerja karyawan yaitu :(1) Untuk
mengetahui
tingkat
prestasi
karyawan.(2) Pemberian imbalan
yang
sesuai.(3)
Mendorong
pertanggungjawaban
dari
karyawan.(4) Untuk pembeda antara
karyawan yang satu dengan yang
lainnya.(5) Untuk pengembangan
SDM seperti promosi, kenaikan
jabatan, pelatihan dan penugasan
kembali.(6)
Meningkatkan
motivasi.(7) Meningkatkan etos
kerja.(8) Memperkuat hubungan
antara karyawan dengan supervisor
melalui diskusi tentang kemajuan
kerja karyawan.(9) Sebagai alat
untuk memperoleh umpan balik
dari karyawan untuk memperbaiki
desain pekerjaan, lingkungan kerja
dan rencana karir selanjutnya.(10)
Riset
seleksi
sebagai
kriteria
keberhasilan.(11) Sebagai salah satu
sumber
informasi
untuk
perencanaan SDM, karir dan
keputusan perencanaan suksesi.(12)
Membantu menempatkan karyawan
dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai
hasil
baik
secara
menyeluruh.(13) Sebagai sumber
informasi
untuk
pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan
gaji, upah, insentif, kompensasi dan
berbagai
imbalan
lainnya.(14)
Sebagai penyaluran keluhan yang
berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan.(15)Sebagai alat
untuk menjaga tingkat kinerja.(16)
Sebagai alat untuk membantu dan
mendorong
karyawan
untuk
mengambil inisiatif dalam rangka
memperbaiki kinerja.(17) Untuk
mengetahui efektivitas kebijakan
SDM seperti seleksi, rekrutment,
pelatihan dan analisis pekerjaan.(18)
Mengidentifikasi
dan
menghilangkan hambatan-hambatan
agar kinerja menjadi baik.(19)
Pemutusan
hubungan
kerja,
pemberian sangsi maupun hadiah.
1. Indikator Kualitas Pelayanan
Hasil wawancara terhadap
32 responden berkaitan dengan
indikator
Kualitas
Pelayanan
diperoleh jawaban sebagai berikut: 0
(0%) responden menjawab Tidak
Setuju, 14 (43,75%) responden
menjawab kadang-kadang dan 18
(52,25%)
responden
menjawab
Setuju bahwa koperasi mampu
menyediakan kebutuhan anggota.
Hasil wawancara terhadap
32 responden berkaitan dengan
indikator
Kualitas
Pelayanan
diperoleh jawaban sebagai berikut: 0
(0%) responden menjawab Tidak
Setuju,
16
(50%)
responden
menjawab kadang-kadang dan 16
(50%) responden menjawab Setuju
bahwa koperasi memberi pelayanan
dengan adil.
Hasil wawancara terhadap
32 responden berkaitan dengan
indikator
Kualitas
Pelayanan
diperoleh jawaban sebagai berikut: 0
(0%) responden menjawab Tidak
Setuju, 12 (37,50%) responden
menjawab kadang-kadang dan 20
(62,50%)
responden
menjawab
Setuju bahwa koperasi memberi
layanan dengan cepat.
2. Indikator Tertib Administrasi
Hasil wawancara terhadap
32 responden berkaitan dengan
indikator
Tertib
Administrasi
diperoleh jawaban sebagai berikut: 0
(0%) responden menjawab Tidak
Setuju, 12 (37,50%) responden
menjawab Kadang-kadang, dan 20
(62,50%)
responden
menjawab
Setuju bahwa pengurus memiliki
sistem adminsitrasi yang rapi.
Hasil wawancara terhadap
32 responden berkaitan dengan
indikator
Tertib
Administrasi
diperoleh jawaban sebagai berikut: 0
(0%) responden menjawab Tidak
Setuju, 13 (40,63%) responden
menjawab Kadang-kadang, dan 19
(59,38%)
responden
menjawab
Setuju bahwa pengurus menyusun
laporan pertanggung jawaban setiap
akhir tahun.
Hasil wawancara terhadap
32 responden berkaitan dengan
indikator
Tertib
Administrasi
diperoleh jawaban sebagai berikut: 0
(0%) responden menjawab Tidak
Setuju, 12 (37,50%) responden
menjawab Kadang-kadang, dan 20
(62,50%)
responden
menjawab
Setuju bahwa pengurus memiliki
kelengkapan yang dipersyaratakan
sebagaimana layakanya sebuah
koperasi.
3. Indikator Stabilitas keuangan
Hasil wawancara terhadap
32 responden berkaitan dengan
indikator
Stabilitas
keuangan
diperoleh jawaban sebagai berikut: 0
(0%) responden menjawab Tidak
Setuju, 19 (59,38%) responden
menjawab kadang-kadang dan 15
(39,47%)
responden
menjawab
Setuju bahwa keuangan tercatat
dengan baik.
Hasil wawancara terhadap
32 responden berkaitan dengan
indikator
Stabilitas
keuangan
diperoleh jawaban sebagai berikut: 8
(25%) responden menjawab Tidak
Setuju, 15 (46,88%) responden
menjawab kadang-kadang dan 9
(28,13%)
responden
menjawab
Setuju bahwa ada peningkatan
pemasukan
keuangan
koperasi
setiap tahunnya.
Hasil wawancara terhadap
32 responden berkaitan dengan
indikator
Stabilitas
keuangan
diperoleh jawaban sebagai berikut: 0
(0%) responden menjawab Tidak
Setuju, 20 (62,50%) responden
menjawab kadang-kadang dan 12
(37,50%)
responden
menjawab
Setuju bahwa koperasi mampu
membayar kewajibannya dengan
lancar.
V. PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan
hasil
pengolahan data sebagaimana telah
dijelaskan di bagian sebelumnya
dapat disimpulkan:
1. Koefisien
korelasi
rank
spearman yang diperoleh
sebesar 0,34 atau t hitung
sebesar 0,11 menunjukkan
terdapat hubungan (asosiasi)
yang
signifikan
antara
Kepemimpinan
dengan
Kinerja Koperasi.
2. Pengurus Koperasi telah
menjalankan tugas-tugasnya
dengan baik sehingga kinerja
koperasi pun dianggap baik
oleh anggotanya
B. Saran
Saran yang dapat dikemukan
sehubungan dengan penelitian ini
adalah:
1. Kelemahan yang terdapat
pada indikator motivasi dan
inspirasi perlu mendapar
perhatian pengurus. Artinya
bahwa
pengurus
harus
mampu memberi motivasi
bagi
anggotanya
dalam
rangka menumbuhkan minat
yang
akan
menduduki
kepengurusan
di
masa
mendatang.
2. Diperlukan
adanya
perbaikan
pada
maslah
Laporan Keuangan yang
dapat
menimbulkan
kecurigaan anggota. Karena
bila hal ini tidak dilakukan
secara
transparan
akan
mengganggu
kreadibilitas
pengurus..
BIBLIOGRAFI
Ali Saukah dan Mulyadi G. Waseso.,
2000.
Pedoman Penulisan
Karya Ilmiah: Skripsi, Tesis,
Disertasi, Artikel, Majalah,
Laporan
Penelitian.
Universitas Megeri Malang,
Malang.
Challagalla, N. Goutham and
Shervani, A. Tasadduq, 2006,
”Dimensional and type of
Supervisory Control: Effect on
Sallesperson Performance and
Satisfaction”,
Journal
of
Marketing, Vol. 60. January
Didi Atmadilaga., 1994. Panduan
Skripsi,
Tesis,
Disertasi.
Pioner Jaya, Bandung
Elvinaro Ardianto., 2010. Metodologi
Penelitian
untuk
Public
Relations;
Kuantitatif
dan
Kualitatif.
Simbiosa
Rekatama Media, Bandung.
Fred Kerlinger., 1992.
Asas-asas
Penelitian
Behavioral.
Gramedia, Jakarta.
Masri Singarimbun dan Sofian
Effendi. 1990. Metodologi
Penelitian
Survei,
LP3ES,
Jakarta.
Muhammad
Mustari.,
2012.
Pengantar Metode Penelitian.
Laksbang, Yogyakarta.
Nawawi Hadari. 1997. Manajemen
Sumber Daya Manusia : Untuk
Bisnis
Yang
Kompetitif.
Cetakan I. Gadjah Mada
University Press. Yogyakarta.
Sanapiah Faisal., 2001. Format-format
Penelitian
Sosial.
RajaGrafindo
Persada,
Jakarta.
Sugiyono., 2005. Metode Penelitian
Administrasi.
Alfabeta,
Bandung.
Soehardi Sigit, 2003.
Perilaku
Organisasional.
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Sarjanawiyata
Tamasiswa,
Yogyakarta.
Sugiyono., 2013. Metode Penelitian
Pendidikan;
Pendekatan
Kuantitatif, Kualitatif dan R &
D. Alfabeta, Bandung.
Suharsimi Arikunto., 2002. Prosedur
Penelitian; Suatu Pendekatan
Praktek.
Edisi Revisi V.
Rineka Cipta, Jakarta.
Sumadi Suryabrata, 2003, Metodologi
Penelitian, Rajawali, Jakarta.
Veithzal Rivai., 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan : Dari Teknik Ke
Praktek.
Edisi
1.
Raja
Grafindo Persada Jakarta.
Veithzal Rivai., 2004. Performance
Appraisal : System Yang Tepat
Untuk
Menilai
Kinerja
Karyawan dan Meningkatkan
Daya Saing Perusahaan. Edisi
1. Raja Grafindo Persada
Jakarta.
W Lawrence Numan., 2003. Social
Research Methods, Qualitative
and Quantitative Approach.
Boston, New York.