Ayub Prayudi

HUBUNGAN PEMBERIAN MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA
KARYAWAN PADA PT. JASA RAHARJA KENDARI
Ayub Prayudi
Arifin Utha
H. Akhyar Abdullah
Jurusan Ilmu Administrasi Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Halu Oleo
[email protected]
ABSTRAK
Ayub Prayudi (C1A1 11 240), Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu
Administrasi, Universitas Halu Oleo dengan Judul HubunganPemberian Motivasi Terhadap
Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Perseroan Terbatas (PT) Jasa Raharja Kendari. yang
dibimbing oleh Arifin Utha dan Akhyar Abdullah.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan pemberian motivasi terhadap
peningkatan kinerja Karyawan pada PT. Jasa Raharja Kendari. Jenis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah data primer berupa kuesioner yang dibagikan kepada responden.
Responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor PT.
Jasa Raharja Kendari yang berjumlah 29 orang. Analisis data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah analisis deskriptif, yaitu analisis yang mendeskripkan tentang motivasi dan kinerja
pegawai dengan dimensi dan indikator masing-masing variabel serta faktor-faktor yang
berhubungan terhadap kinerja karyawan dengan mengemukakan besarnya nilai skor yang
diperoleh pada setiap dimensi dan indikator.
Hasil analisis Hubungan Pemberian Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan
Pada Perseroan Terbatas (PT) Jasa Raharja Kendari adalah berhubungan dengan kategori
Tinggi. Hubungan tersebut pada Variabel Motivasi dianalisis dalam tiga dimensi indikator,
yaitu menciptakan perbaikan lingkungan kerja, pemberian konpensasi, dan penerapan disiplin
kerja. Ketiga dimensi pemberian motivasi tersebut membentuk satu kesatuan yang
berhubungan dengan kinerja karyawan dimana dimensi indikator Kinerja Karyawan yaitu ,
kemampuan menyelesaikan pekerjaan, keahlian dan keterampilam dan kretivitas dan inisiatif
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai pimpinan maupun bawahan. Hasil
analisis nilai skor dari ketiga dimensi pemberian motivasi yang berhubungan dengan kinerja
pegawai, diperoleh hasil sebesar 4.05 yang artinya bahwa motivasi yang diberikan oleh
pimpinan dapat menyebabkan karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dengan kategori
tinggi.
Kata kunci : Pemberian Motivasi, Kinerja Karyawan
Latar Belakang
Berdasarkan keberadaan, kedudukan dan fungsi suatu lembaga pemerintahan sebagai
penyelenggara pemerintahan dan pembangunan diperhadapkan pada berbagai tuntutan
kebutuhan, baik dalam bentuk fasilitas maupun orientasi dan kualitas sumber daya aparatnya.
Kualitas dan kemampuan aparat pemerintahan yang dimaksud adalah dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat dan dalam mengoptimalkan pelaksanaan pembangunan. Oleh
karena itu setiap lembaga atau organisasi haruslah berupaya meningkatkan kreatifitas dan
produktifitas aparatnya. Peningkatan prestasi kerja sangat bergantung pada integritas sumber
daya aparat, motivasi, disiplin dan keterampilan yang dimiliki. Begitu pula profesionalisasi
menuntut adanya satuan kerja yang menangani pengelolaan sumber daya manusia yang tidak
hanya memenuhi persyaratan kuantitatif akan tetapi juga memenuhi persyaratan kualitatif
berupa disiplin kerja, loyalitas, motivasi, rasa pengabdian, sikap mental dan nilai-nilai,
pengetahuan, keterampilan dan pengetahuan kerja.
Berdasarkan indikasi tersebut, maka mendorong peneliti untuk melakukan penelitian agar
dapat mendeskripsikan pengaruh antar beberapa bentuk motivasi terhadap peningkatan kinerja
karyawan dengan mengetengahkan judul penelitian “HubunganPemberian Motivasi Terhadap
Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Perseroan Terbatas (PT) Jasa Raharja Kendari”.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan masalah pada
penelitian ini adalah Bagaimanakah hubungan pemberian motivasi terhadap peningkatan
kinerja Karyawan pada PT. Jasa Raharja Kendari?
Tujuan Penelitan
Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui hubungan pemberian motivasi terhadap
peningkatan kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja Kendari.
Manfaat Penelitian
1. Sebagai masukan kepada pimpinan PT. Jasa Raharja Kendari, dalam memahami kondisi
kerja karyawan, sehingga motivasi perlu untuk senantiasa diberikanuntuk dapat
meningkatkan kinerjanya.
2. Sebagai salah satu referensi kepada peneliti lainnya yang akan melakukan penelitian
dengan mengkaji tentang pengaruh pemberian motivasi dari pimpinan kepada bawahan
untuk dapat meningkatkan kinerja.
Kerangka Pikir
Berdasarkan beberapa teori tentang motivasi yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka sebagai landasan dalam penelitian ini memfokuskan pada teori yang dikemukakan oleh
Kartono (1985:165), yang menguraikan tentang 1) kondisi lingkungan kerja, 2) pemberian
kompensasi, dan 3) penerapan disiplin sebagai bentuk dari motivasi pegawai.
Kemudian untuk menjelaskan apakah terjadi peningkatan kinerja pegawai, maka
sebagaimana yang dikemukakan oleh Bacal (2002:75) bahwa kinerja adalah tingkat
pencapaian sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan, yang dicerminkan dalam 3 (tiga) aspek,
yaitu 1) kemampuan menyelesaikan pekerjaan pada waktunya, 2) keahlian dan keterampilan
dalam bekerja, 3) kreativitas dan inisiatif.
Untuk lebih jelasnya keterkaitan hubungan variabel Motivasi (X) dan variabel Kinerja
Pegawai (Y), sebagaimana digambarkan pada bagan kerangka pikir sebagai berikut :
PEMBERIAN MOTIVASI
(X):
1. Perbaikan Lingkungan Kerja
2. Pemberian Kompensasi
3. Penerapan Disiplin Kerja
KINERJA KARYAWAN (Y):
1. Kemampuan menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
2. Keahlian dan keterampilan
3. Kreativitas dan inisiatif
Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor PT. Jasa Raharja Kendari
yang berjumlah 28 orang (tidak termasuk Pimpinan Perusahaan). Mengingat jumlah anggota
populasi relatif sedikit jumlahnya, maka semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel
penelitian (total sampling). Sedangkan Pimpinan perusahaan sebagai informan yang
memberikan motivasi kepada para karyawan.
Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para responden melalui
kuesioner dan kepada informan penelitian melalui wawancara. Data sekunder bersumber dari
berbagai buku-buku, laporan-laporan baik yang di peroleh di perpustakaan maupun yang
diperoleh di lokasi penelitian dalam bentuk laporan tentang bentuk pemberian motivasi oleh
pimpinan terhadap karyawan sebagai bawahannya.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data lapangan adalah dengan menggunakan beberapa teknik,
yaitu sebagai berikut:
1. Wawancara (interview).
2. Daftar Pertanyaan (Quetionaire)
Teknik Analisis Data
Data yang telah dikumpulkan baik data primer maupun data sekunder, kemudian dianalisis
dengan teknik analisis deskriptif, yaitu analisis yang mendeskripkan tentang motivasi dan
kinerja pegawai dengan dimensi dan indikator masing-masing variabel serta faktor-faktor yang
berhubungan terhadap kinerja karyawan dengan mengemukakan besarnya nilai skor yang
diperoleh pada setiap dimensi dan indikator.
Klasifikasi kategori nilai skor adalah sebagai berikut :
𝑰𝒏𝒕𝒆𝒓𝒗𝒂𝒍 𝑲𝒂𝒕𝒆𝒈𝒐𝒓𝒊 =
JARAK PENGUKURAN − 1
KRITERIA PENGUKURAN
𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 𝐾𝑎𝑡𝑒𝑔𝑜𝑟𝑖 =
5−1
= 0,8
5
Dengan nilai interval kategori tersebut, maka batas kategori ditetapkan sebagai berikut
:
1,00
1,81
2,61
3,41
4,21
-
1,80
2,60
3,40
4,20
5,00
=
=
=
=
=
Kategori Sangat Rendah,
Kategori Rendah
Kategori Sedang
Kategori Tinggi
Kategori Sangat Tinggi
Operasionalisasi Varibel
Variabel penelitian ini terdiri dari variabel pemberian motivasi yang dinyatakan sebagai
variabel bebas (X), dan variabel peningkatan kinerja karyawan yang dinyatakan sebagai
variabel terikat (Y).
VARIABEL
DIMENSI
INDIKATOR
PEMBERIAN MOTIVASI
(X)
1. Menciptakan Perbaikan
Lingkungan Kerja
a. Memberikan kerangka
tugas dan tanggung jawab
kepada karyawan
b.Mengharuskan staf
menjalankan tugas dan
tanggungjawab dengan
baik
2.Pemberian Kompensasi
3.Penerapan Disiplin
KINERJA
KARYAWAN(Y)
1.Kemampuan
menyelesaikan pekerjaan
2.Keahlian dan
Keterampilan
3.Kreativitas dan Inisiatif
c.Memberikan kesempatan
dan mengirim staf untuk
mengikuti diklat-diklat
dalam rangka
peningkatan kemampuan
karyawan
d. Mengharuskan staf
menjalankan tugas dan
tanggung jawab dengan
jujur
e.Mengharuskan staf
menjaga kewibawaan dan
kerahasiaan Pimpinan
dan Organisasi.
a.Menyediakan honor-honor
kepada staf yang
menjalankan tugas
dengan baik;
b.Memberikan penghargaan
kepada staf yang
mempunyai kinerja baik;
c. Memberikan promosi
kenaikan pangkat kepada
staf yang bekerja dengan
baik;
d. Adanya keadilan dalam
memperoleh konpensasi
honor dan fasilitas lain.
a. Memberikan sanksi
kepada staf yang tidak
menjalankan tugas dan
tanggung jawab dengan
baik;
b.Adanya konsistensi
pengawasan dari
pimpinan terhadap staf
a. Penyelesaian pekerjaan
dengan teliti
b.Menyelesaikan atau
melaksanakan pekerjaan
secara efektif dan efisien
c.perhatian terhadap mutu
pekerjaan
a. Volume pekerjaan yang
dihasilkan sesuai dengan
kemampuan pegawai
b.jumlah pekerjaan yang
diselesaikan sesuai
dengan volume yang
diberikan
c.adanya kemampuan aparat
memberikan pelayanan
a.Rekan kerja memberi
semangat dan dorongan
b. Kesetiakawanan sesama
aparat
c.Suasana ramah dan sopan
serta saling menghormati
antar aparat
Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Sejarah berdirinya Jasa Raharja tidak terlepas dari adanya peristiwa pengambil alihan
atau nasionalisasi perusahaan-perusahaan milik Belanda oleh Pemerintah Republik Indonesia.
Pada tahun 1994, sejalan dengan diterbitkan UU No.2 tahun 1992 tentang Usaha Perasuransian,
yang antara lain mengharuskan bahwa Perusahaan Asuransi yang telah menyelenggarakan
program asuransi sosial dilarang menjalankan asuransi lain selain progam asuransi sosial, maka
terhitung mulai tanggal I Januari l994 Jasa Raharja melepaskan usaha non wajib dan surety
bond dan kembali menjalankan program asuransi sosial yaitu mengelola pelaksanaan [JU.
No.33 tahun 1964 danUU. No.34 tahun 1964
Untuk membantu perusahaan dalam memperluas daerah kerja, maka PT. Jasa Raharja
membuka kantor cabang di setiap Provinsi di Indonesia dan perusahaan cabang yang di Kendari
bernama PT. Jasa Raharja Kota Kendari. PT. Jasa Rarja Kota mempunyai Visi Misi yaitu.:
Visi :
Menjadi perusahaan terkemuka di bidang Asuransi dengan mengutamakan penyelenggaraan
program Asuransi sosial dan asrransi wajib sejalan dengan kebutuhan masyarakat.
Misi :
- Bakti kepada masyarakat, dengan mengutamakan perlindungan dasar dan pelayanan prima
sejalan dengan kebutuhan masyarakat.
- Bakti kepada negara, dengan mewujudkan kinerja terbaik sebagai penyelenggulra program
asuransi sosial dan asuransi wajib, serta sebaga BUMN.
- Bakti kepada perusahaan, dengan mewujudkan keseimbangan kepentingan agar produktivitas
dapat tercapai secara optimal demi kesinambungan perusahaan.
- Bakti kepada lingkungan, dengan memberdayakan potensi sumber daya bagr keseimbangan
dan kelestarian lingkungan.
Struktur Organisasi
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
Kepala Cabang
Peik PKBL
Unit operasional
Unit pelayanan
Unit SDM & Umum
Unit Keuangan
Perwakilan Tingkat II
Keadaan Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan keadaan karyawan PT. Jasa
Raharja Kota Kendari sebanyak 29 orang. Untukmengetahui lebih jelasnya keadaan karyawan
pada PT. Jasa Raharja Kota Kendari, berikut ini penulis menyajikan data mengenai rincian
Karyawanmenurut jenis kelamin, tingkat pendidikan, pangkat dan golongan sertaunit kerja
sebagai berikut.:
a. Keadaan menurut jenis kelamin
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh data tentang jenis
kelamin karyawan pada PT. Jasa RaharjaKota Kendari yang digunakan sebagai responden
berjumlah 29 orang. Persentase jenis kelamin responden disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 1.Keadaan Karyawan PT. Jasa Raharja Kota Kendari Menurut Jenis Kelamin, 2016
NO
Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase (%)
1
Laki-Laki
19
65,51
2
Perempuan
10
34,49
29
100,00
JUMLAH
Sumber : Data Sekunder,20l6
Tabel di atas menunjukkan bahwa menurut jenis kelamin karyawan pada PT. Jasa Raharja
Kota Kendari yang terdiri dari laki- laki berjumlah 19 orang atau 65,51% dan perempuan
berjumlah l0 orang atau 34,49%. Dengan demikian tugasipekerjazm yang ada pada
organisasi kerja ini dapat dilakukan oleh laki-laki maupun perempuan.
b. Keadaan menurut tingkat pendidikan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilalalkan, maka diperoleh data tentang tingkat
pendidikan pada PT. Jasa Raharja Kota Kendari sebagai berikut:
Tabel 2. Keadaan Karyawan PT. Jasa Raharja Kota Kendari
Tingkat
No
Jumlah Persentase (%)
Pendidikan
1
SMA
6
20,68
2
Diploma
3
10,33
3
Sarjana
20
68,96
Jumlah
29
100,00
Menurut Tingkat Pendidikan, 2016
Sumber : Data Sekunder, 2016
Tabel di atas memrnjukkan bahwa menurut tingkat pendidikan karyawan pada PT. Jasa
Raharja Kota Kendari tingkat SMA sebanyak 6 orang atau 20,68Yo, karyawan yang
mempunyai pendidikan diploma berjumlah 3 orang atau 10,33o/o dan sarjana berjumlah 20
orang atau 68,960 . Hal ini menunjuklian sebagian besar karyawan yang ditempatkan pada
PT. Jasa Raharja Kota Kendari masih perlu meningkatkan pendidikan, karena masih ada
karyawan yang berpendidikan SMA atau Diploma.
c. Keadaan karyawan menurut jabatan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh data tentang jabatan
kantor PT. Jasa Raharja Kota Kendari, dimana para karyawan memiliki tingkat jabatan yang
dapat menunjang kinerja mereka. Selanjutnya untuk mengetahui keadaan PT. Jasa Raharja
Kota Kendari menurut jabatan ditam;ikan pada tabel berikut.
Tabel 3. Keadaan Karyawan PT. Jasa Raharja Kota Kendari Menurut Pangkat dan Golongan, 2016
No
1
2
3
4
Tingkat Jabatan
Jumlah
Persentase
TJ4
TJ7
TJ8
TJ9
Jumlah
I
4
7
17
29
3,44
13,80
24,13
58,63
100,00
Sumber data ; Data Sekunder, 2016
Tabel di atas dijelaskan bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Jasa Raharja Kota Kendari
yarrg mempunyai tingkat jabatan TJ 4 yang berjumlah 1 orang atas 3,44%, kemudian disusul
oleh karyawan yang mempunyai tingkat jabatan 7 sebanyak 4 orang atau 13,807oKemudian karyawan yang mempunyai jabatan TJ 8 sebanyak 7 orang atau 24,13%.
Sedangkan yang memiliki jabatan TJ 9 berjumlah 17 orang atau 58,63%
d. Keadaan karyawan menurut usia
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh data tentang usia
karyawan PT. Jasa Raharja Kota Kendari sebagai berikut:
Tabel 4. Keadaan Karyawan PT. Jasa Raharja Kota Kendari Menurut Usia 2016
No
Tingkat Usia
Jumlah
I
2
3
25 -35 tahun
36 - 45 tahun
45 - 55 tahun
Jumlah
10
12
7
29
Persentase
(%)
34,48
41,37
24,13
100,00
Sumber data : Data Sekunder, 2016
Pada tabel di atas menunjukkan usia karyawan pada PT. Jasa Raharja Kota Kendari
terbanyak 25 - 35 tahun berjumlah 10 orang atau 34,48%, dari kelompok usia 36 - 45 tahun
berjumlah 12 orang atau 41,39%. Sedangkan kelompok usia 45 - 55 tahun berjumlah 7 orang
ataa24,l3%. Ditinjau dari tingkat usia karyawan pada PT. Jasa Raharja Kota Kendari sudah
memadai dan bila dihubungkan dengan kinerja karyawan maka tingkat usia karyawan
tersebut pada hakekatnya udah dapat menunjang kinerja pada PT. Jasa Raharja Kota
Kendari.
Keadaan Sarana dan Prasarana PT. Jasa Raharja Kota Kendari
Salah satu faktor penunjang dalam pelaksanaan berbagai aktivitas Karyawan pada PT.
Jasa Raharja Kota Kendari adalah tersedianya berbagai sarana dan prasrirana kerja yang dapat
menunjang aktivitas kerja Karyawan guna memperlancar pelaksanaan pekerjaan dalam rangka
pencapaian tuj uan organi sasi. Adapun berbagai sarana dan prasarana pendukung pelaksanaan
pekerja pada PT. Jasa Raharja Kota Kendari dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 5. Keadaan Sarana dan Prasarana Kerja pada PT. Jasa Raharja Kota Kendari Tahun 2016
No
Jenis
Jumlah
Keadaan
5
6
10
I
2
5
5
l5
2
2
3
3
2
l0
5
2
1
I
5
5
2
I
3
10
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Peralatan/Barang
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
l8
l9
20
21
22
23
24
Mobil dinas
Motor dinas
Komputer induk
Telepon
Lemari bufet
Kursi tamu
Meja biro
Meja setengah biro
Kursi panjarrg
Rak buku
Lemari arsip
Mesin ketik
Kaca meja
Kursi putar
Cermin
Jam dinding
Foto presiden
Foto wakil presiden
Meja panjang
Kipas angin gantung
Bendera merah putih
Laminating
Mesin potong rumput
Kursi plastic
Sumber data; Data Sekunder,2016
Tabel di atas memrnjukkan bahwa pada dasamya keadaan sarana dan prasarana
penrinjang yang dimiliki oleh PT. Jasa Raharja Kota Kendari sudah cukup manadai dalam
mendukung tugas organisasi tetapi seiring dengan perkembangan waktu dengan kondisi
kerja semakin besar dan kompleks maka sarana dan prasarana penunjang tersebut agar selalu
diperhatikan keadaannya sehingga pelaksanaan tugas-tugas organisasi ke depannya tepat
berjalan dengan baik.
Bentuk Pemberian Motivasi Kerja Oleh Pimpinan
Motivasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah dorongan untuk meningkatkan
kinerja yang lebih baik yang selanjutnya akan mengembangkan karier karyawan itu sendiri.
Berbagai bentuk motivasi yang telah diberikan oleh pimpinan dalam hal ini Pimpinan sebagai
bentuk kepedulian kepada bawahan untuk senantiasa melaksanakan tugas dan fungsinya
sebagai aparat pemerintah yang mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan sebagai
Karyawan. beberapa macam bentuk motivasi kepada Karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya, yaitu sebagaimana penjelasan berikut :
1. Perbaikan Lingkungan Kerja Kantor
Perbaikan lingkungan kerja kantor dirinci dalam 5 (lima) indikator yang merupakan
pertanyaan dan sekaligus pernyataan dari responden terhadap perbaikan lingkungan kerja
kantor, yaitu:
a. Memberikan kerangka tugas dan tanggung jawab kepada staf;
b. Mengharuskan staf menjalankan tugas dan tanggung jawab dengan baik;
c. Memberikan kesempatan dan mengirim staf untuk mengikuti diklat-diklat dalam rangka
peningkatan Sumber Daya Aparatur PNS;
d. Mengharuskan staf menjalankan tugas dan tanggung jawab dengan jujur;
e. Mengharuskan staf menjaga kewibawaan dan kerahasiaan Pimpinan dan Organisasi.
2. Pemberian Kompensasi Karyawan
Pemberian konpensasi dimaksudkan adalah pihak pimpinan memberikan berbagai
macam konpensasi berupa honor dan penghargaan kepada pegawai yang melaksanakan
tugas dan fungsinya dengan menunjukan prestasi kerja. Pemberian kompensasi dirinci
dalam 4 (empat) indikator yang merupakan pertanyaan dan sekaligus pernyataan dari
responden terhadap pemberian kompensasi, yaitu :
a. Menyediakan honor-honor kepada staf yang menjalankan tugas dengan baik;
b. Memberikan penghargaan kepada staf yang mempunyai kinerja baik;
c. Memberikan promosi kenaikan pangkat kepada staf yang bekerja dengan baik;
d. Adanya keadilan dalam memperoleh kompensasi honor dan fasilitas lain
3. Penerapan Disiplin Kerja Karyawan
Penerapan disiplin adalah pihak pimpinan memberikan berbagai macam ketegasan
kepada Karyawan untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik berdasarkan
tanggung jawab atas tugas yang diembannya. Penerapan disiplin dirinci dalam 2 (dua) butir
indikator yang merupakan pertanyaan dan sekaligus pernyataan dari responden terhadap
penerapan disiplin, yaitu :
a. Memberikan sanksi kepada staf yang tidak menjalankan tugas dan tanggung jawab
dengan baik;
b. Konsistensi pengawasan dari pimpinan terhadap staf.
Pembahasan Variabel Motivasi Kinerja Karyawan
Untuk menganalisis motivasi kerja, maka terlebih dahulu digambarkan bagaimana motivasi
kerja yang dimiliki karyawan secara umum berdasarkan karakteristik motivasi kerja karyawan.
Berkenaan dengan kenyataan motivasi kerja, maka digunakan skala 1-5, yang menunjukkan
penilaian atau persepsi karyawan mengenai kenyataan motivasi kerja yang dilihatnya,
sehingga terdapat gambaran kontinum dari tiap-tiap karakteristik motivasi kerja. Sangat setuju
(skor 5) pada tiap pernyataan pada masing-masing karakteristik menunjukkan karakteristik
tersebut berada pada kontinum yang sangat tinggi, sedangkan sangat tidak setuju (skor 1)
menunjukkan karakteristik berada pada kontinum yang sangat rendah.
Perbaikan Lingkungan Kerja Kantor
Untuk mengkaji motivasi kerja pada aspek perbaikan lingkungan kerja kantor
pengaruhnya terhadap kinerja digunakan 5 (lima) butir indikator sebagai pernyataan
responden sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya tentang bentuk-bentuk pemberian
motivasi oleh pimpinan. Pernyataan responden mengenai indikator tersebut dapat dijelaskan
pada tabel berikut:
Tabel 6. Pendapat Responden Mengenai Perbaikan Lingkungan Kerja Kantor 2016
Indikator
Nilai Skor Setiap
Skor RataIndikator
Rata
Setiap
Indikator
5
4
3
2
1
1
2
3
4
5
9
8
7
10
16
13
12
12
10
10
7
9
11
9
3
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
4.06
3.96
4.00
4.03
4.44
Nilai skor rata-rata pada semua
4,09
Indikator
Sumber data : Nilai skor dianalisis, 2016.
Tabel tersebut menunjukan jumlah skor nilai dari 5 (lima) pertanyaan atau indikator
pada 29 orang responden. Dari semua pertanyaan dapat digambarkan bahwa pendapat
responden mengenai perbaikan lingkungan kerja yang memiliki nilai skor yang paling sedang
adalah pada pernyataan nomor 2, yaitu mengharuskan staf menjalankan tugas dan tanggung
jawab dengan baik dengan nilai skor 3,96. Sedangkan pernyataan responden yang memiliki
nilai skor yang kategori paling tinggi adalah pada indikator atau pernyataan nomor 5, yaitu
mengharuskan staf menjaga kewibawaan dan kerahsasiaan pimpinan dan organisasi nilai skor
4.44. Dari keseluruhan nilai skor indikator atau pernyataan responden, jika dirata-ratakan maka
berada pada nilai skor 4.09. Hal tersebut dapat diartikan bahwa hubungan motivasi pada
dimensi perbaikan lingkungan kerja dikategorikan tinggi.
Pemberian Kompensasi Gaji
Motivasi kerja yang diberikan oleh pimpinan pada aspek pemberian kompensasi,
digunakan 4 (empat) indikator yang merupakan pertanyaan pada setiap responden, yaitu
mengenai perwujudan sikap pimpinan yang memberikan kelayakan kompensasi honor yang
pantas dan wajar diterima kepada bawahan, adanya keadilan dalam memperoleh konpensasi
honor dan fasilitas lain, adanya promosi oleh atasan untuk menjabat/kenaikan pangkat kepada
pegawai yang bekerja dengan baik, dan adanya kepuasan pegawai atas honor yang diterima.
Pendapat responden mengenai aspek ini dapat dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 7. Pendapat Responden Mengenai Pemberian Kompensasi Gaji
Indikator
Nilai Skor Setiap
Skor RataIndikator
Rata Setiap
Indikator
5
4
3
2
1
1
9
12
10
0
0
4.24
2
11
12
6
0
0
4.17
3
9
14
6
0
4.44
4
10
8
11
0
3.96
0
Nilai skor rata-rata pada semua
indikator
4.13
Sumber data : Nilai skor dianalisis, 2016.
Dari 4 (empat) indikator pertanyaan yang menunjukan bahwa nilai skor berada pada antara
3,36 sebagai nilai skor sedang sampai dengan 3,44 sebagai nilai skor tertinggi. Jika dirataratakan nilai skor pada semua indikator, maka nilai skor adalah 4.13 Dari nilai skor tersebut
dapat diartikan bahwa hubungan motivasi pada dimensi pemberian kompensasi adalah
dikategorikan tinggi.
Penerapan Disiplin Kerja Karyawan
Menganalsis motivasi kerja pada karakteristik atau dimensi penerapan disiplin kerja digunakan
2 (dua) butir indikator yang merupakan pernyataan responden sebagaimana yang telah
dikemukakan pada bentuk-bentuk pemberian motivasi oleh pimpinan. Pernyataan responden
mengenai dimensi ini dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 8. Pendapat Responden Mengenai Penerapan Disiplin Kerja.
Indikator
Nilai Skor Setiap
Skor Rata-Rata
Indikator
Setiap Indikator
5
4
3
2
1
1
13
10
6
0
0
4.24
2
12
12
5
0
0
4.24
Nilai skor rata-rata pada semua
indikator
4.24
Sumber data : Nilai Skor dianalisis, 2016.
Hasil analisis menunjukan bahwa nilai skor dari dua indikator adalah memperoleh nilai yang
sangat tinggi, yaitu sama-sama memeiliki skor 4.24
Rekapitulasi Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan.
Berdasarkan analisis nilai skor pada aspek pemberian motivasi kerja oleh pimpinan
dalam hubungannya dengan kinerja Karyawan pada dimensi perbaikan lingkungan kerja
kantor, pemberian kompensasi gaji, dan penerapan disiplin kerja, maka secara sistematis dapat
ditunjukan pada tabel berikut sebagai hasil rekapitulasi dari nilai skor setiap dimensi sebagai
berikut :
Tabel 9.Rekapitulasi Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja Kendari, 2016
No Dimensi-Dimensi Skor RataKategori
Motivasi
Rata
Hubungan
Hubungannya
Dimensi
Dengan Kinerja
Karyawan
1
Perbaikan
4.09
Tinggi
Lingkungan Kerja
2
Perbaikan
4.13
Tinggi
Kompensasi
3
Penerapan
4.24
Sangat
Disiplin
Tinggi
Nilai Skor Rata-Rata
Hubungan Antara
4.15
Tinggi
Motivasi Dengan
Kinerja karyawan
Sumber data : Tabel 6, 7, 8 (dianalisis).
Dari tabel tersebut menunjukan bahwa motivasi perbaikan lingkungan kerja kantor
merupakan aspek yang lebih besar hubungannya dibandingkan dengan dua dimensi lain, yaitu
perbaikan konpensasi dan penerapan disiplin. Kemudian dari ketiga aspek tersebut juga dapat
dianalisis bahwa dimensi pemberian motivasi yang ketiga, yaitu penerapan disiplin kerja
adalah dimensi yang paling rendah pengaruhnya terhadap kinerja pegawai, yaitu hanya 3,31
yang dikategorikan sebagai pengaruh yang sedang. Namun jika dirata-ratakan secara
keseluruhan ketiga aspek tersebut, maka nilai skor berada pada nilai 3,55. Jadi dapat
disimpulkan bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dalam penyelesaian
tugas adalah dikategorikan mempunyai hubungan yang tinggi.
Pembahasan Variabel Kinerja Karyawan
Dalam menganalisis hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai, akan dijelaskan
terlebih dahulu bagaimana menciptakan kinerja karyawan dengan melihat hasil penilaian dari
jawaban responden terhadap kuesioner kinerja karyawan berdasarkan indikator-indikator yng
terdiri dari 1.Kemampuan menyelesaikan pekerjaan. 2) Keahlian dan Keterampilan 3)
Kreativitas dan Inisiatif Pembahasan masing-masing indikator adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan.
Kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
pada
karakteristiknya kualitas pekerja digunakan 3 (tiga) butir pertanyaan yaitu : 1) Penyelesaian
pekerjaan dengan teliti.
2) Menyelesaikan atau melaksanakan pekerjaan secara
efektif dan efisien 3) perhatian terhadap mutu pekerjaan Pendapat responden mengenai
karakteristik ini dapat dijelaskan pada tabel berikut
Tabel 10. Pendapat responden tentang Kemampuan menyelesaikan pekerjaan
5
Skor setiap indikator
4
3
2
1
Jumlah
skor
Responden
1
8
15
4
2
-
101
29
Nilai
skor
tiap
indikaor
3.48
2
7
16
4
2
-
115
29
3.96
3
9
13
5
3
-
118
29
4.06
Indikator
Rata-rata nilai skor keseluruhan
3.83
Sumber data : Hasil Kuesioner di analisis, 2016
Tabel 10 tersebut menunjukan jumlah skor nilai dari 3 (tiga) pertanyaan pada 29
orang responden. Dari semua pernyataan responden dapat dijelaskan semuanya memiliki
nilai skor tinggi, namun perhatian terhadap mutu pekerjaan yaitu 4,06 yang mempunyai
nilai tinggi diantara tiga indicator tersebut. Dengan demikian jika keseluruhannya di rataratakan dari tiga pernyataan responden dengan masing-masing skor adalah 3,83. Dengan
nilai skor rata-rata keseluruhan tersebut, maka dapat diartikan bahwa Kemampuan
menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan berada pada kategori tinggi.
2. Keahlian dan Keterampilan
Dalam meneliti Keahlian dan Keterampilan digunakan 3 (tiga) butir pernyataan, yaitu:
1) Volume pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan kemampuan pegawai 2) .jumlah
pekerjaan yang diselesaikan sesuai dengan volume yang diberikan. 3) adanya kemampuan
aparat memberikan pelayanan Pernyataan responden mengenai dimensi ini dapat dijelaskan
pada tabel berikut
Tabel 11. Pernyataan responden tentang Keahlian dan Keterampilan yang dihasilkan.
Indikator
1
9
16
3
1
-
120
29
Nilai
skor
tiap
indikaor
4.13
2
8
17
2
1
-
116
29
4.00
3
10
15
2
2
-
120
29
4.13
5
Skor setiap indikator
4
3
2
1
Jumlah
skor
Responden
Rata-rata nilai skor keseluruhan
4.08
Sumber data : Hasil Kuesioner di analisis, Tahun 2016.
Tabel 11 tersebut menunjukan pernyataan responden yang menyangkut kuantitas
kerja yang dihasilkan pegawai. Dari 3 (tiga) indikator pertanyaan menunjukan bahwa nilai
skor berada antara 4, sebagai nilai skor terendah sampai dengan 4,13 sebagai nilai skor
tertinggi. Setelah dirata-ratakan nilai skor semua indikator, maka nilai skor rata-rata
keseluruhan adalah sebesar 4,08. Dari nilai skor tersebut dapat diartikan bahwa kinerja
karyawan dalam dimensi kuantitas kerja karyawan berada pada “tinggi”.
3. Kreativitas dan Inisiatif.
Kreativitas dan Inisiatif karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan pada
karakteristik ini digunakan 3 (tiga) butir pertanyaan kepada responden, yaitu : 1) Rekan
kerja memberi semangat dan dorongan 2) Kesetiakawanan sesama aparat. 3) Suasana ramah
dan sopan serta saling menghormati antar aparat. Pernyataan responden mengenai dimensi
ini dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 12. Pernyataan responden mengenai Kreativitas dan Inisiatif. karyawan.
Indikator
1
8
9
10
2
-
110
29
Nilai
skor
tiap
indikaor
3.79
2
9
10
7
3
-
112
29
3.86
3
10
8
9
2
-
121
29
4.17
5
Skor setiap indikator
4
3
2
1
Jumlah
skor
Responden
Rata-rata nilai skor keseluruhan
3.94
Sumber data : Hasil Kuesioner dianalisis, Tahun 2016
Hasil analisis menunjukan bahwa nilai skor dari tiga indikator menunjukan nilai
yang relatif tinggi, yaitu antara 3,79 sampai dengan 4.17. Dari nilai skor tersebut, setelah
dirata-ratakan berada pada nilai skor 3,94. Dengan nilai skor rata-rata tersebut, maka dapat
diartikan bahwa kinerja karyawan pada dimensi Kreativitas dan Inisiatif karyawan adalah
“tinggi”.
4. Rekapitulasi Nilai Skor Variabel Kinerja Karyawan.
Berdasarkan analisis nilai skor pada 3 (tiga) dimensi kinerja karyawan sebagai dampak
dari motivasi kerja karyawan yang baik untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, yaitu
pada dimensi kualitas kerja, kuantitas kerja, dan kerja sama antar pegawai, sebagaimana
yang telah diuraikan dan dianalisis sebelumnya, maka secara sistematis ketiganya
dirangkum sebagai hasil rekapitulasi nilai skor akhir dari keseluruhan dimensi kinerja
pegawai adalah sebagaimana pada tabel berikut :
Tabel 16. Rekapitulasi Nilai Skor Variabel Kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja Kendari Tahun 2016
No
1
Dimensi
Kinerja
Karyawan
Kemampuan
menyelesaikan
pekerjaan.
Skor
RataRata
3,83
Kategori
Penilaian
Tinggi
2
Keahlian dan
4,08
Tinggi
Keterampilan
3
Kreativitas dan
3,94
Tinggi
Inisiatif
Skor Rata-Rata
Variabel Kinerja
3,95
Tinggi
Pegawai
Sumber data: Tabel 13, 14, dan 15 (dianalisis)
Berdasarkan hasil rekapitulasi nilai skor pada dimensi-dimensi kinerja karyawan,
maka secara rata-rata nilai skor berada pada nilai 3,95 (kategori tinggi). Jadi dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja Kendari dalam melakukan
pelayanan kepada masyarakat adalah dengan penilaian atau kategori “tinggi”.
Pemberian Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pemberian Hubungan Motivasi terhadap kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan karena berbagai hasil koesioner yang dilakukan di PT. Jasa
Raharja Kendari Melihat pula hasil tingkat kategori pada pemberian motivasi kerja karyawan
dengan nilai skor 4.15 dengan kategori tiggi pemberian motivasi yang dilakukan pimpinan
perusahaan kepada bawahan/karyawan yang ada dalam perusahaan sangat mempengaruhi
penuh atas peningkatan dan kemajuan suatu perusahaan. Dimana pemberian motivasi yang
dilakukan seorang pimpinan sangat berpengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan
dimana pada nilai skor variabel kinerja karyawan masuj pada kategori tinggi dengan skor 3.95
sehingga bila dirata-ratakan hubungan motivasi terhadap peningkatan kinerja karyawan yaitu
(4,15 + 3.95)/2 = 4.05 artinya kategori tinggi menandakan bahwa pada PT. Jasa Raharja
Kendari disamping pemberian motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan disamping itu
pula untuk memajukan perusahaan PT. Jasa Raharja Kendari Sebagai Perusahaan Yang
melayani asuransi ternama dan terbesar di kendari maupun ditingkat Provinsi Sulawesi
Tenggara.
Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang ada maka dapat disimpulkan bahwa Hubungan
Pemberian Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Perseroan Terbatas (PT)
Jasa Raharja Kendari adalah berhubungan dengan kategori Tinggi. Hubungan tersebut pada
Variabel Motivasi dianalisis dalam tiga dimensi indikator, yaitu menciptakan perbaikan
lingkungan kerja, pemberian konpensasi, dan penerapan disiplin kerja. Ketiga dimensi
pemberian motivasi tersebut membentuk satu kesatuan yang berhubungan dengan kinerja
karyawan dimana dimensi indicator Kinerja Karyawan yaitu , kemampuan menyelesaikan
pekerjaan, keahlian dan keterampilam dan kretivitas dan inisiatif dalam melaksanakan tugas
dan tanggungjawab sebagai pimpinan maupun bawahan. Hasil analisis nilai skor dari ketiga
dimensi pemberian motivasi yang berhubungan dengan kinerja pegawai, diperoleh hasil
sebesar 4.05 yang artinya bahwa motivasi yang diberikan oleh pimpinan dapat menyebabkan
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dengan kategori tinggi.
Saran
Berdasarkan pada kesimpulan di atas yang menunjukan bahwa hubungan antara motivasi
dengan kinerja Karyawan dalam hal pelaksanaan tugas dan tanggungjawab sebagai Pinpinan
berhubungan dengan kategori tinggi, maka untuk itu dapat disarankan bahwa pemberian
motivasi dari pimpinan kepada bawahannya perlu terus dilakukan untuk dapat mendukung
pelaksanaan tugas dan tanggungjawab Bawahan, dimana dengan pemberian motivasi oleh
pimpinan akan dapat meningkatkan kinerja Karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Agus Dharma. 1998, Perencanaan Pelatihan, Jakarta:Pusdiklat Pegawai Depdikbud.
Bacal, Robert, 2002. Performance Management. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Bernardin, H. John & Joyce E. A. Russell, 1993, Human Resource Management. Singapore :
McGraw Hill Inc.
Buchari Zainun. 1989. Manajemen dan Motivasi. Jakarta : Balai Aksara.
Gibson, James L, Jhon M. Ivancevich dan James H. Donnelly Jr., 1996. Organisasi :Perilaku,
Sruktur, Proses.,Jilid 1. Jakarta: Binapura Aksara.
Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Offset.
Handoko, T. Hani, 1995. Manajemen, Edisi 2, Yogyakarta, BPFE.
Haryono, Slamet, 2004. “DP3: Salah Satu Indikator Akuntabilitas Internal Unit Kerja
Organisasi”, Buletin Pengawasan No. 45.
Herujito, Yayat, 2004. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Grasindo.
Koontz, Harold & Cyril O’Donnel & Heinz Weihrich. 1986. Manajemen. Jilid 2. Terjemahan:
Gunawan Hutauruk. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Kuswadi, 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan.Jakarta. PT Elex Media Komputindo.
Manullang, M., dan Marihot AMH, Manullang, 2001. Manajemen Personalia. Edisi Ke-3.
Yogyakarta, Gajda Mada Univrsity Press.
Mardiasmo, 2005. Akuntansi Sektor Publik. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Rasul, Syahruddin, 2003. Pengintegrasian Sistem Akuntabilitas Kinerja dan Anggaran dalm
Perspektif UU No. 17/2003 Tentang Keuangan Negara: Problem dan Solusi
Penganggaran di Indonesia. Jakarta: Percetakan Negara Republik Indonesia.
Rusli Syarif. I991. Teknik Manajemen Latihan dan pembinaan, Bandung : Angkasa
Sadili Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Setia.
Saxena, A.P., 1986. “Penigkatan Produktivitas Tatalaksana Pemerintahan”, Majalah Prisma,
Edisi November, Nomor 11.
Siagian, Sondang P.,1988. Organisasi, Kepemimpinan, dan Perilaku Administrasi. Jakarta, CV
Haji Masagung.
Sugiyono, 2001. Statistik Non Parametris untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiono, 2003. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit Alfabeta. Bandung
Simamora, Henry. 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN
S. Ruky. A. 2001. Sistem Manajemen Kinerja: Performance Management System, Panduan
Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama
Supardi U.S, 2013. Aplikasi Statistika Dalam Penelitian : Konsep Statistika Yang Lebih
Komprehenshif. Change Publication, Jakarta Selatan.
Thoha, Mifta, 1988. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dab Aplikasiny. Jakarta, Rajawali
Pers.
Umar, Husein, 1999. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta : PT Gramedia
Pustaka Utama.
Westra, Pariata; Sunarto; dan Ibnu Syamsi, 1982. Ensiklopedi Administrasi. Jakarta, Gunung
Agung.
Zainun, Buchari, 1992. Administrasi dan Manajemen Kepegawaian Pemerintah Negara
Indonesia. Jakarta: CV Haji Masagung.