BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
advertisement
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Kata manajemen berasal dari bahasa Inggris management, yang dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengatur atau mengelola. Kata manage itu sendiri berasal dari bahasa Italia maneggio, yang di adopsi dari bahasa latin managiare, yang berasal dari kata manus, yang artinya tangan. Konsep manajemen tidak mudah untuk didefinisikan. Sampai sekarang belum ditemukan definisi manajemen yang benar-benar dapat di terima secara universal. Menurut Hasibuan Malayu S.P (2006). Mengemukakan bahwa manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau pegawai (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controling). Manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Selain sebagai seni, manajemen juga bisa sebagai proses untuk mencapainya diperlukan perencanaan yang matang, pelaksanaan yang konsisten, dan pengendalian yang kontinyu agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan efesien dan efektif. 7 http://digilib.mercubuana.ac.id/ 8 Manajemen sumber daya manusia (human resources manajemen) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis Hasibuan Malayu S.P (2006). Sedangkan menurut Rivai (2008), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Menurut Mangkunegara (2009), manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintregasian, pemeliharaan dan pemisah tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai), pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sebagai ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia lainnya secara efisien, efektif dan produktif dalam mengelola, merencanakan, mengorganisasian serta pegawasan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 9 2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Empat tujuan sumber daya manusia menurut Sadili (2006) adalah sebagai berikut : a. Tujuan Sosial Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. b. Tujuan Organisasi Tujuan organisasi adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara : 1) Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi tinggi. 2) Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif 3) Mengembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi terwujudnya aktualitas diri karyawan. 4) Menyediakan kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang,lingkungan kerja yang sehat dan aman,dan memberikan perlindungan terhadap hak-hak karyawan. 5) Mensosialisasikan kebijakan sumber daya manusia kepada semua karyawan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 10 c. Tujuan fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. d. Tujuan Individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atas perusahaan yang hendak di capai melalui aktivitasnya dalam organisasi. Menurut Rivai (2008), menyatakan tujuan manajemen adalah “meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial”. Berdasarkan uraian diatas maka tujuan yang ingin di capai manajemen sumber daya manusia pada dasarnya, menurut Rivai (2008) adalah : 1) Peningkatan efisensi 2) Peningkatan efektifitas 3) Peningkatan produktifitas 4) Rendahnya tingkat perpindahan pegawai 5) Rendahnya tingkat absensi 6) Tinggi http://digilib.mercubuana.ac.id/ 11 2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi manajemen SDM menurut Rivai (2008), yaitu : a. Fungsi Manajerial 1) Perencanaan (planning) Perencanaan (planning) adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi dan untuk mengurangi ambiguitas dan menciptakan kesepahaman yang harus dilakukan. Sedangkan perencanaan sumber daya manusia ( human resources planing ) adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. 2) Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian berasal dari kata organisasi yang diberi awalan peng- dan akhiran –an yang memiliki makna sebuah kelompok, kumpulan orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Organisasi berasal dari bahasa Yunani ( opyavov, organon : alat ) jadi pengorganisasian adalah cara, aturan dalam sebuah kelompok, kumpulan orang yang memiliki tujuan bersama dimana hasilnya dapat dinikmati bersama-sama. 3) Pengarahan (directing) Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan anggota dalam kelompok atau organisasi, agar dapat bekerja sama secara efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan yang diinginkan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 12 4) Pengendalian ( controling ) Pengendalian (controling) adalah suatu cara untuk mengontrol, memerintah, dan mengatur keadaan dari suatu system didalam kelompok atau organisasi untuk tujuan yang telah ditentukan. b. Fungsi Oprasional 1) Pengadaan tenaga kerja (SDM) Pengadaan tenaga kerja (SDM) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk memperoleh karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2) Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 3) Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 4) Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 13 5) Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 6) Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. 7) Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari satu perusahaan. Terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia manurut Mangkunegara (2009), sebagai berikut : a. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari : 1) Perencanaan sumber daya manusia 2) Analisis jabatan 3) Penarikan pegawai 4) Penempatan kerja 5) Orientasi kerja (job orientation) b. Pengembangan tenaga kerja mencakup : 1) Pendidikan dan pelatihan (training and development) 2) Pengembangan (karier) 3) Penilaian prestasi kerja http://digilib.mercubuana.ac.id/ 14 c. Pemberian balas jasa mencakup: 1) Balas jasa langsung terdiri dari : gaji/upah dan insentif 2) Balas jasa tak langsung terdiri dari : keuntungan ( benefit) dan pelayanan (service ). d. Integritas 1. Kebutuhan Karyawan 2. Motivasi kerja 3. Kepuasan kerja disiplin kerja 4. Partisipasi kerja. 2.2 Kompensasi 2.2.1 Pengertian Kompensasi Mondy, et. All, (2005) menjelaskan arti kompensasi sebagai keseluruhan reward yang diberikan untuk karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi terdiri dari finansial dan non finansial. Selanjutnya Ivancevich (2006) menyatakan bahwa kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan tiap jenis reward yang diterima individu karena melakukan tugas-tugas organisasi. Kompensasi merupakan biaya utama dalam menjalankan suatu bisnis untuk banyak organisasi pada permulaan abad 21. Kompensasi juga merupakan alasan utama mengapa individu mencari pekerjaan. Hal itu merupakan hubungan yang saling terkait. Karyawan memberikan tenaga http://digilib.mercubuana.ac.id/ 15 dan loyalitas untuk kompensasi finansial dan nonfinansial (gaji, benefit, pelayanan dan pengakuan). Menurut Hasibuan (2007) kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang, langsung dan tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya. Sedangkan menurut Sitohang (2007), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagai pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan. 2.2.2 Jenis – jenis Kompensasi Menurut Triton (2010), berdasarkan sifat penerimaannya Jenis-jenis kompensasi ada dua jenis yaitu : 1. Kompensasi yang bersifat financial. Adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang/ missal, gaji atau upah, bonus, premi, asuransi dan lain-lain sebagai yang dibayarkan oleh organisasi atau perusahaan. 2. Kompensasi yang bersifat nonfinancial. Diberikan oleh organisasi atau perusahaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Misalnya penyelanggaraan program-program pelayanan bagi http://digilib.mercubuana.ac.id/ 16 karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan seperti program wisata, penyediaan fasilitas kantin atau cafeteria, penyediaan tempat beribadat di tempat kerja, lapangan olahraga dan lain-lain. Sedangkan menurut Triton (2010), berdasarkan mekanisme penerimaanya, kompensasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu : 1. Kompensasi langsung Kompensasi langsung yaitu, Kompensasi yang peneriamannya secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. 2. Kompensasi pelengkap atau Kompensasi tidak langsung Kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung yaitu, Kompensasi yang penerimaannya tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. 2.2.3 Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2007), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 17 b. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 18 h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja. 2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Mangkunegara (2007), ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu: a. Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam mentukan kebijakan kompensasi pegawai. b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan pegawai Kebijakan dalam mentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh http://digilib.mercubuana.ac.id/ 19 perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan. c. Stndarad Biaya Hidup Pegawai Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapain tujuan perusahaan. d. Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. e. Permintaan dan Persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 20 f. Kemampuan Membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada parusahaan. Sedangkan menurut Martoyo (2007) menjelaskan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu: a. Kebenaran dan keadilan. Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi sesuai dengan pandangannya. b. Dana Organisasi. Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa finansial maupun nonfinansial amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan-karyawannya. Makin besar prestasi kerja, makin besar keuntungan organisasi/perusahaan, makin besar dana yang terhimpun untuk kompensasi, maka makin baik pelaksanaan kompensasi dan sebaliknya. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 21 c. Serikat Karyawan Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi dalam organisasi, sebab suatu serikat karyawan dapat merupakan “ simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen/pimpinan organisasi. d. Produktivitas Kerja Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedangkan prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktifitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi termasud. e. Biaya Hidup Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi/perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang seharihari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar “ hidup yang layak” itu. f. Pemerintah Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dan tidak sewenangwenang pimpinan organisasi ataupun perusahaan dalam pemberian balas jasa karyawan jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu http://digilib.mercubuana.ac.id/ 22 pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan pria ataupun wanita, dewasa ataupun anak-anak pada batas umur tertentu. 2.2.5 Tahapan Menetapkan Kompensasi Veithzal Rivai (2007), menyatakan tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut perlu diikuti tahapan-tahapan menejemen kompensasi seperti berikut ini : Tahap 1 : Mengavaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan . Tahap 2 : Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja. Tahap 3 : Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal. a. Evaluasi dan Analisis Pekerjaan Veithzal Rivai (2007), menjelaskan evaluasi dan analisis pekerjaan sebagai berikut : Analisis pekerjaan meliputi pengumpulan informasi tentang melalui survei, observasi, dan diskusi di antara para pekerja untuk menghasilkan deskripsi http://digilib.mercubuana.ac.id/ 23 pekerjaan dan posisi. Dengan informasi dari analisis pekerjaan, sebagai bagian dari sistem informasi SDM, para analisis kompensasi memiliki informasi maksimum yang dibutuhkan untuk melakukan evaluasi pekerjaan. Evaluasi pekerjaan pekerjaan merupakan prosedur sistematis untuk menentukan nilai relatif dari pekerjaan. Metode yang umumnya digunakan adalah penyusunan tingkatan pekerjaan, penilaian kelas pekerjaan, perbandingan faktor, dan sistem penilaian angka. Penyusunan Peringkat Pekerjaan Penyusunan peringkat pekerjaan adalah metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana. Para spesialis me-review informasi analisis pekerjaan dan kemudian membuat susunan peringkat tiap pekerjaan secara subjektif sesuai dengan kepentingan relatif ketika membandingkan faktor-faktor individual, seperti tanggung jawab, keahlian, upaya, dan syarat-syarat yang terdapat dalam pekerjaan. Penilaian Kelas Pekerjaan Kelas pekerjaan atau klasifikasi pekerjaan agak lebih memuaskan dari pada penentuan peringkat pekerjaan, walaupun masih tidak tepat sekali. Deskripsi standar yang digunakan hampir sepadan dengan deskripsi pekerjaan yang menentukan nilai relatif yang diekspresikan sebagai kelas pekerjaan. Semakin penting sebuah pekerjaan semakin besar pembayarannya. Namun jika ukuran presisinya kurang, seperti halnya dengan penentuan peringkat pekerjaan, klasifikasi pekerjaanpun akan menghadapi ketidak akuratan dalam penentuan tingkat pekerjaan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 24 Perbandingan Faktor Dengan metode perbandingan faktor, komite evaluasi pekerjaan membandingakan antara faktor-faktor pekerjaan yang saling terikat. Faktorfaktor ini meliputi unsur-unsur yang umum untuk semua pekerjaan yang dievaluasi, seperti tanggung jawab, keahlian/keterampilan, mental dan fisik, dan syarat-syarat pekerjaan lainnya. Tiap faktor diperbandingkan, pada suatu waktu, dengan faktor yang sama terhadap pekerjaan kunci yang lain dan kemudian evaluasi yang terpisah dikombinasikan oleh komite untuk menentukan kepentingan relatif dari setiap pekerjaan. Sistem Pemberian Angka Penelitian menunjukkan bahwa sistem pemberian angka lebih banyak digunakan dari pada metode lainnya, sistem ini mengevaluasi faktor-faktor penyeimbangan tiap pekerjaan dengan menggunakan angka-angka. Meskipun pada awalnya lebih sulit untuk mengembangkannya angka-angka. Meskipun pada awalnya lebih sulit untuk mengembangkannya, sistem poin ternyata lebih tepat dari pada metode pembandingan faktor karena sistem posin ini dapat mengatasi faktor-faktor pengimbangan soal penting lebih rinci lagi. b. Survei Upah dan Gaji Veithzal Rivai (2007), memberikan penjelasan survei upah dan gaji sebagai berikut : Sumber Data Kompensasi Data survei tentang upah dan gaji merupakan data dasar dalam penerapan tinggi rendahnya upah/gaji yang dilakukan http://digilib.mercubuana.ac.id/ para analisis untuk 25 membandingkan level/tingkatan kompensasi. Salah satu sumber data adalah dari Departemen Tenaga kerja dan atau Badan Pusat Statistik yang secara periodik melakukan survei pasar kerja. Kadang-kadang survei ini sudah tidak sesuai lagi dalam menghadapi perubahaan pasar yang cepat. Oleh karena itu, sumber data lain dapat digunakan. Sementara sumber data lain berasal dari asosiasi profesional, yang secara khusus data ini untuk jenis pekerjaan spesialisasi tinggi. Prosedur Survei Untuk mengatasi keterbatasan hasil survei yang dipublikasikan, beberapa departemen SDM melakukan survei upah dan gaji sendiri. Namun survei ini biayanya mahal, biasanya hanya untuk pekerjaan-pekerjaan kunci saja yang digunakan. Sebuah contoh dari beberapa perusahaan dari pasar kerja diseleksi, dan mereka dikontak melalui telepon atau surat untuk mempelajari berapa yang mereka bayarkan untuk pekerjaan kunci mereka. Kebanyakan perusahaan berkeinginan untuk bekerja sama karena mereka juga membutuhkan informasi ini. Asosiasi profesional dapat membantu proses ini. Sebagai sebuah hasil dari proses evaluasi pekerjaan, semua pekerjaan diurut sesuai dengan nilai relatif dari pekerjaan. Melalui survei, tingkat untuk pekerjaan-pekerjaan kunci di pasar kerja juga diketahui. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 26 c. Menentukan Nilai Pekerjaan Dalam menentukan nilai pekerjaan, nilai evaluasi pekerjaan disepadankan dengan nialai yang ada di pasar kerja. Ada dua kegiatan yang terkait dalam hal ini, yaitu : 1. Mengembangkan tingkat pembayaran yang tepat untuk tiap pekerjaan 2. Mengelompokkan tingkat pembayaran yang berbeda ke dalam sebuah struktur yang dapat dikelola secara efektif. 2.3 Motivasi 2.3.1 Pengertian motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Hasibuan (2006), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Sadirman (2007), motivasi adalah perubahan energi diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Pada dasarnya, manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang. Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan, seseorang akan cenderung meningkatkan semangat kerjanya, http://digilib.mercubuana.ac.id/ 27 tetapi sebaliknya jika harapan itu tidak tercapai, seseorang cenderung menjadi malas. Berdasarkan pembahasan tentang pengertian yang diketahui oleh para ahli, motivasi kerja mencakup beberapa kompenen berikut : 1) Kebutuhan. Hal ini terjadi bila seseorang individu merasa tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan yang diharapkan. 2) Dorongan. Komponen ini merupakan kekuatan mental untuk melakukan perbuatan atau kegiatan tertentu. 3) Tujuan. Komponen ini merupakan hal yang ingin dicapai oleh individu. Seseorang yang dimiliki tujuan tertentu dalam melakukan suatu pekerjaan, maka ia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan antusias dan penuh semangat, termasuk dalam pencapaian cita-cita yang diinginkan. Dengan demikian, terdapat hubungan yang erat antara minat dan motivasi karena motivasi merupakan dorongan atau penggerak bagi seseorang dalam pencapaian sesuatu yang diinginkan dan berhubungan langsung dengan sesuatu yang menjadi minatnya. Motivasi yang tinggi akan membangkitkan individu untuk melakukan aktifitas tertentu yang lebih fokus dan lebih intensif dalam proses pengerjaan dan sebaliknya sehingga tinggi-rendahnya motivasi terhadap diri individu mampu membangkitkan seberapa besar keinginan dalam bertingkah laku atau cepat lambatnya terhadap suatu pekerjaan. Dari beberapa definisi yang telah diuraikan, motivasi kerja dapat disimpulkan sebagai keseluruhan daya penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam (intrinsik) maupun dari luar (ekstrinsik) yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktifitas dalam menjalankan tugas sebagai seorang karyawan. Motivasi itu dapat http://digilib.mercubuana.ac.id/ 28 dirangsang oleh faktor dari luar, tetapi motivasi itu adalah tumbuh di dalam diri seseorang. 2.3.2 Jenis-jenis Motivasi Jenis – jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut Hasibuan (2006), antara lain sebagai berikut : 1) Motivasi Positif (insentif positif). Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berpartisipasi baik. Dengan motivasi positif ini, semangat kerja bawahan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. 2) Motivasi negative (insentif negatif). Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini, semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena takut sanksi atau hukuman. Penggunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada siapapun dan kapanpun agar dapat berjalan efektif merangsang gairah bawahan dalam bekerja. 2.3.3 Fungsi Motivasi Menurut Sudirman (2007) terdapat dua fungsi motivasi yaitu : 1) Mendorong manusia untuk berbuat. Motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang dikerjakan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 29 2) Menentukan arah perbuatan, yaitu kearah tujuan yang hendak dicapai sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya. 2.3.4 Tujuan Motivasi Tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu. Dalam mencapai tujuan motivasi, maka setiap orang yang akan memberi motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian yang akan dimotivasi (purwanto, 2007). 2.3.5 Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2006), terdapat dua metode motivasi antara lain sebagai berikut : 1) Motivasi langsung (direct motivation). Motivasi langsung adalah motivasi (material dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Motivasi ini bersifat khusus seprti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya dan sebagainya. 2) Motivasi tidak langsung (indirect motivation). Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja sehingga lebih bersemangat http://digilib.mercubuana.ac.id/ 30 dalam bekerja seperti mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang nyaman, kursi yang empuk dan sebagainya. 2.3.6 Teori Motivasi Motivasi menurut Hasibuan (2006), teori motivasi dapat di kelompokkan sebagai berikut : 1) Teori Kepuasan (Content Theory) Teori ini merupakan teori yang berdasarkan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan seseorang bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memutuskan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan ,menghentikan perilakunya. Jika kebutuhannya semakin terpenuhi, semangat pekerjaan seseorang akan semakin baik. Terdapat beberapa teori kepuasan antara lain sebagai berikut : a. Teori Motivasi Klasik F.W Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 31 b. Teori Maslow Hierkaki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang berprilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan sebagai berikut : 1) Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya. 2) Kebutuhan Keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebiasaan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman dan kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. 3) Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerjaan dan masyarakat lingkungannya. 4) Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. 5) Aktualisasi Diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa. c. Teori Herzbeg menurut Herzbeg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu : http://digilib.mercubuana.ac.id/ 32 1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan (maintenance factors). Faktor kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, supervise, macam-macam tunjangan. 2) Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingakat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi yang baik. d. Teori x dan Teori Y-Mc. Gregor Menurut teori X, motivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung motivasi negative yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas, sedangkan menurut teori Y, motivasi karyawan dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi, kerja sama, dan keterkaitan pada keputusan. e. Teori Mc Clelland Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energy potensial. Energi yang dilepaskan dan digunakan tergantung kepada kekuatan, dorongan, motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah : http://digilib.mercubuana.ac.id/ 33 1) Kebutuhan Prestasi. Kebutuhan akan prestasi adalah dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Ciri-ciri individu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relative tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja, dan keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. 2) Kebutuhan Kekuasaan. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara ketika orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berprilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Mc Clelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. 3) Kebutuhan Afiliasi. Kebutuhan akan afiliasi atau bersahabat adalah hasrat untuk berhubungan antara pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinganan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil pada pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 34 Karakteristik dan sikap motivasi prestasi menurut Mc Clelland adalah : 1) Pencapaian adalah lebih penting dari pada materi. 2) Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasaan pribadi yang lebih besar dari pada menerima pujian atau pengakuan. 3) Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan factual). f. Teori Motivasi Claude S. George Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempt dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu : 1) Upah yang adil dan layak 2) Kesempatan untuk maju 3) Pengakuan sebagai individu 4) Keamanan kerja 5) Tempat kerja yang baik 6) Penerimaan oleh kelompok 7) Perlakuan yang wajar 8) Pengakuan atas prestasi http://digilib.mercubuana.ac.id/ 35 2) Teori Proses Teori proses mengenai motivasi berusaha menjawab cara menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu. Teori yang tergolong ke dalam teori proses diantaranya sebagai berikut : a) Teori Harapan (Expectancy) Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting sebagai berikut : 1) Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan menjadi karena perilaku. 2) Nilai (Value) adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu. 3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil dari tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. b) Teori Keadilan Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif. c) Teori Pengukuhan Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi, misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 36 2.3.7 Indikator Motivasi Menurut Mc Clelland, dimensi dan indikator motivasi dapat dikelompokkan sebagai berikut : 1) Dimensi Kebutuhan Prestasi. Dimensi ini memiliki tiga indikator sebagai berikut : a) Dorongan atau hasrat untuk mengungguli orang lain. b) Dorongan atau hasrat untuk mencapai kesuksesan. c) Hasrat untuk mendapatkan umpan balik atau pujian. 2) Dimensi Kebutuhan Kekuasaan. Dimensi ini diukur dengan dua indikator berikut : a) Hasrat atau keinginan untuk mempengaruhi orang lain b) Hasrat untuk mencapai suatu posisi atau kekuasaan. 3) Dimensi Kebutuhan Afiliasi. Kebutuhan akan berfiliasi memiliki tiga indikator sebagai berikut : a) Jalinan kerjasama dengan rekan kerja (team work) b) Jalinan keakraban dan keramahan dengan rekan kerja c) Sikap koperatif dan persahabatan dengan pihak lain. 2.3.8 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Siagian (2006), memotivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik, yang bersifat internal maupun eksternal. Yang termasuk faktor internal antara lain sebagai berikut : 1) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 37 2) Harapan diri 3) Harapan pribadi 4) Kebutuhan 5) Keinginan 6) Kepuasan kerja 7) Prestasi yang dihasilkan Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang antara lain sebagai berikut : 1) Jenis dan sifat pekerjaan 2) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung 3) Organisasi tempat orang bekerja 4) Situasi lingkungan dan Gaji Dari pihak pemimpin, ada beberapa unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi, seperti : 1) Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja. 2) Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh bawahan. 3) Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan didalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk didalamnya kondisi tempat para bawahan kerja. 4) Gaya kepemimpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 38 Menurut Uno (2008), seseorang yang memiliki motivasi kerja akan tampak melalui hal-hal berikut : 1) Tanggung jawab dalam melakukan kerja meliputi : a. Kerja keras b. Tanggung jawab c. Pencapaian tujuan d. Menyatu dengan tugas 2) Prestasi yang dicapainya, meliputi : a. Dorongan untuk sukses b. Umpan balik c. Unggul 3) Pengembangan diri, meliputi : a. Peningkatan keterampilan b. Dorongan untuk maju 4) Kemandirian dalam bertindak, meliputi : a. Mandiri dalam bekerja b. Suka pada tantangan Berdasarkan teori pokok diatas, motivasi kerja dirumuskan sebagai daya dorongan atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, secara implisif, motivasi kerja tampak melalui : a. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan b. Prestasi yang dicapainya http://digilib.mercubuana.ac.id/ 39 c. Pengembangan diri d. Kemandirian dalam betindak. 2.4 Kinerja 2.4.1 Pengertian Kinerja Menurut Jumingan (2006), kinerja merupakan gambaran prestasi yang dicapai perusahaan dalam kegiatan oprasional baik menyangkut aspek keuangan, aspek pemasaran, aspek penghimpunan dana penyaluran dana, aspek teknologi, maupun aspek sumber daya manusianya. Sementara itu, Fahmi (2006), memberikan definisi sebagai berikut : “ Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapain pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi strategic planning”. Dari definisi di atas dapat dijelaskan bahwa kinerja adalah suatu bentuk prestasi pencapaian perusahaan dalam kegiatan oprasional di berbagai aspek sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumya. 2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf meliputi : Mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementara karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan dan imbalan). Menurut model patner-lawyer yang http://digilib.mercubuana.ac.id/ 40 dikemukakan oleh Donnelly, Gibson dan Ivancevich ( Veithzal Rivai, dkk, 2008) kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor : Harapan mengenai imbalan Imbalan, dorongan Kemampuan Kebutuhan dan sifat Persepsi terhadap tugas Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Wibowo,(2009) yaitu: Personal factor, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja . System factor, ditunjukkan oleh adanya system kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. Contextual/situasional factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 41 2.4.3 Penilaian Kinerja Menurut Mangkunegara (2005) “ Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja karyawan”. Menurut pendapat Robert L. mathis dan John H. Jackson (2006), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. Manfaat utama dari dilakukannya penilaian kinerja adalah untuk memaksimumkan tingkat motivasi karyawan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai. 2.4.4 Cara-cara Meningkatkan Kinerja Ada 10 hal praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu : 1. Membuat pola piker yang modern Tinggalkan mengancam, cara lama membujuk, dalam menyelesaikan mengintimidasi, pekerjaan, menyalahkan, seperti menyerang kepribadian dan sikap karyawan. Gunakan pola pikir modern agar keberhasilan karyawan lebih obtimal dengan memberikan panutan dalam waktu dan usaha, membagi tanggung jawab dengan komunikasi dua arah dan menemukan kebijaksanaan karyawan pengetahuan, keahlian dan pengalamannya. http://digilib.mercubuana.ac.id/ dengan memanfaatkan 42 2. Mengenali manfaat Manajer biasanya melompati proses manajemen kinerja karena belum mengerti manfaatnya. Padahal manajemen kinerja dapat digunakan untuk memastikan bahwa setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran kelompok kerja, sehingga dapat mengurangi pengawasan, meningkatkan produktivitas dan tindakan mendokumentasikan masalah maupun penyelesaiannya. 3. Mengelola kinerja Penting sekali untuk merencakan kinerja dan mengkomunikasikannya berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data yang dimiliki termasuk rintangan dan hambatan yang telah dan akan dihadapi. 4. Bekerja bersama karyawan Jangan biarkan karyawan merasa diperintah dalam bekerja. Anggaplah karyawan sebagai contributor sejajar dalam proses manajemen kinerja karena mereka adalah peserta aktif dan antusias dalam menjalankan proses kerja sesuai dengan ketentuab yang diinformasikan kepadanya. 5. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas Perencanaan yang tepat dan jelas akan membantu karyawan dalam memahami prioritas pekerjaan penting dan kurang penting 6. Satukan sasaran dengan karyawan Akan sia-sia seluruh proses manajemen kinerja apabila misi kelompok tidak dihubungkan dengan tanggung jawab karyawan. Sebaliknya, http://digilib.mercubuana.ac.id/ 43 pencapain misi kelompok akan memotivasi karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja. 7. Tentukan insentif kinerja Insentif yang berbeda kepada tiap performa karyawan yang berbeda dapat memacu kinerja karyawan menjadi lebih baik. Bentuk insentif dapat berupa bonus, kesempatan mendapat pelatihan, promosi, kenaikan upah dan lain-lain. 8. Jadilah orang yang mudah ditemui Komunikasi dua arah dapat mengurangi masalah dan membantu penyelesaian masalah dengan lebih cepat dan tepat sasaran. 9. Fokuslah pada komunikasi Selain itu, komunikasi membantu dalam membangun relasi dan motivasi bagi karyawan untuk menciptakan kerja sama yang harmonis 10. Lakukan tatap muka Perkembangan teknologi informasi memang bermanfaat untuk mempercepat dan mempermudah proses pekerjaan, namun jangan sampai interaksi dengan karyawan menjadi berkurang apalagi hilang. 2.4.5 Indikator-indikator Kinerja 1. Kuantitas Merupakan jumlah keluaran atau output yang harus dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 44 2. Kualitas Merupakan mutu output yang harus dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. 3. Ketepatan waktu Merupakan kesesuaian waktu yang dihasilkan oleh karyawan 2.5 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 No Peneliti Judul yang Diteliti Metode Analisis 1. Irnawati Pengaruh Kompensasi terhadap Analisis regresi (2011) kinerja karyawan PT.ARGO linier sederhana PANTES Tbk. Tangerang. Hasil Penelitian ini menunjukan bahwa variabel kompensasi(X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). 2. Ninik Ariani (2012) Pengaruh Kompensasi terhadap Analisis regresi Kinerja karyawan Bagian linier sederhana dan uji (t) Produksi PT. Esitas Pasific dengan SPSS Indonesia. 17.0 Penelitian ini menunjukan bahwa variabel kompensasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). 3. Nunki Budiyani (2012) Pengaruh Motivasi terhadap Analisis regresi Kinerja Karyawan Bagian linier sederhana, uji (t) dan Oprasional PT. Bank Bukopin koefesien Tbk. Caban S. Parman Jakarta. determinasi. Penelitian ini menunjukan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 45 4. Prima Widianto (2012) Pengaruh Motivasi terhadap Analisis regresi Kinerja karyawan PT. WOM linier sederhana. FINANCE,Tbk 2.6 Penelitian ini menunjukan terdapat pengaruh yang positif secara signifikan dari motivasi terhadap kinerja karyawa. Kerangka Pemikiran Variabel Independen dalam penelitian ini adalah kompensasi dan motivasi. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. 1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Kompensasi biasanya diberikan kepada karyawan karena kondisi-kondisi yang di luar kendali seperti sakit, hamil, kecelakaan, atau ada anggota keluarga karyawan yang meninggal dunia. Dengan adanya kondisi seperti ini tentu akan membawa pengaruh kepada hal yang positif dan hal yang negative. Hal yang positive ini misalnya kepercayaan karyawaan pada pimpinan kerja, termasuk loyalitas karyawan dimasa yang akan datang. Hal negative juga tidak dapat dihindarkan seperti lalai bekerja dengan berbagai alasan, serta merugikan pihak perusahaan. Kompensasi tentu harus dilakukan berdasarkan mekanisme yang tepat. Aturan main untuk kompensasi dibuat agar kedua belah pihak tidak saling dirugikan. Oleh karena sebab itu kompensasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 46 2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi merupakan hal yang sangat penting bagi setiap individu, karena apabila motivasi kerja dari seseorang itu tinggi maka kinerja individu tersebut juga akan baik. Motivasi kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Pada hakikatnya saat karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan, kebutuhan, pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Adanya motivasi terutama motivasi untuk berpartisipasi akan mendorong seseorang mengembangkan pengetahuan dan kemampuannya demi mencapai prestasi kerja yang lebih baik. Biasanya seseorang yang memiliki motivasi kuat akan mempunyai tanggung jawab untuk menghasilkan prestasi yang lebih baik. Oleh karena itu, motivasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan demi mencapai visi dan misi sebuah perusahaan. 3. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Keryawan Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas,arah,dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapain sasaran. Sehinga apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan,maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas,arah,dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan http://digilib.mercubuana.ac.id/ 47 harapkan,maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu,pehatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai,prestasi kerja,motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. Menurut Dessler ( 2007 ) menyatakan “kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaanya karyawan itu”. Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian dan kajian literatur, maka kerangka pemikiran pada penelitian ini harus digambarkan sebagai berikut : Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran KOMPENSASI 1 (X1) H3 3 Kinerja karyawan 333 2 Motivasi Pimpinan (X2) (Y) Y H2 http://digilib.mercubuana.ac.id/ 48 2.7 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan yang sedang dihadapi. Menurut Sugiono (2006) mengemukakan bahwa, hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitin. Hipotesis perlu dibuktikan kebenarannya lewat data-data dari penelitian lapangan, kemudian di uji dengan pengujian hipotesis yang dimaksud dengan data lapangan. Penguji hipotesis digunakan untuk pembuktian signifikan kausal (pengaruh) antara kompensasi dan motivasi pimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT.Rimbawood Arsilestari sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang diteliti, maka penulisan melakukan perumusan hipotesis sebagai berikut : Ho1 : Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Ha1 : Terdapat Ho2 : Tidak terdapat pengaruh motivasi pimpinan terhadap kinerja karyawan Ha2 : Terdapat pengaruh motivasi pimpinan terhadap kinerja karyawan. Ho3 : Tidak terdapat pengaruh kompensasi dan motivasi pimpinan berpengaruh pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Ha3 : Terdapat pengaruh kompensasi dan motivasi pimpinan terhadap kinerja karyawan http://digilib.mercubuana.ac.id/
