pembentukan perilaku etis karyawan: solusi untuk - E

UPAYA PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI
PEMBENTUKAN PERILAKU ETIS KARYAWAN
(Studi Empirik Pada Karyawan Baitul Maal Wat Tamwil/BMT di Kabupaten Semarang)
Siti Hidayah dan Haryani1
N.A. Dian Anggraeni2
Program Studi Manajemen, STIE Dharmaputra Semarang
Jl. Pamularsih Raya No. 16 Telp. (024) 7601410 Semarang 50148
[email protected]
[email protected]
ABSTRAKSI
Penelitian ini adalah bertujuan untuk menganalisis peningkatan kinerja karyawan
BMT di Kabupaten Semarang melalui pembentukan perilaku etis karyawan. Hipotesis
yang diajukan adalah diduga perilaku etis karyawan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Baitul Maal
Wat Tamwil (BMT) di Kabupaten Semarang yang jumlahnya sebanyak ± 630 karyawan
dari 18 BMT. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 176 orang, sedangkan teknik
pengambilan sampel menggunakan teknik/metode random sampling. Pengujian terhadap
hipotesis dalam penelitian ini adalah menggunakan Regresi Linier, dengan software
pengolahan data menggunakan SPSS Versi 17.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
perilaku etis karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Temuan utama dari penelitian ini adalah perilaku etis karyawan membuktikan dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat meningkat melalui peningkatan
pembentukan perilaku etis karyawan, sehingga perilaku etis karyawan di dalam model
penelitian ini adalah penting untuk menjelaskan peningkatan kinerja karyawan. Dengan
demikian, hasil temuan ini dapat menjawab permasalahan mengenai upaya peningkatan
kinerja karyawan melalui pembentukan perilaku etis karyawan.
Kata kunci: Kinerja Karyawan, Perilaku Etis Karyawan
ABSTRACT
This research is aimed to analysis increasing employees’ performance of
BMT in Semarang Regency through formation of ethical behavior of employees.
Hypothesis proposed in this research is ethical behavior of employees has positive
and significant influence on employees’ performance.This research population is
all employees of Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) in Semarang Regency which
number as many as ± 630 employees from 18 BMT. The number of samples in this
study is 176 people, while the sampling technique is using technique/method of
random sampling. Testing of hypothesis in this study is using Linier Regression,
with data processing software using SPSS Version 17.0.The results showed that
ethical behavior of employees has positive and significant influence on
employees’ performance. The main finding of this study is ethical behavior of
employees prove to influence on employees’ performance. Employees’
performance can be established through the increasing of formation in ethical
behavior of employees, so that ethical behavior of employees in this research
model is essential to explain increasing of employees’ performance. Thus, these
findings can answer the problem about effort for increasing employees’
performance through formation of ethical behavior of employees.
Keywords: Employees’ performance, Ethical behavior of employees
ditegaskan
1. Latar Belakang Masalah
oleh
Gibson
(1996)
Salah satu komponen yang
dikutip oleh Mohamad Djasuli &
sangat penting dalam mekanisme
Gita Arasy Harwida (2011), bahwa
lembaga
karyawan (pimpinan dan bawahan)
adalah
karyawan
dan
kinerjanya. Berbagai kajian yang
mempunyai
menyoroti
fenomena
kinerja
senantiasa melahirkan konsekuensi
karyawan
menunjukkan
bahwa
behavioristik (perilaku/tingkah laku).
berkaitan
Teori ini dengan jelas memposisikan
masalah-masalah
yang
kekuatan
dengan kinerja karyawan masih perlu
karyawan
sekali untuk mendapatkan perhatian
lembaga, dimana seluruh kegiatan
yang
karyawan
serius.
Pentingnya
sebagai
yang
(kinerja
jantungnya
karyawan)
pengorganisasian kinerja karyawan
dipandang sebagai faktor penentu
didasari oleh teori, sebagaimana
bagi tercapainya tujuan lembaga.
Kinerja
karyawan
adalah
salah satunya adalah perilaku atau
mencakup sejumlah hasil yang tidak
tindakan karyawan. Menurut Arens
lain merupakan manifestasi kerja
(2006) dikutip oleh Siti Hidayah &
yang dilakukan oleh karyawan yang
Haryani (2015), perilaku karyawan
biasanya digunakan sebagai dasar
merupakan
penilaian atas pekerjaan. Simamora
manifestasi dari karakteristik seorang
(2004) menyatakan bahwa kinerja
individu
karyawan
menyesuaikan
merupakan
pencapaian
persyaratan
suatu
perwujudan
atau
(karyawan)
dalam
diri
dengan
pekerjaan
lingkungannya, sehingga perilaku ini
tertentu yang pada akhirnya secara
merupakan salah satu aspek yang
langsung
dapat
tercermin
dari
sangat
keluaran
yang
dihasilkan
oleh
(karyawan)
penting
bagi
dalam
individu
meningkatkan
karyawan. Kemudian Nawawi (1997)
kinerjanya, khususnya perilaku etis.
dikutip oleh Mohamad Djasuli &
Hal ini disebabkan karena, interaksi
Gita
(2011)
antar individu (karyawan) di dalam
menyatakan bahwa kinerja karyawan
organisasi sangat dipengaruhi oleh
adalah sebagai karya karyawan, yaitu
nilai-nilai etisnya. Pada dasarnya hal
suatu
ini dapat dikatakan bahwa kesadaran
Arasy
hasil
pekerjaan
Harwida
pelaksanaan
yang
dihasilkan
suatu
semua anggota organisasi
untuk
karyawan, baik yang bersifat fisik
berperilaku
secara
etis
dapat
maupun non material. Selain itu,
membangun
suatu
ikatan
kinerja
dapat
keharmonisan dalam berorganisasi.
diartikan sebagai suatu hasil dan
Namun demikian, hal itu tidak dapat
usaha karyawan yang dicapai dengan
diharapkan bagi semua orang untuk
adanya kemampuan dan perbuatan
bisa
atau tingkah laku dalam situasi
kemungkinan
tertentu.
etikanya berbeda dengan masyarakat
karyawan
Selanjutnya,
mempengaruhi
juga
faktor
kinerja
oleh
yang
karyawan
berperilaku
etis.
karena
Hal
dan
ini
standar
pada umumnya, dan karena ia secara
sengaja bertindak tidak etis untuk
positif karyawan di lembaga (dalam
keuntungan sendiri.
hal
ini
lembaga
pemerintahan)
Azwar (1998) dikutip oleh
memiliki
Siti Hidayah & Haryani (2015)
terhadap
berpendapat bahwa perilaku etis
lembaga tersebut. Ini artinya bahwa
karyawan
adalah
perilaku
atau
semakin baik perilaku karyawan
tindakan
karyawan
yang
sesuai
maka semakin tinggi kinerja mereka
dengan yang diharapkan atau sesuai
di lembaga. Kemudian Ahmad et al.,
dengan norma-norma sosial yang
(2010) juga membuktikan bahwa
diterima secara umum sehubungan
perilaku
karyawan
dengan tindakan yang benar dan
hubungan
yang
salah atau tindakan yang bermanfaat
kinerja. Hal ini bisa dijelaskan bahwa
dan membahayakan. Dengan kata
kinerja
lain, perilaku etis karyawan adalah
dipengaruhi oleh perilaku positif
perilaku yang tidak berbeda dari
karyawan
sesuatu yang seharusnya dilakukan
situasi kerja. Kinerja karyawan akan
oleh karyawan itu sendiri (Arens,
meningkat apabila perilaku karyawan
2006 dikutip oleh Siti Hidayah &
di dalam organisasi mendukung.
Haryani, 2015). Oleh karena itu,
Selanjutnya,
apabila
menyatakan bahwa perilaku yang
karyawan
berperilaku
pengaruh
kinerja
karyawan
dengan
dengan
terhadap
kuat
kondisi
Kumari
baik
maka
dampak positif terhadap kinerja.
dikatakan
bahwa
ia
berperilaku tidak etis.
Beberapa
melakukan
Studi
peneliti
penelitian
telah
mengenai
mendukung
ini
dan
(2013)
berbeda dari sesuatu yang seharusnya
bisa
di
memiliki
positif
karyawan
atau
signifikan
memiliki
berfokus
pada
kinerja karyawan di lembaga Baitul
Maal
Wat
Tamwil
(BMT)
di
pengaruh perilaku etis karyawan
Kabupaten Semarang. Baitul Maal
terhadap
karyawan,
Wat Tamwil (BMT) di Kabupaten
diantaranya adalah Sangmook (2005)
Semarang merupakan salah satu
yang membuktikan bahwa perilaku
bentuk lembaga keuangan Islami di
kinerja
Jawa Tengah. BMT ini memiliki
Kinerja
karyawan
adalah
potensi yang cukup besar pada
mencakup sejumlah hasil yang tidak
perkembangan
perekonomian
lain merupakan manifestasi kerja
masyarakat. Di dalam melaksanakan
yang dilakukan oleh karyawan yang
fungsi
jawabnya
biasanya digunakan sebagai dasar
sebagai lembaga keuangan Islami,
penilaian atas pekerjaan. Simamora
BMT
(2004) menyatakan bahwa kinerja
dan
tanggung
di
Kabupaten
Semarang
memiliki kualitas modal manusia
karyawan
yang
pencapaian
potensial
peningkatan
guna
menunjang
kinerja.
persyaratan
suatu
pekerjaan
Namun
tertentu yang pada akhirnya secara
kinerja
langsung
dapat
tercermin
dari
Kabupaten
keluaran
yang
dihasilkan
oleh
demikian,
kenyataannya
karyawan
BMT
di
merupakan
Semarang belum optimal karena rata-
karyawan. Kemudian Nawawi (1997)
rata
dikutip oleh Mohamad Djasuli &
kinerja
karyawannya
masih
sebesar ± 70% -75% dan ini belum
Gita
sesuai dengan target yang telah
menyatakan bahwa kinerja karyawan
ditetapkan.
adalah sebagai karya karyawan, yaitu
Oleh
sebab
itu,
Arasy
suatu
tersebut maka dalam penelitian ini
pekerjaan
diambil judul“ Upaya peningkatan
karyawan, baik yang bersifat fisik
kinerja
maupun non material. Selain itu,
melalui
pelaksanaan
(2011)
berdasarkan latar belakang masalah
karyawan
hasil
Harwida
yang
dihasilkan
karyawan
juga
suatu
oleh
pembentukan perilaku etis karyawan,
kinerja
dapat
studi empirik pada karyawan BMT di
diartikan sebagai suatu hasil dan
Kabupaten Semarang”.
usaha karyawan yang dicapai dengan
adanya kemampuan dan perbuatan
atau tingkah laku dalam situasi
2. Landasan Teori
2.1 Kinerja Karyawan
tertentu.
Bernardin dan Russell (1993)
dalam Gomes (2000) memberikan
tujuh faktor yang dapat digunakan
pengurangan kerugian dari setiap
untuk mengukur penilaian kinerja
penggunaan sumber daya.
karyawan, yaitu:
a. Kualitas (Quality) pekerjaan
Yaitu
sejauh
merupakan
mana
pelaksanaan
proses
e. Kebutuhan
tingkat
atau
pekerjaan
akan
pengawasan
(Need For Supervision)
hasil
Yaitu
merupakan
tingkat
mendekati
sejauh mana seorang karyawan dapat
kesempurnaan atau mendekati tujuan
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan
yang diharapkan.
tanpa
b. Kuantitas (Quantity) pekerjaan
seorang supervisor untuk mencegah
Yaitu merupakan jumlah yang
dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,
jumlah unit, dan jumlah siklus
memerlukan
pengawasan
tindakan yang kurang diinginkan.
f. Interpersonal Import
Yaitu
merupakan
tingkat
pekerjaan yang diselesaikan.
sejauh mana karyawan memelihara
c. Ketepatan waktu (Timeliness)
harga diri, nama baik, dan kerjasama
Yaitu
sejauh
merupakan
mana
diselesaikan
suatu
pada
tingkat
pekerjaan
g. Komitmen kerja
yang
Yaitu tingkat dimana karyawan
dikehendaki. Dengan memperhatikan
memiliki komitmen kerja dengan
koordinasi output lain serta waktu
tanggung
yang tersedia untuk pekerjaan lain.
lembaga/organisasi.
d. Efektivitas
waktu
diantara rekan kerja dan bawahan.
Biaya
(Cost
Effectiveness)
Yaitu
tingkat
pada
Dari uraian di atas maka
indikator
merupakan
jawabnya
dari
kinerja
karyawan
adalah kualitas pekerjaan, kuantitas
sejauh mana penerapan sumber daya
pekerjaan,
manusia,
keuangan,
teknologi,
efektifitas biaya, kebutuhan akan
material
dimaksudkan
untuk
pengawasan, interpersonal import,
mencapai
hasil
tertinggi
atau
ketepatan
dan komitmen kerja.
2.2 Perilaku Etis Karyawan
waktu,
Azwar (1998) dikutip oleh
b. Kondisi Politik
Siti Hidayah & Haryani (2015)
Kondisi politik merupakan
berpendapat bahwa perilaku etis
rangkaian
karyawan
adalah
perilaku
keadaan, jalan, cara atau alat
tindakan
karyawan
yang
atau
sesuai
yang
asas
akan
atau
prinsip,
digunakan
untuk
dengan norma-norma sosial yang
mencapai tujuan. Pencapaian itu
diterima secara umum sehubungan
dipengaruhi
dengan tindakan-tindakan yang benar
individu atau kelompok guna
dan
memenuhi
yang
oleh
baik
atau
tindakan
bermanfaat
dan
membahayakan.
kewajibannya.
Perilaku etis ini dapat menentukan
c. Perekonomian
kualitas individu (karyawan) yang
hak
Perekonomian
dan
global
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang
merupakan
diperoleh dari luar yang dikemudian
pengurusan
menjadi prinsip yang dijalani dalam
materian individu, masyarakat,
bentuk
dan negara untuk meningkatkan
perilaku.
Faktor-faktor
kajian
perilaku
sumber
daya
tersebut adalah:
kesejahteraan
a. Pengaruh Budaya Organisasi
Perekonomian global merupakan
Budaya
merupakan
bersama
organisasi
sistem
yang
makna
dianut
hidup
tentang
manusia.
suatu ilmu tentang perilaku dan
tindakan
manusia
untuk
oleh
memenuhi kebutuhan hidupnya
yang
yang bervariasi dan berkembang
membedakan organisasi itu dari
dengan sumber daya yang ada
organisasi yang lain. Dengan
melalui pilihan-pilihan kegiatan
demikian
organisasi
produksi, konsumsi dan atau
dirasakan
distribusi.
anggota-anggota
adalah
budaya
nilai
yang
bersama oleh anggota organisasi
Sebagian besar perusahaan
yag diwujudkan dalam bentuk
memiliki kode etik untuk mendorong
perilaku pada organisasi.
para karyawan berperilaku secara
etis. Namun, kode etik saja belum
pengalaman.
cukup sehingga pihak pemilik dan
analisis setuju bahwa walaupun
manajer
sekolah-sekolah
perusahaan
harus
menetapkan standar etika yang tinggi
tetap
agar
masalah
tercipta
pengendalian
lingkungan
yang
efektif
dan
efisien.
Sebagian
besar
bisnis
mengajarkan
etika
di
harus
masalahlingkungan
kerja, namun perusahaanlah yang
bertanggung jawab penuh dalam
Menurut
Arens
(2006)
dikutip oleh Siti Hidayah & Haryani
(2015), bahwa ada dua pendekatan
mendidik para karyawannya.
2.3 Prinsip-Prinsip Etis
Arens (2006) dikutip oleh Siti
yang paling umum untuk membentuk
Hidayah
perilaku terhadap praktek bisnis yang
berpendapat
etis adalah:
beberapa
a. Menerapkan Kode Etik Tertulis
berperilaku, antara lain:
Banyak
perusahaan
&
Haryani
bahwa
prinsip
(2015)
terdapat
etis
dalam
a. Tanggung jawab
menuliskan kode etik tertulis
Dalam
yang secara formal menyatakan
tanggungjawabnya
sebagai
keinginan
profesional,
anggota
mereka
melakukan
mengemban
para
bisnis dengan perilaku yang etis.
organisasi harus melaksanakan
Jumlah perusahaan seperti itu
pertimbangan
meningkat secara pesat dalam
moral yang sensitif dalam semua
kurun
aktifitas mereka.
waktu
tiga
dasawarsa
terakhir ini, dan kini hampir
semua
korporasi
besar
Banyak
Para
menerima
b. Memberlakukan Program Etika
contoh
mengemukakan bahwa tanggapan
etis dapat dipelajari berdasarkan
dan
b. Kepentingan Publik
telah
memiliki kode etik tertulis.
profesional
anggota
harus
kewajiban
untuk
bertindak sedemikian rupa agar
dapat
publik,
melayani
kepentingan
serta
menunjukkan
komitmennya
dan
profesionalnya.
menentukan ruang lingkup dan
sifat jasa yang akan disediakan.
c. Integritas
Dari uraian di atas dapat
Untuk
dan
mempertahankan
memperluas
publik,
para
kepercayaan
anggota
harus
disimpulkan bahwa perilaku etis
individu (karyawan) bisa dilihat dari
beberapa
aspek,
yakni:
melaksanakan seluruh tanggung
tanggungjawab, kepentingan publik,
jawab
integritas,
objektivitas
independensi,
keseksamaan,
profesionalnya
dengan
tingkat integritas tinggi.
d. Objektivitas dan Independensi
Anggota
harus
mempertahankan objektifitas dan
bebas dari konflik kepentingan
dalam melaksanakan tanggung
jawab profesionalnya.
e. Keseksamaan
Anggota
harus
mempertahankan standar teknis
dan etis profesi, terus berusaha
keras meningkatkan kompetensi
dan mutu jasa yang diberikannya,
serta
melaksanakan
tanggung
jawab profesional serta sesuai
dengan kemampuan terbaiknya.
f. Ruang Lingkup dan Sifat Jasa
Anggota
memperhatikan
harus
prinsip-prinsip
Kode Etik Profesional dalam
ruang
lingkup
diperhatikan.
dan
sifat
dan
serta
jasa
2.4 Kerangka Pikir
Berikut ini adalah gambar model dari kerangka pikir penelitian:
Perilaku Etis Karyawan (X)
1. Tanggung jawab
Kinerja Karyawan (Y)
1. Kualitas pekerjaan
2. Kuantitas pekerjaan
3. Ketepatan waktu
4. Efektifitas biaya
5. Kebutuhan akan
pengawasan
6. Interpersonal import
7. Komitmen kerja
2. Kepentingan publik
3. Integritas
4. Objektivitas dan independensi
5. Keseksamaan pada standar teknis
dan etis profesi
6. Perhatian pada prinsip-prinsip
kode etik profesional
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
Sumber: Beberapa peneliti dan dikembangkan dalam penelitian ini (2015)
karyawan
BMT
di
Kabupaten
Dari gambar model kerangka
Semarang berdasarkan jawaban dari
pikir di atas, dapat dijelaskan bahwa
kuesioner yang ditelah diberikan.
kinerja karyawan dipengaruhi oleh
Sedangkan data sekunder adalah data
perilaku etis karyawan.
yang
diperoleh
dalam
bentuk
dokumen – dokumen dari lembaga –
3. Metodologi Penelitian
lembaga
3.1 Sumber Data
Semarang.
BMT
di
Kabupaten
Ada dua sumber data yang
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
diperoleh dalam penelitian ini, yaitu
Populasi dalam penelitian ini
data primer dan data sekunder. Data
adalah seluruh karyawan BMT di
primer
yang
Kabupaten Semarang sebanyak ± 630
dari
karyawan dari 18 BMT. Kemudian
diperoleh
merupakan
secara
data
langsung
besarnya
sampel
karyawan.
adalah
Sedangkan
176
b. Perilaku
etis
karyawan
(X)
teknik
adalah perilaku atau tindakan
sampling yang digunakan adalah
karyawan yang sesuai dengan
teknik/metode
norma-norma
random
sampling
sosial
yang
yaitu cara pemilihan sampel dimana
diterima
secara
umum
anggota dari populasi mendapatkan
sehubungan
dengan
tindakan-
kesempatan yang sama untuk dipilih
tindakan yang benar dan baik
dan jika sudah dipilih tidak dapat
atau tindakan yang bermanfaat
dipilih lagi.
dan
3.3 Definisi Operasional Variabel
1998 dikutip oleh Siti Hidayah &
a. Kinerja karyawan (Y) adalah
Haryani, 2015).
membahayakan
(Azwar,
persyaratan
Indikator perilaku etis karyawan
pekerjaan tertentu yang pada
(Arens, 2006 dikutip oleh Siti
akhirnya secara langsung dapat
Hidayah
tercermin dari keluaran yang
adalah:
dihasilkan
-
suatu
pencapaian
oleh
karyawan
&
Haryani,
2015)
jawab
secara
Tanggung
profesional
(Simamora, 2004).
karyawan
-
Pelayanan kepentingan publik
(Bernardin dan Russell, 1993
-
Integritas tinggi
dalam Gomes, 2000) adalah:
-
Objektivitas
Indikator
kinerja
independensi
- Kualitas pekerjaan
- Kuantitas pekerjaan
-
- Kebutuhan akan pengawasan
- Interpersonal import
- Komitmen kerja
Keseksamaan pada standar
teknis dan etis profesi
- Ketepatan waktu
- Efektifitas biaya
dan
-
Perhatian pada prinsip-prinsip
kode etik profesional
3.4 Metode Pengumpulan Data
yang akan diukur oleh kuesioner
a. Kuesioner
tersebut. Untuk menguji validitas
Suatu
metode
pengumpulan
data dengan cara membuat daftar
pertanyaan
atau
angket
kuesioner digunakan kriteria sebagai
berikut (Sugiyono, 2008):
Jika r hitung product moment
yang
diajukan kepada responden terpilih
tidak
guna mendapatkan keterangan atau
instrumen yang disimpulkan tidak
informasi
valid (r hitung < r tabel). Sebaliknya
dari
responden
yang
dapat
disimpulkan
maka
bersangkutan.
jika r hitung product moment dapat
b. Interview
disimpulkan maka instrumen yang
Suatu metode pengumpulan
data dengan mengadakan wawancara
digunakan valid (r hitung > r tabel).
2) Uji Reliabilitas
Untuk melihat reliabilitas dari
secara langsung kepada pihak-pihak
–
terkait seperti pimpinan-pimpinan
instrumen
BMT, bagian kepegawaian maupun
digunakan dalam penelitian ini akan
karyawan, guna memperoleh data
dihitung Cronbach’s Alpha masing –
yang dibutuhkan.
masing instrumen. Variabel tersebut
3.5 Teknik Analisis Data
akan
Teknik analisis data yang
digunakan
oleh
peneliti
adalah
instrumen
dikatakan
reliabel
yang
jika
Cronbach’s Alpha nya memiliki nilai
lebih besar dari 0,70. Sebaliknya jika
Cronbach’s
Alpha
sebagai berikut:
koefisien
a. Uji Kelayakan Data
instrumen lebih rendah dari 0,70
1) Uji Validitas
maka
Uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid nya suatu
reliabel
instrumen
untuk
tersebut
tidak
digunakan
dalam
penelitian (Ghozali, 2011).
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan
valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan suatu
b. Uji Kelayakan Model
Untuk mengetahui kelayakan
suatu
model,
digunakan
ini menggunakan uji t. Uji t ini
dengan uji koefisien determinasi (R2)
dimaksudkan untuk membuktikan
dan uji F. Koefisien determinasi (R2)
kebenaran hipotesis penelitian bahwa
adalah
untuk
sumbangan
maka
Uji hipotesis dalam penelitian
mengukur
besar
ada pengaruh yang signifikan antara
variabel
bebas
variabel
dari
terhadap variabel terikat. Semakin
besar
koefisien
perilaku
etis
karyawan
terhadap kinerja karyawan.
determinasi
Adapun
rumus
hipotesis
terkorelasi atau model regresi maka
statistiknya adalah:
model yang didapatkan akan semakin
Ha (alternatif ) : t hitung > t tabel
baik.
Ho ( nol ) : t tabel > t hitung
Adapun uji F adalah digunakan
untuk
mengukur
tidaknya
Ha : ada pengaruh positif antara
model regresi yang digunakan. Uji F
perilaku etis karyawan terhadap
ini
kinerja karyawan.
mempunyai
layak
Dimana :
kriteria
sebagai
berikut:
-
Jika nilai F hitung > F tabel,
perilaku etis karyawan terhadap
maka model layak digunakan dan
kinerja karyawan.
jika nilai F hitung < F tabel,
d. Analisis Regresi Linier
maka
-
Ho : tidak ada pengaruh antara
model
tidak
layak
Dalam
menganalisis
data
digunakan.
hasil penilaian ini, maka digunakan
Jika angka signifikansi < 0,05,
analisis
maka model layak digunakan dan
persamaan (Ghozali, 2011) sebagai
jika angka signifikansi > 0,05,
berikut:
maka
Persamaan Regresi: Y = bX + e
model
tidak
digunakan (Ghozali, 2011).
c. Uji Hipotesis
layak
regresi
linier
dengan
Dimana :
Y
= Kinerja Karyawan
X
= Perilaku Etis Karyawan
b
= Parameter koefisien regresi
e
= Error
men
81
237
kerja
Sumber: Data primer yang
diolah, 2015
4. Hasil dan Pembahasan
Dari
4.1 Hasil Uji Kelayakan Data
Untuk mengetahui hasil uji
kelayakan data bisa dilihat sebagai
tabel
di
atas
menunjukkan bahwa hasil semua
indikator
dari
variabel
kinerja
karyawan adalah valid.
berikut:
2) Hasil Uji Validitas Variabel
a. Hasil Uji Validitas
Perilaku Etis Karyawan (X)
1) Hasil Uji Validitas Variabel
Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas
Variabel Perilaku Etis Karyawan
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas
Variabel Kinerja Karyawan
N Indikat
o
or
r
hitu
ng
N
o
Indika
tor
r
hitu
ng
1
2
3
4
5
6
7
Kualita
s
Kuantit
as
Ketepa
tan
waktu
Efektifi
tas
Kebutu
han
penga
wasan
Interpe
rsonal
import
Komit
0,6
58
0,7
52
0,7
45
<
/
>
>
>
r
tabel
0,1
237
0,1
237
Ketera
ngan
Valid
Valid
>
0,1
237
Valid
>
0,1
237
Valid
>
0,1
237
Valid
0,7
54
>
0,1
237
Valid
0,3
>
0,1
Valid
0,8
05
0,5
76
r
tabel
Tanggu
ngjwb
2
Kepenti 0,8 > 0,1 Valid
ngan
02
237
publik
Integrit 0,6 > 0,1 Valid
as
85
237
Objekti 0,7 > 0,1 Valid
vitas
36
237
Keseks 0,7 > 0,1 Valid
amaan 42
237
Prinsip 0,4 > 0,1 Valid
kode
60
237
etik
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
4
5
6
>
0,1
237
Keter
angan
1
3
0,7
28
<
/
>
Valid
Dari
tabel
di
atas
menunjukkan bahwa hasil semua
indikator dari variabel perilaku etis
4.2 Hasil Uji Kelayakan Model
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi
karyawan adalah valid.
Tabel 4.4 Hasil Uji Koefisien
b. Hasil Uji Reliabilitas
Determinasi
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas
Variabe Hasil 
l
Nilai 
Cronbac
yg
h
digunaka
0,779
0,70
Std.
Error of
R Adjuste
the
Squar d R Estimat
e
Square
e
Ket.
Mode
l
n
Kinerja
Model Summary
Reliab
1
R
.453
.205
.201 8.71704
a
karyawa
el
n (Y)
Perilaku
0,778
0,70
etis
Reliab
a. Predictors: (Constant), Perilaku
Etis Karyawan
Sumber: Data primer
el
yang diolah, 2015
karyawa
Hasil
n (X)
uji
koefisien
determinasi menunjukkan bahwa R2
Sumber: Data primer yang diolah,
2015
adalah 0,205. Ini berarti bahwa
kinerja
Dari
hasil
uji
reliabilitas
karyawan
hanya
dapat
dijelaskan oleh variasi dari variabel
menunjukkan bahwa kedua variabel
perilaku
yang diteliti yaitu kinerja karyawan
20,5%, sedang sisanya (100% -
dan perilaku etis karyawan adalah
20,5% = 79,5%) dapat dijelaskan
reliabel.
oleh faktor-faktor lain di luar model.
etis
b. Hasil Uji F
karyawan
sebesar
Tabel 4.5 Hasil Uji F
ANOVAb
Sum of
Squares
Model
1
Regression
df
Mean Square
3413.201
1
3413.201
Residual
13221.708
174
75.987
Total
16634.909
175
F
44.918
Sig.
.000a
a. Predictors: (Constant), Perilaku Etis Karyawan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah,
perilaku etis karyawan sebesar 6,702
2015
dan hasil t
Hasil uji F menunjukkan
tabel
sebesar 1,6537 (n-k-
1=176-1-1=174) dengan signifikansi
adalah sebesar
sebesar 0,000 < 0,05, sehingga Ho
sebesar 6,78
ditolak dan Ha diterima. Hal ini
dengan signifikansi 0,000 < 0,05.
berarti bahwa perilaku etis karyawan
Karena
dan
berpengaruh positif dan signifikan
signifikansi lebih kecil daripada 0,05,
terhadap kinerja karyawan. Dengan
maka model regresi ini adalah layak
demikian hipotesis diterima.
digunakan.
4.4 Hasil Analisis Regresi Linier
bahwa hasil F
hitung
44,918 dan F
F
tabel
>
hitung
F
tabel
Hasil analisis regresi linier
4.3 Hasil Uji Hipotesis
Dari
hasil
diperoleh hasil t
analisis
hitung
data
dari variabel
selengkapnya dapat dilihat pada
tabel berikut.
Tabel 4.6 Hasil Uji Regresi Linier
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Model
B
1
11.481
(Constant)
Standardized
Coefficients
Std. Error
Beta
t
Sig.
5.744
1.999
.047
Perilaku Etis
.733
.109
Karyawan
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber:
Data
primer
.453 6.702
.000
h, 2015
yang
diola
Berdasarkan hasil simpulan
Berdasarkan tabel di atas
yang telah diuraikan di atas, maka
dapat dibuat persamaan regresi linier
saran yang dapat diberikan adalah:
sebagai berikut:
1. Disarankan
kepada
pihak
Y = bX +e
pimpinan BMT di Kabupaten
Y = 0,453 X + e
Semarang
untuk
membantu
Berdasarkan
hasil
analisis
bisa
meningkatkan
pembentukan
5. Simpulan
selalu
perilaku
karyawan
agar
etis
dapat
data dan pembahasan maka dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
ditarik simpulan bahwa hipotesis
Hal ini didasarkan pada hasil
yang
penelitian bahwa perilaku etis
menyatakan
karyawan
perilaku
berpengaruh
etis
positif
karyawan
berpengaruh
positif
terhadap kinerja karyawan adalah
dan signifikan terhadap kinerja
diterima. Ini artinya bahwa semakin
karyawan.
baik perilaku etis karyawan maka
semakin tinggi kinerja karyawan
2. Disarankan
karyawan
BMT di Kabupaten Semarang
untuk
6. Saran
kepada
selalu
meningkatkan
kinerja karyawan dengan cara
meningkatkan tanggung jawab
pekerjaannya,
Approach, USA:
Mc. Grawhill, Inc.
meningkatkan
pelayanan publik dengan baik,
meningkatkan
integritasnya
kepada lembaga, selalu bertindak
independen,
selalu
memperhatikan standar etika, dan
selalu
memperhatikan
prinsip
kode etik profesionalnya.
REFERENSI
Azwar, S., 1998. Sikap Manusia,
Teori
dan
Pengukurannya.
Edisi
Kedua.
Pustaka Pelajar,
Yogyakarta.
Arens, Alvin, A., 2006. Auditing.
Prentice Hall. Inc.
Englewood. Clift.
Ahmad
Bernardin,
Habib,
et,al,
2010.
Relationship
Between
Job
Satisfaction,
Job
Performance
Attitude
Towards
Work
and
Organizational
Commitment.
European Journal of
Social Sciences, Vol
18, No. 2.
H.John, and Joyce
Russell,
1993.
Human Resources
Management: An
Experimental
Gibson,
James,
L,
John.M,
Invancevich dan James
H. Donnely Jr., 1996.
Organisasi
dan
Manajemen.Terjemahan
oleh Djoerban Wahid,
Penerbit
Erlangga,
Jakarta.
Gomes, 2000. Manajemen Sumber
Daya
Yogyakarta:
Manusia.
Andi
Offiset.
Ghozali, I., 2011. Aplikasi Analisis
Multivariate
Dengan
Program IBM SPSS 19.
Semarang: BP Undip
Kumari. 2013. Impact of Perceived
Fairness
of
Performance
Appraisal
on
Employee
Performance.
International
Review of Basic
and
Applied
Sciences,Vol.1
Issue. 4.
Mohamad Djasuli & Gita A.H. 2011.
Etos Kerja Spiritual
Sebagai Moderator
Hubungan Antara
Motivasi
Kerja
Dengan
Kinerja
Pegawai
Negeri
Sipil.
Proceeding
PESAT Universitas
Gunadarma, Vol. 4
Nawawi H. h. 1997. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia:
Untuk
Bisnis
Yang
Kompetitif, Cetakan
Pertama,
Gajah
Mada
University
Press, Yogyakarta.
Simamora, Henry, 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Edisi III, Penerbit STIE
YKPN: Yogyakarta.
Sangmook, Kim, 2005. IndividualLevel Factor and
Organizational
Performance
in
Government
Organizations.
Journal of Public
Administration
Research
and
Theory, Vol, 15,
No, 2.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian
Bisnis. Cetakan ketiga.
CV
ALFABETA.
Bandung.
Siti Hidayah & Haryani, 2015.
Peranan
Locus
of
Control Internal Pada
Perilaku Etis Karyawan
di dalam Organisasi.
Jurnal
EkonomiManajemen-Akuntansi.
No. 38/Th. XXII