peran manager sdm di masa depan

PERAN MANAGER SDM
DI MASA DEPAN
(Rangkuman artikel “Mereposis Peran Manager SDM”, SWA, Okt 2003)
Key Issues




Peran pengelolaan SDM kini tak lagi jadi dominasi
manager SDM, karena mulai banyak perusahaan
yang menerapkan pendelegasian fungsi manajemen
SDM kepada manager fungsional
Setiap kegiatan yang melibatkan kerja tim adalah
suatu proses pengelolaan SDM.
Setiap pemimpin otomatis melakukan matching
people to jobs, managing performance, coaching &
counseling, rewarding, hingga firing dalam setiap
tugasnya.
Pada dasarnya setiap manager juga merupakan
manager SDM karena mereka pasti memiliki anak
buah yang harus dikelola.
Key Issues




Secara konsep SDM, para manager non-SDM
seharusnya juga bisa memainkan peranan sebagai
manager SDM.
Orang-orang SDM kini diarahkan untuk menjadi
mitra bisnis bagi Perusahaan: pengelola SDM akan
mendukung kebutuhan bisnis dengan tren ke depan
dalam dunia kerja.
Manager SDM akan lebih berkonsentrasi untuk
melihat perkembangan perusahaan ke depan yang
disesuaikan dengan kebutuhan bisnis.
Manager SDM berfungsi sebagai agen perubahan
yang memberikan saran kepada perusahaan
mengenai langkah-langkah yang harus diambil
untuk mencapai tujuan.
Key Issues

Kiat-kiat untuk mengkondisikan perubahan manager
non-SDM sebagai manager SDM:






Perlunya diberikan pelatihan ketenagakerjaan bagi para
manager
Pemberian modul SDM untuk manager non-SDM yang
didalamnya berisikan: modul tentang motivasi, disiplin,
rekrutmen, pengembangan dan manajemen konflik.
Diberikannya pelatihan performance management (setiap
tahun) agar dalam proses performance review dilakukan
secara benar.
Membekali setiap manager Non-SDM dengan keterampilan
pelatihan.
Memberikan sarana pendukung berupa Personnel Manual
yang berisikan: prosedur Karyawan, seperti pengobatan,
klaim medikal, koperasi, pensiun dan jamsostek.
Dilakukannya HR-Audit oleh bagian SDM ke setiap
departemen, cabang atau bagian lain di Perusahaan untuk
memastikan bahwa setiap manager memenuhi standar
SDM yang diharapkan
Key Competencies of HRD
KOMPETENSI
MANAJEMEN BISNIS
Manajemen Perubahan









Customer Relationship
Analisis Biaya Manfaat
Manajemen Keuangan
Pemasaran
Negosiasi
Pemahaman Organisasi
Manajemen Proyek
Strategi SDM
Perencanaan Strategis
KOMPETENSI
PROFESIONAL

Coaching & Mentoring

Kepemimpinan
Komunikasi
Manajemen konflik
Berpikir kreatif
Pemecahan masalah
Pengambilan keputusan
Etika bisnis
Fasilitasi
Hubungan interpersonal
Perilaku manusia
Perilaku organisasi

Self Management










Kerjasama
 Aplikasi sistem informasi
SDM

KOMPETENSI
TEKNIS SDM
Kehadiran dan cuti
 Tunjangan Karyawan
 Pengembangan karir
 Kompensasi dan
administrasi penggajian
 Disiplin
 Fokus pada Karyawan
 Dasar-dasar Manajemen SDM
 Analisis Pekerjaan
 Hubungan ketenagakerjaan
 Pengembangan organisasi
 Manajemen Kinerja
 Staffing dan perekrutan


Succesion Planning
Job Design

Uraian Pekerjaan

Rewards & Recognition

Hukum Perburuhan

PERAN TRADISIONAL
DIVISI SDM
Perencanaan Karyawan:
 Merencanakan kebutuhan
Karyawan, estimasi
penambahan dan
pengurangan karyawan
karena pensiun, PHK atau
mengundurkan diri
 Merencanakan kebutuhan
jumlah dan kompetensi
Karyawan pada saat
dibutuhkan oleh setiap
divisi
PERAN STRATEGIS
DIVISI SDM
Peran Strategis:
 Fungsi-fungsi SDM tetap
penting tapi juga berperan
sebagai mitra bisnis
 Berpartisipasi dalam
keputusan2 strategi bisnis
 Menerjemahkan strategi
perusahaan ke dalam
strategi bisnis
 Membantu manager lini
dalam menciptakan nilai
 Menumbuhkan kepuasan
Karyawan
PERAN TRADISIONAL
DIVISI SDM
Staffing, Rekrutmen, Seleksi:
 Menyusun rencana
pengadaan Karyawan
melalui rekrutmen internal
dan eksternal
 Melakukan rekrutmen dan
seleksi calon Karyawan
 Melakukan orientasi bagi
Karyawan baru maupun
Karyawan pindah ke tempat
baru
 Menempatkan Karyawan
pada suatu bagian atau unit
kerja tertentu
PERAN STRATEGIS
DIVISI SDM
Peran Pemecahan Masalah & Informasi
 Mencari info best practice dari
perusahaan lain
 Mengumpulkan, menyebarkan dan
menyediakan informasi yang
berkaitan dengan SDM untuk
membantu perencanaan strategis
dan kegiatan pekerjaan dan
keputusan sehari-hari
 Diagnosis dan rekomendasi solusi
pada masalah-masalah hubungan
Karyawan
PERAN TRADISIONAL
DIVISI SDM
Pengembangan Karyawan:
 Melakukan analisis kebutuhan
pelatihan sesuai dengan
kebutuhan pengembangan
kompetensi setiap Karyawan
 Melakukan persiapan dan
pelaksanaan pelatihan baik
internal maupun eksternal
 Membuat jenjang karir yang
menunjang motivasi dan
prestasi Karyawan
Penilaian Kinerja:
Melakukan evaluasi secara berkala dan
konsisten untuk meningkatkan
kompetensi dan kemampuan Karyawan
Imbal Jasa:
Mengatur sistem imbal jasa di bidang
finansial dan nonfinansial
PERAN STRATEGIS
DIVISI SDM
Peran Fungsional Strategis:
 Membantu memilih Karyawan yang sesuai
dengan strategi dan budaya Perusahaan
 Membantu dalam perancangan dan
implementasi sistem penilaian kinerja
 Membantu dalam perancangan tunjangan
untuk melengkapi strategi SDM
 Membantu dalam pengembangan Karyawan
dan manajemen karier
 Membantu eksekutif dalam menyelesaikan
fungsi-fungsi SDM yang penting
PERAN TRADISIONAL
DIVISI SDM
PERAN STRATEGIS
DIVISI SDM
Administrasi Personalia:
 Membuat catatan kepersonaliaan,
seperti kehadiran, biaya kesehatan, cuti,
surat izin, peringatan kedisiplinan
 Membuat laporan atas kegiatan SDM
atau transaksi sehari-hari
Peran Administratif:
 Membantu dalam administrasi Karyawan
termasuk masalah pelaksanaan hukum
 Merawat catatan-catatan kepersonaliaan
 Membuat laporan produktivitas dan analisis
pengambilan keputusan
Hubungan Karyawan
 Membina hubungan harmonis
Perusahaan dengan Karyawan dan antar
Karyawan
 Menciptakan iklim kerja yang kondusif
Peran Manajemen Perubahan:
 Menjadi fasilitator atau agen manajemen
perubahan
 Menyediakan berbagai fasilitas dan saran
pendukung perubahan