Untitled Document

pengaruh strategi sdm terhadap kinerja 2
Peranan sumber daya manusia sangat penting dan tidak mungkin diabaikan. Sumber daya
manusialah yang akan menentukan apakah tujuan perusahaan dapat tercapai dengan tepat dan baik
(Martoyo, 2000:6). Suatu perusahaan yang efektif dalam lingkungan yang kompetitif adalah yang
mengelola sumber daya manusianya sebaik mungkin. Perusahaan perlu merekrut orang-orang yang
cerdas dan membiarkan mereka bekerja sendiri, karena tanpa orang-orang yang tepat, stategi
perusahaan tidak akan dapat diterapkan, oleh karena itu melakukan strategi-stategi yang tepat untuk
mengelola sumber daya manusia adalah sangat penting bagi perusahaan-perusahaan untuk
merealisasikan tujuan-tujuan jangka pendek dan jangka panjangnya.
Istilah strategi secara umum sudah banyak digunakan dalam berbagai bidang. Istilah strategi berasal
dari kata Yunani yaitu Strategeia yang merupakan strategi perang kuno yang didefinisikan sebagai
seni tentang perencanaan dan pengarahan operasi militer dalam skala besar, khususnya dalam
menggerakkan kekuatan pada posisi yang paling menguntungkan untuk mencapai tujuan. Istilah
strategi pada masa sekarang dapat didefinisikan sebagai rencana-rencana jangka panjang atau
tindakan-tindakan yang direncanakan dengan baik untuk mencapai tujuan, kesuksesan, atau
perkembangan masa depan. Strategi manajemen sumber daya manusia adalah keputusan yang
berkenaan dengan kebijaksanaan dan praktek yang berhubungan dengan sumber daya manusia
(Bamberger dan Meshoulam, 2000:5). Keunggulan bersaing sangat tergantung pada superioritas
kualitas sumber daya manusia. Pengertian keunggulan bersaing ini dijelaskan dalam Porter
(1994:xiii) bahwa keunggulan bersaing adalah jantung dari kinerja perusahaan di dalam pasar yang
bersaing.
Dari uraian tersebut, maka pengertian strategi manajemen sumber daya manusia sebagai keunggulan
bersaing dapat diartikan sebagai tindakan-tindakan pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya
manusia yang direncanakan dengan baik untuk menciptakan kinerja unggul, agar dapat mencapai
tujuan perusahaan di dalam pasar yang bersaing. Sumber daya manusia merupakan kekuatan
bersaing yang dihadapi oleh para manajer sekarang ini dalam menghadapi tuntutan keunggulan
perusahaan. Dengan kata lain dapat dikemukakan bahwa untuk mencapai keunggulan perusahaan
harus bekerja dari sumber daya manusianya (Ulrich, 1998). Perusahaan perlu memfokuskan pada
pengembangan kualitas sumber daya manusianya karena sumber daya manusia dapat menambah
keunggulan bersaingnya (Charan dan Colvin, 2001). Perusahaan mendapatkan keunggulan
kompetitif melalui penggunaan sumber daya manusia yang bijaksana dan inovatif. Manajemen
sumber daya manusia mempengaruhi keunggulan bersaing di setiap perusahaan melalui perannya
dalam menentukan keterampilan dan motivasi para karyawan, serta biaya pengangkatan dan
pelatihan.
Sumber daya manusia dapat membantu dalam menghasilkan keunggulan bagi perusahaan dengan
empat cara seperti yang dikemukakan dalam Ulrich (1998) sebagai berikut:
a. Para karyawan harusnya menjadi rekan dengan manajer senior dan lini dalam pelaksanaan
strategi.
b. Para karyawan seharusnya menjadi ahli dalam cara pekerjaan diorganisasikan dan dilaksanakan,
menghasilkan efisiensi dengan mengurangi biaya-biaya dengan tetap mempertahankan kualitas.
c. Para karyawan seharusnya berkinerja unggul, yang mewakili perhatian dengan penuh semangat
mereka untuk manajemen senior dan pada waktu yang sama meningkatkan kontribusi karyawan, hal
itu merupakan komitmen para karyawan untuk perusahaan, serta kemampuan mereka untuk
memberi hasil.
d. Para karyawan seharusnya menjadi pelaku dari perubahan yang terus menerus, menentukan
proses dan budaya yang bersama-sama memajukan kapasitas perusahaan untuk berubah.
Mengelola sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan
baik besar ataupun kecil, apapun jenis industrinya. Perusahaan yang lebih efektif dalam mengelola
sumber daya manusianya akan semakin berhasil perusahaan itu (Schuler, 1997:32). Strategi-strategi
yang dapat digunakan untuk mengelola sumber daya manusia sebagai keunggulan bersaing bagi
perusahaan menurut Schuler (1997:5) adalah sebagai berikut:
1. Pemberdayaan Karyawan (Empowerment)
Karyawan dapat memperoleh kemajuan, salah satu caranya dengan memberdayakan mereka yang
membantu para karyawan mengambil tanggung jawab pada pekerjaannya, sehingga mereka
mempunyai minat dalam meningkatkan kinerja perusahaan (Byham dan Cox, 1988:viii).
Pemberdayaan karyawan dapat menjadi sumber keunggulan bersaing dari ketidakpastian lingkungan
dan perubahan yang cepat (Mishra dan Spreitzer, 1998). Pemberdayaan karyawan berarti
memberikan tanggung jawab kepada para karyawan terhadap apa yang dikerjakannya, seperti yang
diuraikan menurut Robbins (1996:17) bahwa pemberdayaan karyawan yaitu putting employees in
charge of what they do.
Alasan mengapa pemberdayaan karyawan penting sekarang ini, karena dapat membuat perusahaan
lebih responsif terhadap pasar, membuat perusahaan dapat menggunakan biaya dengan efektif,
mengajak para karyawan dari berbagai disiplin ilmu untuk bekerjasama dengan pengawasan
minimal dan dengan komunikasi secara horizontal daripada vertikal, membuat para CEO dan top
manajemen dapat membuat lebih banyak pekerjaan-pekerjaan strategik, menggunakan semua
sumber daya yang dapat mempertahankan dan meningkatkan daya saing, serta memenuhi harapanharapan yang lebih tinggi dari meningkatnya para karyawan dengan pendidikan yang baik
(Clutterbuck, 1999:20-21).
2. Komunikasi yang Efektif
Istilah komunikasi berasal dari perkataan lain Communis yang artinya membuat kebersamaan antara
dua orang atau lebih. Menurut Newstrom dan Davis (1997:48) mengemukakan bahwa komunikasi
adalah pentransferan informasi dari seseorang kepada orang lain. Komunikasi juga didefinisikan
sebagai penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima baik lisan, tertulis
maupun menggunakan alat komunikasi (Gitosudarmo dan Sudita, 2000:197). Definisi lain
komunikasi yaitu proses yang mempertahankan manajemen dan para karyawan mengetahui tentang
berbagai hal yang relevan (McKenna dan Beech, 2000:177).
Berdasarkan pendapat Timpe (1992:ix) komunikasi dua arah diperlukan dalam penilaian kinerja
yang efektif, karena dengan komunikasi ini atasan dan para karyawan dapat berbagi peluang untuk
saling bertukar umpan balik yang konstruktif dan membangun yang akan dapat meningkatkan
keseluruhan kontribusi karyawan. Cara untuk mencapai keberhasilan komunikasi dengan para
karyawan yaitu dengan menciptakan suasana yang saling menghormati, memperlakukan para
pekerja sebagai orang dalam, membangun loyalitas perusahaan melalui komitmen, meningkatkan
komunikasi dua arah, serta mendengarkan pendapat dari para karyawan (Argenti, 1998:181).
3. Mengembangkan Budaya Perusahaan
Budaya atau kepribadian suatu perusahaan dibentuk dari persepsi keseluruhan para karyawan
mengenai perusahaan. Persepsi ini kemudian mempengaruhi kinerja karyawan, dengan dampak
yang lebih besar pada budaya yang kuat. Kinerja seorang karyawan bergantung pada tingginya
tingkat pengetahuan akan apa yang harus atau tidak harus dikerjakan (Robbins, 1996:307-308).
Menurut Newstrom dan Davis (1997:102-103) budaya organisasi adalah sekumpulan asumsiasumsi, kepercayaan-kepercayaan, nilai-nilai, dan norma-norma yang dianut bersama-sama oleh
anggota-anggota organisasi yang dapat mendorong antusiasme karyawan terhadap pekerjaannya.
4. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Istilah pelatihan dan pengembangan berhubungan dengan upaya-upaya yang diselenggarakan untuk
mencapai penguasaan keahlian, pengetahuan, dan sikap-sikap karyawan. Pengembangan lebih
difokuskan dalam usaha meningkatkan kemampuan untuk pengambilan keputusan, serta
memperluas hubungan manusia bagi manajemen tingkat atas dan menengah, sedangkan pelatihan
dimaksudkan untuk karyawan tingkat bawah atau pelaksana (Mangkunegara, 2000:43).
Perusahaan perlu mengadakan pelatihan karena secara khusus, dapat meningkatkan kinerja
sekarang; namun secara umum, dapat memberikan keahlian-keahlian yang luas; dan dalam hal
kemajuan, menyiapkan untuk promosi dan perubahan. Tujuan pengembangan karyawan adalah
membantu individu untuk mencapai potensinya dengan memperhatikan kepentingan para karyawan
dan perusahaan, yang bertujuan untuk melatih, mendorong, dan memberikan peluang-peluang untuk
harapan para karyawan (Heller, 1999:24).
5. Mengelola dengan Etis
Pengelolaan sumber daya manusia perlu mengikuiti kaidah-kaidah etika. Para karyawan merasa
perusahaan mereka adalah etis, kemungkinan lebih bangga untuk menjadi bagian perusahaan
(Sweetman, 2001). Karyawan merupakan komponen yang sangat penting bagi perusahaan, sehingga
kesejahteraan karyawan perlu mendapat perhatian utama. Perusahaan mempunyai kewajiban etis
terhadap para karyawannya yaitu untuk tidak mempraktekkan diskriminasi, menjamin kesehatan dan
keselamatan kerja, memberi imbalan kerja yang pantas, dan tidak memberhentikan karyawan
dengan semena-mena (Bertens, 2000:184).