kepemimpinan transformasional dalam proses

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DALAM PROSES
PENERIMAAN DAN PROSES SELEKSI PEMIMPIN PUBLIK DALAM
MENCIPTAKAN KEPERCAYAAN DI INDONESIA
Irwan Zulkifli
Management Department, School of Business Management, BINUS University
Jln. K. H. Syahdan No. 9, Palmerah, Jakarta Barat 11480
[email protected]
ABSTRACT
Leaders are highly influential figure to public. Currently, public expect a leader who is really
competent and ethical, and has the ability to carry out the mandates. Many leaders are not trusted; it could be
because the process of selecting leaders regarded deviant and did not meet expectations, and even (s)he is now
already a leader, her/his ability is far from expectations. People have been very bored with always be the same
leadership style from period to period. Currently, it is required leaders who prioritize the public interests than
the personal or group interests. Therefore, it is necessary to bring about the style of leadership expected by the
public, especially for public leaders. So that, the public involvement in the process of selection of leaders is
essential. Recruitement of leaders from industry is very expected, that leader competencies are better and
adaptable in business environment. Thus it may improve the national economic competitiveness to global
competition.
Keywords: transformational leaders, integrity, commitment
ABSTRAK
Pemimpin merupakan figur yang sangat berpengaruh terhadap masyarakat umum. Saat ini masyarakat
umum mengharapkan seorang pemimpin yang benar-benar kompeten dan beretika serta memiliki kemampuan
dalam menjalankan tugas yang diemban. Banyak pemimpin yang sudah tidak dipercaya, hal ini bisa karena
proses pemilihan pemimpin yang dianggap menyimpang serta tidak memenuhi harapan; dan bahkan saat sudah
menjadi pemimpin, ternyata kemampuannya jauh dari harapan. Masyarakat sudah sangat bosan dengan gaya
kepemimpinan yang selalu sama dari periode ke periode. Saat ini diperlukan pemimpin yang mengedepankan
kepentingan masyarakat umum dibandingkan dengan kepentingan pribadi atau golongan. Oleh karena itu,
sangat perlu diangkat tentang gaya kepemimpinan yang diharapkan oleh masyarakat umum, khususnya untuk
pemimpin public. Sehingga diperlukan keterlibatan masyarakat umum dalam proses pemilihan pemimpin.
Perekrutan pemimpin dari lingkungan industri sangat diharapkan, agar kompetensi pemimpin lebih baik dan
dapat beradaptasi dengan lingkungan bisnis. Dengan demikian hal tersebut dapat meningkatkan daya saing
perekonomian nasional dalam berkompetisi secara global.
Kata kunci: pemimpin transformasional, integritas, komitmen
370
BINUS BUSINESS REVIEW Vol. 4 No. 1 Mei 2013: 370-378 PENDAHULUAN
Reformasi politik terjadi saat jatuhnya pemerintahan Orde Baru. Pada masa Orde Baru pola
recruitment masih jauh dari kata efektif untuk menciptakan pemimpin yang memiliki kompetensi dan
beretika dan terjadi lebih dari satu dekade. Banyak terjadi korupsi yang dilakukan oleh pemimpinpemimpin, mengindikasikan kondisi saat itu. Bahkan lebih buruk lagi, performa birokrasi dari
pemimpin publik, tidak berpihak kepada masyarakat umum. Birokrasi tersebut hanya berpihak pada
kepentingan kelompok tertentu dan membuat kemampuan ekonomi Indonesia sulit untuk bersaing
pada persaingan global.
Salah satu perbaikan sistem perekrutan baru pemimpin publik di era reformasi ini adalah
keterlibatan masyarakat umum dalam proses perekrutan, yaitu dengan pemilihan umum. Proses
perekrutan menjadi lebih demokratis, pemilihan langsung untuk pemimpin publik regional. Banyak
terjadi pada lembaga publik lainnya, pemimpin telah direkrut dan dipilih melalui sistem yang baik dan
kompeten. Namun, keduanya telah terdistorsi oleh ketidakmampuan untuk melakukan proses yang
transparan dan jujur. Uang dan pengaruh politik telah memainkan kekuatan mereka dalam prosesproses tersebut. Calon pemimpin tidak mengedepankan visi yang akan dicapai, menunjukkan
kemampuan dan keahlian dalam memimpin, menunjukkan pengetahuan yang dimiliki dalam
mendukung pencalonannya dan hal-hal yang membuat pemilih yakin akan calon pemimpin yang akan
dipilih. Hal ini mengakibatkan para pemimpin tidak kompeten dan tidak etis dalam banyak kasus.
Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja birokrasi. Kebijakan
yang mereka buat secara langsung akan berdampak terhadap lingkungan bisnis dan perekonomian
secara keseluruhan. Oleh karena itu, penting untuk meninjau dan memperkuat rekrutmen dan seleksi
pemimpin publik. Hal ini penting untuk menganalisis gaya kepemimpinan yang sesuai dalam posisi
publik dan terutama di Indonesia.
Pemenang pemilihan, Jokowi dan Basuki dalam pemilihan umum Gubernur DKI Jakarta telah
membawa kegembiraan atas adanya proses perekrutan pemimpin yang lebih baik. Kemenangan ini
telah dilihat oleh publik sebagai pemenang dari partisipasi masyarakat dalam proses perekrutan.
Keduanya, sebelumnya adalah walikota kabupaten di wilayah lain, telah menunjukkan partisipatif dan
kepemimpinan transformasional dalam menjalankan pemerintah daerah. Gaya mereka inspiratif dan
inklusif mungkin ideal dalam melibatkan masyarakat yang beragam di Indonesia. Gaya partisipatif
mereka mungkin mengurangi jarak antara penguasa dengan masyarakat dan ideal dalam melakukan
kegiatan-kegiatan yang melibatkan masyarakat umum. Munculnya pemimpin transformasional seperti
itu mungkin menjadi kunci untuk mendapatkan kembali kepercayaan publik. Mendapatkan
kepercayaan publik sangat penting untuk kinerja organisasi publik. Kepercayaan publik dapat
meningkatkan partisipasi masyarakat dan dukungan untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Tulisan
ini mencoba untuk memberikan kontribusi dalam meningkatkan rekrutmen dan seleksi pemimpin
masyarakat untuk mendapatkan kepercayaan publik berdasarkan pemikiran ilmiah dari perilaku
organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, masalah yang ingin diangkat penulis adalah tentang gaya
kepemimpinan yang diharapkan oleh masyarakat umum, khususnya masyarakat di Indonesia.
Sementara itu, tulisan ini diharapkan dapat memberi kontribusi dan masukan tentang gaya
kepemimpinan yang ideal di masyarakat Indonesia, sehingga dapat mengembalikan kepercayaan
publik terhadap pemimpin.
Kepemimpinan Transformasional dalam …… (Irwan Zulkifli)
371 Studi Kepustakaan
Robbins dan Coulter (2012) menjelaskan bahwa studi leadership secara garis besar
dikelompokkan dalam tiga pendekatan, yaitu: pertama, pendekatan sifat (trait theories) yang berupaya
mengidentifikasikan kombinasi ciri-ciri atau sifat tertentu yang dapat membedakan leader dengan
bukan leader. Anggapan yang timbul dalam pendekatan ini adalah bahwa leader dilahirkan dan bukan
dibuat. Kedua, pendekatan perilaku (behavioral theories) berusaha menentukan hal yang dilakukan
para leader efektif. Pendekatan ini memusatkan perhatian pada dua aspek perilaku kepemimpinan
yaitu fungsi kepemimpinan (fungsi task-related dan group maintenance) dan gaya kepemimpinan
(task-oriented dan employee-oriented). Dalam era selanjutnya, disadari bahwa tidak ada satupun style
leadership yang terbaik dan berlaku universal untuk segala situasi dan lingkungan. Beberapa teori
terkenal dalam kelompok pendekatan ini antara lain teori X dan Y (Douglas McGregor), Ohio State
Studies (initiating structure dan consideration), University of Michigan Studies (employee-oriented
leader dan production-oriented leader), the managerial grid, dan Scandinavian studies. Ketiga,
pendekatan situasional (contingency theories) menekankan bahwa gaya leadership yang digunakan
tergantung pada faktor-faktor situasi, karyawan, tugas, organisasi, dan variabel lingkungan lainnya.
Teori situasional yang banyak diadopsi antara lain Fiedler Model, Hersey and Blanchard’s Situational
Theory, Leader-Member Exchange Theory, Path-Goal Theory, dan Leader-Participation Model.
Pemimpin publik berhubungan erat dengan kepercayaan masyarakat. Kepercayaan adalah
hubungan sakral dan emosional antara orang-orang, harapan tentang hal yang dimiliki individu pada
organisasi dan kepemimpinan (Darcy, 2010 dalam Bello, 2012). Kepercayaan adalah harapan positif
bahwa yang lain tidak akan bertindak mencari-cari kesempatan (Robbins, Hakim, Millet & Air-Marsh,
2008 dalam Bello, 2012). Tiga atribut yang merupakan penunjang kepercayaan adalah: kemampuan,
kebajikan, dan integritas (Mayer et al., 1995).
Untuk percaya pada kemampuan individu akan terlihat pada keterampilan dan kompetensi
dalam melakukan pekerjaan mereka. Dengan bidang kemampuan yang spesifik, mungkin karena
sangat mampu dan terampil di daerah tertentu, sehingga orang tersebut akan sangat dipercaya di
daerah itu. Kebajikan atau harapan bahwa orang yang dipercaya akan berperilaku positif terhadap
orang-orang yang memercayai, yang dikutip oleh banyak teori sebagai pusat definisi kepercayaan.
Kebajikan menunjukkan goodwill dan sisi baik pada bagian pengenalan dari orang-orang yang
diamanatkan menjadi pemimpin, terhadap orang yang memercayai atau pemilih. Hubungan antara
integritas dan kepercayaan melibatkan persepsi pemilih bahwa wali amanat menganut satu set prinsipprinsip dan gaya kepemimpinan yang dapat diterima masyarakat.
Pemimpin diyakini memainkan peran utama dalam membangun dan mengembangkan
kepercayaan dalam tim dan organisasi (Creed dan Miles, 1996 dalam Gillespie dan Mann, 2004).
Podsakoff, et. al. (1990) dalam Farrell, et. al (2004) menyoroti kebutuhan untuk mengkaji berbagai
dampak kepemimpinan terhadap praktik kepercayaan pengikut. Penelitian ini menguji hubungan
antara transformasional, transaksional konsultatif, aktif-korektif, dan pasif-avoidant praktik
kepemimpinan, dan kepercayaan pengikut dalam kepada pemimpin. Selain praktik kepemimpinan,
penelitian ini juga meneliti nilai-nilai bersama antara pemimpin dan anggota tim berhubungan dengan
kepercayaan anggota tim dalam pemimpin.
Dalam analisis meta-kepercayaan dan kepemimpinan, Dirks dan Ferrin (2002) dalam laporan
Goodwin, et. al (2011) bahwa kepemimpinan transformasional adalah sangat memperhitungkan
kepercayaan. Lebih lanjut, Goodwin, et. al (2011) mendukung penelitian sebelumnya yang menguji
kepercayaan sebagai mediator dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dan variabel
berbagai hasil. Secara khusus, kepercayaan ditemukan untuk sepenuhnya memediasi hubungan antara
perilaku kepemimpinan transformasional dan perilaku warga organisasi, kinerja, dan komitmen
afektif. Connell, et. al. (2003) dalam Goodwin, et. al (2011) memberikan dukungan positif bagi
372
BINUS BUSINESS REVIEW Vol. 4 No. 1 Mei 2013: 370-378 kepercayaan sebagai mediator hubungan antara kepemimpinan transformasional dan niat omzet,
komitmen afektif, dan komitmen kelanjutan.
Kepemimpinan Transformasional
Bass (1985) dalam Farrell, et. al (2004) mendefinisikan kepemimpinan transformasional
sebagai kemampuan untuk mengenali kebutuhan akan perubahan, untuk menciptakan visi untuk
perubahan tersebut, dan untuk melaksanakan perubahan secara efektif. Sebagai akibat dari
kepemimpinan tersebut, pengikut (1) percaya pemimpin mereka, (2) melakukan perilaku untuk
mencapai tujuan organisasi, dan (3) termotivasi untuk tampil di tingkat yang lebih tinggi (Bass, 1985,
menurut Bass (1990) dalam Farrell, et. al, 2004).
Transformational leadership yang didefinisikan Burns (1978) dan Bass (1985) memberikan
tambahan penting pada konseptualisasi sebelumnya atas leadership. Keduanya menggambarkan
leadership memengaruhi lower-order change dan higher-order change dalam followers dan
organisasi. Bass menggambarkan lower-order change dengan memandang pada leader yang
memuaskan kebutuhan kini follower dan mempertahankan standar performance organisasional dengan
menggunakan transactional leadership. Sebaliknya, transformational leadership melibatkan higherorder change yang di dalamnya follower dihadapkan pada banyak tantangan dan pertanggungjawaban,
di samping juga memberikan kontribusi kepada perubahan organisasional dan inovasi. Pemimpin
transformasional memiliki empat karakteristik Simola, Barling, dan Turner (2010) dalam Tuna, et. al
(2011): pengaruh ideal, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual.
Dalam studi empiris mengenai keadilan dan perawatan dalam organisasi, Simola, Barling, dan
Turner (2010) dalam Tuna, et. al (2011) menyimpulkan bahwa gaya pemimpin peduli berkorelasi
positif dan signifikan dengan persepsi pengikut kepemimpinan transformasional (tidak transaksional).
Demikian pula, Toor dan Ofori (2009) menemukan bahwa kepemimpinan etis yang terkait secara
positif dan signifikan dengan kepemimpinan transformasional. Perilaku etis meliputi prinsip-prinsip
utama seperti kejujuran, integritas, keadilan, dan kepedulian terhadap orang lain. Ini adalah situasi
yang di dalamnya para pemimpin terlibat dalam perilaku yang menguntungkan orang lain dan
menahan diri dari perilaku yang dapat menyebabkan kerugian bagi orang lain.
Resick, Hanges, Dickson & Mitchelson (2006) dalam Bello (2012) mengidentifikasikan enam
atribut kunci yang ditandai kepemimpinan etis yang mencakup karakter dan integritas, kesadaran etis,
orientasi terhadap masyarakat, memotivasi, mendorong dan memberdayakan, dan akuntabilitas
pengelolaan etika. Selain itu, karakteristik kepemimpinan etis seperti yang diidentifikasi oleh Freeman
& Stewart (2006) dalam Bello (2012) adalah: artikulasi dan perwujudan dari tujuan dan nilai-nilai
organisasi dengan pemimpin; fokus pada pemimpin keberhasilan organisasi bukan pada ego pribadi;
pemimpin menemukan orang-orang terbaik dan mengembangkan mereka; pemimpin menciptakan
percakapan yang hidup tentang etika, nilai-nilai dan penciptaan nilai bagi para pemangku kepentingan;
mengambil pemahaman amalan nilai-nilai orang lain; membuat panggilan tangguh ketika sedang
imajinatif; dan membuat dukungan stakeholder dan legitimasi sosial.
Brown, et. al. (2005) dalam Toor dan Ofori (2009) menemukan bahwa kepemimpinan etis
dikaitkan dengan perilaku pertimbangan, kejujuran, kepercayaan pemimpin, keadilan interaksional,
dan kepemimpinan kharismatik yang disosialisasikan. Penyelidikan ini juga menunjukkan bahwa
kepemimpinan etis memprediksi hasil seperti efektivitas yang dirasakan dari para pemimpin, kepuasan
karyawan dengan pekerjaan, dan kesediaan mereka untuk usaha ekstra dalam pekerjaan, dan untuk
melaporkan masalah kepada manajemen. Bello (2012) menyatakan bahwa dalam rangka
mengembangkan kepemimpinan etis, organisasi perlu menunjukkan kepemimpinan etika dalam
budaya perekrutan, pelatihan dan pengembangan, dan untuk mempromosikan dan penghargaan
karyawan yang akan merangkul standar etika.
Kepemimpinan Transformasional dalam …… (Irwan Zulkifli)
373 Wang, et. al (2007) secara empiris menilai argumen bahwa partisipasi masyarakat
meningkatkan kepercayaan publik. Sebuah model dibangun untuk mencakup lima faktor yang
mungkin menghubungkan antara partisipasi dan kepercayaan: pembangunan konsensus, perilaku etis,
praktik akuntabilitas, kompetensi layanan, dan kompetensi manajerial. Seperti yang diharapkan,
partisipasi tidak menjelaskan sejumlah besar kepercayaan publik. Namun, dengan menggunakan
analisis jalur, hanya dua faktor intermediate – perilaku etis dan kompetensi layanan yang ditemukan
secara signifikan berkontribusi untuk kepercayaan. Bahkan berhasil membangun konsensus kegiatan
ini tidak mungkin untuk meningkatkan kepercayaan, kecuali kinerja administrasi membaik. Hasil ini
menunjukkan bahwa jika peningkatan kepercayaan masyarakat adalah tujuan utama, fokus utama
harus pada integritas administrasi dan hasil kinerja.
Gillespie dan Mann (2004) menemukan bahwa nilai-nilai bersama, tujuan bersama, dan
konsultasi pengambilan keputusan mengurangi ketidakpastian tentang perilaku masa depan para
pemimpin dan mengirim sinyal bahwa pemimpin tidak mungkin untuk melanggar kepercayaan.
Dengan harapan percaya diri seperti itu, pengikut akan lebih bersedia untuk membuat diri mereka
rentan terhadap pemimpin dengan terlibat dalam perilaku percaya, seperti mengungkapkan informasi
sensitif dan mengandalkan pada penilaian pemimpin. Proses pembentukan dan memverifikasi nilainilai dan tujuan bersama, serta membuat keputusan juga penting untuk membangun kepercayaan
anggota tim terhadap pemimpin. Hal itu memerlukan keterbukaan, komunikasi yang jujur, dan berbagi
hal yang penting bagi setiap individu. Menurut Blanchard (2010) dalam Tuna, et. al (2011),
memfasilitasi dan berbagi informasi, membangun kepercayaan, dan membuat pengikut merasa bahwa
mereka adalah pemilik dari organisasi. Itu membuat organisasi tangkas, fleksibel, dan sehat. Dalam
mereformasi proses rekrutmen dan seleksi pemimpin masyarakat, organisasi publik dapat memilih dari
antara daftar teknis perekrutan, mulai dari tingkat dasar hingga yang sangat canggih. Teknik-teknik ini
berada di bawah tiga cakupan kategori (dan saling tumpang tindih), yaitu: perubahan prosedural,
inovasi proses, dan aplikasi teknologi (Lavigna dan Hays, 2004).
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode deskritif, yaitu dengan menyajikan gambaran mengenai
kehidupan sosial yang benar-benar terjadi dengan memerhatikan informasi dari lingkungan sekitar,
baik dari media elektronik, media sosial, dan fenomena-fenomena yang ada saat ini. Dalam hal ini
adalah tentang gaya kepemimpinan masyarakat umum yang senantiasa disorot langsung oleh seluruh
lapisan masyarakat. Desain penelitian yang digunakan adalah cross sectional, yaitu dengan
mempelajari dinamika hubungan antara faktor-faktor risiko yang akan ditanggung dari sesuatu yang
dilakukan dengan cara pendekatan, observasi atau pengumpulan data sekaligus pada suatu waktu.
Selain itu, peneliti hanya mengkaji masalah-masalah keadaan subjek pada saat penelitian berlangsung
atau informasi yang akan dikumpulkan hanya pada satu waktu tertentu.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini melalui beberapa pendekatan, yaitu:
pendekatan konseptual, adalah pendekatan yang menyangkut konsep dasar yang digunakan penulis
dalam membahas tentang pemimpin publik yang diharapkan masyarakat; pendekatan kepustakaan,
bertujuan untuk memperoleh data sekunder tentang topik dari surat kabar dan buku-buku yang
berkaitan dengan kepemimpinan (leadership). Dengan demikian, dilakukan studi kepustakaan melalui
buku, artikel, internet, dan literatur lainnya yang bersifat ilmiah. Pada penelitian ini, penulis
memaparkan kepemimpinan yang diharapkan masyarakat Indonesia berdasarkan artikel-artikel para
ahli, juga didukung oleh teori dari buku.
374
BINUS BUSINESS REVIEW Vol. 4 No. 1 Mei 2013: 370-378 HASIL DAN PEMBAHASAN
Temuan berbagai organisasi di bidang perilaku dapat digunakan untuk mereformasi proses
rekrutmen dan seleksi pemimpin masyarakat, terutama dalam subfield kepemimpinan dan
kepercayaan. Tantangan dalam organisasi publik terkemuka adalah mengelola kepercayaan berbagai
stakeholder. Mengelola kepercayaan adalah proses yang kompleks karena kelompok stakeholder
memiliki kebutuhan yang berbeda, dan upaya memecahkan satu masalah kepercayaan dapat
memperburuk orang lain. Salah satu stakeholder yang paling penting dalam organisasi publik adalah
publik itu sendiri. Oleh karena itu, mendapatkan kepercayaan publik akan memengaruhi efektivitas
pemimpin. Dalam Pirson dan Malhotra (2008) kerangka kerja, masyarakat dapat dikategorikan sebagai
intensitas rendah pemangku kepentingan. Dalam perspektif internal-eksternal, publik dapat dilihat
sebagai pemangku kepentingan baik internal atau eksternal tergantung pada organisasi. Untuk
organisasi pemerintah lokal atau nasional, masyarakat bawah yurisdiksinya dapat dilihat sebagai salah
satu internal. Pirson dan Malhotra (2008) menemukan bahwa integritas secara signifikan lebih relevan
bagi para pemangku kepentingan dalam intensitas rendah dibandingkan hubungan intensitas tinggi.
Sedangkan kompetensi manajerial yang lebih relevan bagi para pemangku kepentingan internal dari
yang eksternal. Hal tersebut merupakan temuan mereka dalam perjanjian dengan orang-orang dari
Wang, et. al (2007). Jika kepercayaan publik adalah tujuan, pemimpin harus fokus pada integritas dan
kompetensi untuk memberikan kinerja yang diharapkan. Dimensi integritas dapat dicapai melalui
kepemimpinan etis, yang berhubungan dengan kepemimpinan transformasional (Toor dan Ofori,
2009). Kepemimpinan transformasional yang dimediasi oleh kepercayaan akan memberikan kinerja
yang dapat memperoleh kepercayaan publik. Oleh karena itu, upaya untuk mereformasi proses
rekrutmen dan seleksi harus dimulai dengan memahami dan mengidentifikasi karakteristik pemimpin
transformasional.
Pemimpin transformasional diharapkan peka terhadap suara pengikut mereka, memiliki visi
yang menginspirasi, dan mampu menginspirasi pengikut mereka. Mereka juga menunjukkan
kepercayaan dan menjaga integritas perilaku. Integritas perilaku adalah pola keselarasan yang
dirasakan antara perkataan seorang aktor dengan perbuatannya. Hal ini menuntut dirasakannya sesuai
baik antara nilai-nilai yang dianut dan diberlakukan. Dengan demikian, hal itu termasuk persepsi
kepatuhan perilaku untuk kontrak psikologis, serta pernyataan misi, pernyataan nilai perusahaan,
deskripsi dari nilai-nilai individu, prioritas, atau gaya manajemen, dan mengungkapkan secara
sederhana dengan tindak lanjut dan komitmen (Simons, 2002). Kemampuan pemimpin
transformasional dalam mengelola keragaman pengikut mereka cocok untuk masyarakat Indonesia
yang beragam. Perspektif pertimbangan individual pemimpin transformasional membuat mereka
menjadi pendengar yang baik. Mereka akan lebih mungkin untuk menghasilkan kebijakan yang efektif
ketika mereka memutuskan setelah mempertimbangkan berbagai stakeholder. Kebijakan yang
didukung oleh masyarakat akan lebih efektif. Perspektif stimulasi intelektual membuat mereka lebih
mampu untuk melepaskan kreativitas pengikut mereka. Dalam konteks Indonesia, hal itu akan
membantu menciptakan daya saing untuk bersaing secara global. Perspektif motivasi inspirasional
akan membantu untuk menyatukan pengikut mereka.
Akhirnya, perspektif pengaruh ideal akan membuat mereka seorang pemimpin yang baik dari
nilai nasional. Nilai nasional, jika kuat dibangun, dapat meningkatkan kekompakan masyarakat.
Perspektif pengaruh ideal juga dapat membantu untuk menginspirasi masyarakat untuk berkontribusi
dalam membangun daya saing untuk mencapai tujuan yang lebih baik. Karakteristik pemimpin
transformasional juga lebih cocok di era digital, terutama dengan munculnya media sosial, yang
melaluinya banyak negara terinspirasi reformasi politik. Kesempatan yang sama untuk menyuarakan
keprihatinan masing-masing individu dalam media sosial telah mengurangi jarak kekuasaan dalam
banyak kebudayaan. Perkembangan ini membuat kepemimpinan transformasional menjadi lebih
relevan di masa depan.
Kepemimpinan Transformasional dalam …… (Irwan Zulkifli)
375 Ada berbagai sumber rekrutmen pemimpin publik. Dengan birokrasi yang besar, Indonesia
harus memiliki bakat-bakat besar bagi pemimpin publik. Namun, beberapa masalah telah menghambat
munculnya pemimpin transformasional, seperti praktik yang tidak etis yang banyak terjadi di berbagai
institusi. Ketidakpopuleran untuk melayani dalam karier publik juga berkontribusi pada kelangkaan
pemimpin transformasional dalam badan publik. Oleh karena itu, diperlukan untuk membuka
perekrutan eksternal selain rekrutmen internal. Dalam mereformasi proses perekrutan, salah satu aspek
penting adalah untuk memperbesar cakupan perekrutan. Singapura telah menunjukkan model yang
baik dalam memperbesar cakupan rekrutmen pemimpin publik. Beberapa sumber yang baik adalah
universitas dan perusahaan. Kandidat berbakat dapat diidentifikasi lebih awal dari kampus, dan
direkrut untuk memenuhi beberapa posisi kepemimpinan yang lebih rendah di instansi pemerintah
sebagai bidang pelatihan sebelum mereka terpilih sebagai pemimpin masyarakat di masa depan.
Pola ini dapat juga digunakan di Indonesia. Namun, jika para kandidat muda berbakat tidak
memegang nilai integritas yang kuat, mereka akan segera terkontaminasi oleh budaya yang sudah
rusak, yang mungkin ada dalam organisasi. Oleh karena itu, diperlukan alternatif lain dalam proses
perekrutan dari kerjasama atau bisnis. Para pemimpin yang lebih berpengalaman dari bisnis atau kerja
sama akan menjadi sumber yang baik untuk perekrutan saat ini. Mereka telah menunjukkan kinerja
mereka dalam bisnis, mereka hanya harus belajar untuk mengelola stakeholder yang berbeda, terutama
masyarakat. Oleh karena itu, mereka menjadi sumber yang baik dari bakat-bakat dalam memenuhi
posisi pemimpin publik. Sebuah proses yang lebih sistematis dalam rekrutmen seleksi diperlukan
untuk memenuhi posisi pemimpin dalam organisasi publik. Untuk menarik lebih banyak pemimpin
transformasional berkualitas dari dunia bisnis, diperlukan upaya.
Contoh yang jelas yaitu dengan meningkatnya penggunaan iklan perekrutan yang agresif di
media cetak dan media elektronik, dan upaya agresif lebih banyak lagi untuk tetap berhubungan
dengan pelamar kerja selama proses penyaringan. Cukup menyatakan, lembaga-lembaga publik yang
melemparkan jaring yang lebih luas bagi pelamar kerja, dan kemudian memberdayakan mereka
melalui proses seleksi. Strategi ini diperkuat dengan mempekerjakan perekrut secara penuh waktu,
langsung berkomunikasi dengan beberapa organisasi yang merupakan sumber potensial dari calon
karyawan, sistematis mendistribusikan lowongan pekerjaan ke lembaga-lembaga terkait, dan
menggunakan lembaga pencarian di luar (headhunter) untuk merekrut pelamar profil tinggi untuk
lowongan penting (Lavigna, 2002 dalam Lavigna dan Hays, 2004). Karena pelamar profil tinggi
jarang aktif mencari posisi, dengan menggunakan headhunter akan lebih efektif. Dengan cara ini,
rekrutmen pemimpin masyarakat dapat bersaing dengan orang-orang dari pemimpin bisnis.
Remunerasi merupakan satu paket penting dalam merektrut calon yang kompeten dan perlu
dipertimbangkan. Kesenjangan besar bila dibandingkan dengan di industri akan mendorong banyak
calon yang potensial untuk dapat bergabung. Sekali lagi, Singapura merupakan salah satu negara
dengan paket remunerasi pemimpin umum sangat kompetitif dibandingkan dengan industri. Oleh
karena itu, meninjau paket remunerasi bagi pemimpin publik menjadi agenda penting. Untuk membuat
ini layak dalam perspektif anggaran, pemerintah perlu meninjau produktivitas karyawannya.
Restrukturisasi dan perampingan mungkin diperlukan. Dukungan politik diperlukan untuk membuat
hal tersebut mungkin.
Penyebaran teknologi informasi merupakan sumber yang berguna untuk merekrut. Banyak
sarjana percaya bahwa teknologi akan menjadi tren HRM paling terkenal dari beberapa dekade
mendatang (Hendrickson, 2003 dalam Lavigna, 2004). Kemajuan media sosial juga telah semakin
digunakan oleh kerja sama dalam perekrutan. Situs seperti LinkedIn meningkat secara populer dalam
perekrutan bisnis baru-baru ini. Efek jaringan dari media sosial memudahkan tidak hanya untuk
perekrutan, tetapi juga untuk seleksi. Orang dapat membaca rekomendasi dari calon dari atasan
mereka sebelumnya atau dari mitra bisnis mereka.
376
BINUS BUSINESS REVIEW Vol. 4 No. 1 Mei 2013: 370-378 Memilih pemimpin transformasional dapat didasarkan pada beberapa karakteristik kepribadian
yang telah terbukti dapat diandalkan untuk memprediksi gaya transformasional. Pencarian karakter
dapat dilakukan melalui mengidentifikasi rekomendasi calon atau melalui tes psikologi, dan
dilanjutkan dengan wawancara. Proses wawancara menjadi dramatis lebih penting. Untuk alasan ini,
banyak perhatian telah difokuskan pada peningkatan keandalan wawancara dengan pewawancara
pelatihan, dengan menggunakan wawancara kelompok dan memperluas penggunaan wawancara
terstruktur. Persyaratan minimal adalah bahwa pewawancara menggunakan format wawancara
bermotif yang memastikan bahwa setiap pemohon diminta serangkaian pertanyaan yang sama, dan
bahwa tanggapan mereka secara sistematis direkam dan dievaluasi (Lavigna dan Hays, 2004).
Karena integritas adalah batu penjuru dalam kepemimpinan transformasional, tes integritas
handal diperlukan. Integritas berbagai tes yang dikembangkan dalam rekrutmen bisnis juga dapat
diterapkan dalam perekrutan publik. Selain mereformasi proses rekrutmen dan seleksi, ada kebutuhan
untuk mempromosikan pemimpin transformasional yang sukses dari instansi yang lebih kecil atau
lebih rendah ke agen yang lebih besar dan lebih tinggi. Jokowi dan Basuki, yang besar sebelumnya
dari daerah yang lebih kecil, yang hanya menang dalam quick count pemilihan Gubernur Jakarta,
adalah salah satu contoh. Pengalaman mereka sebelumnya akan berkontribusi dalam keberhasilan
menjalankan lembaga yang lebih rumit yang melibatkan para pemangku kepentingan yang lebih
beragam.
Akhirnya, ada juga kebutuhan untuk mengembangkan kepemimpinan transformasional dalam
talent pool, terutama dari tahap awal di universitas. Banyak program kerja sama dalam pemberian
kemampuan kepemimpinan mahasiswa telah berkontribusi dalam pengembangan kepemimpinan di
kampus. Pemerintah juga dapat mendukung upaya ini dengan internalisasi pengembangan
kepemimpinan transformasional dalam kurikulum. Kurikulum yang harus menekankan pada
membangun integritas dan nilai etika untuk mendukung pengembangan kepemimpinan etis dan
transformasional. Hal ini akan membantu untuk memperbesar cakupan perekrutan di masa depan.
Semua upaya ini harus dibakukan dalam kebijakan publik dalam perekrutan. Seperti Bello (2012)
menyatakan, dalam rangka mengembangkan kepemimpinan etis, organisasi perlu menunjukkan etika
kepemimpinan dalam budaya perekrutan, pelatihan dan pengembangan, dan untuk mempromosikan
dan memberi penghargaan bagi karyawan yang akan menggunakan standar etika.
SIMPULAN
Dalam mencari pemimpin kompeten yang dapat menghasilkan kebijakan publik yang efektif
yang mendukung pertumbuhan ekonomi, kepercayaan masyarakat merupakan variabel penting. Dari
penelitian sebelumnya, kepercayaan publik sangat berhubungan dengan kepemimpinan etis dan
transformasional. Kepercayaan publik dipercaya akan memediasi kepemimpinan transformasional
untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi dan lebih baik. Dalam memperoleh kepercayaan publik,
perilaku integritas dan kompetensi memainkan peran penting. Oleh karena itu, pendekatan sistematis
diperlukan, mulai dari pengembangan kepemimpinan etis dan transformasional dalam tahap awal dari
bakat-bakat di universitas untuk perekrutan lebih terbuka dan efektif. Selain itu, proses seleksi melalui
penyebaran teknologi informasi dan media sosial, seperti LinkedIn, twitter, atau facebook.
Suatu bakat internal yang lebih luas juga mungkin datang dari pemimpin yang sukses
mempromosikan transformasional di lingkungan masyarakat yang lebih rendah atau lebih kecil. Dalam
situasi saat ini, prioritas perekrutan eksternal seperti dari industri dengan meningkatkan remunerasi
untuk posisi pemimpin masyarakat agar menjadi lebih kompetitif, dengan demikian, akan menarik
kandidat yang lebih potensial. Pemimpin transformasional dari pendekatan ini diharapkan dapat
menghasilkan dan melaksanakan kebijakan publik yang lebih efektif. Para pemimpin yang kompeten
Kepemimpinan Transformasional dalam …… (Irwan Zulkifli)
377 juga diharapkan untuk lebih adaptif terhadap lingkungan di masa depan. Oleh karena itu, bersamasama dengan pemimpin bisnis, mereka dapat meningkatkan daya saing perekonomian nasional dalam
berkompetisi secara global.
DAFTAR PUSTAKA
Bello, S. M. (2012). Impact of Ethical Leadership on Employee Job Performance. International
Journal of Business and Social Science. Vol. 3 No. 11, June 2012.
Farrell, J. B., Flood, P. C., MacCurtain, S., Hannigan, A. Dawson, J. F., and West, M. A. (2004). CEO
Leadership, Top Team Trust and the Combination and Exchange of Information. Irish Journal
of Management 26: 22-40.
Gillespie, N. A., Mann, L. (2004). Transformational Leadership and Shared Values: The Building
Blocks of Trust. Journal of Managerial Psychology 19. 6 : 588-607.
Goodwin, et. al. (2011). Moderator or Mediator? Examining the Role of Trust in the Transformational
Leadership Paradigm. Journal of Managerial Issues. Vol. XXIII Number 4: 409-425.
Lavigna, R. J., Hays, S.W. (2004). Recruitment and Selection of Public Workers: an International
Compendium of Modern Trends and Practices. Public Personnel Management 33. 3 : 237253.
Mayer, R., Davis, J., and Schoorman, F.D. (1995). An Integrative Model of Organisational Trust.
Academy of Management Review. Vol. 20: 709-34.
Pirson, M., and Malhotra, D. (2008). Unconventional Insights for Managing Stakeholder Trust. MIT
Sloan Management Review. 49.4: 43-50.
Robbins, S.P., and Coulter, M. (2012). Management. 11th Edition. Pearson.
Simons, T. (2002). Behavioral Integrity: the Perceived Alignment between Managers' Words And
Deeds as a Research Focus. Organization Science. 13. 1: 18-35.
Toor S., & Ofori G. (2009). Ethical Leadership: Examining the Relationships with Full Range
Leadership Model, Employee Outcomes, and Organizational Culture. Journal of Business
Ethics. Vol. 90: 533–547.
Tuna, M., et. al (2011). Transformational Leadership and Organizational Commitment: The Case of
Turkey's Hospitality Industry. 76. 3 : 10-25.
378
BINUS BUSINESS REVIEW Vol. 4 No. 1 Mei 2013: 370-378