Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PDAM MUARA TIRTA KOTA GORONTALO
PROPOSAL
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Ujian Dalam Mengikuti Ujian
Proposal Program Studi S1 Manajemen
Oleh:
MERLIN POLOALO
NIM : 931422028
UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN MANAJEMEN
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
2026
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillahirobbil’alamin, Puji syukur kehadirat Allah
SWT, yang telah melimpahkan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat beserta salam
semoga terus tercurah kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW,
beserta keluarga dan para sahabatnya.
Proposal yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo” ini
merupakan tugas akhir penulis dalam menyelesaikan program Sarjana
(S1) manajemen pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas negeri gorontalo.
Penulis menyadari bahwa baik dalam pengungkapan,
penyajian dan pemilihan kata-kata maupun pembahasan materi
skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu dengan penuh
kerendahan hati penulis mengharapkan saran, kritik, dan segala
bentuk pengarahan dari semua pihak untuk perbaikan skripsi ini.
Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan
informasi dan pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan.
Gorontalo, Februari 2026
Merlin Poloalo
NIM : 931422028
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................................... ii
DAFTAR ISI ................................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... v
DAFTAR TABEL .......................................................................................... vi
BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................. 9
1.3 Rumusan Masalah ................................................................................ 10
1.4 Tujuan Penelitian ................................................................................. 10
1.5 Manfaat Penelitian ............................................................................... 11
1.5.1 Manfaat Secara Akademis ........................................................... 11
1.5.2 Manfaat Secara Teoritis .............................................................. 11
1.5.3 Manfaat Secara Praktis ................................................................ 12
BAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN ..................... 13
2.1 Kajian teori ........................................................................................... 13
2.1.1 Goal Setting Theory .................................................................... 13
2.1.2 Human Capital Theory................................................................ 15
2.1.2.1 Sifat-sifat human capital theory ............................................... 17
2.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ 17
2.1.3.1 Tujuan manajemen sumber daya manusia ............................... 18
2.1.3.2 Pemeliharaan Sumber Daya manusia ....................................... 20
2.1.4 Kinerja Karyawan ............................................................................. 22
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan .................................................. 22
2.1.4.2 Penilaian Kinerja ...................................................................... 24
2.1.4.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan .............. 25
2.1.4.4 Indikator Kinerja Karyawan ..................................................... 26
2.1.5 Pelatihan ............................................................................................ 27
2.1.5.1 Pengertian Pelatihan ................................................................. 27
2.1.5.2 Tujuan Pelatihan ...................................................................... 29
2.1.5.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan ........................... 30
iii
2.1.5.4 Metode Pelatihan ...................................................................... 30
2.1.5.5 Indikator Pelatihan ................................................................... 32
2.2 Kajian Penelitian Yang Relevan .......................................................... 33
2.3 Kerangka Berpikir ................................................................................ 35
2.4 Hipotesis ............................................................................................... 36
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 38
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................... 38
3.1.1 Lokasi Penelitian ......................................................................... 38
3.1.2 Waktu Penelitian ......................................................................... 38
3.2 Pendekatan dan Desain Penelitian ....................................................... 39
3.2.1 Pendekatan Penelitian ................................................................. 39
3.2.2 Desain Penelitan .......................................................................... 39
3.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian ............................................. 40
3.4 Populasi dan Sampel ............................................................................ 41
3.4.1 Populasi ....................................................................................... 41
3.4.2 Sampel ......................................................................................... 42
3.5 Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 43
3.5.1 Observasi ..................................................................................... 44
3.5.2 Wawancara .................................................................................. 44
3.5.3 Kuisioner/Angket ........................................................................ 45
3.6 Teknik Analisis Data ............................................................................ 46
3.6.1 Uji Validitas ................................................................................ 46
3.6.2 Uji Reliabilitas ............................................................................ 47
3.6.3 Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 47
3.6.4 Analisis Regresi Linear Sederhana ............................................. 48
3.6.5 Uji Hipotesis ............................................................................... 49
3.6.5.1 Uji Secara Parsial (Uji t) .......................................................... 49
3.6.5.2 Uji R Koefisien Determinasi ................................................... 49
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 50
iv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Indikator hasil penilaian kinerja (Indikator BPPSPAM) ...... 4
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ................................................................ 36
Gambar 3.1 Desain Penelitian .................................................................. 40
v
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Pengukuran Kinerja BUMD Air Minum berdasarkan indikator
kinerja BPPSPAM .................................................................... 3
Tabel 1.2 Jenis-Jenis Pelatihan PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo ...... 7
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu................................................................. 33
Tabel 3.1 Waktu Penelitian ....................................................................... 39
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ................................................ 41
Tabel 3.3 Jumlah Karyawan PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo ........... 41
Tabel 3.4 Skala Likert ............................................................................... 46
vi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam menjalankan aktivitas operasional, perusahaan selalu bergantung
pada manusia sebagai sumber daya utama yang menentukan keberlangsungan dan
perkembangan organisasi. Kemampuan sumber daya manusia untuk terus
berkembang memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja individu, yang pada
akhirnya menentukan kualitas hasil kerja perusahaan. Kinerja karyawan yang tidak
berkesinambungan sering kali menjadi penyebab terhambatnya aktivitas dan
pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, kinerja karyawan merupakan aspek
strategis yang harus diperhatikan dan menjadi fokus utama dalam upaya mencapai
tujuan dan meningkatkan daya saing perusahaan.
Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam menghasilkan
kinerja terbaik yang dapat diandalkan untuk mencapai sasaran organisasi. Salah
satu indikator keberhasilan organisasi, baik di sektor pemerintah maupun swasta,
adalah tingkat kinerja pegawainya. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh
individu atau kelompok sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang
diberikan, dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Tini dan Robin
(2023), kinerja karyawan tidak hanya dipahami sebagai output kerja, tetapi
merupakan kombinasi dari kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan kemampuan
mengelola waktu secara efektif. Dengan demikian, kinerja yang optimal tercermin
dari pencapaian target perusahaan melalui kualitas kerja, ketepatan waktu, dan
kontribusi terhadap tujuan organisasi.
1
2
Kinerja karyawan merupakan ukuran tingkat keberhasilan pegawai dalam
menjalankan tugas selama periode tertentu, yang dibandingkan dengan standar atau
indikator yang telah ditetapkan (Heri dan Andayani, 2020). Dengan demikian,
kinerja mencerminkan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
berdasarkan pengetahuan, pengalaman, kecakapan, karakteristik individu, serta
pengelolaan waktu. Kinerja yang baik akan berpengaruh langsung terhadap
efektivitas dan produktivitas perusahaan.
Menurut (Priya et al., 2025)
Kinerja pegawai tidak hanya mencakup
pencapaian hasil kerja individu dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan,
tetapi juga proses yang terjadi selama pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai hasil
tersebut. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Gerung et al., (2025) kinerja
merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
(Alamtaha et al., 2023) berpendapat bahwa Kinerja pegawai adalah suatu
hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaanya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Kinerja dalam organisasi
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan hal tersebut
kecuali sudah amat buruk atau sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja karyawan sehingga karyawan menghadapi
krisis yang serius. Hal tersebut menyebabkan terjadinya kesan-kesan buruk
organisasi akibat mengabaikan tanda-tanda kinerja yang menurun.
3
Berikut adalah Pengukuran kinerja BUMD Air Minum berdasarkan
indikator kinerja BPPSPAM: Kinerja BUMD Air Minum menggunakan Buku
Petunjuk Teknis Penilaian Kinerja PDAM berdasarkan Keputusan Ketua
BPPSPAM Nomor 002/KPTS/K-B/IV/2010, Sebagiaman dapat dilihat pada tabel
1.1 dengan nilai dan kategori sebagai berikut:
Tabel: 1.1 Pengukuran Kinerja BUMD Air Minum berdasarkan indikator
kinerja BPPSPAM Tahun Buku 2010
Tahun Buku
NILAI
Di atas 2,8
2,22 s.d 2,8
Dibawah 2,2
2010
KATEGORI
Sehat
Kurang Sehat
Sakit
Sumber data: PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo Tahun 2025
Dari tabel pengukuran kinerja BUMD Air Minum berdasarkan indikator
kinerja BPPSPAM Tahun Buku 2010 di atas, kinerja PDAM Muara Tirta Kota
Gorontalo Tahun 2024 mendapatkan nilai kinerja sebesar 2.91 dengan kategori
“Sehat’. Dibandingkan dengan tahun buku 2023, terdapat penurunan nilai kinerja
dari 3,08 menjadi 2,91. Sebagaimana dapat dilihat pada grafik Sebagai berikut :
Nilai
Aspek
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
-0.5
2.91 3.08
0.75 0.87
1.07 1.20
0.59 0.51
0.08
0.50 0.50
0
0.27
-0.12
Keuangan
Pelayanan
-0.13
Operasional
SDM
Jumlah
0.75
0.50
1.07
0.59
2.91
2023
0.87
0.50
1.20
0.51
3.08
Naik/Turun
-0.12
0
-0.13
0.08
0.27
2024
2024
2023
Naik/Turun
Sumber data:Buku Laporan Kinerja BPKP tahun 2024
Gambar 1.1 Indikator hasil penilaian kinerja (Indikator BPPSPAM)
4
Dengan melihat Indikator hasil penilaian kinerja Dirjen Cipta Karya
Kementerian PUPR (Indikator BPPSPAM), kinerja pegawai PDAM Muara Tirta
Kota Gorontalo
mengalami penurunan di beberapa aspek diantaranya, aspek
keuangan pada tahun 2024 memperoleh nilai sebesar 0,75 apabila dibandingkan
dengan tahun 2023 sebesar 0,87 artinya nilai kinerja aspek keuangan pada tahun
2024 mengalami penurunan sebesar -0,12, aspek operasional memperoleh nilai
sebesar 1,07 apabila dibandingkan dengan tahun 2023 sebesar 1,20, artinya nilai
kinerja aspek operasional mengalami penurunan sebesar -0,13. Sementara itu pada
aspek pelayanan tidak mengalami peningkatan maupun penurunan nilai kinerja, dan
untuk aspek SDM pada tahun 2024 memperoleh nilai sebesar 0,59 dan pada tahun
2023 memperoleh nilai sebesar 0,51, nilai kinerja pada aspek SDM mengalami
peningkatan sebesar 0,08. Ada beberapa faktor yang menjadi penyebab
naik/turunnya nilai kinerja pada masing-masing aspek adalah sebagai berikut:
a
Aspek keuangan mengalami penurunan pada indikator:
1) Rasio Kas yang mengalami penurunan sebesar dari 98,52% di tahun 2023
menjadi 67,21% di tahun 2024.
2) Efektifitas Penagihan mengalami penurunan dari 91,36% di tahun 2023
manjadi 88,67% di tahun 2024.
b
Aspek Operasional
Mengalami penurunan pada indikator Penggantian/Kalibrasi Meter Air dari
40,85% di tahun 2023 menjadi 4,1% di tahun 2024.
5
c
Aspek Pelayanan
Kinerja pelayanan Perumda pada tahun 2024 menghadapi hambatan utama
berupa persaingan dengan sumber air tanah/sumur yang menjadi pilihan
alternatif masyarakat, serta masalah internal terkait perluasan jangkauan dan
tingkat kehilangan air yang berdampak langsung pada kualitas dan
pertumbuhan layanan. Semua indikator menunjukkan nilai yang stagnan (sama
dengan 2023) yaitu sebesar 45,5% dan jauh dari target optimal (nilai 5).
d
Aspek Sumber Daya Manusia
Mengalami peningkatan pada indikator Rasio Diklat Pegawai adalah sebesar
63,68% sehingga memperoleh nilai 4 dari nilai maksimal 5. Pada tahun 2024
terdapat peningkatan jumlah pegawai yang mengikuti diklat dari 49,11% (nilai
3) ditahun 2023 menjadi 63,68% (nilai 4) ditahun 2024.
Pada tabel 1.1 dan gambar 1.1 dapat dilihat bahwa, kinerja karyawan
mengalami penurunan yang disebabkan oleh beberapa aspek, di ataranya adalah
aspek keuangan, dan aspek operasional, sementara itu aspek pelayanan mengalami
stagnan dan aspek sumber daya manusia memperoleh peningkatan kinerja pegawai.
Dengan melihat ketidaksamaan hasil penilaian kinerja yang diperoleh PDAM
Muara Tirta Kota Gorontalo, hal tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai
yang diperoleh. Rendahnya suatu kinerja akan berdampak pada pencapaian tujuan
organisasi, tercapainya tujuan perusahaan juga didukung dengan adanya kerjasama
dan koordinasi yang baik dari setiap anggotanya. Penurunan kinerja pegawai yang
ada pada PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo memunculkan pertanyaan mengenai
efektivitas Pelatihan yang selama ini diterapkan.
6
Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin kompetitif serta
perkembangan teknologi dan regulasi yang dinamis, perusahaan perlu memastikan
bahwa karyawan memiliki kemampuan adaptif, kompetensi teknis memadai, serta
keterampilan kerja sama yang efektif. Pelatihan menjadi strategi utama untuk
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan agar mampu melaksanakan
tugas secara optimal. Dengan demikian, pelatihan memiliki peran penting dalam
mendukung peningkatan kinerja karyawan dan keberhasilan organisasi secara
keseluruhan.
Pelatihan (training) adalah suatu proses yang disusun secara sistematis oleh
organisasi untuk membekali pegawai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
yang diperlukan guna melaksanakan tugas-tugas pekerjaan secara optimal. Fokus
utama dari pelatihan adalah pada kebutuhan jangka pendek dan praktis yang
berkaitan langsung dengan pekerjaan sehari-hari. Seperti yang dijelaskan oleh
(Cahyaningrum, 2025) pelatihan bertujuan untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi pegawai dalam menjalankan perannya. Dalam praktiknya, pelatihan
mencakup berbagai kegiatan seperti belajar mengoperasikan alat baru, memahami
prosedur operasional standar, memberikan layanan lebih efektif.
Program pelatihan disusun dengan maksud untuk meningkatkan kinerja saat
ini, khususnya dalam konteks pelatihan untuk karyawan baru dan individu yang
menunjukkan tingkat kinerja karyawan yang kurang optimal. Pelatihan karyawan
dapat diselenggarakan dalam berbagai bentuk, mulai dari pelatihan teknis yang
terkait dengan tugas-tugas pekerjaan spesifik, hingga pelatihan pengembangan
pribadi yang fokus pada peningkatan kemampuan interpersonal dan kepemimpinan.
7
Melalui pelatihan, karyawan dapat meningkatkan kompetensi mereka, memperoleh
pengetahuan
baru,
mengasah
keterampilan
yang
sudah
dimiliki,
dan
mengembangkan sikap yang positif terhadap pekerjaan karyawan ((Firdaus., 2024).
Pelatihan menjadi salah satu faktor krusial dalam peningkatan keterampilan,
pengetahuan, dan kompetensi karyawan. Dalam konteks karyawan, pelatihan dapat
memberikan manfaat yang signifikan dalam meningkatkan kemampuan penjualan,
komunikasi dengan pelanggan, penguasaan produk, serta strategi pemasaran.
Dalam melanjutkan upaya pengembangan karyawan melalui pelatihan, perusahaan
dapat mengimplementasikan beberapa langkah strategis. Seperti perusahaan perlu
melakukan evaluasi kebutuhan pelatihan dengan mengidentifikasi area di mana
karyawan membutuhkan peningkatan pengetahuan dan keterampilan (Firdaus.,
2024). Secara keseluruhan, pelatihan merupakan pendekatan yang saling
melengkapi dalam membentuk sumber daya manusia yang unggul. Oleh karena itu
pelatihan memberikan solusi atas kebutuhan operasional saat ini.
Organisasi pemerintah sebagai institusi publik dituntut untuk menyediakan
pelayanan yang optimal kepada masyarakat. Dalam konteks ini, keberadaan sumber
daya manusia yang profesional, terampil, dan produktif menjadi sangat penting.
PDAM sebagai perusahaan daerah yang bertugas menyediakan pelayanan air bersih
kepada masyarakat harus memastikan bahwa setiap karyawan memiliki kompetensi
dan kinerja yang mampu mendukung kelancaran operasional (Ariyanti et al. 2024)
PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo, sebagai penyedia kebutuhan dasar masyarakat,
dituntut untuk memberikan pelayanan cepat, tanggap, dan berkualitas. Hal ini hanya
8
dapat dicapai apabila organisasi mampu mengelola informasi dan operasional
secara efektif melalui kinerja pegawai yang unggul.
PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo mengadakan pelatihan untuk karyawan
guna memaksimalkan potensi sumber daya manusia yang ada. Berikut data jenisjenis pelatihan yang ada di PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo:
Tabel 1.2 Jenis-Jenis Pelatihan PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo
NO
1.
PELATIHAN TEKNIS
Operator
2.
Mekanikal
NO
1.
PELATIHAN NON TEKNIS
Adminstrasi Umum
JENIS PELATIHSN
Pengoperasian dan pemeliharaan instalasi
pengolahan air (IPA), jaringan transmasisi dan
distribusi, serta perencanaan perpipaan
(EPANET), juga mencakup layanan pelanggan,
dan pemasaran
Bimtek pengoperasian dan pemeliharaan
mekanikal
dan
elektrikal,
pelatihan
troubleshooting listrik dan mekanik untuk
pompa PDAM
JENIS PELATIHAN
Pelatihan
sistem
informasi,
pelatihan
manajemen keuangan dan akuntansi, pelatihan
manajemen umum dan sdm.
Sumber data: PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo Tahun 2025
Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat bahwa program pelatihan di PDAM
mencakup dua kategori utama, yaitu pelatihan teknis dan pelatihan non-teknis.
Pelatihan teknis ditujukan untuk meningkatkan kompetensi operasional karyawan
yang berkaitan langsung dengan proses produksi dan distribusi air bersih. Pelatihan
ini meliputi pelatihan bagi operator, yang mencakup pengoperasian dan
pemeliharaan instalasi pengolahan air (IPA), jaringan transmisi dan distribusi,
perencanaan perpipaan menggunakan EPANET, serta peningkatan kemampuan
dalam layanan pelanggan dan pemasaran. Selain itu, terdapat pelatihan mekanikal
yang berfokus pada bimbingan teknis pengoperasian dan pemeliharaan peralatan
9
mekanikal dan elektrikal, termasuk pelatihan troubleshooting kelistrikan dan
mekanik pada pompa PDAM.
Sementara itu, pelatihan non-teknis diarahkan untuk meningkatkan
kemampuan manajerial dan administratif karyawan. Jenis pelatihan yang diberikan
meliputi administrasi umum, seperti pelatihan sistem informasi, manajemen
keuangan dan akuntansi, serta manajemen umum dan sumber daya manusia.
Pelatihan non-teknis ini berperan penting dalam mendukung efektivitas
pengelolaan organisasi, pengambilan keputusan, serta kelancaran administrasi
perusahaan secara keseluruhan.
Berdasarkan hasil observasi awal pada kantor PDAM Muara Tirta Kota
Gorontalo, Masih terdapat beberapa masalah yang dihadapi terutama pada bagian
manajerial, keuangan, dan teknis sehingga belum mampu mengelola pelayanan
sesuai keingan atau kebutuhan masyarakat. Jumlah pelanggan rumah tangga di Kota
Gorontalo yang mendapatkan akses air minum maupun air bersih dari Perumda Air
Minum Muara Tirta sebanyak 22.158 Rumah Tangga. Perumda Air Minum Muara
Tirta lelah melaksanakan pengujian kualitas air minum dan disimpulkan bahwa
kualilas air tidak memenuhi syarat air minum maupun air bersih. Selain hal tersebut
perusahaan memiliki keterbatasan anggaran untuk menjamin jaringan perpipaan
masih dalam kondisi baik dan aman dari rembesan atau kebocoran (pipa tua).
Dengan kondisi tersebut maka Perumda Air Minum Muara Tirta tidak dapat
memberikan jaminan keamanan bagi 22.158 RT yang menjadi pelanggannya dalam
mengakses air minum maupun air bersih, Akibatnya tidak tercapai targel akses air
minum aman sesuai RPJMN (Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional).
10
Pengukuran kinerja BUMD Air Minum dilakukan dengan berdasarkan Indikator
kinerja BPPSPAM dan Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 47 Tahun 1999.
Sejumlah penelitian sebelumnya menunjukkan hasil yang bervariasi.
Fakhirah dan Frayudi (2025), Maswaldian et al, (2025) dan Firdaus (2024),
menemukan bahwa pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Sebaliknya Yulianti et al, (2024) menunjukkan bahwa pelatihan
tidak memberikan pengaruh positif trhadap kinerja. Sementara itu, Temuan berbeda
juga diungkapkan oleh Andayani dan Hirawati (2021) yang menyimpulkan bahwa
pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Melihat ketidaksetaraan antara teori dan praktik serta adanya perbedaan
hasil dalam penelitian terdahulu, diperlukan penelitian yang lebih mendalam
mengenai pengaruh Pelatihan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu,
penelitian ini bertujuan untuk menganalisis “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan pada Kantor PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang, maka dapat diidentifikasi beberapa
permasalahan yang mendasari penelitian ini sebagai berikut:
1. Terjadi penurunan kinerja organisasi pada aspek keuangan dan operasional,
yang tercermin dari menurunnya nilai indikator BPPSPAM, seperti rasio kas,
efektivitas penagihan, serta rendahnya tingkat penggantian dan kalibrasi meter
air, yang berpotensi dipengaruhi oleh kinerja karyawan.
2. Kinerja pelayanan cenderung stagnan dan belum mencapai target optimal,
ditandai dengan terbatasnya perluasan layanan, tingginya tingkat kehilangan
11
air, serta belum optimalnya kualitas pelayanan kepada pelanggan, yang
menunjukkan perlunya peningkatan kompetensi kerja pegawai.
3. Masih ditemukannya permasalahan manajerial dan teknis dalam pengelolaan
pelayanan air, yang mengindikasikan adanya kesenjangan antara materi
pelatihan yang diberikan dengan kebutuhan nyata pekerjaan karyawan di
lapangan.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas, dapat di rumuskan
permasalahan penelitian yaitu bagaimana pengaruh Pelatihan terhadap kinerja
karyawan di kantor PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo?
1.4 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pelatihan
terhadap kinerja karyawan di kantor PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Secara Akademis
Penelitian ini berkontribusi pada pengembangan teori manajemen sumber daya
manusia, khususnya dalam bidang pelatihan, dan kinerja karyawan. Beberapa
manfaat utamanya meliputi:
1) Menambah literatur ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya
manusia, terutama mengenai efektivitas program pelatihan di organisasi
publik seperti PDAM.
2) Memperkuat model hubungan antara variabel pelatihan, dan kinerja, baik
dalam konteks organisasi pemerintahan maupun BUMD.
12
3) Memberikan data kontekstual lokal tentang efektivitas pelatihan di instansi
daerah (PDAM Kota Gorontalo) yang masih jarang diteliti secara
mendalam.
4) Dapat digunakan sebagai bahan studi komparatif antara PDAM di berbagai
daerah,
serta
memperluas
basis
data
nasional
tentang
kinerja pegawai BUMD.
1.5.2 Secara Teoritis
Penelitian ini secara teoritis memberikan kontribusi penting dalam
memperdalam pemahaman tentang bagaimana pelatihan (training) dapat
memengaruhi kinerja karyawan di organisasi publik seperti PDAM. Beberapa
manfaat utamanya meliputi:
1) Memperluas pemahaman ilmiah tentang hubungan antara pelatihan, dan
kinerja.
2) Menjadi dasar bagi penelitian dan pengembangan kebijakan pelatihan
SDM di instansi daerah.
1.5.3 Secara Praktis
Secara Praktis Penelitian ini memberikan manfaat langsung bagi manajemen
dan organisasi dalam mengelola kinerja karyawan secara lebih efektif. Melalui
hasil penelitian ini, PDAM Muara Tirta dapat memahami sejauh mana kegiatan
pelatihan yang mereka lakukan benar-benar berdampak terhadap peningkatan
kinerja pegawai. Dengan demikian, perusahaan dapat menyesuaikan jenis
pelatihan yang paling relevan dengan kebutuhan pekerjaan, memperbaiki
13
metode pembinaan, dan memaksimalkan potensi setiap individu agar
produktivitas meningkat. Bebrapa manfaat utamanya meliputi:
1) Bagi perusahaan (PDAM Muara Tirta): Memberikan dasar untuk
meningkatkan efektivitas program pelatihan agar kinerja karyawan lebih
optimal.
2) Bagi manajemen SDM: Menjadi acuan dalam merancang strategi
pengembangan kompetensi yang tepat sesuai kebutuhan kerja.
3) Bagi karyawan: Membantu memahami pentingnya pelatihan untuk
peningkatan kemampuan dan prestasi kerja.
BAB II
KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Kajian Teori
2.1.2 Goal Setting Theory
Penelitian
ini
menggunakan Goal-Setting Theory yang dikemukakan
oleh Locke (1968) sebagai teori utama (Grand Theory) yang menyatakan adanya
hubungan yang tidak terpisahkan antara penetapan tujuan dan kinerja. Goal
Setting Theory menekankan
ditetapkan dan
yang
pada
pentingnya hubungan antara tujuan yang
kinerja yang dihasilkan.
Konsep dasarnya yaitu seseorang
mampu memahami tujuan yang diharapkan oleh organisasi,
pemahaman
maka
tersebut akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Jika seorang
individu memiliki komitmen untuk mencapai tujuannya, maka komitmen tersebut
akan
mempengaruhi tindakannya dan mempengaruhi konsekuensi kinerjanya
(Rahayu et al., 2022)
Goal Setting Theory (Teori Penetapan Tujuan) menjadi dasar penting untuk
memahami bagaimana penetapan tujuan yang jelas, menantang, dan terukur dapat
membentuk perilaku individu dan pengalaman kerja yang efektif. Goal Setting
Theory menekankan bahwa persepsi individu terhadap kejelasan, tantangan, dan
komitmen terhadap tujuan akan menentukan motivasi, kinerja, dan pengalaman
kerja (Employee Experience). Secara keseluruhan Goal Setting Theory
menunjukkan hasil yang lebih baik bagi perusahaan dan karyawan jika tujuan
tersebut mematuhi lima aturan berikut:
14
15
1) Clarity (Kejelasan Tujuan)
Clarity menekankan bahwa tujuan yang dirumuskan secara jelas dan spesifik
membuat individu memahami arah dan ekspektasi kerja tanpa kebingungan.
Ketika tujuan mudah dipahami, individu dapat bekerja dengan lebih efisien dan
percaya diri serta menciptakan pengalaman kerja yang positif.
2) Challenging (Tantangan)
Challenging berfokus pada bagaimana tujuan yang menantang tetapi realistis
dapat meningkatkan rasa bermakna dan kemanfaatan dari pekerjaan. Tujuan
yang menantang memberikan persepsi bahwa upaya yang dilakukan memiliki
nilai tinggi, mendorong peningkatan performa, serta memperkaya pengalaman
kerja karyawan.
3) Commitment (Komitmen)
Commitment menekankan pentingnya keterlibatan emosional dan niat kuat
individu untuk mencapai tujuan. Komitmen tinggi muncul ketika individu
merasa tujuan tersebut relevan dengan nilai dan kebutuhan mereka, sehingga
meningkatkan loyalitas dan produktivitas.
4) Feedback (Umpan Balik)
Feedback memungkinkan individu mengetahui sejauh mana kemajuan mereka
dalam mencapai tujuan. Umpan balik yang efektif membentuk persepsi positif,
memperbaiki strategi kerja, dan meningkatkan kepuasan terhadap proses
pencapaian.
16
5) Complexity (Tingkat Kesulitan)
Complexity dalam Goal Setting Theory mengacu pada sejauh mana tujuan
tersebut dapat dicapai tanpa menimbulkan stres berlebihan. Tujuan yang
realistis dan proporsional membantu individu merasa mampu, menjaga
motivasi, serta meningkatkan pengalaman kerja yang positif.
Dalam penelitian ini variabel pelatihan memiliki keterkaitan terhadap
prinsip feedback karena ketika perusahaan bisa memberikan pelatihan yang optimal
kepada karyawannya maka karyawan pun bisa memberikan feedback yang optimal
dalam bentuk kinerja yang mereka hasilkan.
Sedangkan kinerja karyawan merupakan hal yang mendasar bagi suatu
perusahaan untuk dapat mencapai tujuan yang ditetapkan. Berdasarkan pendekatan
goal setting theory, kinerja yang tinggi merupakan tujuan yang ingin dicapai,
sedangkan variabel pelatihan, sebagai faktor penentu. Semakin tinggi faktor
penentu tersebut maka akan semakin tinggi pula kemungkinan pencapaian
tujuannya.
2.1.2 Human Capital Theory (Teori Modal Manusia)
Penelitian ini berlandaskan pada Teori Modal Manusia (Human Capital
Theory) yang dikemukakan oleh Gary S. Becker (1964), yang menjadi dasar dalam
menganalisis bagaimana Pelatihan berkontribusi terhadap peningkatan kinerja
karyawan PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo. Gary S. Becker menekankan
pentingnya investasi dalam pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja sebagai
bentuk modal manusia. Modal manusia ini meningkatkan produktivitas pekerja dan
mempengaruhi upah yang mereka terima. Teori ini menjelaskan mengapa pekerja
17
dengan pendidikan dan keterampilan yang lebih tinggi cenderung mendapatkan
upah yang lebih tinggi.
Konsep Inti Human Capita Theoryl memandang manusia sebagai bentuk
modal, sama seperti modal fisik (mesin, peralatan, bangunan). Investasi dalam
pendidikan, pelatihan, dan kesehatan meningkatkan kualitas modal manusia, yang
pada gilirannya meningkatkan produktivitas dan pendapatan individu. Modal
manusia ini dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pengalaman, kesehatan fisik
dan mental, serta karakteristik lain yang meningkatkan kemampuan seseorang
untuk bekerja secara produktif.
Mekanisme pelaksanaan teori ini bahwa individu akan berinvestasi dalam
modal manusia selama manfaat yang diharapkan dari investasi tersebut
(peningkatan pendapatan di masa depan) lebih besar daripada biaya investasi (biaya
pendidikan, pelatihan, dan waktu). Investasi ini akan meningkatkan produktivitas
individu, yang memungkinkan mereka untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih
baik dan upah yang lebih tinggi. Gary S. Becker juga menjelaskan bahwa
produktivitas individu dapat ditingkatkan melalui investasi yang berkelanjutan
dalam pendidikan dan pelatihan (Cahyantini, 2023).
Dalam konteks organisasi pelayanan publik seperti PDAM Muara Tirta,
investasi ini diwujudkan melalui program pelatihan yang bertujuan untuk
mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman kerja karyawan agar
mampu memberikan pelayanan air bersih yang lebih efektif dan efisien. Pelatihan
yang diberikan kepada karyawan PDAM Muara Tirta diharapkan dapat
memperkuat kompetensi mereka dalam menjalankan tugas operasional, seperti
18
pengelolaan sistem distribusi air, pemeliharaan infrastruktur, serta pelayanan
pelanggan. Melalui pelatihan yang terencana dengan baik, karyawan tidak hanya
memahami prosedur kerja dengan lebih mendalam, tetapi juga mampu
meningkatkan keterampilan teknis dan kesiapan mental mereka dalam menghadapi
tantangan operasional di lapangan.
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut (Rahmantyo et al., 2023). kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Kinerja karyawan diperlukan guna mendukung kegiatan operasional yang
berorientasi pada hasil. Pencapaian hasil kinerja karyawan yang tinggi akan
memberikan dampak dalam meningkatkan produksi. Meningkatnya produksi dapat
meningkatkan penjualan. Penjualan yang tinggi dapat meningkatkan pendapatan
atau laba perusahaan yang nantinya dapat digunakan untuk membiayai biaya
operasional perusahaan. Apabila kinerja karyawan yang dihasilkan rendah maka
tingkat produksi juga rendah yang menyebabkan pendapatan rendah sehingga
perusahaan tidak dapat membiayai biaya operasional. Kinerja yang tinggi berarti
karyawan telah memberikan hasil yang terbaik dari dalam dirinya.
Kinerja adalah hasil dari suatu proses atau tingkat keberhasilan secara
keseluruhan selama satu periode dalam melaksanakan tugasnya, yang dilaksanakan
baik secara kualitas maupun kuantitas. Oleh karena itu, kinerja biasanya diukur dari
19
aspek hasil, yaitu seberapa baik seseorang dalam melaksanakan tugasnya (Musa et
al., 2024)
Kinerja Karyawan ialah suatu hasil capaian kerja seseorang dalam
menjalankan tugas-tugas diberikan kepadanya untuk mencapai target kerja.
Keberhasilan instansi atau organisasi dalam mencapai tujuannya ditentukan dari
hasil kinerja karyawan. Kinerja Karyawan salah satu kualitas perilaku yang
berorientasi terhadap tugas dan pekerjaan. Hal ini membuktikan bahwa terdapat
kinerja karyawan dalam sebuah organisasi ditentukan oleh sikap dan perilaku
karyawan terhadap pekerjaannya dan orientasi karyawan dalam menjalankan
pekerjannya tersebut. Dalam suatu perusahaan atau organisasi yang memiliki
sumber daya manusia yang terampil akan dapat meningkatkan kinerja karyawan
yang pada akhirnya berdampak pada kinerja perusahaan (Ilahude et al., 2024)
Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompokorang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing,dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika (Wiwin et al., 2025).
Sedangkan menurut (Suryani et al., 2020) Kinerja karyawan (Employee
Performance) oleh para ahli sering juga disebut prestasi kerja (Job Performance
atau Work Performance) karena kinerja merupakan perilaku nyata yang di
tampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkannya. Kinerja
karyawan (prestasi kerja) tersebut didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
20
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya¹. Kualitas yang maksimal
dan kuantitas yang mencapai target adalah penekanan yang diberikan dalam definisi
ini. Capaiannya harus disesuaikan dengan target atas beban tanggung jawab yang
dipikulnya.
2.1.3.2 Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2020), “performance appraisal means evaluating an
employee’s current and/or past performance relative to his or her performance
standards. It also requires setting performance standards, and assumes that the
employee receives the training, feedback, and incentives required to eliminate
performance
deficiencies”
jika
diterjemahkan
“penilaian
kinerja
berarti
mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau masa lalu relatif terhadap standar
kinerjanya. Ini juga membutuhkan penetapan standar kinerja, dan mengasumsikan
bahwa karyawan menerima pelatihan, umpan balik, dan insentif yang diperlukan
untuk menghilangkan kinerja kekurangan”.
2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Manajemen perusahaan harus membuat strategi untuk meningkatkan
kinerja karyawan demi tujuan dari perusahaan itu sendiri dapat tercapai
sebagaimana seharusnya. Oleh karena itu, manajer harus harus selalu menimbulkan
motivasi kerja yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugastugasnya. Sekalipun harus diakui bahwa motivasi bukan satu-satunya faktor yang
mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Menurut (Safitri, 2022) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari:
21
1) Efektivitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
2) Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau pemerintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi kepada
anggota lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja dengan kontribusinya.
3) Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku.
4) Inisiatif
Yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
2.1.3.4 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2016) dalam Safitri, (2022) indikator kinerja adalah alat
untuk mengukur sejauh mana pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa
indikator untuk mengukur kinerja karyawan adalah :
1. Kualitas Kerja
Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
dan kemampuan karyawan Kualitas kerja dapat digambarkan dari tingkat baik
buruknya hasil kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan juga
22
kemampuan dan keterampilan karyawan dalam mengerjakan tugas yang
diberikan padanya.
2. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yaitu ukuran jumlah
hasil kerja unit maupun jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan oleh
karyawan sehingga kinerja karyawan dapat diukur melalui jumlah (unit/siklus)
tersebut. Misalnya karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat
dari batas waktu yang ditentukan perusahaan.
3. Ketepatan Waktu.
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasidengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Kinerja Karyawan
juga dapat diukur dari ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sehingga tidak mengganggu pekerjaan
yang lain yang merupakan bagian dari tugas karyawan tersebut.
4. Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi seperti
tenaga, uang, teknologi dan bahan baku yang dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunakan sumber daya. Dalam
pemanfaatan sumber daya baik itu sumber daya manusia itu sendiri maupun
sumber daya yang berupa teknologi, modal, informasi dan bahan baku yang
ada di organisasi dapat digunakan semaksimal mungkin oleh karyawan.
23
5. Kemandirian
Kemandirian sebagai tingkat seseorang yang nantinya akan dapat menjalankan
fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan maupun bimbingan dari atau
pengawas. Kinerja karyawan itu meningkat atau menurun dapat dilihat dari
kualitas kerja karyawan, kuantitas kerja karyawan, ketepatan waktu karyawan
dalam bekerja disegala aspek, efektifitas dan kemandirian karyawan dalam
bekerja. Artinya karyawan yang mandiri, ketika karyawan melakukan
pekerjaannya tidak perlu diawasi dan bisa menjalankan sendiri fungsi kerjanya
tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.
2.1.4 Pelatihan
2.1.4.1 Pengertian Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2017), menyatakan bahwa pelatihan (training)
adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur
sistematis dan terorganisir di mana pegawai nonmanagerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Menurut Dessler (2020), “training is the process of teaching new or current
employees the basic skills they need to perform their jobs”. Dalam teori tersebut
jika diterjemahkan “pelatihan merupakan proses mengajar karyawan baru atau yang
ada saat ini keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
melakukan pekerjaan mereka”.
Menurut (Andayani dan Hirawati, 2021) Pelatihan merupakan suatu proses
pembelajaran dimana karyawan akan memperoleh pengetahuan, keterampilan,
pengalaman, dan sikap yang diperlukan perusahaan untuk pekerjaannya dengan
24
baik sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. Pelatihan dikatakan penting karena
memberikan karyawan kesempatan untuk mempelajari apa yang dibutuhkan
karyawan sehingga dapat melakukan tugas pekerjaannya dengan baik.
Pelatihan lebih bersifat kepada pemahaman mendalam sehingga peguasaan
seorang individu terhadap pekerjaannya menjadi lebih professional sesuai dengan
keinginan perusahaan (Sari, 2018). Kegiatan teknis dan pembelajaran dalam
aktifitas pelatihan cenderung spesfik sesuai dengan bidang pekerjaan dan
kebutuhan perusahaan pada waktu tertentu sehingga, seorang individu/karyawan
yang melaksanakan pelatihan akan mendapatkan pengetahuan yang lebih mendetail
akan pekerjaaan dan akan semakin memudahkan dalam melakukan pekerjaan.
Menurut (Dataui et al., 2024) Pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki kinerja karyawan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggung jawab nya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Pelatihan kerja memberikan Pegawai kesempatan untuk mengembangkan
keterampilan baru dan meningkatkan pengetahuan mereka dalam area tertentu.
Ketika Pegawai memiliki keterampilan yang lebih baik dan pengetahuan yang lebih
mendalam, mereka cenderung lebih efektif dalam menjalankan tugas-tugas mereka.
Pelatihan kerja dapat memiliki dampak positif pada kinerja pegawai hal ini dapat
membantu pegawai meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan
mereka. Dengan Pelatihan yang tepat, Pegawai bisa menjadi lebih produktif,
efisien, dan lebih mampu menangani tugas-tugas mereka. Selain itu, pelatihan juga
dapat meningkatkan Motivasi dan Kepuasan Kerja Pegawai, karena mereka merasa
di hargai dan memiliki kesempantan untuk berkembang.
25
Berdasarkan
teori-teori
tersebut
peneliti
menyimpulkan
pelatihan
merupakan suatu langkah yang diambil perusahaan untuk meningkatkan
kemampuan karyawan dan memastikan pegawai dapat memiliki keterampilan dasar
yang digunakan dalam menjalankan tugas pekerjaan dengan baik.
2.1.4.2 Tujuan Pelatihan
Tujuan Pelatihan Menurut Dessler (2020), “most training efforts aim to
improve current performance specifically training new employees, and those whose
performance is deficient”. Dalam teori tersebut jika diterjemahkan “pelatihan
bertujuan untuk meningkatkan kinerja saat ini khususnya melatih karyawan baru,
dan mereka yang kinerjanya kurang baik”.
Berdasarkan teori tersebut peneliti menyimpulkan tujuan pelatihan untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan melalui
program pelatihan, sehingga dapat mempengaruhi perubahan positif dalam perilaku
kerja mereka.
2.1.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan
Dalam setiap kegiatan pelatihan tentu tidak terlepas dari faktor-faktor yang
mempengaruhi menurut (Wahyuningsi, 2019) dalam melakukan pelatihan ada
beberapa faktor yang mempengaruhi yaitu instruktur, peserta, materi (bahan),
metode, tujuan pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Metode pelatihan
terbaik tergantung dari berbagai faktor.
Sedangkan
menurut
mempengaruhi Pelatihan:
(Wahyuningsi,
2019)
Faktor-faktor
yang
26
1. Dukungan dari manajemen puncak
2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan sumber daya
manusia.
3. Perkembangan teknologi
4. Kompleksitas organisasi
5. Gaya belajar.
2.1.4.4 Metode Pelatihan
Karyawan yang menjalani pelatihan dapat memperoleh manfaat sesuai
dengan tujuan perusahaan, penting untuk mempertimbangkan dengan cermat
metode pelatihan yang diterapkan. Beberapa metode pelatihan menurut Dessler
(2020), yaitu :
1) On The Job Training (OJT)
“teaching someone how to perform a task while they are doing it” jika
diterjemahkan
“melatih
seseorang
untuk
belajar
pekerjaan
sambil
mengerjakannya”.
2) Off The Job Training
“Off-the-job training is a training method that is carried out outside the daily
work environment or location, often referred to as job instruction training”
jika diterjemahkan
” off-the-job training adalah metode pelatihan yang
dilakukan di luar lingkungan atau lokasi kerja sehari-hari, sering disebut
sebagai pelatihan instruksi jabatan.
27
3) Apprenticeship Training
“structured process that combines in-class education with on-the-job training
to produce skilled workers” jika diterjemahkan “proses terstruktur yang
menggabungkan pendidikan di kelas dengan pelatihan di tempat kerja untuk
menghasilkan pekerja terampil”.
4) Vestibule Training
“Vestibule training involves training employees away from the workplace,
possibly in a separate room or vestibule, using real or simulated equipment.
When employee on-the-job training is too expensive or dangerous, vestibule
training becomes necessary” jika diterjemahkan “pelatihan ruang depan
melibatkan pelatihan karyawan jauh dari tempat kerja, mungkin di ruangan
atau ruang depan terpisah, menggunakan peralatan nyata atau simulasi. Ketika
pelatihan di tempat kerja karyawan terlalu mahal atau berbahaya, pelatihan di
ruang depan menjadi perlu.
Berdasarkan teori diatas dapat disimpulkan bahwa metode penelitian dapat
menyesuaikan kebutuhan perusahaan dalam memilih berbagai metode yang sudah
disebutkan.
2.1.4.5 Indikator Pelatihan
Dimensi atau indikator pelatihan menurut (Mangkunegara, 2017) ialah;
1. Identifikasi
Identifikasi ini berkaitan dengan kemampuan untuk mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan. Ini mencakup pengenalan kekurangan pengetahuan
28
atau keterampilan yang perlu ditingkatkan oleh peserta pelatihan.
Identifikasi yang baik akan memastikan pelatihan lebih relevan dan efektif.
2. Motivasi
Motivasi sebagai dorongan internal ataupun eksternal yang mendorong
seseorang untuk bertindak, bekerja keras ataupun mewujudkan tujuan
tertentu. Motivasi merupakan kekuatan psikologis yang mempengaruhi
perilaku dan tindakan individu.
3. Lingkungan Pembelajaran.
Lingkungan yang mendukung pembelajaran dapat meningkatkan retensi
pengetahuan, keterampilan dan penerapan konsep yang diajarkan.
Lingkungan
pembelajaran
akan
berpengaruh
langsung
terhadap
konsentrasi, interaksi dan kolaborasi antar individu dalam kegiatan
pelatihan.
4. Metode Pelatihan
Metode pelatihan yang digunakan menjadi faktor kunci dalam mencapai
tujuan pelatihan. Indikator ini mencakup pemilihan metode yang sesuai
dengan materi pelatihan hingga audiens.
2.2 Kajian Penelitian yang Relevan
Kajian penelitian yang relevan merupakan penelitian yang sudah pernah
dilakukan dan sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan, sehingga dapat
dijadikan acuan dan perbandingan (Fakhirah et.al 2025). Berikut adalah Tabel
Penelitian Terdahulu:
29
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
1.
Nama, Tahun & Judul
Penelitian
Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan
Karyawan
terhadap
Kinerja Karyawan di
Dinas Koperasi dan
Usaha Kecil Menengah
Provinsi
Sumatera
Selatan
Metode
Penelitian
Kuantitatif
Perbedaan:
Tidak
menguji
variabel
pengembangan dan
juga terletak pada
objek penelitian
(Yuliyanty e al., 2024)
2
Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan
SDM
Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada Dinas
Penanaman Modal dan
Pelayanan
di
Kota
Medan
Metode
Kuantitatif
Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan
SDM
Terhadap
Kinerja
Karyawan
PT.
Pos
Indonesia Cabang Kota
Magelang
Metode
Kuantitatif
Pengaruh
Pelatihan
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Di
Pt.
Anaszaen Karawang
(Firdaus, 2024)
Persamaan: menguji
variabel pelatihan
sdm terhadap kinerja
karyawan.
Hasil dan
Kesimpulan
Variabel
pelatihan
tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan dan
untuk
variabel
pengembangan
karyawan
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Berdasarkan
hasil
pengujian diperoleh
bahwa secara parsial
yaitu
pelatihan
berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Secara
parsial
variabel
pelatihan
tidak berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
Perbedaan:
Terletak pada objek
penelitian dan juga
tidak
menguji
variabel
pengembangan sdm.
(Andayani dan Hirawati,
2021)
4
Persamaan:
Menguji
variabel
pelatihan
sdm
terhadap
kinerja
karyawan
Perbedaan:
Tidak
menguji
variabel
pengembangan dan
juga terletak pada
objek penelitian
(Fakhirah dan Frayudi,
2025)
3
Persamaan &
Perbedaan
Persamaan:
Menguji
variabel
Pelatihan terhadap
kinerja karyawan
Metode
Kuantitatif.
Persamaan: Menguji
variabel pelatihan
sdm terhadap kinerja
karyawan,
dan
menggunakam teori
pelatihan yang sama
yaitu
Human
Capital.
Perbedaan:
Terletak pada objek
penelitian
Secara parsial yaitu
pelatihan
berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
30
5
Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan
Karir
Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada PT
Megatama Abadi IRS
(Maswaldian
2025)
6
et
Kuantitatif,
sampling
jenuh
al.,
Effects of Employee
Training on Employee
Performance: A Case of
the Judiciary of Kenya
The effect of training on
employees’
work
performance in civil
service organizations
(Getahun & Yohannes,
2025)
8
The Effect Of Training
On
Employee
Performance Of PT.
Astra International Tbk Toyota Sales Operation
(AUTO2000) Soekarno
Hatta Bandung Branch.
(Citra Gitar Mahardika &
Bachruddin
Saleh
Luturlean, 2020)
Secara
parsial
Pelatihan
berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Perbedaan:
Terletak pada objek
penelitian
yang
berbeda, serta pada
variabel
pengembangan.
The
study
employed
a
descriptive
research
design.
(Okumu & Kiflemariam,
2018)
7
Persamaan:
Menguji
variabel
pelatihan
sdm
terhadap
kinerja
karyawan.
Equation:
Testing the effect of
HR
training
variables
on
employee
performance.
Differences:
These lie in the
countries
and
research
subjects
used, as well as the
sample sizes used.
A
mixedmethods
research
approach was
adopted,
employing
both
quantitative
and qualitative
techniques.
Equation:
Testing the effect of
HR
training
variables
on
employee
performance.
This research
is quantitative.
This type of
research used
is
descriptive and
causal
methods.
Equation:
Using quantitative
methods, both also
use simple linear
regression analysis
techniques.
Differences:
These differences lie
in the countries and
research
subjects
used, as well as the
sample sizes and
methods used.
Differences:
Different research
objects, as well as
the types of samples
The results of the
study showed that
knowledge transfer
had
the
most
significant
relationship
in
improving employee
performance,
followed by learning
media and training
resources as other
important predictors.
The research results
show that training
has a significant
effect on job
performance.
However, the
learning and reaction
dimensions were not
significant, while
behavior and
outcomes were the
most dominant
factors in improving
job performance.
Based on the results
of a simple linear
regression analysis,
training increased
employee
performance by
0.441.
Training influenced
technician employee
performance by
65.1%, with other
31
and number
samples used.
9
Effect Of Training On
Employee Performance
With Competence And
Commitment
As
Intervening
Quantitative
Methods
(Abdul Chatim Pramono
& Wawan Prahiawan,
2022)
of
Equation:
Both
studies
examine
the
variables of Training
and
Employee
Performance and use
quantitative research
methods.
factors influencing
34.9%.
Training has a
positive, but not
significant, effect on
employee
performance.
Differences:
Located on the
research object, the
number of samples
used, and does not
have
intervening
variables
10
The
Influence
of
Leadership and Training
on
Employee
Performance PT Prima
Karya Sejahtera
(Widia Astuti, 2023)
This examine
uses a
descriptive
quantitative
method
of
analysis with a
survey
technique,
questionnaires,
and
interviews.
Equation:
Using quantitative
analysis
with
questionnaire
or
survey techniques.
Differences:
Different research
objects, as well as
the
number
of
populations
and
samples used
Based on the
calculation of the
consequences of a
multiple regression
evaluation, where Y
is overall employee
performance,
management (X1),
and training (X2), a
t-test was used to
examine the results.
It showed that both
independent
variables influence
employee
performance (Y).
Sumber data: Peneliti Tahun 2025
Berdasarkan penelitian sebelumnya, terdapat ketidakselarasan antara teori
dan praktik serta adanya perbedaan hasil dalam penelitian terdahulu, diperlukan
studi yang lebih mendalam dan kontekstual mengenai pengaruh pelatihan dterhadap
kinerja karyawan. Penelitian ini tidak hanya penting secara teoretis untuk
memperkaya literatur mengenai manajemen sumber daya manusia di sektor publik,
tetapi juga memiliki nilai praktis sebagai dasar evaluasi kebijakan internal PDAM
32
Muara Tirta Kota Gorontalo dalam merancang program peningkatan kapasitas
karyawan yang lebih efektif.
Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis sejauh
mana Pelatihan memengaruhi kinerja karyawan di lingkungan PDAM Muara Tirta
Kota Gorontalo. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi dunia
akademik dalam bentuk validasi teori dan model pengembangan sumber daya
manusia, serta memberikan rekomendasi aplikatif bagi pengambil kebijakan di
instansi pemerintah dalam meningkatkan kualitas pelayanan publik melalui
optimalisasi kinerja karyawan.
2.3 Kerangka Berpikir
Menurut Sugiono (2019) kerangka berpikir merupakan model konseptual
tentang bagaimana teori berhubungan dengan beragam aspek yang sudah
diidentifikasi. Kerangka berpikir penelitian lalah dasar pemikiran dari penelitian
yang disintesiskan dari fakta-fakta, observasi dan telaah kepustakaan. Kerangka
berpikir penelitian Adalah struktur konseptual yang digunakan untuk menjelaskan
hubungan antara konsep, variabel, atau teori dalam suaatu penelitian.
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini satu variabel bebas yaitu
(Pelatihan) yang mempengaruhi variabel terikat yaitu (Kinerja Karyawan). PDAM
Muara Tirta Kota Gorontalo sebagai perusahaan daerah yang mengelola sistem
penyediaan air bersih bagi masyarakat sangat bergantung pada kinerja karyawan
dalam menjaga kualitas, kontinuitas, dan keamanan distribusi air. Pelatihan (SDM)
menjadi investasi penting untuk meningkatkan kompetensi karyawan, terutama di
bidang teknis seperti pengolahan, distribusi, serta pemeliharaan jaringan perpipaan
33
agar pelayanan air bersih dapat berjalan efisien dan berkelanjutan.
Kerangka
berfikir dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PDAM MUARA TIRTA KOTA GORONTALO
Grand Theory
Goal Setting Theory (Teori Penetapan Tujuan) yang dikemukakan oleh Locke
(1968) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang tidak terpisahkan antara
penetapan tujuan dan kinerja. Teori penetapan tujuan menekankan pentingnya
keterkaitan antara tujuan yang ditetapkan dengan kinerja yang dihasilkan.
Goal Setting Theory (Teori Penetapan tujuan) menjadi landasan utama dalam
penelitian ini karena kinerja yang tinggi merupakan tujuan yang ingin dicapai,
sedangkan variabel pelatihan berperan sebagai faktor penentu. Semakin tinggi
faktor penentu tersebut, maka semakin besar pula kemungkinan tercapainya
tujuan yang telah ditetapkan.
Kinerja Karyawan (Y)
Pelatihan (X)
1. Kualitas Kerja
1. Identifikasi
2. Kuantitas
2. Motivasi
3. Lingkungan Pembelajaran
4. Metode Pelatihan
(Mangkunegara, 2017)
3. Ketepatan Waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian
(Robbins, 2016)
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang
34
diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai
jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik
(Sugiyono, 2019). Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
H0 = Tidak terdapat pengaruh positif antara pelatihan terhadap kinerja karyawan
di PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo.
H1 = Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan terhadap kinerja
karyawan di PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
3.1.1 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini akan di laksanakan di kantor PDAM Muara Tirta Kota
Gorontalo yang merupakan salah satu unit usaha milik daerah, yang bergerak dalam
distribusi air bersih bagi masyarakat umum. Dasar dari pengambilan lokasi
penelitian ini adalah karena kurangnya pemahaman tentang pengaruh pelatihan
terhadap kinerja karyawan. Selain itu, tempat penelitian ini dipilih oleh peneliti
karena lokasi tersebut berdasarkan alasan berupa objek tersebut sesuai dengan
tujuan penelitian, selain itu data-data yang digunakan sebagai bahan penelitian
cukup mampu dan mudah untuk diperolehnya, dilihat dari segi waktu, jarak, biaya,
dan tenaga yang dibutuhkan masih dalam kesanggupan peneliti.
3.1.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian pada bulan Oktober 2025 – Juli 2026 yang dimulai dari
kegiatan pengajuan judul dan penetapan judul, bimbingan proposal, seminar
proposal penelitian, pelaksanaan penelitian, seminar hasil, bimbingan skripsi dan
penyelesaian akhir skripsi. Untuk memudahkan pemahaman jadwal penelitian lebih
jelas, dapat dilihat pada tabel berikut ini:
35
36
Tabel 3.1 Waktu Penelitian
Uraian Kegiatan
1.
Pengajuan judul dan penetapan judul
2.
Bimbingan proposal
3.
Seminar proposal penelitian
4.
Pelaksanaan penelitian
5.
Menganalisis data penelitian
6.
tahap penyusunan skripsi
7.
Melaksanakan bimbingan skripsi
8.
Penyelesaian akhir skripsi
Okt
Nov
Des
Bulan (2025-2026)
Jan Feb Mar Apr
Mei
Jun
3.2 Pendekatan dan Desain Penelitian
3.2.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Metode
penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode yang digunakan untuk meneliti
pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument
penelitian, analisis data bersifat statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2019).
3.2.2 Desain Penelitian
Desain penelitian pada dasarnya menggambarkan prosedur-prosedur yang
memungkinkan peneliti dapat menguji hipotesis penelitian, untuk dapat mencapai
Kesimpulan-kesimpulan yang valid mengenai hubungan atau saling mempengaruhi
antara variable bebas, dan variable terikat. Dengan menguji apakah Pelatihan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Ghozali, 2018). Gambar desain penelitian
dapat dilihat sebagai berikut:
Jul
37
Gambar 3.1 Desain Penelitian
3.3 Definisi Variabel dan Operasional Variabel Penelitian
1. Definisi Variabel
Definisi variabel penelitian adalah elemen atau nilai yang berasal dari obyek
atau kegiatan yang memiliki ragam variasi tertentu yang kemudian akan ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Ghozali, 2018).
Berdasarkan obyek penelitian dan metode penelitian yang digunakan, maka
dibawah ini diungkapkan operasional variabel penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1) Variabel bebas (Variabel Independen) dalam penelitian adalah Pelatihan (X)
2) Variabel terikat (Variabel Dependen) dalam penelitian adalah Kinerja
Karyawan (Y)
2. Operasional Variabel Penelitian
Operasionalisasi variabel diperlukan guna menentukan jenis dan indikator
dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini. Disamping itu,
operasionalisasi variabel bertujuan untuk menentukan skala pengukuran dari
masing-masing variabel, sehingga pengujian hipotesis dengan menggunakan alat
bantu dapat dilakukan dengan tepat (Ghozali, 2018). Tabel Operasional Variabel
Penelitian dapat dilihat sebagai berikut:
38
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian
NO
1.
3.
VARIABEL
Pelatihan (X)
Kinerja
Karyawan
(Y)
DEFINISI VARIABEL
Pelatihan
adalah
proses
meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan. Pelatihan
mungkin juga meliputi pengubahan
sikap sehingga karyawan dapat
melakukan
pekerjaannya
lebih
efektif. Pelatihan bisa dilakukan pada
semua tingkat dalam organisasi.
INDIKATOR
1) Identifikasi
2) Motivasi
3) Lingkungan
Pembelajaran
4) Metode
Pelatihan
Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas tugas
yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan
atas
kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.
1) Kualitas kerja
2) Kuantitas
Kerja
3) Ketepatan
Waktu
4) Efektivitas
5) Kemandirian
Skala
Skala
Likert
1-5
Mangkunegara, (2017)
Skala
Likert
1-5
Robbins, (2016)
Sumber : Peneliti Tahun 2025
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdir) atas: obyek/subyek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019). Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan di PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo. yang
berjumlah 248 karyawan.
3.4.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2019). Sampel adalah sekumpulan anggota dari
populasi yang dipilih dengan prosedur tertentu untuk mewakili populasi secara
keseluruhan dalam penelitian. Artinya, sampel yang baik harus mencerminkan
karakteristik utama populasi yang diteliti, agar hasil penelitian dapat
39
digeneralisasikan
secara
valid.
Sampel
penelitian
ini
ditentukan
menggunakan rumus slovin.
Rumus Slovin adalah metode yang digunakan untuk menentukan ukuran
sampel dalam penelitian ketika ukuran populasi diketahui. Rumus ini membantu
peneliti menghitung jumlah sampel yang representatif dengan mempertimbangkan
toleransi kesalahan yang diinginkan. Dalam menentukan sampel penelitian
menggunakan rumus slovin sebagai berikut:
𝑁
n= 1 + N (e)2
Di mana:
n = ukuran sampel
N = jumlah populasi
e = tingkat kesalahan yang dapat ditoleransi (margin of error)
Perhitungan:
Jika e = 0,1
n=
n=
n=
n=
247
1+ 247 (0.1)2
247
1+ 247 (0.01)
247
1+2.47
247
3.47
= 71.18
40
n= 71 responden
Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan rumus slovin dengan margin of
error 10% diperoleh jumlah sebesar 71 responden. Berikut alokasi sampel yang
dihasilkan dan disajikan dalam bentuk tabel berikut:
Tabel 3.3 Data Alokasi Sampel Karyawan PDAM Muara Tirta Kota
Gorontalo
Karyawan PDAM
Pegawai
Calon Pegawai
Tenaga Kontrak
Tenaga Penunjang
Securiti
Total
Populasi (Ni)
120
12
50
55
11
248
Proporsi
34,35%
3,50%
14.31%
15.74%
3,14%
71%
Sampel
34
4
14
16
3
71
Sumber data: PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo Tahun 2025
Adapun sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo dengan jumlah presentase 71
karyawan, dengan menggunakan Teknik Random Sampling yang dimana teknik
pengambilan sampel secara acak, dimana setiap anggota populasi memiliki
kesempatan yang sama untuk terpilih menjadi sampel penelitian.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian adalah metode atau cara yang
digunakan untuk mengumpulkan informasi yang diperlukan dalam sebuah studi
atau penelitian. Selain itu pengumpulan data merupakan proses sistematis untuk
mengumpulkan dan merekam informasi yang relevan dengan tujuan penelitian
tertentu. Dalam konteks penelitian, pengumpulan data berfungsi untuk memperoleh
informasi yang valid dan dapat diandalkan, yang nantinya akan dianalisis guna
menjawab pertanyaan atau hipotesis yang diajukan (Adil et al., 2016). Proses ini
41
merupakan inti dari penelitian karena hasil analisis data inilah yang akan
memberikan jawaban atau solusi atas masalah penelitian yang sedang dikaji. Teknik
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan beberapa metode, yaitu :
3.5.1 Observasi
Observasi merupakan metode pengumpulan data melalui pengamatan
langsung, fenomena, atau perilaku di lapangan. Teknik ini memungkinkan
peneliti untuk mengamati dan mencatat apa yang mereka lihat dalam situasi
sebenarnya, tanpa campur tangan atau perubahan dari pihak peneliti (Wani et
al., 2024). Observasi dalam penelitian ini yaitu dengan melakukan observasi
langsung di lapangan untuk mengetahui kondisi yang sebenarnya pada karyawan
PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo terkait Pelatihan serta kinerjanya.
3.5.2 Wawancara
Wawancara
adalah
teknik
pengumpulan
data
yang
melibatkan
interaksi langsung antara peneliti dan responden, di mana peneliti mengajukan
pertanyaan untuk menggali informasi mendalam tentang topik yang diteliti
Teknik ini memungkinkan peneliti untuk memahami perspektif, pengalaman,
perasaan, atau opini responden secara lebih rinci. Wawancara sering digunakan
dalam penelitian kualitatif, terutama ketika peneliti memerlukan data yang
lebih subjektif dan detail (Rosyid, 2022).
3.5.3 Kuisioner / Angket
Kuesioner
adalah
teknik
pengumpulan
data
yang
melibatkan
pemberian serangkaian pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab.
Teknik ini banyak digunakan
dalam
penelitian
karena
memungkinkan
42
pengumpulan data dari banyak responden dengan waktu dan biaya yang lebih
efisien (Sugiyono, 2019). Kuesioner dapat mencakup pertanyaan yang terstruktur
dan tertutup, yang memudahkan pengelolaan data, atau pertanyaan terbuka
yang
memungkinkan
responden memberikan jawaban yang lebih rinci.
Penelitian ini menggunakan metode Kuesioner/angket dalam mengumpulkan data
responden. Kuesioner atau angket merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau dilakukan tertulis
kepada responden untuk dijawab. Pada penelitian ini, kuisioner akan dibuat dalam
bentuk Google Form yang kemudian akan disebarkan kepada responden yang
merupakan karyawan PDAM Muara Tirta Kota Gorontalo melalui media sosial
dengan pertanyaan atau pernyataan terkait dengan Pengaruh Pelatihan terhadap
kinerja karyawan dengan menggunakan skala likert 1-5 untuk mengukur tingkat
persetujuan atau intesitas responden disetiap pertanyaan.
Skala likert adalah alat yang digunakan untuk mengetahui jawaban
persetujuan, pendapat, dan persepsi seseoranga atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Skala likert umumnya memiliki lima sampai tujuh tingkatan
pilihan jawaban. Berikut adalah skala likert menurut (Ghozali, 2018):
Tabel 3.4 Skala Likert
Kategori
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Netral
Setuju
Sangat Setuju
Skor
1
2
3
4
5
43
3.6 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menganalisis data dengan menggunakan teknik statistik. Untuk memperoleh
gambaran mengenai pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusi
terhadap kinerja karyawan di kantor PDAM Muara Tirta Kota Gorotnalo. Proses
analilis akan dengan menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistical Package for
the Social Sciences). SPSS yang akan digunakan peneliti untuk menganlisis data
adalah IBM SPSS versi 25.0. Pada penelitian ini terdapat beberapa pengujian yang
harus dilakukan untuk mengolah dan menganalisis data, beberapa uji tersebut
adalah:
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah kemampuan suatu alat ukur untuk mengukur sasaran
ukurnya. Dalam mengukur validitas perhatian ditujukan pada isi dan kegunaan
instrumen. Uji validitas dimaksudkan guna mengukur seberapa cermat suatu uji
melakukan fungsinya. Uji ini dimaksudkan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Uji validitas adalah dengan membandingkan Nilair hitung (Pearson
Correlation) dengan nilai r tabel. Nilai r hitung (Pearson Correlation) ini nantinya
yang akan digunakan sebagai tolak ukur yang menyatakan valid atau tidaknya item
pertanyaan yang digunakan untuk mendukung penelitian, maka akan dicari dengan
membandingkan rhitung (Pearson Correlation) terhadap nilai r tabelnya. Berikut
beberpa kritria penilaian menurut (Ghozali, 2018):
1) Jika r hitung > r tabel, maka kuisioner dikatakan valid
2) Jika r hitung < r tabel, maka kuisioner dikatakan tidak valid
44
3.6.2 Uji Reliabilitas
Pada dasarnya, uji reliabilitas mengukur variabel yang digunakan melalui
pertanyaan/pernyataan yang digunakan. Uji reliabilitas dilakukan dengan
membandingkan nilai Cronbach's alpha dengan tingkat/taraf signifikan yang
digunakan. Tingkat/taraf signifikan yang digunakan bisa 0,5, 0,6, hingga 0,7
tergantung kebutuhan dalam penelitian. Adapun kriteria pengujian menurut
(Ghozali, 2018) sebagai berikut:
1) Jika nilai Cronbach’s alpha > tingkat signifikan, maka kuisioner dikatakan
reliabel.
2) Jika nilai Cronbach’s alpha < tingkat signifikan, maka kuisioner dikatakan
tidak reliabel.
3.6.3 Uji Asumsi Klasik
a
Uji Normalitas
Uji normalitas menurut Gunawan adalah uji yang dilakukan dengan tujuan
mengetahui apakah data atau kuesioner yang disebar pada responden
berdistribusi secara normal atau tidak, hal tersebut berguna untuk memilih
dan menentukan data yang sudah diambil berdistribusi normal dari populasi
normal,
uji
normlatias
dilakukan
dengan
menggunakan
teknik
kolmonogorov-Smirnov, untuk pengambilan keputusan data normal atau tidak
dapat dilihat dari nilai signifikansinya. Jika signifikansi < 0,05 maka data
tidak berdistribusi normal, sebaliknya Jika signifikansi > 0,05 maka data
berdistribusi normal (Ghozali, 2018).
45
b
Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas merupakan keadaan dimana terjadi ketidaksamaan
varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Cara
pengujiannya dengan Uji Glejser. Pengujian dilakukan dengan meregresikan
variable-variabel bebas terhadap nilai absolute residual. Residual adalah
selisih antara nilai variabel Y dengan nilai variabel Y yang diprediksi, dan
absolut adalah nilai mutlaknya (nilai positif semua). Jika nilai signifikansi
antara variabel independen dengan absolut residual > 0,05 maka tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2018).
3.6.4 Analisis Regresi Linear Sederhana
Untuk menguji hipotesis yang diajukan maka digunakan analisis regresi
linear sederhana, yaitu persamaan matematika, dimana meramalkan nilai
setiap variabel. Persamaan regresi yang dimaksud menurut Darma (2021), adalah
sebagai berkut :
Y=a+bX
Keterangan :
Y : Nilai variabel dependen (Kinerja)
a : Konstanta
b : Koefisien regresi
X : Nilai variabel independent (Pelatihan)
3.6.5 Uji Hipotesis
3.6.5.1 Uji Secara Parsial (Uji t)
46
Uji t statistik dimaksudkan untuk menguji pengaruh secara parsial antara
variabel bebas terhadap variabel terikat dengan asumsi bahwa variabel lain
dianggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95% (α = 0,05) (Ghozali,2018). Jika
nilai signifikansi > 0,05 maka terdapat pengaruh signifikan parsial dari variable
tersebut. Sebaliknya, jika nilai signifikansi < 0,05 maka variable independen
tersebut berpengaruh signifikan terhadap variable dependen.
Nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t table pada taraf signifikansi yang
ditentukan yaitu 5%. Jika t hitung > t tabel, Ha diterima dan variable bebas
berpengaruh signifikan, dan sebaliknya.
3.6.5.2 Uji R Koefisien Determinasi (R-Square)
Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur sejauh mana
kemampuan model regresi dalam menjelaskan variasi yang terjadi pada variable
dependen. Nilai R² berkisar antara 0 sampai 1, di mana nilai yang mendekati 1
menunjukan bahwa variable independen mampu menjelaskan hampir seluruh
variasi dependen, sedangkan nilai yang mendekati 0 menunjukan kemampuan
penjelasan yang sangat terbatas (Ghozali, 2018).
Daftar Pustaka
Abdulahi, M. (2021). The effect of training on employee performance. Scientific
opinion: Economics and Management.
Adil, A., Liana, Y., Mayasari, R., Lamonge, A. S., Ristiyana, R., Saputri, F. R., ...
& Wijoyo, E. B. (2023). Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif: Teori
Dan Praktik. Jakarta: Get Press Indonesia..
Aditya Wardhana, Se., M. S. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Cv.
Media Sains Indonesia).
Alamtaha, S. A., Yantu, I., & Podungge, R. (2023). Pengaruh Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten
Bone Bolango. Jambura: Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 6(2), 945953.
Andayani Nur Baiti Tsalis, H. H. (2021). Sdm Terhadap Kinerja Karyawan Pt
Pos. Jurnal Ilmiah Manajemen Ubhara, 3(2).
Annisa Nur Safitri. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Pemberdayaan, Dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. 11(2).
Ariyanti, C., Hidayat, E. S., & Juliarso, A. (2024). Proses Pengembangan
Kapasitas Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kualitas Pelayanan
Publik Di Perusahaan Umum Daerah Air Minum Tirta Galuh Kabupaten
Ciamis. Inskripsi, 1(2), 418-429.
Astuti, W. (2023). The Influence of Leadership and Training on Employee
Performance PT Prima Karya Sejahtera. International Journal of Integrative
Sciences, 2(8), 1251-1262.
Cahyaningrum, Dinis I Made Darsana, M. (2025). Pelatihan Dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Cv. Intelektual Manifes Media.
Cahyantini, A. (2023). Ekonomi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Cv.Gita
Lentera.
Dataui, M. U., Asi, L. L., Biki, S. B., Manajemen, J., Ekonomi, F., Gorontalo, U.
N., Manajemen, J., Ekonomi, F., Gorontalo, U. N., Manajemen, J., Ekonomi,
F., & Gorontalo, U. N. (2024). Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Pelatihan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kota Gorontalo. 7(2),
703–710.
Fakhirah, A. A., & Prayudi, A. (2025). Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (
Jimbi ) Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sdm Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Di Kota Medan
The Influence Of Training And Development Of Human Resources On
Employee Performance At T. 6(April), 72–80.
Firdaus, R. T. A. (2024). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt.
Anaszaen Karawang.
Getahun, B. L., & Yohannes, M. (2025). The Effect Of Training On Employees’
Work Performance In Civil Service Organizations. Journal Of Management
And Business Education, 8(1), 95-110.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 25
(Cetakan 9). Penerbit Universitas Diponegoro.
Heri, H., & Andayani, F. (2020). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
47
48
Pegawai Pada Bidang Kepemudaan Dinas Pemuda Dan Olahraga Kota
Bandung. Neo Politea, 1(2), 17-29.
Ilahude, N. N., Yantu, I., & Biki, S. B. (2024). Pengaruh Beban Kerja Dan Stres
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank Sulutgo Suwawa. 7(1), 289–294.
Kurniawan, D. B. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Mardiatmoko, G. (2020). Pentingnya Uji Asumsi Klasik Pada Analisis Regresi
Linier Berganda (Studi Kasus Penyusunan Persamaan Allometrik Kenari
Muda [Canarium Indicum L.]). Barekeng: Jurnal Ilmu Matematika Dan
Terapan, 14(3), 333–342.
Maswaldian, M. G., & Maulana, J. (2025). Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt
Smart Multi Finance Kabupaten Tangerang The Effect Of Job Training And
Career Development On Employee Performance At Pt Smart Multi Finance
Tangerang Regency. 784, 15343–15355.
Musa, R., Mendo, A. Y., Biki, S. B., & Gorontalo, U. N. (2024). Pengaruh
Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pengelola Wisata
Hiu Paus Di Desa Botubarani Kab . Bone Bolango. 4, 4339–4347.
Okumu, E. L., Kiflemariam, A., & Mang’unyi, E. (2018). Effects Of Employee
Training On Employee Performance: A Case Of The Judiciary Of
Kenya. International Journal Of Research In Management, Economics And
Commerce, 8(9), 39-47.
Pramono, A. C., & Prahiawan, W. (2022). Effect of training on employee
performance with competence and commitment as intervening. Aptisi
Transactions on Management, 6(2), 142-150.
Priya, C., Abas, G., Mendo, A. Y., Biki, S. B., & Gorontalo, U. N. (2025).
Economic Reviews Journal. 4, 110–127.
Rahmantyo, Raflin Hinelo, E. R. (2023). Pengaruh Empowerment Dan Self
Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan. 5(3), 1157–1168.
Sari, Pratiwi Eka. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Aceh Cabang Medan. 7(1), 100–109
Sitepu, M. R. M. (2019). Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pt .
Antarmitra Sembada Cabang Medan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Medan Area Medan.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D (Cetakan
1). Penerbit Alfabeta.
Suryani, N. K., Sugianingrat, I. A. P. W., & Laksemini, K. D. I. S. (2020). Kinerja
Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi Dan Penelitian. Nilacakra.
Tini, & Robin. (2023). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bank Mestika Dharma, Tbk.
Jurnal Jebs, 1(3), 1.
Utama, D. Z. M., & Se, M. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep
Dasar Dan Teori. Unj Press.
Wahyuningsih, S. (2019). Pengaruh Pelatihan Dalam Meningkatkan Produktivitas
Kerja Karyawan. Warta Dharmawangsa, 13(2).
Wani, A. S., Yasmin, F. A., Rizky, S., Syafira, S., & Siregar, D. Y. (2024).
Penggunaan Teknik Observasi Fisik Dan Observasi Intelektual Untuk
49
Memahami Karakteristik Siswa Di Sekolah Menengah Pertama. Jurnal
Pendidikan Tambusai, 8(1), 3737-3743.
Wiwin, Raflin Hinelo, Dan V. M. (2025). Pengaruh Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kota Gorontalo. X(X), 251–
259.
Yayan Adrianova, E. T., & Anyan, A. (2020). Implementasi Model Regresi Linear
Sederhana Untuk Prediksi Gaji Berdasarkan Pengalaman Lama
Bekerja. Education And Technology.
Yuliyanty, A., Afriyani, F., & Lazuarni, S. (2024). Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Di Dinas Koperasi
Dan Usaha Kecil Menengah Provinsi Sumatera Selatan (Doctoral
Dissertation, Universitas Indo Global Mandiri).