PAPER Studi Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Suatu Perusahaan Disusun oleh: Dewi Nabila NIM. 42221001 PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI UNIVERSITAS PERADABAN 2022 PRAKATA Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya dan karunia-Nya saya dapat menyelesaikan paper ini tepat waktu. Tema dari paper ini adalah “Studi Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Suatu Perusahaan”. Paper ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi para pembaca dan saya sendiri. Pada kesempatan ini saya mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada dosen mata kuliah Perilaku Konsumen yang telah memberikan tugas paper ini terhadap saya. Saya juga mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penulisan paper ini. Saya akui tulisan ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun saya harapkan demi kesempurnaan paper ini. Bumiayu, 5 April 2023 Dewi Nabila i DAFTAR ISI PRAKATA .......................................................................................................................... i DAFTAR ISI...................................................................................................................... ii BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 1 A. Latar Belakang ......................................................................................................... 1 BAB II STUDI KASUS ..................................................................................................... 2 A. Studi Kasus Manajemen SDM di PT Adi Satria Abadi Yogyakarta .................. 2 B. Studi Kasus Manajemen SDM pada PT Unilever Indonesia Tbk ....................... 5 C. Studi Kasus Manajemen SDM pada PT Indofood Sukses Makmur Tbk ........... 7 BAB III PENUTUP ......................................................................................................... 11 A. Kesimpulan ............................................................................................................. 11 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 13 ii iii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan perangkat utama dalam suatu organisasi atau perusahaan untuk menrancang setiap aktivitas. Disaat era globalisasi saat ini penting dibutuhkannya organisasi yang baik, agar terwujudunya suatu organisasi yang baik maka dilakukanlah sebuah perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia yang sebaik-baiknya. Istilah sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan kontribusi usaha untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Sumber daya manusia dalam rangka persaingan ini organisasi ataupun perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang tangguh, mengapa dikatakatakan hal seperti itu karena sumber daya manusia untuk menjalankan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Sebuah majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika sumber daya manusia sulit organisasi itu untuk tidak mencapai tujuan dari perusahaan tersebut. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia merupakan faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi yang efektif. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber daya yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal dan mempunyai kinerja yang optimum kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, paper ini akan membahas mengenai beberapa contoh studi kasus manajemen sumber daya manusia suatu perusahan di Indonesia. 1 BAB II STUDI KASUS A. Studi Kasus Manajemen SDM di PT Adi Satria Abadi Yogyakarta 1. Permasalahan Kurangnya sistem pengendalia intern yang ada dalam PT Adi Satria Yogyakarta sehingga dapat memicu karyawan untk bertindak curang (perilaku tidak etik dan berdampak dapat merugikan perusahaan Lemahnya sistem pengawasan dari pihak manajemen PT Adi Satria Abadi Yogyakarta dapat mengakibatkan karyawan bertindak tidak sesuai dengan peraturan yang diterapkan oleh perusaaan Ketidaksesuaian pemberian kompensasi menejemen dapat memicu kariawan untuk bertindak curang dan berperilaku tidak etis dalam perusahaan Masih rendahnnya kesadaran etika kariyawan pada PT Adi Satria Abadi Yogyakarta Adanya kekecewaan dan ketidakpuasan dari karyawan mengakibatkan karyawan bertindak secara tidak etis (tidak sesuai dengan aturan) dengan melakukan pencurian dan kecurangan yang dilakukan dalam perusahaan 2. Sistem MSDM di PT Adi Satria Abadi Studi menunjukkan bahwa industri yang telah bersertifikasi ISO 9000:2000 telah memiliki Sistem Manajemen Mutu yang baik. Hal ini ditunjukkan dengan adanya personel yang ditetapkan sebagai Wakil Manajemen yang mempunyai wewenang terhadap Sistem Manajemen Mutu serta adanya kebijakan dan sasaran mutu. Hal ini tidak akan mungkin terjadi tanpa adanya komitmen pimpinan yang kuat. Secara umum pihak PT ASA dengan konsisten telah menerapkan aturanaturan yang ada di dalam manual ISO 9000:2000. Setiap pekerja dari tiap-tiap unit kerja memiliki pedoman terstruktur yang berbeda dan disesuaikan untuk 2 tiap unit. Hal ini membuktikan adanya segregasi tugas yang jelas serta adanya peraturan yang komprehensif. Adapun hal yang dirasa kurang adalah kurangnya kesadaran dari pihak pekerja untuk mengenakan perlengkapan kerja seperti sarung tangan dan sepatu guna menghindari bahaya dalam bekerja. Komitmen pimpinan dan keteraturan Sistem Manajemen Kualitas di atas juga tampak mendasari Program Manajemen Lingkungan PT. ASA. Program Manajemen Lingkungan PT. ASA terlihat baik. Hal ini ditunjukkan dengan: 1. Adanya poster-poster pencegahan kecelakaan kerja sebagai bentuk peningkatan kesadaran karyawan akan keselamatan kerja. 2. Adanya keterbukaan untuk memberikan informasi seputar Manajemen Pengolahan Limbahnya kepada instansi lain. Walaupun demikian terdapat hal yang perlu mendapat peningkatan perhatian dari PT. ASA berkaitan dengan Manajemen Lingkungan, yaitu kesesuaian limbah cair dengan baku mutu limbah sebagaimana ditentukan dalam Keputusan Gubemur 238 Kepala Daerah Istimewa Yogyakarta No. 281/KPTS/1998 tentang Baku Mutu Limbah Cair bagi Kegiatan Industri di PropinsiDIY. Dalam regulasi tersebut, konsentrasi Krom Total yang diperbolehkan adalah sebesar 0,4 mg/I. Aspek hukum yang menjadi dasar rekomendasi ini adalah Peraturan Daerah Propinsi DIY Nomor 03 Tahun 1997 Tentang Pengendalian Pembuangan Limbah Cair khususnya Pasal 15 yaitu bahwa setiap pemegang izin diwajibkan untuk mentaati baku mutu Iimbah cair sebagaimana ditentukan. Berdasarkan pengukuran Iimbah cair yang dilepaskan keIingkungan masih di atas baku mutu yang ada. Hal ini lebih disebabkan karena konsentrasi Krom yang digunakan sangat tinggi. Hal ini bisa terlihat dari tingginya kandungan Krom mumi yang telah dipisahkan dari Iimbah cair serta kandungan Krom pada limbah campuran. Oleh karena itu, meskipun FO instalasi pengoIahan limbah PT. ASA sangat tinggi (30.840), namun belum mampu menurunkan konsentrasi Krom sampai di bawah baku Prosiding Seminar Nasional Teknologi Pengolahan Limbah VI Pusat Teknologi Limbah Radioaktif-BATAN Pusat Penelitian Ilmu 3 Pengetahuan dan Teknologi-R/STEK ISSN 1410-6086 1996, Quality mutu yang ditetapkan. Meskipun demikian perbaikan terlihat selalu dilakukan dalam rangka meningkatkan kapasitas instalasi pengolahan limbahnya. Kesadaran untuk melakukan perbaikan terus menerus ini juga diyakini sebagai implikasi dari diterimanya sertifikat ISO 9000 oleh PT.ASA. Studi menunjukkan bahwa PT BAS belum memiliki dokumen standar prosedur operasi dan dokumentasi atas operasi bisnisnya. Alasan ketiadaan dokumentasi mengenai struktur organisasi, visi-misi perusahaan, job description, tata tertib, maupun prosedur-prosedur teknis operasi bisnis adalah kurangnya sumber daya. Di sisi lain, manajemen belum merasakan kebutuhan atas pendokumentasian sehingga tidak dilakukan perekrutan personel baru yang bertugas khusus di bidang pendokumentasian yang merupakan hal penting dalam ISO 9000. Instalasi pengelolaan limbah yang mampu menghasilkan limbah ramah lingkungan membutuhkan biaya yang besar. Hal ini menjadi batasan besar bagi perusahaan sehingga instalasi yang ada pada PT BAS kurang sesuai dengan standar yang ditetapkan. Misalnya kolam aerasi yang tidak maksimal. Selain itu limbah padat yang dihasilkan tidak diolah lebih lanjut melainkan hanya digunakan sebagai bahan perata tanah di pabrik. Namun konsentrasi Krom di sekitar pabrik tidak terdeteksi. Hal ini dimungkinkan karena rendahnya penggunaan Krom dalam proses produksinya. PT. BAS Ditinjau dari sisi keselamatan kerja, komitmen pimpinan juga tidak tampak dalam meningkatkan keselamatan kerja karyawan. Sebagian besar karyawan bekerja tidak menggunakan sarung tangan dan masker. Walaupun perusahaan telah menganjurkan untuk selalu memakai sarung 239 tangan dan masker ketika bekerja namun masih banyak karyawan yang tidak mengindahkan Praturan tersebut. Sebagian besar karyawan mengeluhkan rasa risih ketika menggunakan sarung tangan sehingga malah dirasa mengurangi produktivitas. Selain latar belakang pendidikan karyawan yang kurang juga belum adanya upaya khusus 4 dari manajemen untuk memberikan penyuluhan mengenai keselamatan kerja. Uraian tadi menggambarkan bahwa dengan tidak dimilikinya sertifikat ISO 9000 oleh PT. BAS menyebabkan tidak adanya komitmen pimpinan terhadap Sistem Manajemen Lingkungan dan Keselamatan Kerja. B. Studi Kasus Manajemen SDM pada PT Unilever Indonesia Tbk 1. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Unilever Indonesia Tbk PT Unilever Indonesia Tbk didirikan pada 5 Desember 1933. PT. Unilever Indonesia Tbk bergerak dalam bidang produksi sabun, deterjen, margarin, minyak sayur dan makanan yang terbuat dari susu, es krim, makanan dan minuman dari the dan produk-produk kosmetik. Bagi PT. Unilever, karyawannya merupakan aset terpenting bagi perusahaan. Dibidang sumber daya manusia (SDM), perusahaan sendiri akan mengadakan pengembangan potensi masing-masing individu, pembinaan tim, suksesi dalam perencanaan, pengembangan model-model manajemen yang tepat guna, kepemimpinan dan memotivasi karyawan agar mereka mempunyai komitmen terhadap semua tujuan Unilever serta tujuan mereka sendiri terkait dengan evektivitas organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia berkisar pada pengadaan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia. Agar ketiga pokok kegiatan tersebut berjalan lancar perlu disiapkan sistem yang handal. Tahap pengadaan mencakup perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dan orientasi. Tahap penggunaan perlu memperhatikan kesesuaian antara kemampuan SDM dan apa yang menjadi tugas serta tanggung jawabnya. Juga perlu diperhatikan hal-hal mengenai kesempatan memperoleh pelatihan dan pendidikan, supervisi, penilaian kerja, imbalan serta jaminan perlindungan dan kesehatan kerja. Terakhir, pada tahapan pemeliharaan sumber daya manusia tujuannya adalah bagaimana agar karyawan merasa puas bekerja. Salah satu kekuatan kekuatan Unilever ada pada kualitas sumber daya manusia. Unilever secara rutin merekrut lulusan baru dari universitas terkemuka. Setelah itu diberikan pelatihan sistem produksi, pemasaran dan 5 keuangan selama tiga bulan. Mereka tidak langsung kerja tetapi ditraining terlebih dahulu diberbagai bidang seperti manufaktur, pemasaran, penelitian, dan pengembangan. Saat ini tenaga kerja yang diserap oleh Unilever secara lansung berjumlah 3.000 orang ini belum termasuk tenaga kerja tidak langsung. Total tenaga kerja yang terserap berjumlah 25.000 orang. Jika diasumsikan satu orang memiliki empat anggota keluarga maka perusahaan menanggung nasib sekitar 100.000 orang. Dalam menjaga stabilitas tenaga kerjanya PT. Unilever menjaga jumlah karyawannya agar tetap konstan. Dengan mempertahankan jumlah karyawan konstan berarti perusahaan mempertahankan karyawan yang tetap terlatih dan dapat berkontribusi banyak bagi Unilever. Contohnya saja pada taun 2011 Unilever merekrut 25 anak muda berprestasi dari keseluruhan kandidat yang diperkirakan 2000 orang. Setelah 25 orang direkrut tugas Departemen SDM selanjutnya adalah memberikan training kepada mereka untuk mempelajari seluk beluk Unilever selama 3 tahun. Unilever, secara branding memang sudah cukup besar. Tetapi untuk mendapatkan best talent, perusahaan tersebut masih merasa perlu untuk melakukan upaya attract. Caranya antara lain dengan Public Leturer dikampus-kampus bonafid di Indonesia dan program Leadership sustainable classes yang diselenggarakan di Universitas Indonesia. 2. Rancangan Kerja PT. Unilever Indonesia Tbk PT. Unilever menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting. Itulah sebabnya PT. Unilever menginvestasikan banyak waktu dan tenaga untuk pengembangan karyawan. Pendekatan ini secara penuh mencakup kebutuhan individu, tanggung jawab dan kinerja. PT. Unilever mengidentifikasi individu-individu dengan potensi dan hasil kerja terbaik, kemudian mengembangkan mereka diberbagai bidang kerja serta pelatihan. Ada penekanan khusus bagi para manajer muda yang membutuhkan pembinaan yangsesuai. Melalui Leadership Growth Profile 6 PT. Unilever menyusun rencana bagi program pengembangan mereka masing-masing. Untuk mencapai tujuan, perusahaan terus meningkatkan standar untuk menghapus kinerja yang buruk dan mendorong orang keluar dari zona aman agar mereka tertantang dan berjuang untuk mencapai tujuan terbaik. Senior Executive Development Programme meruapakan salah satu program pengembangan sumber daya manusia yang ada di PT. Unilever. Melalui program ini manajer mendapat pelatihan tentang cara-cara mengenali diri sendiri, motivasi, kepribadian, minat kerja, cara belajar dan pembinaan yang sesuai untuk mereka. Disini juga juga dibentuk tim-tim mandiri yang bertujuan untuk mencapai tujuan tertentu. Melalui masukanmasukan dari rekan lain, mereka juga belajar tentang kekuatan mereka serta segi apa yang harus dikembangkan. Dengan mengenali diri sendiri secara lebih baik, mereka akan terbantu meraih sukses baik dari segi profesi maupun pribadi. Selain Senior Executive Development Programme PT. Unilever juga mengembangkan Enterprise Award. Dengan menyelenggarakan program seperti Enterprise Award yang memberi kebebasan pada tiap karyawan untuk melahirkan ide kreatif dan cara kerja baru, karyawan didorong untuk mengasah dan mewujudkan kreativitasnya. “Semangat Wirausaha” ini terbukti menjadi motor penggerak yang kuat bagi tekad perusahaan untuk berkembang. C. Studi Kasus Manajemen SDM pada PT Indofood Sukses Makmur Tbk Talent Management adalah sebuah konsep mulai dari bagaimana merencanakan, mendapatkan, mengembangkan, dan mempertahankan bakat. Fokus yang dipelajari oleh sumber daya manusia adalah masalah yang mempengaruhi tenaga kerja manusia denganmeningkatkan lapangan kerja dan mempertahankan angkatan kerja. Meningkatnyakesempatan kerja bisa membuat posisi perusahaan lama semakin sulit, karena mereka harus mempertahankan tenaga kerja perusahaan semaksimal mungkin. Perusahaan harus melakukan 7 yang terbaik untuk meningkatkan kesediaan karyawannya untuk bertahan di perusahaan atau yang disebut employee retention. Untuk mendukung proses manajemen talenta di sebuah perusahaan ada beberapa hal yang harusdilakukan. Berikut ini proses pengembangan Talent Management PT Indofood Sukses Makmur Tbk : 1) Mengetahui Kebutuhan Karyawan Biasanya perusahaan Indofood akan menganalisa akan kebutuhan karyawannya. Dengan mengetahui kebutuhan karyawannya maka memudahkan perusahaan untuk segera beroperasi dengan baik. Semua karyawan harus bekerja secara profesional sesuai dengan tanggung jawabnya. Dengan begitu perusahaan akan lebih maju dan besar seperti sekarang ini. Menghargai segala kebutuhan karyawan dan mengadakan tranining untuk mendapatkan hasil yang maksimal harus di lakukan. 2) Pelatihan Untuk Karyawan Setiap bulan atau pun setiap kurun waktu berapa lama diadakan mengenai pelatihan baik untuk pengembangan kemampuan bagi karyawan lama atau pun pelatihan bagi karyawan baru. Semua ini dilakukan demi mendapatkan karyawan yang profesionaldan juga ahli dalam bidang pekerjaan yang sedang dijalani. Tenaga profesional, ahlidan juga terdidik akan membuat perusahaan semakin maju dan dapat berkembangdengan cepat. 3) Training Karyawan Baru Indofood memiliki cara tersendiri membuat tenaga kerjanya memahami dengan lebihcepat yang salah satunya melakukan training. Adapun yang mentraining karyawan baru adalah karyawan yang lebih senior lagi. Semua itu di lakukan agar lebih cepattanggap dan juga cepat mengikuti karyawan lama lainnya. 4) Pemilihan dengan jalan seleksi Sebelum masuk kedalam perusahaan biasanya Indofood memberikan serangkaian tesyang harus dijalani dan juga syarat untuk masuk ke perusahaan tersebut. Dengan tesdan juga syarat masuk ke 8 dalam perusahaan yang matang kita akan mendapatkantalent yang memang benar-benar unggul dalam bidangnya. Sehingga ketika di berikan penjelasan ketika mulai bekerja mereka akan lebih paham dan mengerti mengenaitugasnya. 5) Jenjang karier dan promosi jabatan Untuk mengembangkan kemamuan para karyawannya maka biasanya Indofood akan memberikan jenjang karier dan promosi jabatan bagi karyawan berprestasi. Semua yang berprestasi akan dengan mudah naik jabatan karena Indofood ingin mengembangkan kemampuan yang dimiliki untuk memajukan perusahaan. Selain itu juga yang di harapkan perusahaan karyawan akan memberikan loyalitas kepada perusahan demi mengembangkan dan membuat perusahaan menjadi besar dimasa yang akan datang. 6) Menjalin kerjasama dan hubungan baik dengan karyawan Pihak management selalu membina hubungan baik dengan karyawan baik yang di pabrik dan juga di kantor. Hal ini di lakukan indofood agar tak ada kesenjangan dan juga meningkatkan omset agar dapat meningkatkan keuntungan. Selain itu juga Indofood memiliki tujuan untuk mensejahterakan karyawan yang bekerja memajukan perusahaan. Hubungan baik yang tercipta ini biasanya dilakukan juga kegiatan diluar lingkungan kerja untuk memberikan refresing dan penyegaran terhadap para karyawannya. Semua karyawan senang dan bersemangat kerja itulah yang di harapakan perusahaan demi kemajuan perusahaan yang di kelola selama ini. Dengan perusahaan yang maju dan memiliki omset yang sehat akan memberikan penghidupan bagi karyawannya. Talent management di Indofood di lakukan secara rutin dengan tujuan memperhatikan kinerja perusahaan. Dengan terjalin kerjasama yang baik di harapkan akan dapat membantu meningkatkan pendapatan perusahaan dan juga pemenuhan gaji yang naik seiring tiap tahun kenaikan upah minimum regional dan juga harga bahan bakar minyak yang meningkat ini. 9 Training yang di adakan oleh management ini juga untuk mempertahankan kualitas mutu dan meningkatkannya lagi. Dengan kualitas yang baik akan membantu pengusaha menjadi semakin dicintai oleh masyarakat. Dengan kesetiaan masyarakat menggunakan produk ini maka akan menambah panjang umur perusahaan yang di kelola. Hal ini yang selalu di harapkan perusahaan dan juga pemilik PT Indofood Sukses Makmur Tbk. 10 BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Dalam kehidupan sekarang ini mencari manajemen yang cocok dengan sebuah perusahaan memang harus sangat cermat untuk kesetabilan hubungan antara atasan dan bawahan sehingga proses produksi tidak terganggu. seperti halnya yang dilakukan PT ASA, sejauh ini memang perusahaan kulit tersebut sudah memenuhi standar ISO untuk membuat karyawannya nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya akan tetapi dalam lapangan nyatanya masih terdapat beberapa masalah, yakni : Kurangnya sistem pengendalia intern yang ada dalam PT Adi Satria Yogyakarta sehingga dapat memicu karyawan untk bertindak curang (perilaku tidak etik dan berdampak dapat merugikan perusahaan; Lemahnya sistem pengawasan dari pihak manajemen PT Adi Satria Abadi Yogyakarta dapat mengakibatkan karyawan bertindak tidak sesuai dengan peraturan yang diterapkan oleh perusaaan; Ketidaksesuaian pemberian kompensasi menejemen dapat memicu kariawan untuk bertindak curang dan berperilaku tidak etis dalam perusahaan; Masih rendahnnya kesadaran etika kariyawan pada PT Adi Satria Abadi Yogyakarta; Adanya kekecewaan dan ketidakpuasan dari karyawan mengakibatkan karyawan bertindak secara tidak etis (tidak sesuai dengan aturan) dengan melakukan pencurian dan kecurangan yang dilakukan dalam perusahaan. Senior Executive Development Programme meruapakan salah satu program pengembangan sumber daya manusia yang ada di PT. Unilever. Melalui program ini manajer mendapat pelatihan tentang cara-cara mengenali diri sendiri, motivasi, kepribadian, minaT kerja, cara belajar dan pembinaan yang sesuai untuk mereka. Disini juga juga dibentuk tim-tim mandiri yang bertujuan untuk mencapai tujuan tertentu. Strategi pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan di PT Indofood SuksesMakmur Tbk yaitu berupa pembelajaran melalui pelatihan/training 11 setiap bulannya. Metode pelatihan yang digunakan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk berupa On The Job Training dan Off the Job Training. Dengan adanya strategi pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan PT Indofood Sukses Makmur Tbk, seluruh karyawan mengalami peningkatan kinerja. 12 DAFTAR PUSTAKA https://www.academia.edu/45933007/Analisis_MSDM_dan_Manajemen_Tale ntapada_PT_Indofood_Sukses_Makmur_Tbk http://didisuryadi94.blogspot.com/2014/12/makalah-msdm-di-pt-asa-adisatria-abadi.html https://www.studocu.com/id/document/universitas-singaperbangsakarawang/manajement/pembahasan-studi-kasus-unilever/7999743 13
