Gaya Kepemimpinan….. (Sagrim) Analisis Pengaruh Gaya

Gaya Kepemimpinan….. (Sagrim) 143
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasional Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai
Sarteis Y. Sagrim
Program Magister Manajemen Fakutas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi
([email protected])
Abstract
The ability of a leader in mobilizing and empowering employees will effect employee
performance. Certainly in the organization many factors that influence so that the goal can
be achieved. While running of the organization or company certainly characterized by the
behavior of individuals who are have an interest in their group. The results showed that the
Leadership Style (X1) to Job Satisfaction Variable (Y1) is significant. Organizational
Commitment (X2) on Job Satisfaction Variable (Y1) is significant. Leadership Style (X1) to
variable Employee Performance (Y2) is significant. Organizational Commitment (X2) of the
variable employee performance (Y2) is significant. Job Satisfaction (Y1) of the variable
employee performance (Y2) is significant.
Keywords: Leadership Style, Organizational Commitment and Cultural Organization on Job
Satisfaction and Performance Officer
Abstrak
Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan
mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam organisasi tentunya banyak faktor yang
mempengaruhi agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai. Sementara jalannya
organisasi atau perusahaan tentunya diwarnai oleh perilaku individu yang merasa
berkepentingan dalam kelompoknya masing-masing. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Variabel Kepuasan Kerja (Y1) secara parsial adalah
signifikan. Komitmen Organisasi (X2) terhadap Variabel Kepuasan Kerja (Y1) secara parsial
adalah signifikan. Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y2) secara
parsial adalah signifikan. Komitmen Organisasi (X2) terhadap Variabel Kinerja Pegawai
(Y2) secara parsial adalah signifikan.Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Variabel Kinerja
Pegawai (Y2) secara parsial adalah signifikan.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasional Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.2, 2016: 143-158 144
langsung. Hal ini diakibatkan karena
Latar Belakang
Salah satu masalah nasional yang
kemampuan individu yang berbeda-beda
dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini
dalam menghadapi tugas yang dibebankan.
adalah penanganan terhadap rendahnya
Setiap manusia atau seseorang tentunya
kualitas sumber daya manusia. Jumlah
mempertimbangkan perilakunya agar apa
sumber daya manusia yang besar apabila
yang menjadi tujuannya dapat tercapai
digunakan secara efektif dan efisien, hal
tanpa menimbulkan konflik baik secara
ini akan bermanfaat untuk menunjang
individu maupun kelompok, sehingga juga
gerak lajunya pembangunan nasional yang
mempengaruhi kinerjanya.
berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya
Sumber Daya Manusia (SDM) akan
manusia yang ada saat ini mengharuskan
nampak keberhasilannya jika mendapatkan
berfikir secara seksama yaitu bagaimana
komitmen
dari
karyawan.
dapat memanfaatkan sumber daya manusia
memberi
perhatian
yang
secara
membuat
karyawan
optimal.
Agar
di
masyarakat
penuh
percaya
terhadap
organisasi
handal, maka diperlukan pendidikan yang
karyawan. Jika komitmen karyawan telah
berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas
diperoleh akan didapatkan karyawan yang
sosial, lapangan pekerjaan yang memadai.
setia, bekerja sebaik mungkin untuk
Kelemahan dalam penyediaan berbagai
kepentingan organisasi. Keadaan ini sangat
fasilitas
menyebabkan
baik bagi pencapaian tujuan organisasi,
keresahan sosial yang akan berdampak
karena organisasi mendapat dukungan
kepada keamanan masyarakat.
penuh dari anggotanya sehingga bisa
Dalam
akan
organisasi
tentunya
banyak faktor yang mempengaruhi agar
tujuan
yang
telah
ditetapkan
diperoleh
dan
memiliki sumber daya manusia yang
tersebut
akan
Dengan
komitmen
berkonsentrasi secara penuh pada tujuan
yang telah diprioritaskan.
dapat
Luthan (1992), mendefinisikan
tercapai. Sementara jalannya organisasi
komitmen organisasi sebagai sebuah sikap
atau perusahaan tentunya diwarnai oleh
mengenai
perilaku
merasa
organisasi mereka dan merupakan suatu
kelompoknya
proses terus menerus yang dengan proses
individu
berkepentingan
dalam
yang
loyalitas
ini
berada dalam organisasi atau perusahaan
mengungkapkan
tentunya sangat mempengaruhi organisasi
terhadap organisasi, terhadap keberhasilan
baik
organisasi
langsung
maupun
tidak
anggota
kepada
masing-masing. Perilaku individu yang
secara
para
pekerja
serta
perhatian
organisasi
mereka
kesejahteraannya.
Gaya Kepemimpinan….. (Sagrim) 145
Komitmen
dianggap
penting
bagi
terhadap kepuasan kerja secara langsung.
organisasi karena: (1) Pengaruhnya pada
Menurut Lok and Crawford (2004) budaya
turnover, (2) Hubungannya dengan kinerja
organisasi berpengaruh signifikan terhadap
yang mengasumsikan bahwa individu yang
kepuasan kerja. Cahyono dan Ghozali
memiliki
(2002) yang meneliti hubungan timbal
komitmen
cenderung
mengembangkan upaya yang lebih besar
balik
pada pekerjaan (Morrison, 1997).
komitmen organisasi, menunjukkan bahwa
Kemampuan
menggerakkan
pemimpin
dan
dalam
memberdayakan
antara
komitmen organisasi
Samad
karyawan.
komitmen
dan
Derek
(1993)
kerja
dengan
lebih mendahului
dari pada kepuasan kerja. Hasil penelitian
karyawan akan mempengaruhi kinerja
Lodge
kepuasan
(2005)
menunjukkan
organisasional
bahwa
berpengaruh
menyebutkan perilaku pemimpin memiliki
positif terhadap kepuasan kerja. Hasil
dampak signifikan terhadap sikap, perilaku
penelitian Masrukhin dan Waridin (2006)
dan
menunjukkan
kinerja
pemimpin
karyawan.
dipengaruhi
Efektivitas
bahwa
kepemimpinan
karakteristik
mempunyai pengaruh positif terhadap
bawahannya dan terkait dengan proses
kinerja karyawan. Hasil penelitian Samad
komunikasi yang terjadi antara pemimpin
(2005)
menyatakan
dan bawahan. Pimpinan dikatakan tidak
antara
kepuasan
berhasil apabila tidak dapat memotivasi,
karyawan cukup positif. Hasil penelitian
menggerakkan dan memuaskan karyawan
Masrukhin
&
pada suatu pekerjaan dan lingkungan
menunjukkan
bahwa
tertentu.
meningkat maka kinerja karyawan juga
Tugas
pimpinan
adalah
mendorong bawahan supaya memiliki
bahwa
kerja
hubungan
dan
kinerja
Waridin
(2006)
kepuasan
kerja
cenderung meningkat.
kompetensi dan kesempatan berkembang
Sebagaimana
ditunjukkan
dalam mengantisipasi setiap tantangan dan
dalam
peluang dalam bekerja.
Masrukhin dan Waridin (2006) variabel
Hasil
penelitian
Koesmono
yang
penelitian
telah
dapat
terdahulu,
mempengaruhi
menurut
kinerja
(2005) menunjukkan Budaya Organisasi
karyawan adalah motivasi kerja, kepuasan
berpengaruh positif pada kepuasan kerja
kerja,
meskipun
kepemimpinan,
berpengaruh
secara
tidak
budaya
organisasi
sedangkan
dan
menurut
langsung. Menurut Lund (2003) tiga tipe
penelitian Yuwalliatin (2006) variabel
budaya organisasi yaitu; Clan, Adhocracy,
yang dapat mempengaruhi kinerja dan
Hierarchy, Market berpengaruh signifikan
keunggulan kompetitif adalah budaya
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.2, 2016: 143-158 146
organisasi,
motivasi
dan
komitmen.
mempengaruhi kinerja karyawan, menurut
Menurut penelitian Kadir dan Didik
Yuwalliatin
(2003), variabel yang dapat mempengaruhi
dipengaruhi oleh komitmen, motivasi, dan
kepuasan
budaya organisasi, menurut Masrukhin dan
kerja
adalah
Komitmen
(2006)
Waridin
bahwa budaya organisasi berpengaruh
kinerja karyawan adalah motivasi kerja,
terhadap motivasi, kepuasan kerja serta
kepuasan kerja, budaya organisasi dan
kinerja karyawan. Menurut Samad (2005)
kepemimpinan, menurut Koesmono (2005)
Kinerja
kinerja
dipengaruhi
oleh
yang
karyawan
organisasional. Menurut Koesmono (2005)
karyawan
(2006)
kinerja
karyawan
mempengaruhi
dipengaruhi
oleh
kepuasan kerja, komitmen organisasional,
motivasi, budaya organisasi dan kepuasan
dengan menambah variabel kesehatan dan
kerja. Menurut Samad (2005) kinerja
motivasi sebagai variabel moderator.
karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja
Adapun yang menjadi research
dan komitmen organisasi.
gap dari penelitian ini adalah perluasan
dari
variabel-variabel
penelitian
yang
Argumen Orisinalitas / Kebaruan
mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut
Model yang dikembangkan peneliti
Samad (2005) kepuasan kerja berpengaruh
pada penelitian ini dikembangkan dari
positif terhadap komitmen organisasional,
penelitian
menurut Kadir dan Didik (2003) komitmen
Koesmono (2006) dan dari Purba dan
berpengaruh positif terhadap kepuasan
Seniati
kerja,
dimodifikasi dan disesuaikan dengan objek
menurut
Lund
(2003)
yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah
penelitian
(2004)
terdahulu
untuk
seperi
indikator
penelitian di Puskesmas.
budaya organisasi, menurut Cahyono dan
Ghozali (2002) komitmen organisasional
Kajian Teoritik dan Empiris
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,
Teori dan Konsep Gaya Kepemimpinan
menurut Koesmono (2005) variabel yang
Salah
satu
teori
adalah
Teori
dalam
mempengaruhi kepuasan kerja adalah
kepemimpinan
motivasi dan budaya organisasi, sedangkan
Kontigensi Fiedler (1967). Ia mengatakan
menurut Pool (1997) yang mempengaruhi
bahwa
kepuasan
kerja
efektivitas
(model)
kepemimpinan
adalah
gaya
tergantung pada situasi. Teori kontingensi
motivasi
kerja.
Fiedler menyatakan bahwa faktor-faktor
Penelitian ini juga merupakan perluasan
situasional berinteraksi dengan ciri-ciri
dari
pemimpindan
kepemimpinan,
dan
variabel-variabel
penelitian
yang
perilaku
untuk
Gaya Kepemimpinan….. (Sagrim) 147
mempengaruhi efektivitas kepemimpinan.
berbeda dengan pegawai yang berdasarkan
Fiedler mengatakan untuk meningkatkan
continuance..
efektivitas memerlukan perubahan situasi
agar sesuai dengan pemimpin.
Budaya Organisasi
Robbins (1996) menyatakan bahwa
kepemimpinan
merupakan
Budaya merupakan norma-norma
kemampuan
dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku
untuk mempengaruhi suatu kelompok
anggota organisasi (Luthans, 1998). Setiap
kearah tercapainya suatu tujuan. Kartini
orang akan berperilaku sesuai dengan
(1994)
fungsi
budaya yang berlaku agar diterima di
adalah
memandu,
lingkungannya. Menurut Glaser et al.
membimbing,
membangun,
menyatakan
kepemimpinan
menuntun,
bahwa
(1987);
Budaya
organisasi
seringkali
memberi atau membangunkan motivasi
digambarkan dalam arti yang dimiliki
kerja,
mengemudikan
organisasi
dan
bersama.
komunikasi
dan
simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-
membawa pengikutnya kepada sasaran
mitos yang berkembang dari waktu ke
yang ingin dituju dengan ketentuan waktu
waktu dan berfungsi sebagai perekat yang
dan
menyatukan
menjaring
jaringan
perencanaan.
Siagian
(1997)
Pola-pola
dari
organisasi.
kepercayaan,
Kreitner
dan
berpendapat bahwa peranan para pimpinan
Kinicki (1995); mengemukakan bahwa
dalam organisasi sangat sentral dalam
budaya organisasi adalah perekat sosial
pencapaian tujuan dari berbagai sasaran
yang mengikat anggota dari organisasi.
yang ditetapkan sebelumnya.
Pendapat Bliss dalam Koesmono (2005)
mengatakan
Steers dalam (Yuwalliatin, 2006)
komitmen
didalam
budaya
terdapat kesepakatan yang mengacu pada
Komitmen Organisasional
mendefinisikan
bahwa
organisasi
suatu sistem makna secara bersama, dianut
oleh
anggota
organisasi
dalam
sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan
membedakan organisasi yang satu dengan
loyalitas yang dinyatakan oleh seorang
yang lainnya. Lain halnya dengan Robbins
karyawan terhadap organisasinya. Setiap
(1996); budaya organisasi
pegawai memiliki dasar dan perilaku yang
suatu persepsi bersama yang dianut oleh
berbeda
anggota-anggota
tergantung
pada
komitmen
organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang
organisasi,
dan
merupakan suatu sistem makna bersama.
memiliki komitmen organisasi dengan
dasar efektif memiliki tingkah laku yang
merupakan
Kepuasan Kerja.
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.2, 2016: 143-158 148
Robbins
(1996)
disebutkan
tugas-tugasnya
yang
telah
ditetapkan.
kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
Soeprihantono (1998); mengatakan bahwa
terhadap
kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang
pekerjaan
seseorang
sebagai
perbedaan antara banyaknya ganjaran yang
karyawan
diterima
banyaknya
dibandingkan
dengan
berbagai
ganjaran yang diyakini yang seharusnya
kemungkinan,
misalnya
standard,
diterima.
target/sasaran/criteria
pekerja
Luthans
dengan
(1992)
menyatakan
selama
periode
tertentu
yang
telah
bahwa kepuasan kerja memiliki tiga
ditentukan terlebih dahulu dan telah
dimensi. Pertama bahwa kepuasan kerja
disepakati bersama.
tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat
diduga. Kedua, kepuasan kerja sering
Kajian Empiris
ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja
Koesmono
memenuhi
atau
seseorang.
Ketiga,
melebihi
(2006),
menemukan
harapan
bahwa Secara positif perilaku seseorang
kerja
akan berpengaruh terhadap kinerjanya,
mencerminkan hubungan dengan berbagai
disamping itu peneliti menguji hipotesis
sikap lainnya dari para individual.
bahwa
kepuasan
motivasi
kepuasan
kerja
berpengaruh
dan
kepuasan
kepada
kerja
berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan
Kinerja Karyawan
Menurut Waldman (1994) kinerja
penelitian dari Purba dan Seniati (2004),
merupakan gabungan perilaku dengan
menemukan bahwa trait kepribadian dan
prestasi dari apa yang diharapkan dan
komitmen organisasi berpengaruh cukup
pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas
besar terhadap OCB di Indonesia.
yang ada pada masing-masing individu
dalam organisasi. Sedangkan menurut
Pengaruh
Mangkunegara
Terhadap Kepuasan Kerja
(2001);
kinerja
dapat
didefinisikan sebagai hasil kerja secara
Gustomo
oleh
menemukan
melaksanakan
tanggung
kepadanya.
tugas
jawab
Cascio
karyawan
dalam
sesuai
dengan
yang
(1995)
diberikan
Kepemimpinan
Penelitian yang dilakukan oleh
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai
seseorang
Gaya
dan
Silvianita
bahwa
(tt)
yang
kepemimpinan
memiliki hubungan yang positif dengan
kepuasan
kerja.
Mosadeghard
dan
dalam
Yarmohammadian (2006) dalam jurnalnya
Koesmono (2005) mengatakan bahwa
menyebutkan berdasarkan hasil penelitian
kinerja merupakan prestasi karyawan dari
Misener et al., (1996) terdapat beberapa
Gaya Kepemimpinan….. (Sagrim) 149
elemen kerja yang berhubungan dengan
komitmen
organisasi
kepuasan kerja seperti nilai kompensasi,
prediktor
terhadap
promosi
Temuan yang dilakukan Qaisar dkk.
kerja,
supervisi,
cara
kerja
organisasi dan hubungan yang tercipta
(2012)
antara atasan dan bawahan.
organisasi
juga
merupakan
kepuasaan
menemukan
bahwa
memiliki
kerja.
komitmen
dampak
positif
terhadap kepuasaan kerja. Komitmen akan
Pengaruh
Komitmen
Organisasi
menurut
tingkat
kesungguhan
pegawai dalam menjalankan tugas dan
terhadap Kepuasan kerja
Pengertian
mencerminkan
komitmen
Gordon
organisasi
fungsinya, sebab adanya komitmen yang
(2002:227)
tinggi akan memberikan pengaruh positif
organizational commitment is a worker
terhadap
feeling and attitudes about the entire work
Komitmen organisasi terhadap kinerja
organization artinya komitmen organisasi
karyawan dalam penelitian yang dilakukan
adalah
oleh Sulianti (2009) juga memiliki dampak
semua
perasaan
dan
sikap
karyawan terhadap segala sesuatu yang
berkatitan
dengan
organisasi
kepuasan
kerja
pegawai.
positif.
dimana
mereka bekerja termasuk pada pekerjaan
Pengaruh Budaya organisasi terhadap
mereka. Komitmen organisasi didasarkan
Kepuasan Kerja
pada perilaku yang terutama berasal dari
ketidak
leluasaan
keterampilan
menggunakan
pekerja
meninggalkan
organisasi
sehingga
yang
Budaya
organisasi
merupakan
sistem penyebaran kepercayaan dan nilainilaiyang
berkembang
organisasi
dan
dalam
mengarahkan
suatu
perilaku
mengikatnya. Saat komitmen dicontohkan
anggota-anggotanya. Budaya organisasi
sebagai
dapat
organisasi
fungsi
dan
kepercayaan
menjadi
instrumen
keunggulan
kerja,
kompetitif yang utama, yaitu bila budaya
karakteristrik organisasi harusnya menjadi
organisasi mendukung strategi organisasi,
faktor yang mempengaruhi kepercayaan
dan
pegawai terhadap organisasi dan oleh
menjawab
atau
karena itu pada level komitmen pegawai;
lingkungan
dengan
karakteristik kerja harusnya menjadi faktor
Menurut Soedjono
utama yang mempengaruhi kepuasan kerja
selain
dan kinerja dari pegawai. Seperti yang
organisasi, berpengaruh terhadap kepuasan
dikutip
kerja
dalam
pengalaman
terhadap
Koesmono
(2006)
bila
budaya
mengatasi
berpengaruh
karyawan.
organisasi
cepat
Budaya
dapat
tantangan
dan
tepat.
organisasi
terhadap
Selanjutnya
kinerja
kinerja
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.2, 2016: 143-158 150
organisasi berpengaruh terhadap kepuasan
mempunyai
pengaruh
positif
kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
dan
yang tinggi merupakan salah satu indikator
juga efektivitas manajemen, yang berarti
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
bahwa budaya organisasi telah dikelola
Kinerja Pegawai
dengan baik.
Kepuasan
kerja
atau
job
satisfaction adalah keadaan emosional
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
yang
terhadap Kinerja Pegawai
menyenangkan
Kepemimpinan pemimpin yang
diperlihatkan
dan
diterapkan
dalamsuatu
gaya
ke
menyenangkan
dengan
karyawan
memandang
(Handoko,
1992).
atau
tidak
mana
para
pekerjaannya
Kepuasan
kerja
kepemimpinan
merupakan cerminan dari perasaan pekerja
faktor
dalam
terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak
peningkatan kinerja pegawai, karena pada
dalam sikap positif pekerja terhadap
dasarnya
pekerjaan
merupakan
salah
satu
sebagai
pengembangan
tulang
punggung
organisasi
dalam
yang
lingkungannya.
dihadapi
Sebaliknya,
dan
karyawan
mendorong, dan mempengaruhi semangat
yang tidak puas akan bersika negatif
kerja yang baik kepada bawahan. Untuk
terhadap pekerjaan dan bentuk yang
itu pemimpin perlu memikirkan dan
berbeda – beda satu dengan yang lainnya.
memperlihatkan gaya kepemimpinan yang
Adanya ketidakpuasan kerja karyawan
tepat
seharusnya
dalam
penerapannya.
Gaya
dapat
dideteksi
oleh
kepemimpinan ialah pola perilaku dan
perusahaan. Mengutip pendapat tersebut
strategi yang disukai dan sering diterapkan
As’ad (1995) menjelaskan bahwa variabel
pemimpin, dengan menyatukan tujuan
yang dapat dijadikan indikasi menurunnya
organisasi dengan tujuan individu atau
kepuasan kerja adalah tingginya tingkat
pegawai, dalam rangka mencapai tujuan
absensi (absenteeism), tingginya keluar
atau sasaran yang telah menjadi komitmen
masuknya
bersama. Suranta (2002); Rachmawati,
menurunnya
Warella, dan Hidayat (2006); Kusumawati
prestasi kerja karyawan.
karyawan
produktivitas
(turnover),
kerja
atau
(2008); Baihaqi (2010) dalam Adilah dan
Djastuti telah meneliti gaya kepemimpinan
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
terhadap
Kinerja Pegawai
kinerja
pegawai,
kemudian
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan….. (Sagrim) 151
Membahas masalah budaya itu sendiri
59 orang namun yang mengebalikan
merupakan hal yang esensial bagi suatu
kuisioner berjumlah 47 orang hal ini
organisasi atau perusahaan, karena akan
disebabkan Karena ada pegawai Negeri
selalu berhubungan dengan kehidupan
yang sedang melaksanakan tugas Dinas
yang ada dalam perusahaan. Budaya
luar daerah dan juga ada yang tidak sempat
organisasi merupakan falsafah, ideologi,
mengembalikan lupa menigi dan tercecer.
nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan,
Dalam penelitian ini variable bebas adalah
sikap dan norma-norma yang dimiliki
Gaya Kepemimpinan (X1), Komitmen
secara bersama serta mengikat dalam suatu
Organisasional (X2), Budaya Organisasi
komunitas tertentu. Secara spesifik budaya
(X3). Sedangkan Variabel terikat dalam
dalam organisasi akan ditentukan oleh
penilitian ini terikat adalah Kepuasan
kondisi
dan
Kerja (Y1) dan Kinerja Pegawai (Y2).
serta
Tehnik analisis yang digunakan adalah
team
work,
characteristic
of
administration
process
Mengapa
karena
budaya
leaders
organization
yang
berlaku.
organisasi
penting,
merupakan kebiasaan-kebiasaan
yang terjadi dalam hirarki organisasi yang
analisis jalur (path analysis).
Pembahasan
Uji Validitas dan Reliabilitas
mewakili norma-norma perilaku yang
Dari hasil uji validitas diperoleh
diikuti oleh para anggota organisasi.
hasil bahwa semua item valid karena
Budaya yang produktif adalah budaya
memiliki nilai r korelasi product moment
yang dapat menjadikan organisasi menjadi
Pearson lebih besar dari r tabel dan nilai
kuat
signifikansi kurang
dan
tujuan
perusahaan
dapat
dari 0.05. Untuk
terakomodasi.Hasil penelitian Koesmono
seluruh Variabel mempunyai nilai Alpha
(2006) menyatakan Budaya organisasi
Cronbach di atas 0.6. Dengan demikian
berpengaruh
seluruh item Variabel adalah reliabel.
terhadap
Motivasi
dan
Kepuasan kerja serta Kinerja
Metode Penelitian
Hasil Uji Asumsi Klasik
Jenis penelitian ini merupakan
Hasil
penelitian
menunjukkan
penelitian asosiatif atau penelitian yang
bahwa
koefisien Pair Wise Correlation
menguji pengaruh antar variable. Sampel
antara
Variabel
dalam penelitian ini mengunakan sampel
Kepemimpinan
Jenus/Sensus keselurhan PNS Puskesmas
Organisasi (X2) sebesar -0.227. Gaya
Tanjung Kasuari Kota Sorong berjumlah
Kepemimpinan
bebas
(X1),
(X1),
yaitu
dan
dan
Gaya
Budaya
Komitmen
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.2, 2016: 143-158 152
Organisasi (X3) -0.407. Nilai ini lebih
44.8%.
kecil dari 0.7, sehingga dapat disimpulkan
dikontribusi oleh variabel lain diluar
bahwa
gejala
model. Dengan kata lain variabilitas
multikolinieritas. Berdasarkan tampilan
variabel Kepuasan Kerja (Y1) yang dapat
pada Scatterplot, terlihat bahwa plot atau
dijelaskan dengan menggunakan variabel
titik-titik menyebar secara acak di atas
Gaya Kepemimpinan (X1), Komitmen
maupun di bawah sumbu Regression
Organisasi (X2)
Studentized Residual. Oleh karena itu
(X2)
dapat disimpulkan pada model tidak terjadi
disebabkan oleh variabel lain di luar
gejala
Berdasarkan
model. Oleh karena Fhitung (13.641) lebih
tampilan histogram terlihat bahwa kurva
besar dari Ftabel (2.95) maka terdapat
dependent dan regression standardized
pengaruh
secara
residual
Variabel
Gaya
model
tidak
terjadi
heterokesdastisitas.
membentuk
gambar
seperti
Sementara
sisanya
51.2
%
dan Budaya Organisasi
sebesar 48.8 % sementara 51.2%
gabungan
(simultan)
Kepemimpinan
(X1),
lonceng. Berdasarkan tampilan Normal P-
Komitmen Organisasi (X2)
dan Budaya
P Plot Regression Standardized terlihat
Organisasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja
bahwa titik-titik menyebar disekitar garis
(Y1).
diagonal. Berdasarkan hasil tersebut di atas
probabilitas atau tingkat signifikan sebesar
maka dapat disimpulkan bahwa model
0.000 (0%) yaitu dibawah 5 %. Dengan
memenuhi unsur normalitas, sehingga
demikian model sub struktur 1 sudah layak
dapat diuji lebih lanjut.
untuk dianalisis lebih lanjut. Persamaan
Hal ini dapat dilihat juga pada
Struktural sub struktur 1 adalah Y1Kepuasan
= 0.418 (X1) + 0.096 (X2) + 0.315 (X3)
Hasil Uji Analisa Jalur
kerja
Pengujian Sub struktur 1 (Pengaruh
e1.
Variabel
Kepemimpinan (X1) terhadap Variabel
Gaya
Kepemimpinan
(X1)
Pengaruh
Variabel
Komitmen Organisasi (X2) dan Budaya
Kepuasan Kerja (Y1)
Organisasi
adalah signifikan.
(X3)terhadap
Kepuasan
Komitmen
Kerja (Y1)
Nilai
Rsquare
adalah
0.488
atau
Gaya
secara parsial
Pengaruh Variabel
Organisasi
(X2)
Variabel Kepuasan Kerja (Y1)
terhadap
secara
(48.8%). Angka ini mempunyai makna
parsial adalah tidak signifikan. Variabel
bahwa besarnya kontribusi Variabel Gaya
Budaya Organisasi (X2) terhadap Variabel
Kepemimpinan
Kepuasan Kerja (Y1) secara parsial adalah
(X1),
Komitmen
Organisasi (X2) dan Budaya Organisasi
(X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) adalah
signifikan.
Gaya Kepemimpinan….. (Sagrim)
Kinerja Pegawai (Y2)
Pengujian Sub struktur 2
Nilai
Rsquare
adalah
0.593
atau
153
secara parsial
adalah signifikan. Hasil ini dapat
(59.3%). Angka ini mempunyai makna
dimaknai
bahwa besarnya kontribusi Variabel Gaya
Pegawai secara bermakna dipengaruhi
Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi
karena adanya Gaya Kepemimpinan.
(X3) Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja
Dengan
Pegawai (Y2) adalah 59.3%. Sementara
menyatakan terdapat pengaruh positif
sisanya 40.7 % dikontribusi oleh variabel
signifikan
lain diluar model. Dengan kata lain
Kepemimpinan (X1)
variabilitas variabel Kinerja Pegawai (Y2)
Pegawai
(Y2)
yang
Variabel
Budaya
dapat
dijelaskan
menggunakan
variabel
dengan
bahwa
variasi
demikian
secara
Kinerja
hipotesa
yang
parsial
Gaya
terhadap Kinerja
diterima.
Pengaruh
Organisasi
(X3)
Gaya
terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y2)
Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi
secara parsial adalah tidak signifikan.
(X3) dan Kepuasan Kerja (Y1) sebesar
Hasil
59.3.% sementara 40.7 % disebabkan oleh
meningkat atau menurunnya Kinerja
Variabel lain di luar model.
Pegawai dari pegawai tidak secara
Fhitung (14.094) lebih besar dari
ini
dapat
dimaknai
bahwa
bermakna disebabkan karena adanya
Ftabel (2.95) maka terdapat pengaruh
perbaikan
secara gabungan (simultan) Variabel
Budaya Organisasi. Dengan demikian
Gaya Kepemimpinan (X1),
hipotesa yang menyatakan terdapat
Budaya
atau
kondisi
Organisasi (X3) Kepuasan Kerja (Y1)
pengaruh
terhadap Kinerja Pegawai (Y2) Hal ini
parsial
dapat dilihat juga pada probabilitas atau
terhadap Kinerja Pegawai (Y2) ditolak.
tingkat signifikan sebesar 0.000 (0%)
negatif
penurunan
Budaya
Pengaruh
signifikan
Organisasi
Variabel
secara
(X3)
kepuasan
yaitu dibawah 5 %. Dengan demikian
Kerja (Y1) terhadap Variabel Kinerja
model sub struktur 1 sudah layak untuk
Pegawai (Y2) secara parsial adalah
dianalisis lebih lanjut. Untuk Persamaan
signifikan. Hasil ini dapat dimaknai
Struktural sub struktur 2 ditemukan
bahwa meningkat atau menurunnya
Y2Kinerja
Kinerja Pegawai dari pegawai secara
Pegawai
Kepemimpinan(X1)
=
- 0.099
0.604
Gaya
Budaya Organisasi(X3)
+ 0.362 Kepuasan Kerja (Y1) + e2.
Pengaruh
Variabel
bermakna
juga
disebabkan
karena
adanya peningkatan atau penurunan
Gaya
Kepuasan Kerja. Dengan demikian
Kepemimpinan (X1) terhadap Variabel
hipotesa yang menyatakan terdapat
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.2, 2016: 143-158 154
pengaruh
positif
signifikan
secara
penelitian
ini
menunjukkan
bahwa
parsial Kepuasan Kerja (Y1) terhadap
kepuasan kerja yang dirasakan pegawai,
Kinerja Pegawai (Y2) diterima.
tidak
dipengaruhi
oleh
komitmen
organisasi yang dimilikinya.
Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
Terhadap Kepuasan Kerja
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Pengujian hipotesis yang dilakukan
Kepuasan Kerja
membuktikan bahwa Gaya Kepemimpinan
Pengujian hipotesis yang dilakukan
mempunyai pengaruh tidak signifikan
membuktikan bahwa Budaya Organisasi
terhadap
Dengan
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
demikian dapat diartikan bahwa kepuasan
Kerja. Hal ini berarti semakin baik Budaya
kerja atau ketidak puasan kerja yang
Organisasi yang ada maka akan akan
dialami pegawai terkait dengan Gaya
semakin meningkat pula kepuasan kerja
Kepemimpinan dari atasan. Mosadeghard
yang dirasakan pegawai. Sesungguhnya
dan
dalam
antar budaya perusahaan dengan kepuasan
jurnalnya menyebutkan berdasarkan hasil
karyawan terhadap hubungan, dimana
penelitian Misener et al., (1996) terdapat
budaya
beberapa elemen kerja yang berhubungan
pedoman seorang karyawan bagaimana dia
dengan
mempersepsikan
kepuasan
kerja.
Yarmohammadian
kepuasan
(2006)
kerja
seperti
nilai
(culture)
dikatakan
karakteristik
memberi
budaya
kompensasi, promosi kerja, supervisi, cara
suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan
kerja organisasi dan hubungan
karyawan
yang
tercipta antara atasan dan bawahan.
dalam
bekerja,
berinteraksi
dengan kelompoknya, dengan system dan
administrasi, serta berinteraksi dengan
Pengaruh
Komitmen
Organisasi
atasannya. Hasil penelitian ini sependapat
dengan Hasil penelitian Rogga (2001)
terhadap Kepuasan Kerja
Pengujian hipotesis yang dilakukan
dalam Soedjono yang menyatakan bahwa
membuktikan bahwa komitmen organisasi
budaya organisasi dapat meningkatkan
berpengaruh tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan Kerja. Hasil penelitian ini tidak
mendukung penelitian dari Goeyanto (tt)
Pengaruh
dimana hasil penelitiannya menyatakan
Terhadap Kinerja Pegawai
komitmen
organisasi
Gaya
Kepemimpinan
berpengaruh
Pengujian hipotesis yang dilakukan
signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil
membuktikan bahwa gaya kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan….. (Sagrim) 155
terhadap
kinerja
menujukkan
pegawai.
semakin
Hal
baik
ini
gaya
kinerja perusahaan dibutuhkan kepuasan
kerja yang tinggi dari karyawan.
kepemimpinan dalam suatu organisasi,
maka akan meningkatkan kinerja pegawai
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
dalam organisasi tersebut. Pernyataan
Kinerja Pegawai
tersebut
sesuai
dengan
apa
yang
Pengujian hipotesis yang dilakukan
dikemukakan Suranta (2002) bahwa gaya
membuktikan bahwa Budaya Organisasi
kepemimpinan
signifikan pengaruhnya terhadap Kinerja
atasan
dapat
mempengaruhi kesuksesan pegawai dalam
Pegawai.
berprestasi,
dan akan berujung pada
turunnya kinerja pegawai yang ada bukan
keberhasilan organisasi dalam mencapai
karena Budaya Organisasi yang ada di
tujuannya. Hasil penelitian ini sesuai
tempat kerja tersebut. Hal ini sejalan
dengan
dengan
penelitian
Suranta
(2002);
Artinya
bahwa
penelitian
(2005)
naik
yang
yang
atau
dilakukan
Rachmawati, Warella, dan Hidayat (2006);
Koesmono
menyatakan
Kusumawati (2008); Baihaqi (2010) telah
bahwa Budaya organisasi berpengaruh
meneliti gaya kepemimpinan terhadap
terhadap Motivasi dan Kepuasan kerja
kinerja pegawai, kemudian menyatakan
serta Kinerja pada karyawan artinya bahwa
bahwa gaya kepemimpinan mempunyai
mengelola Sumber daya manusia tidak
pengaruh positif dan signifikan terhadap
terlepas dari faktor-faktor yang dapat
kinerja pegawai.
mempengaruhi
kinerjanya.
Pada
prinsipnya tujuan mengelola Sumber daya
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
manusia
Kinerja Pegawai
kesejahteraan bersama antara organisasi
Pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan
bahwa
Kepuasan
Kerja
adalah
untuk
mencapai
dan semua pegawai yang terlibat dengan
aktivitas organisasi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
bahwa
Hal
jika
tersebut
pegawai
membuktikan
puas
dengan
Kesimpulan dan Rekomendasi
Kesimpulan
pekerjaannya maka akan meningkatkan
kinerjanya.
Hasil
ini
didukung
oleh
Berdasarkan hasil penelitian yang
diperoleh,
dapat
disimpulkan
hal-hal
penelitian oleh Lawler (1967) dalam
sebagai berikut: (1) Pengaruh Variabel
Satyawati dan Suartana (2014) dan yang
Gaya
menyimpulkan bahwa untuk meningkatkan
Variabel Kepuasan Kerja (Y1)
Kepemimpinan
(X1)
terhadap
secara
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.2, 2016: 143-158 156
parsial adalah signifikan. Hasil ini dapat
parsial adalah signifikan. Hasil ini dapat
dimaknai bahwa variasi kepuasan kerja
dimaknai
dari pegawai secara bermakna disebabkan
menurunnya Kinerja Pegawai dari pegawai
karena
secara bermakna juga disebabkan karena
adanya
Gaya
Kepemimpinan.
bahwa
Komitmen Organisasi memiliki pengaruh
adanya
signifikan terhadap kepuasan kerja pada
Kepuasan Kerja
meningkat
peningkatan
atau
atau
penurunan
pegawai. (2) Pengaruh Variabel Komitmen
Organisasi
(X2)
terhadap
Kepuasan Kerja (Y1)
Variabel
Rekomendasi
secara parsial
Rekomendasi pada penelitian ini
adalah signifikan. Hasil ini dapat dimaknai
adalah
bahwa
pegawai harus mendapat perhatian. Jika
meningkat
atau
kepuasan
kerja
dari
bermakna
disebabkan
menurunnya
bahwa
Kepuasan
kerja
bagi
pegawai
secara
kepuasan kerja dapat diberikan maka
karena
adanya
diharapkan akan memberikan kontribusi
perbaikan atau penurunan kondisi Budaya
kerja lebih baik yang pada akhirnya ada
Organisasi.Budaya
peningkatan kinerja pegawai. Peningkatan
organisasi
tidak
signifikan pengaruhnya terhadap Kinerja
ini
Pegawai pada pegawai. (3) Pengaruh
memberikan teladan yang adil tanpa pilih
Variabel
(X1)
kasih terhadap pegawai (anak buah).
terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y2)
Pimpinan dapat memberikan teguran yang
secara parsial adalah signifikan. Hasil ini
sama terhadap semua pegawai apabila ada
dapat dimaknai bahwa variasi Kinerja
kesalahan
Pegawai secara bermakna dipengaruhi
memberikan hukuman (sangsi) terhadap
karena adanya Gaya Kepemimpinan. (4)
semua pegawai apabila kesalahan pegawai
Pengaruh Variabel Komitmen Organisasi
dipandang berat. Perlu adanya peningkatan
(X2) terhadap Variabel Kinerja Pegawai
pada perhatian secara pribadi dan pada
(Y2) secara parsial adalah signifikan. Hasil
pemberian bantuan pada pegawai yang
ini dapat dimaknai bahwa meningkat atau
bekerja keras. Pimpinan harus dapat
menurunnya Kinerja Pegawai dari pegawai
memanfaatkan
secara
pegawai,
Gaya
bermakna
Kepemimpinan
disebabkan
karena
dapat
dikembangkan
–
mengucapkan
Komitmen
menempati
(5)
Pengaruh
kecil
momentum
misalnya
adanya perbaikan atau penurunan kondisi
Organisasi.
kesalahan
tidak
selamat
rumah
serta
pribadi
segan–segan
(ulang
baru,
dengan
tahun,
perkawinan,
Variabel kepuasan Kerja (Y1) terhadap
prestasi yang diraih dan lain–lain) dari diri
Variabel Kinerja Pegawai (Y2) secara
pegawai. Pegawai yang secara suka rela
Gaya Kepemimpinan….. (Sagrim) 157
bekerja keras perlu mendapat apresiasi,
Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta
misalkan dengan diberikan reward pribadi
Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor
atau
Industri
konsultasi–konsultasi
mengenai
Pengolahan Kayu Skala
beberapa hal yang dianggap positif dan
Menengah Di Jawa Timur, Jurnal
tidak mengganggu hubungan kerja antar
Manajemen &
pimpinan dengan bawahan yang bekerja
Vol. 7 No. 2
keras tersebut
Lodge,
B.
dan
Kewirausahaan,
C.
Derek
Organizational
Daftar Pustaka
Design
Cahyono, Dwi, Ghozali I., 2002, Pengaruh
Tjiptowardoyo.
Jabatan, Budaya Organisasional,
dan
Behavior
(Terjemahan
and
Sularno
Jakarta:
PT.
Gramedia.
Konflik Peran Terhadap
Lok, Peter, dan Crawford, John, 2004, The
Hubungan Kepuasan Kerja dengan
Effect of Organizational Culture
Komitmen Organisasi, Jurnal Riset
and
Akuntansi Indonesia, Vol. 5, No. 3.
Satisfaction
Glaser, Susan R; Zamanou, Sonia and
Leadership Style on Job
and
Commitment, The
Organizational
Journal of
Hacker Kenneth, 1987, Measuring
Management Development, Vol.
and
23 No. 4.
Interpreting Organizational
Culture.
Management
Communication Quartely
Vol.1
No.2 pp 173-178.
Kadir,
(1993),
dan
Ardiyanto
Lund, Daulatram B., 2003, Organizational
Culture
and
Job
Satisfaction,
Journal of Business & Industrial
Didik,
Pengaruh
2003,
Komitmen
Marketing, Vol. 18 No. 3.
Luthans
E.A.,
1992,
Organizational
Organisasional Terhadap Kepuasan
Behavior, Sixth Edition, Singapore:
Kerja dan Keinginan Karyawan
McGraw Hill Book Co.
Untuk Berpindah, Jurnal Bisnis
dan Strategi, Vol. 2.
Luthans
E.A.,
1998,
Organizational
Behavior, Sixth Edition, Singapore:
Kartono, Kartini, 1994, Psikologi Sosial
McGraw Hill Book Co.
untuk Manajemen, Perusahaan dan
Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2001,
industri, Jakarta. PT. Raja Grafindo
Manajemen Sumber Daya Manusia
Persada.
Perusahaan. Bandung PT.Remaja
Koesmono, Teman H. 2005, Pengaruh
Budaya
Organisasi,
Terhadap
Rosdakarya.
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.2, 2016: 143-158 158
Masrukhin dan Waridin, 2006, Pengaruh
Soeprihantono,
J.,
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
Pelaksanaan
Budaya
Pengembangan
Organisasi,
dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai, EKOBIS, Vol. 7 No. 2
Morrison, 1997, How Franchise Job
Satisfaction
and
Personality
1988,
Penilaian
Pekerjaan
dan
Karyawan.
Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Waldman,
David
Contribution
A.,
of
1994,
Total
The
Quality
Management to a Theory of Work
Affects
Performance,
performance,
Organizational
Commitment,
Management Review, Vol 19 No.3,
Franchisor Relation and Intention
to
Remain,
Journal
of
Small
Business Management
of
pp 210.
Yuwalliatin, Sitty, 2006, Pengaruh Budaya
Organisasi,
Pool, Steven W., 1997 The Relationship of
Academy
Motivasi,
dan
Komitmen Terhadap Kinerja Serta
Job Satisfaction With Substitutes
Pengaruhnya
of
Keunggulan Kompetitif, EKOBIS,
Leadership,
Leadership
Behavior, and Work Motivation,
The Journal of Psychology, Vol.
13, May
Robbins,
Stephen
Organisasi,
P.,
1996
Perilaku
Konsep-Kontroversi-
Aplikasi, Edisi Bahasa Indonesia,
Jakarta, PT. Prenhalindo.
Samad, Sarminah, 2005, “Unvraveling the
Organizational Commitment and
Job
Performance Relationship:
Exploring the Moderating Effect of
Job
Satisfaction”, The Business
Review, Vol. 4, December.
Siagian,
P.S.,
1997,
Kepemimpinan
Organisasi
dan
Perilaku
Administrasi, Jakarta:
Gunung
Agung
Vol. 7 No. 2
Terhadap