Uploaded by alifaulia7

M Stratejik 2B Alif Aulia Akbar 201901007

advertisement
STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI
BNI SYARIAH KANTOR CABANG KUDUS
Alif Aulia Akbar
Fakultas Ekonomi dan Bisnis , Universitas Muria Kudus
[email protected]
Sukirman
[email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi yang digunakan BNI Syariah KC Kudus
dalam menerapkan manajemen sumber daya manusia serta kendala dan tantangan dalam
penerapan manajemen sumber daya manusia, Penelitian ini menyimpulkan bahwa
pengembangan kualitas SDM BNI Syariah sangat diperhatikan dengan memberikan pelatihan
berkelanjutan kepada seluruh pegawai demi mengembangkan kompetensi dan meningkatkan
kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Kendala penerapan manajemen SDM diantaranya
dalam hal sumber daya manusia yang dibutuhkan masih sangat kurang dan belum bisa
sepenuhnya sesuai dengan yang harapan karena tidak memiliki latar belakang disiplin ilmu
bidang keuangan syariah. Masih kurangnya akademisi perbankan syariah yang bisa
memperkenalkan kajian-kajian perbankan yang berbasis Islam, serta dibutuhkan Sumber Daya
Insani (SDI) yang mampu menguasai syariah dan teknis perbankan agar sistem dan tatanan
perbankan syariah berjalan sehat. Selain itu kualitas sumber daya manusia di perbankan syariah
sangat memerlukan pengembangan.
Kata kunci : Strategi Manajemen, Sumber Daya Manusia, BNI Syariah
ABSTRACK
This study aims to determine the strategies used by BNI Syariah KC in implementing human
resource management and the obstacles and challenges in implementing human resource
management, This research concludes that the development of BNI Syariah HR quality is highly
considered by providing ongoing training to all employees in order to develop competencies and
improve the quality of their human resources. . Constraints on the implementation of HR
management including human resources needed are still very lacking and cannot be fully in line
with expectations because they do not have a background in Islamic financial disciplines. There
is still a lack of Islamic banking academics who can introduce Islamic-based banking studies, as
well as needed Human Resources (SDI) that are able to master sharia and technical banking so
that the system and order of sharia banking runs healthy. In addition, the quality of human
resources in Islamic banking requires development.
Keywords : Management Strategy, Human Resources, BNI Syariah
PENDAHULUAN
1.
Latar Belakang
Dewasa ini, revolusi teknologi telah melanda segala aspek kehidupan manusia. Dalam dunia
bisnis khususnya, revolusi teknologi tersebut menyebabkan perubahan dalam persaingan,
pemasaran, dan pengelolaan sumber daya manusia. Akibatnya dalam dunia bisnis terjadi
persaingan yang global yang semakin ketat. Keunggulan daya saing yang dapat diciptakan oleh
perusahaan dapat dicapai dengan salah satu cara, yaitu meningkatan kinerja manajerial (Mulyadi,
2001).
Kinerja menurut Mulyadi (2001, 415) adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional
suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang
telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan
dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Kinerja manajerial
merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi, situasi dan kondisi
lingkungan yang berubah-ubah (dinamis) menuntut pihak manajemen untuk selalu mengikuti
perubahan, apabila tidak maka keputusan yang diambil serta tindakan organisasi tidak akan
sesuai dengan tujuan organisasi.
Pada perusahaan jasa dan industri yang berskala besar, sumber daya manusia merupakan salah
satu faktor penting dalam proses pencapaian tujuan perusahaan yaitu menghasilkan laba
maksimum untuk jangka panjang. Menurut (Widjaja, 2004), sumber daya manusia yang
berkualitas
sangat
berperan
dalam
menjalankan
kegiatan
operasional
perusahaan,
mendayagunakan sumber daya lain dalam perusahaan, dan menjalankan strategi bisnis secara
optimal.
Bagi suatu perusahaan secara keseluruhan sumber daya manusia merupakan kekayaan yang
sangat berharga. Kehilangan sumber daya manusia yang profesional bagi suatu perusahaan
merupakan suatu kerugian yang besar karena hal tersebut akan membuang biaya yang telah
dikeluarkan oleh perusahaan untuk membina atau mendidik sumber daya manusia yang
diperolehnya. Kerugian lainnya adalah hilangnya kesempatan memanfaatkan sumber daya
manusia tersebut untuk meningkatkan keuntungan yang bisa diperoleh perusahaan yang mungkin
dapat mengancam kelangsungan hidup perusahaan yang belum mempunyai sistem perekrutan
serta pendidikan sumber daya manusia yang baik.
Pada situasi dan kondisi perekonomian sekarang, sumber daya manusia merupakan asset yang
paling penting bagi kemajuan usaha perusahaan. Banyak sekali karyawan yang berhenti bekerja
dan terpaksa menganggur (PHK) akibat keadaan ekonomi yang sulit karena manajemen yang ada
pada perusahaan tidak baik. Dalam kondisi seperti inilah, suatu perusahaan membutuhkan
sumber daya manusia yang berkualitas, guna menunjang kelangsungan hidup perusahaan.
Perencanaan dan pengendalian sumber daya manusia akan membantu pihak manajemen dalam
mengembangkan, mengalokasikan, menghemat, memanfaatkan, mengevaluasi sumber daya
manusia dengan baik dan apakah telah sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai serta
memudahkan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia.
Memanajemen sumber daya manusia secara baik memerlukan informasi tentang sumber daya
manusia yang akurat dan relevan. Strategi sumber daya manusia menghasilkan informasi
kuantitatif maupun kualitatif kepada manajemen mengenai pemenuhan, pengembangan,
pengalokasian, evaluasi, dan penghargaan atas sumber daya manusia.
Saat ini kegiatan usaha bisnis berbasis syariah semakin berkembang pesat, mulai dari perbankan
syariah, asuransi syariah, pegadaian syariah, hingga koperasi berbasis syariah. Namun
perkembangan yang paling pesat terjadi pada perbankan syariah. Alasan utama masyarakat
beralih ke perbankan syariah adalah penghapusan adanya bunga dalam transaksi keuangan dan
sebagai gantinya menerapkan konsep bagi hasil yang sesuai dengan ajaran agama Islam.
Persaingan perbankan syariah tidak hanya terjadi pada bank-bank lokal saja, bank-bank asing
pun telah mulai merambah pada konsep syariah. Oleh karena itu, bank-bank syariah lokal harus
lebih inovatif terhadap produk- produk yang ditawarkan kepada nasabah jika ingin tetap bertahan
di tengah munculnya para pesaing baru. Untuk mengambil suatu kebijakan strategis bank syariah
lokal perlu menganalisis lingkungan baik yang berasal dari dalam maupun dari luar perusahaan.
Hal tersebut dilakukan untuk menentukan peluang maupun ancaman terhadap bank syariah lokal
tersebut. Dari hasil analisis tersebut perusahaan dapat mendiagnosis lingkungan serta mengambil
suatu kebijaksanaan strategis yang berdasarkan keunggulan dan kelemahan yang dimiliki oleh
perusahaan.
Berdirinya bank-bank syariah di negara ini sangat direspon baik oleh umat Islam, karena bankbank syariah ini merupakan bank yang berlandaskan Al Qur’an dan Hadis, yang merupakan
landasan hukum bagi umat Islam. Selain itu munculnya bank-bank syariah juga disebabkan oleh
haramnya bunga bank dari bank konvensional yang difatwakan oleh MUI, karena bunga bank itu
termasuk riba yang hukumnya haram. Berkembangnya bank-bank syariah di Indonesia tentunya
harus ada dukungan dari manajemen sumber daya manusia syariah yang berkualitas, sebab tidak
mungkin suatu bank syariah dapat mencapai kesuksesan tanpa manajemen sumber daya manusia
syariah yang berkulitas pula.
Adanya bank syariah di Indonesia kebanyakan berasal dari bank-bank konvensional yang
membuka cabang bank syariah, dikhawatirkan banyak bank syariah yang tidak memiliki
manajemen sumber daya manusia syariah yang berkualitas karena tidak memiliki pengalaman
dalam akademi, maupun praktek dalam bank syariah, karena berasal dari bank konvensional.
Oleh karena itu pentingnya penerapan manajemen sumber daya manusia syariah dibank syariah
harus mendapatkan perhatian agar bank syariah dapat bersaing dengan bank-bank lainnya.
Persaingan ekonomi yang semakin luas mengharuskan suatu bank syariah memiliki manajemen
sumber daya manusia syariah yang dapat mengatur dan melakukan perencanaan dengan baik,
agar bank tersebut mencapai suatu tujuan yang dicita-citakan oleh organisasinya. Setelah
mengamati masalah-masalah yang ada di atas serta didasarkan pada berbagai pertimbangan maka
dalam penulisan ilmiah ini penulis mengambil judul “Strategi Manajemen Sumber Daya
Manusia di BNI Syariah Kudus”.
2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka permasalahan yang akan diteliti dan
dibahas adalah sebagai berikut :
a. Bagaimana strategi manajemen sumber daya manusia di BSM Salatiga?
b. Bagaimana kendala dan tantangan yang dihadapi BSM Salatiga dalam penerapan strategi
manajemen sumber daya manusia?
3.
Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan dari penelitian karya ilmiah ini adalah :
a. Untuk mengetahui strategi manajemen sumber daya manusia di BNI Syariah Kudus.
b. Untuk mengetahui kendala dan tantangan yang dihadapi BNI Syariah Kudus dalam
penerapan strategi manajemen sumber daya manusia.
LANDASAN TEORI
1.
Telaah Pustaka
Masalah penarikan, seleksi, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia telah ada
sejak ribuan tahun yang lalu. Kegiatan-kegiatan tersebut adalah bagian pokok pekerjaan setiap
manajer untuk mengelola orang-orang yang merupakan unsur dasar dalam berorganisasi.
Manajemen disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi
yang dikemukakan oleh Follet (1999) ini, mengandung arti bahwa para manajer mencapai
tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang- orang lain untuk melaksanakan berbagai
pekerjaan yang diperlukan atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu
sendiri.
Menurut Flippo (2005) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan kegiatan- kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi masyarakat.
Berdasarkan kedua definisi tersebut dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia
diperlukan untuk meningkatkan efektivitas pemanfaatan sumber daya manusia dalam organisasi.
Sumber daya manusia merupakan unsur yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
2.
Kerangka Teoritik
Dalam kerangka teoritik ini akan diuraikan mengenai pengertian manajemen, strategi,
manajemen strategi, strategi manajemen sumber daya manusia, dan pengembangan strategi
manajemen sumber daya manusia.
a.
Manajemen
Terdapat beberapa pengertian tentang manajemen, antara lain:
Menurut Ricky W. Griffin (2004), manajemen adalah sebuah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai
tujuan yang efektif dan efisien.
Pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa “manajemen adalah suatu proses yang
terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan
pengendalian atau pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan
yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya”.
b.
Pengertian Strategi
•
Menurut Gerry Johnson dan Kevan Scholes (2007) dalam buku “Exploring
Corporate Strategy”, strategi adalah arah dan cakupan jangka panjang organisasi
untuk mendapatkan keunggulan melalui konfigurasi sumber daya alam dan
lingkungan yang berubah untuk mencapai kebutuhan pasar dan memenuhi harapan
pihak yang berkepentingan (stakeholder).
•
Pengertian strategi secara umum adalah rencana tentang serangkaian manuver, yang
mencakup seluruh elemen yang kasat mata maupun yang tidak kasat mata, untuk
menjamin keberhasilan mencapai tujuan.
Dengan demikian, dapat dipahami strategi adalah sesuatu untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Mungkin kita sudah mengetahui bahwa sebagian besar kegiatan atau
bahkan semua kegiatan dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan
sebelumnya oleh pihak atau bagian yang berkompeten.
c.
Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategi manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Manajemen
sumber daya manusia lebih memfokuskan pembatasanya mengenai peraturan peranan
manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Sedangkan manajemen sendiri
berasal dari kata To manage (bahasa Inggris) yang artinya mengurus, mengatur,
melaksanakan, mengelola. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu
sumber daya yang terdapat dalam lingkungan tertentu khususnya dalam sebuah
organisasi (Gomes, 1995). Pada hakekatnya strategi manajemen sumber daya manusia
merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber
daya yang cukup potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh karena itu
perlu dikembangkan dan perlu strategi khusus dalam pelaksanaanya, sehingga mampu
memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan pribadi sumber daya
manusia itu sendiri (Sitohang, 2006 : 9).
Kiggundu (1989) dalam Sulistiyani dan Rosidah (2003, 11-12) menyatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai
dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa
dan internasional yang efektif.
Sedangkan menurut Flippo yang dikutip oleh Handoko (2001) menyatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Beberapa prinsip pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia, yaitu: (1)
Sumber daya manusia merupakan kekayaan yang paling penting, yang dimiliki oleh
organisasi, sedangkan
manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan
organisasi tersebut; (2) Keberhasilan sangat mungkin dicapai manakala peraturan atau
kebijaksanaan dan prosedur, serta mekanisme kerja, yang bertalian dengan manusia dari
perusahaan saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian
tujuan perusahaan dan pencapaian strategis; (3) Budaya dan nilai perusahaan, suasana
organisasi dan
perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang
besar terhadap hasil pencapaian terbaik; (4) Manajemen sumber daya manusia
berhubungan dengan integrasi semua anggota organisasi yang terlibat untuk mencapai
tujuan.
Hasibuan (2007, 21) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia
meliputi: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisiplinan
dan
pemberhentian.
Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan
alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan secara efektif.
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan
menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.Apabila
terdapat
penyimpangan
atau
kesalahan,
diadakan
tindakan
perbaikan
dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun
masa mendatang.
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan
sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya
serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah.
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, sedangkan karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan
sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan
yang bertolak belakang.
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan
eksternal konsistensi.
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma- norma sosial.
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini
diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.
d.
Pengembangan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbagai strategi pengembangan manajemen sumber daya manusia dapat dilakukan
dengan melakukan pengembangan melalui proses rekrutmen, seleksi, kompensasi,
pelatihan dan pengembangan, pemeliharaan, membina hubungan dengan serikat
pekerja, serta pemberhentian.
Pada proses perekrutan hal yang harus diperhatikan adalah tentang metode rekrutmen
yang efektif. Ada berbagai metode yang dapat dilakukan dalam proses rekrutmen seperti
melalui iklan (iklan media cetak maupun radio dan televisi, dan di internet), selain itu
dapat pula dilakukan perekrutan melalui bursa kerja, dan konsultan perekrutan. Strategi
pengembangan yang dapat dilakukan untuk proses rekrutmen ini adalah penyesuaian
saluran rekrutmen untuk dapat merekrut karyawan yang berkualitas dan kompeten.
Cahayani (2005, 63) menyatakan bahwa kebijakan dan strategi penyeleksian sumber
daya manusia merupakan tahap lanjutan dari perekrutan sumber daya manusia. Sia-sia
bila perekrutan yang telah dilaksanakan dengan sangat baik serta mendatangkan
pelamar yang berkualitas, tidak dilanjutkan dengan penyeleksian yang dilaksanakan
dengan sungguh-sungguh. Fungsi seleksi adalah menyaring pelamar dengan setepat
mungkin sehingga perusahaan dapat menerima orang yang tepat. Tes dalam metode
seleksi ini sangat beragam, yaitu melalui wawancara, psikotes, tes kesehatan, diskusi
dan studi kasus, sampel pekerjaan, presentasi, dan pemeriksaan referensi.
Kompensasi meliputi upah dan tunjangan, baik tunjangan berbentuk uang maupun non
uang (selain gaji atau upah yang diterima setiap bulan). Kompensasi merupakan salah
satu cara untuk mempertahankan karyawan yang telah ada dalam perusahaan, walaupun
bukan merupakan satu-satunya cara untuk meningkatkan motivasi karyawan, sehingga
mereka tetap betah sebagai faktor hygiene dan bukan motivator, karena hal itu dapat
menyebabkan ketidakpuasan kerja (bila diberikan dalam jumlah yang kurang) walaupun
tidak dapat menimbulkan kepuasan kerja (bila diberikan dalam jumlah berlebih).
Gomez Meija dan Balkin dalam Cahayani (2005, 83) menyatakan bahwa strategi
kompensasi merupakan penggunaan yang disengaja dari sistem kompensasi sebagai
suatu mekanisme penting yang terintegrasi melalui usaha mekanisme penting yang
terintegrasi melalui usaha beragam subunit dan individu yang diarahkan terhadap
pencapaian sasaran stratejik organisasi. Misalnya perusahaan memiliki strategi bisnis
dengan memasarkan produk secara langsung ke konsumen dengan menggunakan jasa
penjual (sales person), dengan tujuan meraih keuntungan sebesar mungkin. Maka
strategi kompensasi yang harus diterapkan adalah memberi bonus atau insentif yang
menarik bagi tenaga penjual yang dapat menjual barang lebih dari standar yang
ditetapkan.
Michael Armstrong dalam Cahayani (2005, 103) menyatakan bahwa pengembangan
sumber daya manusia meliputi penggunaan pendekatan pelatihan dan pengembangan
yang tersistematis dan berkesinambungan, pemeliharaan, dan juga harus membina
hubungan baik dengan serikat pekerja.
Pemberhentian merupakan hal terakhir yang akan dibahas dalam kaitannya dengan
sumber daya manusia. Jika sebuah perusahaan dapat menerapkan strategi yang bagus
dalam hal ini, maka menjadikan karyawannya termotivasi untuk bekerja lebih baik dan
merasa lebih nyaman dalam bekerja. Misalnya setelah pensiun (pemberhentian)
diberikan uang tunjangan pensiun yang memadai.
PEMBAHASAN
1.
Strategi Rekrutmen SDM BNI Syariah
Rekrutmen adalah langkah awal terbentuknya sebuah organisasi perusahaan untuk
mendapatkan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM).
Adapun tahapan-tahapan yang harus dilalui oleh pelamar-pelamar tersebut ialah sebagai
berikut:
1) Para pelamar input biodata dan pilih penempatan pada website BNI Syariah.
2) Bagian HCD melakukan penyortiran terhadap pelamar.
3) Daftar pelamar tersebut dierahkan ke KC untuk dilakukan tahapan tes.
4) Tahap wawancara ini dilakukan oleh pihak manajemen.
5) Setelah tahap wawancara dilanjutkan dengan tes tertulis.
6) Setelah lolos tahap tes tertulis. Maka pelamar akan melakukan tes psikotes.
7) Selanjutnya Tes kesehatan yang terdiri dari tes urin, tes darah, tes rontgen paru- paru,
dan tes mata.
8) Proses Pendidikan dan Pelatihan
2.
Standar Kompetensi SDM BNI Syariah
Seperti pada umumnya setiap perusahaan memiliki batas minimum atau standar khusus yang
wajib dimiliki oleh karyawannya, ada 2 jenis kompetensi yang harus dipenuhi yaitu52 :
a.
Soft kompetensi
Soft kompetensi berkaitan dengan perilaku SDM tersebut mengenai kemampuannya
mengolah data dan menyelesaikan persoalan yang berkaitan dengan tugas dan
kewajibannya.
b.
Hard kompetensi
Hard kompetensi berkaitan dengan kemampuan dan pengetahuan SDM dalam
melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik, seperti menguasai
komputer yaitu microsoft office yang mana akan membantu kinerjanya.
Pada dasarnya BNI Syariah tidak memiliki standar atau kriteria khusus yang diterapkan atau
diwajibkan dimiliki para calon karyawannya, BNI syariah hanya merekrut tenaga kerja
sesuai kebutuhan posisi atau jabatan yang kosong, seperti misalnya dibutuhkan posisi
System Programmer, Analys Programmer, Network Administrator dll, maka BNI akan
merekrut tenaga kerja ahli dibidang ilmu teknologi.
3.
Strategi Pengembangan SDM BNI Syariah
Penulis menemukan fakta yang didapat dari observasi dan wawancara langsung dengan
narasumber terkait bahwa BNI Syariah dalam rekrutmen tidak mengutamakan calon
karyawannya yang memiliki latar belakang pendidikan di jurusan keuangan syariah
khususnya perbankan akan tetapi BNI Syariah akan melakukan training atau pelatihan untuk
karyawannya baik untuk karyawan baru ataupun lama, pelatihan adalah proses pendidikan
jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai nonmanajerialnya mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas. bagi
karyawan baru diberikan pendidikan dan arahan mengenai sistem, posisi jabatan dan
tugasnya, sedangkan karyawan yang lama biasanya diberikan pelatihan karena ada
penugasan baru atau pelatihan mengenai sistem yang baru, pelatihan juga diberikan pada
karyawan yang kinerjanya kurang baik, pelatihan tersebut bertujuan untuk meningkatkan
kualitas dan etos kinerjanya, selain training BNI syariah juga melakukan improvisasi pada
tenaga kerjanya melalui arahan langsung dari atasan yang memiliki jabatan lebih tinggi,
selain itu BNI Syariah juga memberikan penugasan pada karyawan dengan melibatkan
karyawan pada project tertentu untuk menambah pengalaman karyawannya.
BNI Syariah memberikan berbagai macam pelatihan bagi setiap karyawannya, pelatihan
yang berjumlah sebanyak 15 macam pelatihan, untuk meningkatkan kualitas kompetensi
karyawannya. Dibawah ini adalah macam-macam jenis pelatihan yang diberikan BNI
Syariah pada karyawannya yaitu :
Jenis jenis pelatihan di BNO Syariah
•
Pelatihan Bisnis Analysis Foundation (BCS) ISEB Foundation Certification in
Business Analusis
•
Pelatihan Mastering IT Project Management
•
Pembiayaan Take Over dan Refinancing Syariah
•
Pelatihan EFO Griya Mikro
•
Pembekalan Manajemen Risiko Level 5
•
Pelatihan Branch Internal Control (BIC)
•
Pelatihan Collection RRD
•
Refreshment SMR Komisaris
•
Pelatihan Certified Career & Talent Management Specialist
•
Pelatihan Leadership Skills for OM
•
Pembekalan Manajemen Risiko Level 5 ( Batch 1)
•
Workshop Restrukturisasi Pembiayaan Bank Syariah
•
Standar Akuntansi Keuangan Syariah Terkini
•
Strategic Planning & Strategy Execution
Selain Pelatihan yang penulis temukan dalam wawancara BNI Syariah juga melakukan
pengembangan dengan cara memberikan motivasi sebagai faktor pendukung dalam
pengembangan kompetensi dan
kualitas kinerjanya, yaitu berupa reward dan
punishment, setiap triwulan karyawan akan diuji dalam pelayanannya terhadap nasabah
yang akan dinilai sebagai hasil kinerja dalam tiga bulan, bagi yang mendapatkan nilai
tinggi akan mendapatkan bonus di akhir tahun sebagai reward atas kinerjanya, sedangkan
punsihment diterapkan untuk menghindari fraud atau pelanggaran karyawan dalam
bekerja, bagi karyawan yang melanggar disiplin dan aturan yang telah ditetapkan, maka
akan diberikan surat peringatan sebagai sanksi.
BNI Syariah juga menerapkan sistem promosi dan demosi bagi karyawannya, indikator
promosi dilihat dari kinerja karyawan, apabila karyawan mencapai target yang
direncanakan maka karyawan akan mendapatkan penghargaan berupa promosi naik
jabatan, promosi dilihat dari perkembangan kinerja karyawan dalam sekala tertentu.
Ada beberapa hal yang dipertimbangkan dalam promosi sebagai acuan dasar dan syarat
tertentu yaitu :
•
Dasar-Dasar promosi
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai adalah:
 Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan)
 Kecakapan (keahlian atau kecakapan).
 Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).
•
Syarat-syarat promosi
Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada
perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut syarat- syarat promosi pada umunya
sebagai berikut :
 Kejujuran
 Disiplin
 Prestasi kerja
 Kerjasama
 Kecakapan
 Loyalitas
 Kepemimpinan
 Komunikatif
 Pendidikan
Sedangkan demosi diberikan pada karyawan yang bermasalah atau melanggar aturan dan
diberikan sanksi maka. demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa
instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi
bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Mendapatkan
promosi dan menghindari demosi.
BNI Syariah lebih menekankan pelatihan untuk mensetarakan kompetensi SDM agar
sesuai dengan standar perbankan syariah yaitu melalui pendidikan yang diadakan pada
awal penerimaan tenaga kerja sebagai karyawan, dilihat dari jumlah pegawai yang
mayoritas bukan dari latar belakang ekonomi syariah maka BNI Syariah harus bekerja
ekstra untuk membuat seluruh pegawai memahami seluk-beluk perbankan syariah,
4.
Penerapan Konsep dan Nilai – Nilai Syariah pada karyawan BNI Syaiah
Sebagai bank yang berlandaskan pada konsep syariah maka selayaknya BNI Syariah juga
menerapkan serta membudayakan konsep dan nilai-nilai syariah pada diri karyawannya.
BNI syariah membudayakannya melalui kebiasaan-kebiasaan dalam sehari-hari, seperti
budaya berpakaian tentunya BNI Syariah mewajibkan seluruh karyawan perempuan
mengenakan hijab, dan berpakain rapih bagi karyawan laki-laki.
Dalam Observasi yang saya lakukan melalui magang dan wawancara dengan pihak BNI
Syariah dalam kegiatan sehari-hari BNI Syariah membudayakan Sholat dzuhur berjamaah
diwaktu istirahat siang, selain itu disebagian besar kantor BNI Syariah diberlakukan break
service (istirahat layanan) pada waktu sholat ashar, nasabah dimohon sabar menunggu ketika
waktu break service selama 15 menit. Untuk kegiatan mingguan BNI Syariah juga membaca
yasin dan tahlil setelah sholat maghrib pada hari kamis malam.
Kegiatan keagamaan tersebut diadakan demi terwujudnya karyawan yang tidak hanya ahli
dibidang pekerjaannya namun juga memiliki jiwa dan akhlak yang syariah, kegiatankegiatan itu juga direspon positif baik dari karyawan maupun nasabah BNI Syariah dan
tidak menganggu kinerja dan layanan bagi nasabah.
Dilihat dari pertumbuhan aset yang dimiliki BNI Syariah yang mengalami peningkatan
secara signifikan tidak lepas dari pengaruh kinerja sumber daya manusia yang Kompeten
dan memiliki sifat jujur dan amanah sesuai ajaran syariah. Maka pembentukan karyawan
yang kompeten juga memiliki akhlak dan jiwa yang syariah menjadi faktor penting yang
mempengaruhi kinerja BNI Syariah.
KESIMPULAN
1.
Saat ini SDM BNI Syariah masih mayoritas diisi oleh tenaga kerja yang memiliki latar
pendidikan umum atau selain ekonomi islam khususnya perbankan syariah dan sebagian
adalah SDM yang dikonversi dari bank konvensional.
2.
Kesimpulan dalam penelitian ini didapat dari data yang diperoleh dan mengukurnya dengan
teori bahwasanya Kompetensi SDM BNI Syariah masih kurang atau tidak memenuhi standar
kompetensi
perbankan
syariah,
dikarenakan
BNI
Syariah
hanya
mengandalkan
pengembangan kompetensi SDM-nya hanya melalui pelatihan dan tidak dimulai dari
pondasinya yaitu saat perekrutan yang mengutamakan latar belakang pendidikan ekonomi
syariah atau ekonomi islam, padahal selayakanya perbankan syariah memiliki lebih banyak
SDM yang memiliki latar belakang ekonomi islam yang tentu lebih kompeten dibandingkan
SDM yang tidak memiliki latar belakang ekonomi islam atau hanya memiliki pengetahuan
tentang perbankan konvensional yang dikonversi menjadi SDM perbankan syariah hanya
melalui pelatihan saja.
3.
Strategi BNI Syariah dalam Pengembangan SDM BNI Syariah untuk meningkatkan
kompetensi karyawannya adalah melalui serangkaian pelatihan yang dimulai dari saat
setelah rekrutmen tenaga kerja dan juga bagi karyawan yang sudah lama bekerja, terdapat 15
macam pelatihan yang dimiliki BNI Syariah.
Selain pelatihan BNI Syariah juga menerapkan konsep reward dan punishment untuk
memberi motivasi kerja diligkungannya yaitu berupa promosi naik jabatan dan juga bonus
yang diberikan pada setiap akhir tahun.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, S. S.2010.” Implementasi Nilai-nilai Islam dalam Manajemen Sumber Daya Manusia di
BMT Bina Insanul Fikri Yogyakata”. Fakultas Dakwah UIN Sunan Kalijaga (tidak
diterbitkan). Yogyakarta.
Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.
Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.
Amstrong, Michael. 2003. The Art Of HRD : Strategy Human Resource Management a Guide to
Action Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik Panduan Praktis untuk Bertindak, alih
bahasa oleh Ati Cahyani. Jakarta : PT Gramedia
Anshori dan Abdul Ghafur. 2009. Perbankan Syariah di Indonesia. Yogyakarta : Gajah Mada
University Press.
Antonio, Muhamad Syafi’i. 2001. Bank Syari’ah Dari Teori Ke Praktek. Cetakan Pertama.
Jakarta : Gema Insani Press.
Arifin, Zainul. 2006. Dasar-dasar Manajemen Bank Syariah. Jakarta : Alvabet.
Cahyani, Ati. 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber
Daya
Manusia.
Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.
Flippo, Edwin B. 2005. Manajemen Personalia Edisi Keenam. Jakarta. Raja Grafindo.
Follet, Marry Parker. 1999. Visionary Leadership and Startegic Management MCB University
Press. Women Management Rewiew Volume 14. Number 7.
Gerry Johnson dan Kevan Shcoles. Exploring Corporate Strategy. 2007
Gomes, F. C. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Graffin, Ricky. 2004. Manajemen Jilid 1, Edisi 7. Erlangga. Jakarta.
Handoko. T. Hani. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.
Edisi Kedua. Cetakan Kelima belas. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Cetakan Kesepuluh. Jakarta : Bumi Aksara.
Hartono, E. 2014. “Kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan Pengaruhnya terhadap Prestasi
Kerja”. Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah (tidak diterbitkan). Jakarta.
Ika, Ai. 2008. “Korelasi Rekruitmen Karyawan dengan Kualitas SDM pada Bank Danamon
Syariah Jakarta”. Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah (tidak diterbitkan).
Jakarta.
Kasmir. 2001. Manajemen Perbankan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Moleong, Lexy.
2005. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung : Remaja Rosda Karya.
Mulyadi, 2001. Akuntansi Manajemen. Jakarta. Pernerbit Salemba Empat Mulyana, Deddy.
2003. Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Robert, K. dan K. Angelo.2005. Pelaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sitohang, A. 2006.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: PT Pradnya Pramita.
Sudarsono, Heri. 2005. Bank dan Lembaga Keuangan Syariah: Deskripsi dan Ilustrasi Edisi
kedua. Yogyakarta : EKONISIA FE UII.
Sumitro, Warkum. 2002. Asas-Asas Perbankan Islam Dan Lembaga-Lembaga Terkait. Jakarta :
Rajawali Pers.
Suwarno.2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Zakat Indonesia Cabang
Yogyakarta”. Fakultas Dakwah UIN Sunan Kalijaga (tidak diterbitkan). Yogyakarta.
Wahyuningsih, S. 2004. ”Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia di BMT Sumber Mulia
Tuntang”. Program Studi Perbankan Syariah STAIN (tidak diterbitkan). Salatiga.
Widjaja, Amin. 2004. Akuntansi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.
Download
Random flashcards
sport and healty

2 Cards Nova Aulia Rahman

Nomor Rekening Asli Agen De Nature Indonesia

2 Cards denaturerumahsehat

Secuplik Kuliner Sepanjang Danau Babakan

2 Cards oauth2_google_2e219703-8a29-4353-9cf2-b8dae956302e

Card

2 Cards

Create flashcards