STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BNI SYARIAH KANTOR CABANG KUDUS Alif Aulia Akbar Fakultas Ekonomi dan Bisnis , Universitas Muria Kudus [email protected] Sukirman [email protected] ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi yang digunakan BNI Syariah KC Kudus dalam menerapkan manajemen sumber daya manusia serta kendala dan tantangan dalam penerapan manajemen sumber daya manusia, Penelitian ini menyimpulkan bahwa pengembangan kualitas SDM BNI Syariah sangat diperhatikan dengan memberikan pelatihan berkelanjutan kepada seluruh pegawai demi mengembangkan kompetensi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Kendala penerapan manajemen SDM diantaranya dalam hal sumber daya manusia yang dibutuhkan masih sangat kurang dan belum bisa sepenuhnya sesuai dengan yang harapan karena tidak memiliki latar belakang disiplin ilmu bidang keuangan syariah. Masih kurangnya akademisi perbankan syariah yang bisa memperkenalkan kajian-kajian perbankan yang berbasis Islam, serta dibutuhkan Sumber Daya Insani (SDI) yang mampu menguasai syariah dan teknis perbankan agar sistem dan tatanan perbankan syariah berjalan sehat. Selain itu kualitas sumber daya manusia di perbankan syariah sangat memerlukan pengembangan. Kata kunci : Strategi Manajemen, Sumber Daya Manusia, BNI Syariah ABSTRACK This study aims to determine the strategies used by BNI Syariah KC in implementing human resource management and the obstacles and challenges in implementing human resource management, This research concludes that the development of BNI Syariah HR quality is highly considered by providing ongoing training to all employees in order to develop competencies and improve the quality of their human resources. . Constraints on the implementation of HR management including human resources needed are still very lacking and cannot be fully in line with expectations because they do not have a background in Islamic financial disciplines. There is still a lack of Islamic banking academics who can introduce Islamic-based banking studies, as well as needed Human Resources (SDI) that are able to master sharia and technical banking so that the system and order of sharia banking runs healthy. In addition, the quality of human resources in Islamic banking requires development. Keywords : Management Strategy, Human Resources, BNI Syariah PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Dewasa ini, revolusi teknologi telah melanda segala aspek kehidupan manusia. Dalam dunia bisnis khususnya, revolusi teknologi tersebut menyebabkan perubahan dalam persaingan, pemasaran, dan pengelolaan sumber daya manusia. Akibatnya dalam dunia bisnis terjadi persaingan yang global yang semakin ketat. Keunggulan daya saing yang dapat diciptakan oleh perusahaan dapat dicapai dengan salah satu cara, yaitu meningkatan kinerja manajerial (Mulyadi, 2001). Kinerja menurut Mulyadi (2001, 415) adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi, situasi dan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (dinamis) menuntut pihak manajemen untuk selalu mengikuti perubahan, apabila tidak maka keputusan yang diambil serta tindakan organisasi tidak akan sesuai dengan tujuan organisasi. Pada perusahaan jasa dan industri yang berskala besar, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam proses pencapaian tujuan perusahaan yaitu menghasilkan laba maksimum untuk jangka panjang. Menurut (Widjaja, 2004), sumber daya manusia yang berkualitas sangat berperan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan, mendayagunakan sumber daya lain dalam perusahaan, dan menjalankan strategi bisnis secara optimal. Bagi suatu perusahaan secara keseluruhan sumber daya manusia merupakan kekayaan yang sangat berharga. Kehilangan sumber daya manusia yang profesional bagi suatu perusahaan merupakan suatu kerugian yang besar karena hal tersebut akan membuang biaya yang telah dikeluarkan oleh perusahaan untuk membina atau mendidik sumber daya manusia yang diperolehnya. Kerugian lainnya adalah hilangnya kesempatan memanfaatkan sumber daya manusia tersebut untuk meningkatkan keuntungan yang bisa diperoleh perusahaan yang mungkin dapat mengancam kelangsungan hidup perusahaan yang belum mempunyai sistem perekrutan serta pendidikan sumber daya manusia yang baik. Pada situasi dan kondisi perekonomian sekarang, sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting bagi kemajuan usaha perusahaan. Banyak sekali karyawan yang berhenti bekerja dan terpaksa menganggur (PHK) akibat keadaan ekonomi yang sulit karena manajemen yang ada pada perusahaan tidak baik. Dalam kondisi seperti inilah, suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas, guna menunjang kelangsungan hidup perusahaan. Perencanaan dan pengendalian sumber daya manusia akan membantu pihak manajemen dalam mengembangkan, mengalokasikan, menghemat, memanfaatkan, mengevaluasi sumber daya manusia dengan baik dan apakah telah sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai serta memudahkan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Memanajemen sumber daya manusia secara baik memerlukan informasi tentang sumber daya manusia yang akurat dan relevan. Strategi sumber daya manusia menghasilkan informasi kuantitatif maupun kualitatif kepada manajemen mengenai pemenuhan, pengembangan, pengalokasian, evaluasi, dan penghargaan atas sumber daya manusia. Saat ini kegiatan usaha bisnis berbasis syariah semakin berkembang pesat, mulai dari perbankan syariah, asuransi syariah, pegadaian syariah, hingga koperasi berbasis syariah. Namun perkembangan yang paling pesat terjadi pada perbankan syariah. Alasan utama masyarakat beralih ke perbankan syariah adalah penghapusan adanya bunga dalam transaksi keuangan dan sebagai gantinya menerapkan konsep bagi hasil yang sesuai dengan ajaran agama Islam. Persaingan perbankan syariah tidak hanya terjadi pada bank-bank lokal saja, bank-bank asing pun telah mulai merambah pada konsep syariah. Oleh karena itu, bank-bank syariah lokal harus lebih inovatif terhadap produk- produk yang ditawarkan kepada nasabah jika ingin tetap bertahan di tengah munculnya para pesaing baru. Untuk mengambil suatu kebijakan strategis bank syariah lokal perlu menganalisis lingkungan baik yang berasal dari dalam maupun dari luar perusahaan. Hal tersebut dilakukan untuk menentukan peluang maupun ancaman terhadap bank syariah lokal tersebut. Dari hasil analisis tersebut perusahaan dapat mendiagnosis lingkungan serta mengambil suatu kebijaksanaan strategis yang berdasarkan keunggulan dan kelemahan yang dimiliki oleh perusahaan. Berdirinya bank-bank syariah di negara ini sangat direspon baik oleh umat Islam, karena bankbank syariah ini merupakan bank yang berlandaskan Al Qur’an dan Hadis, yang merupakan landasan hukum bagi umat Islam. Selain itu munculnya bank-bank syariah juga disebabkan oleh haramnya bunga bank dari bank konvensional yang difatwakan oleh MUI, karena bunga bank itu termasuk riba yang hukumnya haram. Berkembangnya bank-bank syariah di Indonesia tentunya harus ada dukungan dari manajemen sumber daya manusia syariah yang berkualitas, sebab tidak mungkin suatu bank syariah dapat mencapai kesuksesan tanpa manajemen sumber daya manusia syariah yang berkulitas pula. Adanya bank syariah di Indonesia kebanyakan berasal dari bank-bank konvensional yang membuka cabang bank syariah, dikhawatirkan banyak bank syariah yang tidak memiliki manajemen sumber daya manusia syariah yang berkualitas karena tidak memiliki pengalaman dalam akademi, maupun praktek dalam bank syariah, karena berasal dari bank konvensional. Oleh karena itu pentingnya penerapan manajemen sumber daya manusia syariah dibank syariah harus mendapatkan perhatian agar bank syariah dapat bersaing dengan bank-bank lainnya. Persaingan ekonomi yang semakin luas mengharuskan suatu bank syariah memiliki manajemen sumber daya manusia syariah yang dapat mengatur dan melakukan perencanaan dengan baik, agar bank tersebut mencapai suatu tujuan yang dicita-citakan oleh organisasinya. Setelah mengamati masalah-masalah yang ada di atas serta didasarkan pada berbagai pertimbangan maka dalam penulisan ilmiah ini penulis mengambil judul “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia di BNI Syariah Kudus”. 2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka permasalahan yang akan diteliti dan dibahas adalah sebagai berikut : a. Bagaimana strategi manajemen sumber daya manusia di BSM Salatiga? b. Bagaimana kendala dan tantangan yang dihadapi BSM Salatiga dalam penerapan strategi manajemen sumber daya manusia? 3. Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan dari penelitian karya ilmiah ini adalah : a. Untuk mengetahui strategi manajemen sumber daya manusia di BNI Syariah Kudus. b. Untuk mengetahui kendala dan tantangan yang dihadapi BNI Syariah Kudus dalam penerapan strategi manajemen sumber daya manusia. LANDASAN TEORI 1. Telaah Pustaka Masalah penarikan, seleksi, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia telah ada sejak ribuan tahun yang lalu. Kegiatan-kegiatan tersebut adalah bagian pokok pekerjaan setiap manajer untuk mengelola orang-orang yang merupakan unsur dasar dalam berorganisasi. Manajemen disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi yang dikemukakan oleh Follet (1999) ini, mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang- orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Menurut Flippo (2005) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan- kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi masyarakat. Berdasarkan kedua definisi tersebut dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas pemanfaatan sumber daya manusia dalam organisasi. Sumber daya manusia merupakan unsur yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi. 2. Kerangka Teoritik Dalam kerangka teoritik ini akan diuraikan mengenai pengertian manajemen, strategi, manajemen strategi, strategi manajemen sumber daya manusia, dan pengembangan strategi manajemen sumber daya manusia. a. Manajemen Terdapat beberapa pengertian tentang manajemen, antara lain: Menurut Ricky W. Griffin (2004), manajemen adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien. Pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa “manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian atau pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya”. b. Pengertian Strategi • Menurut Gerry Johnson dan Kevan Scholes (2007) dalam buku “Exploring Corporate Strategy”, strategi adalah arah dan cakupan jangka panjang organisasi untuk mendapatkan keunggulan melalui konfigurasi sumber daya alam dan lingkungan yang berubah untuk mencapai kebutuhan pasar dan memenuhi harapan pihak yang berkepentingan (stakeholder). • Pengertian strategi secara umum adalah rencana tentang serangkaian manuver, yang mencakup seluruh elemen yang kasat mata maupun yang tidak kasat mata, untuk menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Dengan demikian, dapat dipahami strategi adalah sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mungkin kita sudah mengetahui bahwa sebagian besar kegiatan atau bahkan semua kegiatan dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pihak atau bagian yang berkompeten. c. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembatasanya mengenai peraturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Sedangkan manajemen sendiri berasal dari kata To manage (bahasa Inggris) yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, mengelola. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam lingkungan tertentu khususnya dalam sebuah organisasi (Gomes, 1995). Pada hakekatnya strategi manajemen sumber daya manusia merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh karena itu perlu dikembangkan dan perlu strategi khusus dalam pelaksanaanya, sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan pribadi sumber daya manusia itu sendiri (Sitohang, 2006 : 9). Kiggundu (1989) dalam Sulistiyani dan Rosidah (2003, 11-12) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif. Sedangkan menurut Flippo yang dikutip oleh Handoko (2001) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Beberapa prinsip pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia, yaitu: (1) Sumber daya manusia merupakan kekayaan yang paling penting, yang dimiliki oleh organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut; (2) Keberhasilan sangat mungkin dicapai manakala peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur, serta mekanisme kerja, yang bertalian dengan manusia dari perusahaan saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan pencapaian strategis; (3) Budaya dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian terbaik; (4) Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi semua anggota organisasi yang terlibat untuk mencapai tujuan. Hasibuan (2007, 21) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian. Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa mendatang. Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah. Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, sedangkan karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma- norma sosial. Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964. d. Pengembangan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbagai strategi pengembangan manajemen sumber daya manusia dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan melalui proses rekrutmen, seleksi, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, pemeliharaan, membina hubungan dengan serikat pekerja, serta pemberhentian. Pada proses perekrutan hal yang harus diperhatikan adalah tentang metode rekrutmen yang efektif. Ada berbagai metode yang dapat dilakukan dalam proses rekrutmen seperti melalui iklan (iklan media cetak maupun radio dan televisi, dan di internet), selain itu dapat pula dilakukan perekrutan melalui bursa kerja, dan konsultan perekrutan. Strategi pengembangan yang dapat dilakukan untuk proses rekrutmen ini adalah penyesuaian saluran rekrutmen untuk dapat merekrut karyawan yang berkualitas dan kompeten. Cahayani (2005, 63) menyatakan bahwa kebijakan dan strategi penyeleksian sumber daya manusia merupakan tahap lanjutan dari perekrutan sumber daya manusia. Sia-sia bila perekrutan yang telah dilaksanakan dengan sangat baik serta mendatangkan pelamar yang berkualitas, tidak dilanjutkan dengan penyeleksian yang dilaksanakan dengan sungguh-sungguh. Fungsi seleksi adalah menyaring pelamar dengan setepat mungkin sehingga perusahaan dapat menerima orang yang tepat. Tes dalam metode seleksi ini sangat beragam, yaitu melalui wawancara, psikotes, tes kesehatan, diskusi dan studi kasus, sampel pekerjaan, presentasi, dan pemeriksaan referensi. Kompensasi meliputi upah dan tunjangan, baik tunjangan berbentuk uang maupun non uang (selain gaji atau upah yang diterima setiap bulan). Kompensasi merupakan salah satu cara untuk mempertahankan karyawan yang telah ada dalam perusahaan, walaupun bukan merupakan satu-satunya cara untuk meningkatkan motivasi karyawan, sehingga mereka tetap betah sebagai faktor hygiene dan bukan motivator, karena hal itu dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja (bila diberikan dalam jumlah yang kurang) walaupun tidak dapat menimbulkan kepuasan kerja (bila diberikan dalam jumlah berlebih). Gomez Meija dan Balkin dalam Cahayani (2005, 83) menyatakan bahwa strategi kompensasi merupakan penggunaan yang disengaja dari sistem kompensasi sebagai suatu mekanisme penting yang terintegrasi melalui usaha mekanisme penting yang terintegrasi melalui usaha beragam subunit dan individu yang diarahkan terhadap pencapaian sasaran stratejik organisasi. Misalnya perusahaan memiliki strategi bisnis dengan memasarkan produk secara langsung ke konsumen dengan menggunakan jasa penjual (sales person), dengan tujuan meraih keuntungan sebesar mungkin. Maka strategi kompensasi yang harus diterapkan adalah memberi bonus atau insentif yang menarik bagi tenaga penjual yang dapat menjual barang lebih dari standar yang ditetapkan. Michael Armstrong dalam Cahayani (2005, 103) menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia meliputi penggunaan pendekatan pelatihan dan pengembangan yang tersistematis dan berkesinambungan, pemeliharaan, dan juga harus membina hubungan baik dengan serikat pekerja. Pemberhentian merupakan hal terakhir yang akan dibahas dalam kaitannya dengan sumber daya manusia. Jika sebuah perusahaan dapat menerapkan strategi yang bagus dalam hal ini, maka menjadikan karyawannya termotivasi untuk bekerja lebih baik dan merasa lebih nyaman dalam bekerja. Misalnya setelah pensiun (pemberhentian) diberikan uang tunjangan pensiun yang memadai. PEMBAHASAN 1. Strategi Rekrutmen SDM BNI Syariah Rekrutmen adalah langkah awal terbentuknya sebuah organisasi perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM). Adapun tahapan-tahapan yang harus dilalui oleh pelamar-pelamar tersebut ialah sebagai berikut: 1) Para pelamar input biodata dan pilih penempatan pada website BNI Syariah. 2) Bagian HCD melakukan penyortiran terhadap pelamar. 3) Daftar pelamar tersebut dierahkan ke KC untuk dilakukan tahapan tes. 4) Tahap wawancara ini dilakukan oleh pihak manajemen. 5) Setelah tahap wawancara dilanjutkan dengan tes tertulis. 6) Setelah lolos tahap tes tertulis. Maka pelamar akan melakukan tes psikotes. 7) Selanjutnya Tes kesehatan yang terdiri dari tes urin, tes darah, tes rontgen paru- paru, dan tes mata. 8) Proses Pendidikan dan Pelatihan 2. Standar Kompetensi SDM BNI Syariah Seperti pada umumnya setiap perusahaan memiliki batas minimum atau standar khusus yang wajib dimiliki oleh karyawannya, ada 2 jenis kompetensi yang harus dipenuhi yaitu52 : a. Soft kompetensi Soft kompetensi berkaitan dengan perilaku SDM tersebut mengenai kemampuannya mengolah data dan menyelesaikan persoalan yang berkaitan dengan tugas dan kewajibannya. b. Hard kompetensi Hard kompetensi berkaitan dengan kemampuan dan pengetahuan SDM dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik, seperti menguasai komputer yaitu microsoft office yang mana akan membantu kinerjanya. Pada dasarnya BNI Syariah tidak memiliki standar atau kriteria khusus yang diterapkan atau diwajibkan dimiliki para calon karyawannya, BNI syariah hanya merekrut tenaga kerja sesuai kebutuhan posisi atau jabatan yang kosong, seperti misalnya dibutuhkan posisi System Programmer, Analys Programmer, Network Administrator dll, maka BNI akan merekrut tenaga kerja ahli dibidang ilmu teknologi. 3. Strategi Pengembangan SDM BNI Syariah Penulis menemukan fakta yang didapat dari observasi dan wawancara langsung dengan narasumber terkait bahwa BNI Syariah dalam rekrutmen tidak mengutamakan calon karyawannya yang memiliki latar belakang pendidikan di jurusan keuangan syariah khususnya perbankan akan tetapi BNI Syariah akan melakukan training atau pelatihan untuk karyawannya baik untuk karyawan baru ataupun lama, pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai nonmanajerialnya mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas. bagi karyawan baru diberikan pendidikan dan arahan mengenai sistem, posisi jabatan dan tugasnya, sedangkan karyawan yang lama biasanya diberikan pelatihan karena ada penugasan baru atau pelatihan mengenai sistem yang baru, pelatihan juga diberikan pada karyawan yang kinerjanya kurang baik, pelatihan tersebut bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan etos kinerjanya, selain training BNI syariah juga melakukan improvisasi pada tenaga kerjanya melalui arahan langsung dari atasan yang memiliki jabatan lebih tinggi, selain itu BNI Syariah juga memberikan penugasan pada karyawan dengan melibatkan karyawan pada project tertentu untuk menambah pengalaman karyawannya. BNI Syariah memberikan berbagai macam pelatihan bagi setiap karyawannya, pelatihan yang berjumlah sebanyak 15 macam pelatihan, untuk meningkatkan kualitas kompetensi karyawannya. Dibawah ini adalah macam-macam jenis pelatihan yang diberikan BNI Syariah pada karyawannya yaitu : Jenis jenis pelatihan di BNO Syariah • Pelatihan Bisnis Analysis Foundation (BCS) ISEB Foundation Certification in Business Analusis • Pelatihan Mastering IT Project Management • Pembiayaan Take Over dan Refinancing Syariah • Pelatihan EFO Griya Mikro • Pembekalan Manajemen Risiko Level 5 • Pelatihan Branch Internal Control (BIC) • Pelatihan Collection RRD • Refreshment SMR Komisaris • Pelatihan Certified Career & Talent Management Specialist • Pelatihan Leadership Skills for OM • Pembekalan Manajemen Risiko Level 5 ( Batch 1) • Workshop Restrukturisasi Pembiayaan Bank Syariah • Standar Akuntansi Keuangan Syariah Terkini • Strategic Planning & Strategy Execution Selain Pelatihan yang penulis temukan dalam wawancara BNI Syariah juga melakukan pengembangan dengan cara memberikan motivasi sebagai faktor pendukung dalam pengembangan kompetensi dan kualitas kinerjanya, yaitu berupa reward dan punishment, setiap triwulan karyawan akan diuji dalam pelayanannya terhadap nasabah yang akan dinilai sebagai hasil kinerja dalam tiga bulan, bagi yang mendapatkan nilai tinggi akan mendapatkan bonus di akhir tahun sebagai reward atas kinerjanya, sedangkan punsihment diterapkan untuk menghindari fraud atau pelanggaran karyawan dalam bekerja, bagi karyawan yang melanggar disiplin dan aturan yang telah ditetapkan, maka akan diberikan surat peringatan sebagai sanksi. BNI Syariah juga menerapkan sistem promosi dan demosi bagi karyawannya, indikator promosi dilihat dari kinerja karyawan, apabila karyawan mencapai target yang direncanakan maka karyawan akan mendapatkan penghargaan berupa promosi naik jabatan, promosi dilihat dari perkembangan kinerja karyawan dalam sekala tertentu. Ada beberapa hal yang dipertimbangkan dalam promosi sebagai acuan dasar dan syarat tertentu yaitu : • Dasar-Dasar promosi Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai adalah: Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan) Kecakapan (keahlian atau kecakapan). Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan). • Syarat-syarat promosi Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut syarat- syarat promosi pada umunya sebagai berikut : Kejujuran Disiplin Prestasi kerja Kerjasama Kecakapan Loyalitas Kepemimpinan Komunikatif Pendidikan Sedangkan demosi diberikan pada karyawan yang bermasalah atau melanggar aturan dan diberikan sanksi maka. demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Mendapatkan promosi dan menghindari demosi. BNI Syariah lebih menekankan pelatihan untuk mensetarakan kompetensi SDM agar sesuai dengan standar perbankan syariah yaitu melalui pendidikan yang diadakan pada awal penerimaan tenaga kerja sebagai karyawan, dilihat dari jumlah pegawai yang mayoritas bukan dari latar belakang ekonomi syariah maka BNI Syariah harus bekerja ekstra untuk membuat seluruh pegawai memahami seluk-beluk perbankan syariah, 4. Penerapan Konsep dan Nilai – Nilai Syariah pada karyawan BNI Syaiah Sebagai bank yang berlandaskan pada konsep syariah maka selayaknya BNI Syariah juga menerapkan serta membudayakan konsep dan nilai-nilai syariah pada diri karyawannya. BNI syariah membudayakannya melalui kebiasaan-kebiasaan dalam sehari-hari, seperti budaya berpakaian tentunya BNI Syariah mewajibkan seluruh karyawan perempuan mengenakan hijab, dan berpakain rapih bagi karyawan laki-laki. Dalam Observasi yang saya lakukan melalui magang dan wawancara dengan pihak BNI Syariah dalam kegiatan sehari-hari BNI Syariah membudayakan Sholat dzuhur berjamaah diwaktu istirahat siang, selain itu disebagian besar kantor BNI Syariah diberlakukan break service (istirahat layanan) pada waktu sholat ashar, nasabah dimohon sabar menunggu ketika waktu break service selama 15 menit. Untuk kegiatan mingguan BNI Syariah juga membaca yasin dan tahlil setelah sholat maghrib pada hari kamis malam. Kegiatan keagamaan tersebut diadakan demi terwujudnya karyawan yang tidak hanya ahli dibidang pekerjaannya namun juga memiliki jiwa dan akhlak yang syariah, kegiatankegiatan itu juga direspon positif baik dari karyawan maupun nasabah BNI Syariah dan tidak menganggu kinerja dan layanan bagi nasabah. Dilihat dari pertumbuhan aset yang dimiliki BNI Syariah yang mengalami peningkatan secara signifikan tidak lepas dari pengaruh kinerja sumber daya manusia yang Kompeten dan memiliki sifat jujur dan amanah sesuai ajaran syariah. Maka pembentukan karyawan yang kompeten juga memiliki akhlak dan jiwa yang syariah menjadi faktor penting yang mempengaruhi kinerja BNI Syariah. KESIMPULAN 1. Saat ini SDM BNI Syariah masih mayoritas diisi oleh tenaga kerja yang memiliki latar pendidikan umum atau selain ekonomi islam khususnya perbankan syariah dan sebagian adalah SDM yang dikonversi dari bank konvensional. 2. Kesimpulan dalam penelitian ini didapat dari data yang diperoleh dan mengukurnya dengan teori bahwasanya Kompetensi SDM BNI Syariah masih kurang atau tidak memenuhi standar kompetensi perbankan syariah, dikarenakan BNI Syariah hanya mengandalkan pengembangan kompetensi SDM-nya hanya melalui pelatihan dan tidak dimulai dari pondasinya yaitu saat perekrutan yang mengutamakan latar belakang pendidikan ekonomi syariah atau ekonomi islam, padahal selayakanya perbankan syariah memiliki lebih banyak SDM yang memiliki latar belakang ekonomi islam yang tentu lebih kompeten dibandingkan SDM yang tidak memiliki latar belakang ekonomi islam atau hanya memiliki pengetahuan tentang perbankan konvensional yang dikonversi menjadi SDM perbankan syariah hanya melalui pelatihan saja. 3. Strategi BNI Syariah dalam Pengembangan SDM BNI Syariah untuk meningkatkan kompetensi karyawannya adalah melalui serangkaian pelatihan yang dimulai dari saat setelah rekrutmen tenaga kerja dan juga bagi karyawan yang sudah lama bekerja, terdapat 15 macam pelatihan yang dimiliki BNI Syariah. Selain pelatihan BNI Syariah juga menerapkan konsep reward dan punishment untuk memberi motivasi kerja diligkungannya yaitu berupa promosi naik jabatan dan juga bonus yang diberikan pada setiap akhir tahun. DAFTAR PUSTAKA Ahmad, S. S.2010.” Implementasi Nilai-nilai Islam dalam Manajemen Sumber Daya Manusia di BMT Bina Insanul Fikri Yogyakata”. Fakultas Dakwah UIN Sunan Kalijaga (tidak diterbitkan). Yogyakarta. Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta. Amstrong, Michael. 2003. The Art Of HRD : Strategy Human Resource Management a Guide to Action Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik Panduan Praktis untuk Bertindak, alih bahasa oleh Ati Cahyani. Jakarta : PT Gramedia Anshori dan Abdul Ghafur. 2009. Perbankan Syariah di Indonesia. Yogyakarta : Gajah Mada University Press. Antonio, Muhamad Syafi’i. 2001. Bank Syari’ah Dari Teori Ke Praktek. Cetakan Pertama. Jakarta : Gema Insani Press. Arifin, Zainul. 2006. Dasar-dasar Manajemen Bank Syariah. Jakarta : Alvabet. Cahyani, Ati. 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta. Flippo, Edwin B. 2005. Manajemen Personalia Edisi Keenam. Jakarta. Raja Grafindo. Follet, Marry Parker. 1999. Visionary Leadership and Startegic Management MCB University Press. Women Management Rewiew Volume 14. Number 7. Gerry Johnson dan Kevan Shcoles. Exploring Corporate Strategy. 2007 Gomes, F. C. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Graffin, Ricky. 2004. Manajemen Jilid 1, Edisi 7. Erlangga. Jakarta. Handoko. T. Hani. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Kelima belas. BPFE. Yogyakarta. Hasibuan, Malayu SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Cetakan Kesepuluh. Jakarta : Bumi Aksara. Hartono, E. 2014. “Kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja”. Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah (tidak diterbitkan). Jakarta. Ika, Ai. 2008. “Korelasi Rekruitmen Karyawan dengan Kualitas SDM pada Bank Danamon Syariah Jakarta”. Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah (tidak diterbitkan). Jakarta. Kasmir. 2001. Manajemen Perbankan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Moleong, Lexy. 2005. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung : Remaja Rosda Karya. Mulyadi, 2001. Akuntansi Manajemen. Jakarta. Pernerbit Salemba Empat Mulyana, Deddy. 2003. Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Robert, K. dan K. Angelo.2005. Pelaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sitohang, A. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: PT Pradnya Pramita. Sudarsono, Heri. 2005. Bank dan Lembaga Keuangan Syariah: Deskripsi dan Ilustrasi Edisi kedua. Yogyakarta : EKONISIA FE UII. Sumitro, Warkum. 2002. Asas-Asas Perbankan Islam Dan Lembaga-Lembaga Terkait. Jakarta : Rajawali Pers. Suwarno.2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Zakat Indonesia Cabang Yogyakarta”. Fakultas Dakwah UIN Sunan Kalijaga (tidak diterbitkan). Yogyakarta. Wahyuningsih, S. 2004. ”Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia di BMT Sumber Mulia Tuntang”. Program Studi Perbankan Syariah STAIN (tidak diterbitkan). Salatiga. Widjaja, Amin. 2004. Akuntansi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.