Docx - portal ejurnal stie dharmaputra semarang

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERIA TERHADAP
KINERIA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL MEDIASI PADA DINAS TENAGA KERJA DAN
TRANSMIGRASI KABUPATEN KENDAL
Oleh
Sudaryono dan Fasochah
Abstract
This study aims to determine whether the communication, work motivation
influence on employee performance and job satisfaction as variable mediation in
the Department of Manpower and Transmigration Decree in the District Kendal
dapun population in this study were all employees at Manpower District Kendal
totaling 277 people with samples taken by formula slovin some 164 people by
random sampling technique.
The result of the discussion it is known that there is the influence of
communication on employee performance proven with t> t table and also there is
influence between work motivation on employee performance as evidenced by
hiting t > t table. Iuga job satisfaction is a variable mediating between
Communication and Motivation to pegai performance as evidenced by Sobel test
where t count > t table
Abstraksi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah komunikasi,motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variable
mediasi di Dinas Tenaga Kerja Dan Trasmigrasi di Kab Kendal dapun populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Disnakertrans Kab Kendal yang
berjumlah 277 orang dengan sampel yang dlambil menurut rumus slovin
sejumlah 164 orang dengan teknik random sampling.
Hasil pembahasan diketahui bahwa ada pengaruh Komunikasi terhadap
Kinerja Pegawai terbukti dengan t hitung > t table dan juga ada pengaruh antara
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai terbukti dengan t hiting > t tabel.
Kepuasan keria iuga merupakan variable mediasi antara Komunikasi dan Motivasi
kerja terhadap Kinerja pegai terbukti dengan uji sobel dimana t hitung > t tabel.
Kata Kunci : Komunikasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai.
bahwa birokrasi pemerintah mampu
I.Pendahuluan
Salah satu wujud nyata kesiapan
dan
kemampuan
daerah
dalam
menjalankan otonomi daerah, yaitu
mengembangkan
pelayanan
yang
tugas-tugas
pada
dasarnya
memberikan
pengabdian
secara
maksimal kepada masyarakat.
kerja pegawai pada umunya mereka
akan
Kinerja adalah suatu prestasi atau
lebih
bersemangat
kepuasan
dalam
tingkat keberhasilan yang dicapai oleh
bekerja dan selanjutnya
dapat
seseorang
(individu)
meningkatkan kinerjanya (Sukanto
organisasi
dalam
atau
suatu
melaksanakan
pekerjaan pada suatu periode tertentu
(Robins,
2007).
Sementara
mendapatkan
dan
dan Handoko, 2001).
Penelitian
mengenai
faktor-
itu
faktor yang mempengaruhi kepuasan
Simamora (2002) mengartikan kinerja
kerja dan kinerja telah dilakukan
sebagai
pencapaian
beberapa peneliti sebelumnya. Hasil
pekerjaan
tertentu
persyaratan
akhirnya
penelitian Itto Atnantia Rizka (2005)
secara langsung dapat tercermin dalam
menunjukkan adanya pengaruh yang
out put yang dihasilkan. Out put yang
signifikan
dihasilkan
terhadap kepuasan kerja karyawan
terkait
yang
dengan
hasil
variabel
pelaksanaan suatu pekerjaan yang
pada
bersifat fisik/material maupun non
Surakarta.
fisik/non material. Kinerja sering
penelitian Yuli Utomo dan Indarto
dikaitkan dengan beberapa faktor
(2008)
yang
komunikasi
mempengaruhinya
satunya adalah
salah
LPK
komunikasi
Pratama
Mulia
Sedangkan
hasil
menunjukkan
tidak
di
bahwa
berpengaruh
kepuasan kerja.
signifikan terhadap kepuasan kerja
Menurut Smith (dalam Triton 2009),
pegawai Badan Kesatuan Bangsa
kepuasan kerja sebagai perasaan para
Dan
individu tentang pekerjaannya secara
Provinsi Jawa Tengah. Ida Ayu B
umum.
dan Agus Suprayitno (2008) dalam
Selain kepuasan kerja, factor
lainnya
adalah
komunikasi
dan
Perlindungan
Masyarakat
penelitiannya menunjukkan bahwa
motivasi
kerja
berpengaruh
motivasi kerja. Komunikasi adalah
signifikan terhadap kepuasan kerja
proses pemindahan pengertian dalam
karyawan
bentuk gagasan atau informasi dari
International
seseorang ke orang lain (Handoko,
Surabaya.
2001).
Guritno (2002) dalam penelitiannya
Semakin
tinggi
motivasi
pada
PT.
Wiratama
Kemudian
Pei
Hai
Indonesia
Bambang
menemukan bahwa kepuasan kerja
Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten
berpengaruh positif dan signifikan
Kendal
terhadap kinerja pegawai
pada
Dipenda Salatiga. Suharti (2003)
dalam penelitiannya menyimpulkan
II. Perumusan Masalah.
Berdasarkan
fenomena
bahwa komunikasi kerja berpengaruh
tersebut maka permasalahan dalam
positif
penelitian
pada
Disnakertrans
kinerja pegawai Kantor Pengelolaan
Kabupaten
Kendal
ini
Pasar Kabupaten Pati. Parlinda dan
dirumuskan sebagai berikut :
Wahyuddin
(2008)
dalam
1. Apakah komunikasi berpengaruh
penelitiannya
menunjukkan
bahwa
dan
signifikan
motivasi kerja
tidak
terhadap
berpengaruh
dapat
terhadap kepuasan kerja?
2. Apakah
motivasi
kerja
signifikan terhadap kinerja pegawai
berpengaruh terhadap kepuasan
PDAM Surakarta.
kerja ?
Capaian kinerja dari
program
3. Apakah
kerja pada Disnakertrans Kabupaten
berpengaruh
Kendal memiliki kriteria penilaian
pegawai ?
yang belum optimal maka perlu
diadakan
penelitihan
mengenai
kinerja pegawai serta faktor-faktor
yang
mempengaruhinya
komunikasi,
motivasi
kepuasan
kerja.
penelitian
yaitu
Disnakertrans
yaitu
kerja
Sebagai
pegawai
Kabupaten
dan
kepuasan
terhadap
kerja
kinerja
4. Apakah komunikasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai?
5. Apakah
berpengaruh
motivasi
terhadap
kerja
kinerja
pegawai?
obyek
6. Apakah komunikasi berpengaruh
pada
terhadap kinerja pegawai dengan
Kendal,
kepuasan kerja sebagai variabel
sehingga judul penelitian yang diambil
adalah : Pengaruh Motivasi Dan
mediasi?
7. Apakah
motivasi
Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai
berpengaruh
Dengan
pegawai dengan kepuasan kerja
Kepuasan
Kerja
Sebagai
Variabel Mediasi Pada Dinas Tenaga
terhadap
kerja
sebagai variabel mediasi?
kinerja
III .Telaah Pustaka
3.2 Motivasi Kerja
Strategi berbasis sumber gaya
Motivasi
mengandung
berkaitan dengan perbaikan modal
pengertian
manusia Foong dan Yorston (2003)
terdapat pada seseorang individu yang
menjelaskan bahwa modal manusia
merangsang
sangat penting dalam mnciptakan
tindakan-tindakan (Hadari
Nawawi,
lingkungan kerja yang berkinerja
2003).
motivasi
tinggi.
modal
pegawai pada umunya mereka akan
fase
lebih bersemangat dan mendapatkan
Perusahaan
manusia
perlu
melalui
semua
kehidupan karyawan.
Manajemen
kepuasan
suatu
kinerjanya.
terintregasi
untuk
dan
dan
meningkatkan
menghasilkan
keberhasilan yang berkelanjutan bagi
organisasi
bekerja
dapat
yang
melakukan
tinggi
dalam
selanjutnya
strategik
keinginan
untuk
Semakin
Kinerja dapat didefinisikan sebagai
pendekatan
yaitu
dengan
3.3 Kepuasan Kerja
memperbaiki
kinerja orang-orang yang bekerja.
Individu
pelaku
yang menunjang tercapainya tujuan
organisasi,
3.1 Komunikasi
menjadi
mempunyai
pikiran,
perasaan, dan keinginan yang dapat
Komunikasi adalah proses
mempengaruhi
sikap-sikapnya
pemindahan pengertian dalam bentuk
terhadap
gagasan
dari
beberapa faktor yang menjadi sebab
seseorang ke orang lain. Perpindahan
timbulnya kepuasan kerja. Robins
yang efektif memerlukan tidak hanya
(2007) menyatakan adanya lima
transmisi
bahwa
faktor yang mendukung terciptanya
seseorang mengirimkan berita dan
kepuasan kerja bagi karyawan suatu
menerimanya sangat tergantung pada
organisasi, yaitu :
keterampilan-keterampilan tertentru
1. Kerja
(membaca,
berbicara
membuat
atau
informasi
data,
tetapi
menulis,
dan
mendengar,
lain-lain)
sukses
untuk
penukaran
informasi (T. Hani Handoko, 2001)
pekerjaannya.
yang
secara
Ada
mental
menantang
2. Kondisi kerja yang mendukung
3.4 Kinerja Pegawai
c. Ketepatan waktu, yaitu tingkat
1. Pengertian Kinerja
suatu aktivitas diselesaikan pada
Simamora
mengartikan
pencapaian
tertentu
(2002)
kinerja
sebagai
persyaratan
pekerjaan
yang
akhirnya
langsung dapat tercermin
waktu awal .
d. Kemandirian,
dimana
digunakan
dalam
tanpa minta bantuan
e. Komitmen kerja, yaitu tingkat
Bernadin
untuk
dalam
dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja
mengukur
sejauh mana kinerja karyawan secara
IV. Kerangka Pikir Penelitian
individu, yaitu:
a.
karyawan
dapat melakukan fungsi kerja
Simamora (2002) ada enam kriteria
yang
seseorang
tingkat
secara
output yang dihasilkan.
Menurut
yaitu
Kerangka pikir penelitian,
Kualitas, yaitu tingkat dimana
dimaksudkan
hasil aktivitas yang mendekati
mengenai hubungan yang terjadi
sempurna
antar variabel. Adapun kerangka
b. Kuantitas, yaitu jumlah yang
memberi
gambaran
pikir dalam penelitian ini dapat
dihasilkan dinyatakan unit
digambarkan sebagai berikut :
Kerangka Pikir Penelitian
H6
H4
Komunikasi
(X1)
H3
H1
KinerjaPegawai
(Y2)
Kepuasan
Kerja
(Y1)
Motivasi Kerja
(X2)
H2
H7
H5
Sumber : J. Sarwono,2006
Kerangka pikir penelitian diatas
yang diajukan dalam penelitian ini
memperlihatkan
adalah :
komunikasi
pengaruh
dan
motivasi
kerja
terhadap kinerja pegawai dengan
H2 : Motivasi kerja berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja
kepuasan kerja sebagai mediasi.
3. Pengaruh
V.
Perumusan
Hipotesis
kepuasan
kerja
terhadap kinerja pegawai
dan
Bambang
Definisi Operasional Variabel
Guritno
5.1. Perumusan Hipotesis
dalam
1. Pengaruh
bahwa kepuasan kerja berpengaruh
komunikasi terhadap
kepuasan kerja
.
Hasil
penelitian
Itto
penelitiannya
(2002)
positif
dan
kinerja
pegawai
menemukan
signifikan
pada
terhadap
Dipenda
Atnantia Rizka (2005) menunjukkan
Salatiga. Berdasarkan uraian di atas
adanya pengaruh yang signifikan
maka hipotesis 3 (H3) yang diajukan
variabel
dalam penelitian ini adalah :
komunikasi
terhadap
kepuasan kerja karyawan pada LPK
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh
Pratama
positif terhadap kinerja pegawai
Mulia
di
Surakarta.
Mengacu pada uraian di atas maka
hipotesis 1 (H1) yang diajukan dalam
4. Pengaruh
penelitian ini adalah :
komunikasi terhadap
kinerja pegawai
H1: Komunikasi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja
Hasil
(2003)
penelitian
Suharti
menyimpulkan
bahwa
komunikasi kerja berpengaruh positif
2. Pengaruh
motivasi
kerja
terhadap kepuasan kerja
dan
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai Kantor Pengelolaan Pasar
Hasil penelitian Igalens J.
Kabupaten
Pati.
Mengacu
pada
Roussell (1999) dalam penelitianya
uraian di atas maka hipotesis 4 (H4)
menunjukkan bahwa motivasi kerja
yang diajukan dalam penelitian ini
berkorelasi
adalah :
positif
dan
signifikan
dengan kepuasan kerja. Berdasarkan
H4 : Komunikasi berpengaruh positif
uraian di atas maka hipotesis 2 (H2)
terhadap kinerja pegawai
5. Pengaruh
motivasi
kerja
terhadap kinerja pegawai
Miftah
Thoha
pengaruh yang signifikan variabel
komunikasi terhadap kepuasan kerja
(2004)
karyawanpada LPK Pratama Mulia
menyatakan bahwa perilaku manusia
di
itu
penelitian Bambang Guritno (2002)
pada
hakekatnya
adalah
Surakarta.
Kemudian
berorientasi pada tujuan, dengan kata
dalam
lain perilaku seseorang itu pada
bahwa kepuasan kerja berpengaruh
hakekatnya
oleh
positif
dan
keinginan untuk mencapai beberapa
kinerja
pegawai
tujuan. Dengan adanya motivasi kerja
Salatiga. Selanjutnya hasil penelitian
yang tepat akan mampu memajukan
Suharti (2003) menyimpulkan bahwa
dan mengembangkan organisasi karena
komunikasi
kerja
individu dengan penuh semangat akan
positif
signifikan
melaksanakan tugas sesuai dengan
kinerja pegawai Kantor Pengelolaan
bidangnya
atas
dasar
Pasar Kabupaten Pati. Berdasarkan
Masrukhin
Dan
Waridin
dalam
dirangsang
penelitian
kesadaran.
penelitiannya
hasil
dan
signifikan
pada
terhadap
Dipenda
berpengaruh
terhadap
(2006)
hasil–hasil penelitian diatas maka
menunjukkan
hipotesis 6 (H6) yang diajukan dalam
bahwa motivasi kerja berpengaruh
penelitian ini adalah :
positif
H6 :
dan
menemukan
signifikan
terhadap
Komunikasi
berpengaruh
kinerja pegawai pada KPPD Demak.
positif terhadap kinerja pegawai
Mengacu pada uraian di atas maka
dengan
hipotesis 5 (H5) yang diajukan dalam
variabel mediasi
kepuasan
kerja
sebagai
penelitian ini adalah :
H5 : Motivasi kerja berpengaruh
7. Pengaruh motivasi kerja terhadap
positif terhadap kinerja pegawai
kinerja pegawai dengan kepuasan
kerja sebagai variabel mediasi
6. Pengaruh
komunikasi
terhadap
Hasil penelitian Ida Ayu B.
kinerja pegawai dengan kepuasan
dan
kerja sebagai variabel mediasi
menunjukkan bahwa motivasi kerja
Hasil penelitian Itto Atnantia
Rizka (2005) menunjukkan adanya
Agus
berpengaruh
Suprayitno
signifikan
(2008)
terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT.
Pei
Hai
International
Wiratama
satu pihak dengan pihak lainnya.
Indonesia Surabaya. Kemudian hasil
Variabel
Bambang
Guritno
penelitiannya
komunikasi
diukur
(2002)
dalam
dengan indikator (Sriussadaporn
menemukan
bahwa
dalam
Mas’ud,
2004)
kepuasan kerja berpengaruh positif
Profesionalisme,
dan
Spontanitas, Orientasi, Penjelasan.
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai pada Dipenda Salatiga.
Selanjutnya
Masrukhin
hasil
dan
penelitian
Waridin
Kesamaan,
2.Motivasi Kerja
Motivasi mengandung pegertian
(2006)
yaitu keinginan yang terdapat
menunjukkan bahwa motivasi kerja
pada seseorang individu yang
berpengaruh positif dan signifikan
merangsang
terhadap kinerja pegawai pada KPPD
tindakan-tindakan yang berkaitan
Demak.
dengan
Berdasarkan
hasil–hasil
untuk
melakukan
pekerjaan.
Variabel
penelitian di atas maka hipotesis 7
motivasi kerja dalam penelitian
(H7) yang diajukan dalam penelitian
ini diukur berdasarkan indikator
ini adalah :
sebagai berikut (Sukanto dan
H7 : Motivasi kerja berpengaruh
Handoko, 2001): Keinginan untuk
positif terhadap kinerja pegawai
bekerja lebih, Berorientasi pada
dengan
pencapaian
tujuan,
Kesediaan
menerima
tugas
tambahan,
Kesediaan
menerima
kepuasan
kerja
sebagai
variabel mediasi
5.2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional dari
umpan
balik, Keinginan untuk maju.
3.Kepuasan Kerja
variabel-variabel yang digunakan ini
Kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah :
merupakan
1.Komunikasi
terhadap pekerjaannya. Variabel
Komunikasi
sebagai
dapat
sarana
diartikan
formal
sikap
individu
kepuasan kerja dalam penelitian
atau
ini diukur berdasarkan indikator
informal yang digunakan dalam
sebagai berikut (Robins, 2007)
berbagai
Kerja
informasi
yang
bermanfaat dan tepat waktu antara
yang
secara
mental
menantang, Ganjaran yang pantas,
Kondisi kerja yang mendukung,
277 orang. Sedangkan sampel yang
Rekan sekerja yang mendukung,
diambil menggunakan rumus Slovin
adanya kesesuaian kepribadian
sebanyak 164 orang denfgan teknik
dengan pekerjaan.
random sampling.
4.Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil kerja yang
8.1. Metode Analisis Data
dicapai
6.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
oleh
seseorang
dalam
melaksanakan tugas yang diberikan
1.
Uji Validitas
kepadanya yang didasarkan pada
kecakapan,
pengalaman,
kesungguhan.
dalam
kuesioner. Uji validitas ini dilakukan
diukur
dengan membandingkan r hitung dan
indikator
sebagai
r tabel. Apabila r hitung > r tabel
(Simamora,
2002)
penelitian
ini
Kualitas hasil kerja, Kuantitas
hasil
mengukur sah atau tidaknya suatu
kinerja
berdasarkan
berikut
Variabel
Uji validitas digunakan untuk
kerja,
Kemandirian
Ketepatan
kerja,
maka kuesioner dinyatakan valid
2.
Uji Reliabilitas
waktu,
Komitmen
kerja
Uji
reliabilitas
digunakan
untuk mengukur keandalan jawaban
dari suatu pertanyaan atau dengan kata
Pengukuran
terhadap
lain
untuk
mengetahui
derajat
indikator-indikator di atas dilakukan
stabilitas alat ukur.
dengan menggunakan skala Likert
menunjukkan bahwa nilai Cronbach
sebagai
Alpha atau r hitung lebih besar dari
berikut:,
Sangat
setuju,
Setuju, Netral, Kurang setuju, Tidak
0,70
(r
standar)
maka
dapat
setuju sengan skor 1, 2, 3, 4 dan 5.
disimpulkan bahwa hasil pengujian
kuesioner reliabel.
VI. Metode Penelitian
6.1Populasi dan Sampel
Adapun
yang
6.3 Uji Kelayakan Model
menjadi
1. Pengaruh
populasi dalam penelitian ini adalah
Motivasi
semua pegawai pada Disnakertrans
Kepuasan Kerja
Kabupaten Kendal yang berjumlah
Komunikasi
Kerja
dan
Terhadap
a. Koefisien Determinasi
Hasil
pengujian
dijelaskan berdasarkan berikut
koefisien
ini. Menunjukkan bahwa angka
menunjukkan
adjusted R square atau adjusted
bahwa angka adjusted R square
R2 sebesar 0.648. Hal ini berarti
atau adjusted R2 sebesar 0.621.
bahwa
Hal ini berarti bahwa variabel
motivasi kerja dan kepuasan
komunikasi dan
motivasi
kerja dapat menjelaskan variasi
kerja dapat menjelaskan variasi
dari variabel kinerja pegawai
dari variabel kepuasan kerja
sebesar 64,8% sedangkan yang
sebesar 62,1. %
sedangkan
35,2% dijelaskan variabel lain di
yang
dijelaskan
luar model.
determinasi
37,9.%
variabel/faktor lain di luar
Hasil
b. Uji F, menunjukkan bahwa
F hitung = 51.508 > F
tabel = 3,040 < 
= 0,05
(signifikan).
komunikasi,
b. Uji F
model
nilai
variabel
Uji
F
dapat
dijelaskan bahwa nilai F hitung
> F tabel dan dengan angka
signifikansi
<

=
0,05
(signifikan).
2. Pengaruh
pengembangan karier,
Motivasi
Kerja dan Kepuasan
Berdasarkan pengujian adjusted R2
Kerja terhadap kinerja
dan F di atas dapat disimpulkan
a. Koefisien Determinasi
model persamaan regresi (jalur II)
Hasil
koefisien
pengujian
determinasi
dapat
dalam penelitian ini layak untuk
digunakan.
6.4. Pengujian Hipotesis
Berdasarkan tabel tersebut dapat
6.4.1Pengujian Hipotesis Pengaruh
diketahui bahwa koefisien regresi
Komunikasi dan Motivasi Kerja
(beta) atau β1 = 0.276 dan β2 = 0.282
Terhadap Kepuasan Kerja
sehingga dapat disusun persamaan
Pengujian
hipotesis
pengaruh Komunikasi dan Motivasi
regresi (jalur I) sebagai berikut:
KK= 0.275 K + 0.282 MK+ e1
Kerja terhadap Kepuasan Kerja dapat
dijelaskan sebagai berikut:
6.4.3. Pengujian
1. Hipotesis 1 (H1)
Pengaruh
Nilai t hitung dari pengaruh
variabel
komunikasi
terhadap
kepuasan kerja peg > t tabel <  =
0,05 (signifikan). Dengan demikian
maka
Kepuasan
Kerja,
Komunikasi, dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai
3. Hipotesis 3 (H3)
Nilai t hitung dari pengaruh
(H1)
bahwa
variabel kepuasan kerja terhadap
berpengaruh
positif
kinerja pegawai > t tabel, <  = 0,05
hipotesis
komunikasi
Hipotesis
1
terhadap kepuasan kerja terbukti.
(signifikan). Dengan demikian maka
2. Hipotesis 2 (H2) :
hipotesis 3 (H3) bahwa kepuasan
Nilai t hitung dari pengaruh
kerja berpengaruh positif terhadap
variabel motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai terbukti.
kepuasan kerja > t tabel <  = 0,05.
4. Hipotesis 4 (H4)
Dengan demikian maka hipotesis 2
(H2)
bahwa
berpengaruh
motivasi
positif
t hitung
dari pengaruh
kerja
varibel komunikasi terhadap kinerja
terhadap
pegawai > t tabel <  = 0,05
kepuasan kerja terbukti.
(signifikan). Dengan demikian maka
hipotesis 4 (H4) bahwa komunikasi
6.4.2. Analisis Regresi Pengaruh
berpengaruh positif terhadap kinerja
Komunikasi Dan Motivasi Kerja
pegawai terbukti.
Terhadap Kepuasan Kerja
5. Hipotesis 5 ( H5) :
Analisis regresi pengaruh
Nilai t hitung dari pengaruh
Komunikasi (K) dan Motivasi Kerja
variabel motivasi
kerja terhadap
(MK) terhadap Kepuasan Kerja (KK).
kinerja pegawai > t tabel = 1.640
<  = 0,05
dengan
(signifikan).
Dengan demikian maka hipotesis 5
positif
terhadap
kinerja
pegawai
terbukti.
(H5) bahwa motivasi kerja berpengaruh
6.4.4. Analisis Regresi Pengaruh
dijelaskan berdasarkan tabel di atas
Kepuasan Kerja, Komunikasi, dan
dapat diketahui bahwa koefisien
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
regresi (beta) atau β3 = 0.102, β4 =
Pegawai
0.115 dan β5 = 0.457 sehingga dapat
Analisis
Komunikasi
regresi
(K),
pengaruh
Motivasi Kerja
disusun persamaan regresi (jalur II)
sebagai berikut :
(MK) dan Kepuasan Kerja (KK)
KP = 0.457 KK + 0.102 K + 0.115
terhadap Kinerja Pegawai (KP) dapat
MK + e2
6.4.5. Pengujian
Hipotesis
pengaruh
Komunikasi
Pengaruh Komunikasi Dan Motivasi
Motivasi
Kerja
(MK)
terhadap
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai (KP)
dengan
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Kepuasan
sebagai
Variabel Mediasi
variabel mediasi (antara) sebagai
Berdasarkan
hasil
analisis
path (jalur) I dan II dapat dianalisis
Kerja
(KK)
(K)
dan
berikut:
Persaman regresi jalur I :
KK = 0.275 K + 0.282 MK + e1
1.Penghitungan Uji Sobel :
a. Uji Sobel Pengaruh X1 terhadap Y2 dengan Y1 sebagai variabel mediasi
sab
=  b2 sa2 + a2 sb2 + sa2 sb2 =
s(p1.p3) = p32 sp12 + p12 sp32 + sp12 sp32
s(p1.p3) =

0,457 2.0,58 2. + 0.102 2.0,77 2+ 0,58 2. .O,772
s(p1.p3) = 0,052
ab
t =
p1.p3
=
=
s(p1.p3)
sab
0.275.O,457
=
0.052
0,1256
=------------------- =2,417
0.052.
Sehingga t hitung (X1
Y1
Y2 ) = 2,417 > t tabel = 1,640
Hasil uji Sobel menunjukkan
demikian
bahwa nilai t hitung
bahwa
pengaruh
tak
dari
hipotesis
kepuasan
(H6)
kerja
langsung
sebagai variabel mediasi dari
terhadap
pengaruh
kepuasan kerja atau = 2,417 >
terhadap
t tabel = 1,640. Dengan
terbukti.
komunikasi
komunikasi
kinerja
pegawai
b. Uji Sobel Pengaruh X2 terhadap Y2 dengan Y1 sebagai variabel mediasi
=  b2 sa2 + a2 sb2 + sa2 sb2 =
sab
s(p2.p3) = p32 sp22 + p22 sp32 + sp22 sp32
s(p2.p3) =

0.4572 .0,51 2 + …0.115..2 . 0.77..2+ 0.51 2. .0,77 2
s(p2.p3) = 0,049
ab
t =
p2.p3
=
sab
uji
= … = 2,630….
=
s(p2.p3)
Sehingga t hitung (X2
Hasil
0.282 . 0,457
Sobel
0,049
Y1
Y2 ) = …2,530 > t tabel = 1,640.
juga
demikian hipotesis (H7) bahwa
menunjukkan bahwa nilai t
kepuasan kerja sebagai variabel
hitung
mediasi dari pengaruh motivasi
dari pengaruh tak
langsung
motivasi
kerja
terhadap kepuasan kerja atau =
kerja terhadap kinerja pegawai
terbukti.
2,630 > t tabel = 1,640. Dengan
1. Hasil
VII. Simpulan
Berdasarkan
data
dapat
hasil
diambil
simpulan sebagai berikut :
pengujian
hipotesis
analisis
menunjukkan bahwa nilai t hitung
beberapa
dari pengaruh variabel komunikasi
terhadap kepuasan kerja > t tabel
dan angka signifikansi <  = 0,05
5. Nilai t hitung dari pengaruh variabel
Dengan
motivasi kerja terhadap kinerja
demikian hipotesis 1 (H1) bahwa
pegawai > t tabel dengan angka
komunikasi
signifikansi <  = 0,05 sehingga
sehingga
signifikan.
berpengaruh
positif
terhadap kepuasan kerja terbukti.
signifikan. Dengan demikian maka
2. Nilai t hitung dari pengaruh
hipotesis 5 (H5) bahwa motivasi
variabel motivasi kerja terhadap
kerja berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja > t tabel dan <  =
kinerja pegawai terbukti.
0,05 sehingga signifikan. Dengan
6. Hasil
uji
Sobel
menunjukkan
demikian maka hipotesis 2 (H2)
bahwa t hitung dari pengaruh tak
bahwa motivasi kerja berpengaruh
langsung > t tabel. Hal ini
positif terhadap kepuasan kerja
membuktikan
terbukti.
bahwa komunikasi berpengaruh
hipotesis
(H6)
pengaruh
positif terhadap kinerja pegawai
variabel kepuasan kerja terhadap
dengan kepuasan kerja sebagai
kinerja pegawai ditunjukkan oleh
variabel mediasi.
3. Pengujian
hipotesis
nilai t hitung > t tabel dan angka
7. Hasil uji Sobel juga menunjukkan
signifikansi <  = 0,05 sehingga
bahwa t hitung dari pengaruh tak
signifikan.
demikian
langsung motivasi kerja terhadap
hipotesis 3 (H3) bahwa kepuasan
kinerja pegawai > t tabel. Hal ini
kerja berpengaruh positif terhadap
membuktikan
kepuasan kerja terbukti.
bahwa motivasi kerja berpengaruh
Dengan
4. Nilai t hitung dari pengaruh
variabel
komunikasi
terhadap
kinerja pegawai > t tabel dengan
hipotesis (H7)
positif terhadap kinerja pegawai
dengan kepuasan kerja sebagai
variabel mediasi.
angka signifikansi <  = 0,05
sehingga
signifikan.
Dengan
demikian maka hipotesis 4 (H4)
5.2. Implikasi Kebijakan
Implikasi dari hasil penelitian
bahwa komunikasi berpengaruh
ini adalah :
positif terhadap kinerja pegawai
1. Hasil penelitian ini menunjukkan
terbukti.
bahwa komunikasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja
dan
selanjutnya
dapat
Semangat,
Disiplin
meningkatkan kinerja pegawai.
Kepuasan
Kerja Terhadap
Hal
Kinerja Pegawai
ini
akan
Bambang Guritno (2002) Pengaruh
berimplikasi
pada
perlunya meningkatkan intensitas
komunikasi
melalui
Dipenda
Salatiga. BENEFIT, Vol 8. N0
Pimpinan
menyelenggarakan
Ferdinand, Agusty. 2006. Stuctural
brifing/pertemuan
merancang
Dan
guna
Equation
program-progam
Modelling
Penelitian
kegiatan
Dalam
Manajemen,
Semarang:
Badan
Penerbit
Universitas Diponegoro
2. Hasil
penelitian
menunjukkan
ini
motivasi
Hadari Nawawi 2003. Manajemen
kerja berpengaruh positif terhadap
Sumber Daya Manusia Untuk
kepuasan kerja dan selanjutnya
Bisnis
akan dapat meningkatkan kinerja
Yogyakarta
pegawai. Hal ini berimplikasi pada
University Press,
perlunya
bahwa
juga
peningkatan
out
:
Kompetitif,
Gajah
Mada
motivasi
kerja melalui Menyelenggarakan
kegiatan
Yang
Ida
Ayu
Brahmasari
dan
bond
untuk
Suprayetno,
kejenuhan
dalam
Motivasi Kerja, Kepemimpinan
bekerja (setahun sekali di luar
dan Budaya Organisasi Terhadap
kota)
Kepuasan Kerja Karyawan Serta
mengatasi
2008.
Agus
Pengaruh
Dampaknya pada Kinerja pada
DAFTAR PUSTAKA
PT.
Pei
Anderson, James C. Dan James A.
Wiratama
Hai
International
Indonesia.
Jurnal
Narus, 2006 “A Model of
Manjemen
Distributor
Kewirausahaan.Vol 2.No, 6
Parnerships”,
Film
Working
Jurnal
&
of
Manajement, Vol. 54, January,
Igalens J. Roussell .A Study of the
Relationship between Dicipline ,
Work
Motivation
Performance.
and
Job
Jurnal
of
Manajement, Vol. 47, 1999
Malayu
SP
Hasibuan.
2003.Manajemen
Sumber
Daya Manusia, Edisi Revisi,
Jakarta : Bumi Aksara
Imam
Ghozali,
2011.
.Analisis
Multivariat SPSS,.Edisi Ketiga.
Semarang : BP-UNDIP
Marsono,
2006,
Penentu Produktivitas Kerja
Pegawai
Itto
Atnantia
Rizka
melakukan
(2005)
penelitian
Komunikasi
Dan
Kepemimpinan
Kepuasan
yang
“Pengaruh
berjudul
Faktor-faktor
Gaya
Kantor
Daerah
Sekretariat
Kabupaten
Karanganyar“,
Tesis
Tidak
Dipublikasikan, Surakarta
:
Program Pascasarjana
Terhadap
Kerja
Karyawan
Mas’ud,
Fuad,
2004.
Survai
Pada LPK Pratama Mulia Di
Diagnosis
Surakarta” Tesis Pascasarjana
Konsep & Aplikasi. Semarang :
UMS Surakarta
BP. Undip
Masrukhin
Supranto,
2001.
Metode
Organisasional–
Dan
Waridin.2006.
Riset
Pengaruh
Motivasi
Kerja,
Aplikasi Dalam Pemasaran,
Kepuasan
Kerja,
Budaya
Jakarta : Erlangga
Organisasi Dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai Di
Jonathan Sarwono. 2006. Analisis
Jalur
Untuk
Riset
Bisnis
KPPD Demak, EKOBIS Vol. 7
No.2 , Juni
Dengan SPSS, Yogyakarta :
Penerbit Andi
Miftah Toha, 2004. Adminstrasi
Kepegawaian, Jakarta : Rineka
Luthans, Fred. 2002. Organizational
Behavior,
Singapore:
Ninth
Edition.
McGraw-Hill
International Editions
Karya
Robins, Stephen P, 2007.Perilaku
Organisasi,
Jakarta
:
Sutikno,
PT.
2002. Analisis
Kepemimpinan,
Prenhallindo
Lingkungan
Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan
Semiawan Cony. 2004. Perspektif
Pendidikan
Pengaruh
Anak
Kerja
Pegawai
Administrasi Universitas Negeri
Berbakat.
Semarang SINERGI, Vol 11
Jakarta : Grasindo
No.4
Simamora, 2002.Manajemen Sumber
Handoko, 2001. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Pertama.,
Daya Manusia, Yogyakarta:
Yogyakarta: BP. STIE YKPN
BPFE
Sondang P Siagian, 2000 Peranan
Staf
Dalam
Triton P.B, 2009 Mengelola Sumber
Manajemen,
Daya Manusia, Yogyakarta :
Jakarta. : CV. Masagung.
Penerbit Oriza
Sugiyono, 2004. Metode Penelitian
Administrasi,
Edisi
-
Vera Parlinda dan M. Wahyuddin.
2,
2008. Pengaruh Kepemimpinan ,
Bandung : Alfabeta
Suharti, 2003 ”Pengaruh Komunikasi
Motivasi,
Pelatihan
Lingkungan
Kerja
dan
Terhadap
dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada PDAM
Kinerja
Surakarta, EKOBIS, Vol. 14, No
Pegawai
Kantor
Pengelolaan Pasar Kabupaten
3.
Pati”, BENEFIT, Vol 11 No. 2
Yuli
Sukanto R. danT. Hani Handoko,
2001.
Manajemen
Sumber
Utomo dan
Indarto
Analisis
Kepemimpinan,
Komitmen
(2008)
Pengaruh
Komunikasi
Daya Manusia, Yogyakarta:
Dan
Organisasi
BPFE
Terhadap Kepuasan Kerja Serta
Implikasinya Terhadap Kinerja
Pegawai Badan Kesatuan Bangsa
Dan Perlindungan Masyarakat
_________, Undang-Undang Nomor
Provinsi Jawa Tengah, Jurnal
22
Riset Ekonomi & Bisnis, Edisi I,
Pemerintahan Daerah,.
Desember.
tahun
1999
tentang