bab 2 landasan teori

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Marwansyah (2010, p3), manajemen sumber daya manusia dapat
diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan malalui fungsi-fungsi perencanaan sumbar daya manusia, rekrutmen dan
seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis dan
Jackson (2006, p3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi
untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai
tujuan organisasi.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hasibuan (2003,
p10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar afektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari
hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaaan. Unsur
manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada
8
9
perusahaan. Dengan semakin, fokus yang di pelajari manajemen sumber daya manusia
ini hanyalah masalah yang barhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Dari uraian teori diatas, dapat di simpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah pengaturan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi yang berguna
untuk tercapainya sebuah tujuan perusahaan.
2.1.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Veithal Rivai (2004, p15), fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia terdiri dari :
1.Fungsi Manajerial

Perencanaan (planning), yaitu kegiatan memperkirakan atau menggambarkan
di muka tentang keadaan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan
organisasi, perencanaan merupakan tahap awal dari pelaksanaan berbagai
aktivitas perusahaan.

Pengorganisasian (organizing), yaitu kegiatan untuk mengatur pegawai
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.

Pengarahan (directing), yaitu kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai,
agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan organisasi.
10

Pengendalian (controling), yaitu kegiatan mengendalikan pegawai agar
mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terjadi
penyimpangan atau kesalahan di adakan tindakan perbaikan.
2. Fungsi Operasional

Pengadaan, yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan,orientasi dan induksi
untuk mendapatkan pegawai yang di butuhkan organisasi.

Pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

Mutasi personal, yaitu pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai
imbalan jasa yang di berikan kepada organisasi.

Pengintergrasian,
yaitu
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan.

Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitan pegawai, agar mereka tetap mau bekerjasama
sampai pensiun.

PHK ( Pemutusan Hubungan Kerja), yaitu putusannya hubungan kerja, dan
sebagainya.
11
2.1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Henry Simamora 2006, tujuan manajemen sumber daya manusia juga
dibedakan menjadi empat tujuan, antara lain :
•
Tujuan sosial
Manajemen sumber daya manusia bertujuan agar bertanggung jawab secara
social dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat, serta
meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Manajemen ini
juga diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu
memecahkan masalah sosial.
•
Tujuan organisasional
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memiliki sasaran formal
organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Melalui
tujuan ini, manajemen sumber daya manusia berkewajiban meningkatkan
efektifitas
organisasional
dengan
cara
meningkatan
produktivitas,
mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif, mengembangkan dan
mempertahankan
kualitas
kehidupan
kerja,
mengelola
perubahan
dan
mengkomunikasikan kebijakan. Dan yang paling penting adalah untuk
membantu organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
•
Tujuan fungsional
Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya
manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan adanya
12
tujuan fungsional ini, departemen sumber daya manusia harus menghadapi
peningkatan pengelolaan sumber daya manusia yang kompleks dengan cara
memberikan konsultasi yang berimbang dengan kompleksitas tersebut.
•
Tujuan pribadi
Manajemen sumber daya manusia berperan serta untuk mencapai tujuan pribadi
dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam
organisasi. Oleh karena itu, aktivitas sumber daya manusia yang dibentuk oleh
pihak manajemen haruslah terfokus pada pencapaian keharmonisan antara
pengetahuan, kemampuan, kebutuhan dan minat karyawan dengan persyaratan
pekerjaan dan imbalan yang di tawarkan oleh manajemen sebuah organisasi.
2.1.2 Budaya Organisasi
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2007) budaya organisasi adalah
seperangkat asumsi dasar bersama, yang sudah diterima begitu saja yang dipegang suatu
kelompok yang menentukan bagaimana kelompok tersebut mempersiapkan, berpikir dan
bereaksi terhadap berbagai lingkungan. Langkah dalam penerapan budaya organisasi,
pertama, budaya organisasi diturunkan ke para pegawai baru melalui proses sosialisasi
selanjutnya budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja dan yang
terakhir, budaya organisasi beroperasi pada level yang berbeda.Budaya organisasi
dibentuk oleh tiga komponen penting yaitu nilai-nilai pendiri, lingkungan bisnis dan
budaya nasional.
13
Menurut J.J Hoenigman (2005), wujud kebudayaan dibedakan menjadi tiga,
yaitu:
•
Gagasan (Wujud Ideal)
Wujud ideal kebudayaan adalah kebudayaan yang berbentuk kumpulan ide-ide,
gagasan, nilai-nilai, norma-norma, peraturan, dan sebagiannya yang sifatnya
abstrak atau tidak dapat diraba atau disentuh. Wujud kebudayaan ini terletak dalam
kepala-kepala atau di alam pemikiran warga masyarakat. Jika masyarakat tersebut
menyatakan gagasan mereka dalam bentuk tulisan, maka lokasi dari kebudayaan
ideal itu berada dalam karangan dan buku-buku hasil karya para penulis warga
masyarakat tersebut.
•
Aktivitas (Tindakan)
Aktivitas adalah wujud kebudayaan sebagai suatu tindakan berpola dari manusia
dalam masyarakat itu. Wujud ini sering pula disebut juga dengan sistem sosial.
Sistem sosial terdiri dari aktivitas-aktivitas manusia yang saling berinteraksi,
mengadakan kontak, serta bergaul dengan manusia lainnya menurut pola-pola
tertentu berdasarkan adat tata kelakuan. Sifatnya konkret terjadi dalam kehidupan
sehari-hari, dan dapat diamati dan di dokumentasikan.
•
Artefak (Karya)
Artefak adalah bentuk kebudayaan fisik yang berupa hasil dari aktivitas,
perbuatan, dan karya semua manusia dalam masyarakat berupa benda-benda atau
14
hal-hal yang dapat diraba, dilihat, dan didokumentasikan. Sifatnya paling konkret
diantara ketiga wujud kebudayaan.
2.1.2.1 Pembentukan Budaya Organisasi
Budaya perusahaan menurut Ghani (2003, p138) memiliki unsur-unsur pembentuk
yang akan mewarnai budaya yang dicitrakannya, yaitu sebagai berikut :
•
Pekerja, pengusaha, dan lingkungan
Sebagai subjek yang menjalankan perusahaan, pekerja dan pengusaha
merupakan unsur yang paling menentukan profit dan sifat budaya
perusahaan.
•
Alat produksi/aset
Perusahaan yang masih mengandalkan tenaga kerja (padat karya) tentunya
berbeda kultur budaya perusahaanya dibandingkan dengan industri
manufaktur yang padat energi atau modal. Demikian juga antar bagian
administrasi dan produksi. Ada nuansa subkultur berbeda pada lingkungan
yang berlainan.
•
Sistem dan prosedur
Sistem dan prosedur mengatur tata laksana pengelolaan perusahaan seharihari. Untuk menciptakan budaya berorientasi best prectice company, sistem
dan prosedur harus disesuaikan dengan tantangan, peluang dan sasaran
15
perusahaan. Harus ada sinergi antara budaya perusahaan dengan aturan main
pada perusahaan tersebut.
•
Wewenang dan otoritas
Wewenang, otoritas tugas, jabatan dan gaya pribadi akan mewarnai budaya
perusahaan. Sturktur usaha yang memilki pola distribusi wewenang dan
otoritas mereta dan menciptakan budaya egalitarian, berbeda dengan otoritas
terpusat. Demikian juga dengan perilaku individu, khususnya yang memiliki
peran sentral (key position) akan mewernai budaya kerja perusahaan yang
bersangkutan.
Schein dan Sobirin (2007, p220) menjelasakan alur pembentukan budaya
organisasi sebagai berikut :
•
Para pandiri dan para pemimpin lainya membawa serta satu asumsi dasar,
nilai-nilai, perspektif, dan artefak ke dalam organisasi dan menanamkanya
pada karyawan.
•
Budaya organisasi muncul ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama
yang lain untuk memecakan masalah-masalah pokok organisasi yaitu
masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal.
•
Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh jadi menjadi
seorang pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan
berbagai cara untuk menyelesaikan berbagai persoalan-persoalan individu
seperti persoalan identitas diri, kontrol, dan pemenuhan kebutuan serta
16
bagaimana agar bisa di terima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan
oleh generasi penerus.
2.1.2.2 Fungsi Budaya Organisasi
Veithzal Rivai menjabarkan beberapa fungsi budaya organisasi dalam bukunya
“Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi” (2008, p432), di mana budaya organisasi
melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu :
•
Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi
lain.
•
Budaya memberikan identitas bagi para anggota organisasi.
•
Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada
kepentingan individu.
•
Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
•
Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu
serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.
17
2.1.2.3 Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Stephen P.Robbins (2003, p305) ada tujuh karakteristik budaya
organisasi yaitu sebagai berikut :
•
Inovasi dan pengambilan resiko
Sejauh mana organisasi mendorong para pegawai untuk bersiap inovatif dan
berani mengambil resiko serta bagaimana organisasi menghargai tindakan
pengambilan resiko oleh pegawai dan membangkitkan ide pegawai.
•
Perhatian setiap detil
Sejauh mana para karywan diharapkan memperhatikan presisi (kecermatan),
analisis, dan perhatian terhadap detail.
•
Orientasi hasil
Sejauh mana manajemen dan karyawan memusatkan perhatian pada hasil
bukanya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
•
Orientasi orang
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil pada
orang-orang di dalam organisasi itu.
•
Orientasi tim
Sejauh mana kegiatan di organisasikan berdasarkan tim, di bandingkan
berdasarkan individu.
18
•
Keagresifan
Sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompentitif untuk
menjalankan budaya organisasi dengan sebaik-baiknya.
•
Kemantapan
Sejauh mana budya organisasi menekenkan dipertahankanya status quo dari
pada pertumbuhan.
2.1.2.4 Dimensi Budaya Organisasi
Dimensi budaya organisasi menurut Stephen P.Robbins (2003) sebagai berukut :
•
Inovasi dan pengambilan resiko
Adalah penggunaan cara-cara baru dalam berkerja dan keberanian
pengambilan resiko demi kemajuan yang di anjurkan perusahaan pada
karyawanya.
•
Perhatian pada detail
Adalah melihat segala sesuatu secara presisi. Ini sangat cocok digunakan
untuk melihat hal-hal yang sifatnya teknis. Meliputi kecermatan, analisis,
dan perhatian pada perincian pekerjaan.
•
Orientasi Hasil
19
Adalah tujuan dan tindakan sesuai dengan tujuan tersebut yang hendak
dicapai oleh seseorang, kelompok serta kumpulan atau organisasi.
•
Orientasi orang
Adalah efek hasil pada orang-orang dalam organisasi dari keputusan
manajemen.
•
Orientasi tim
Adalah pengorganisasian kerja berdasarkan tim.
•
Keagresifan
Adalah gairah dan semangat dalam bekerja.
•
Stabilitas
Adalah ketatnya suatu cara yang digunakan untuk mencapai tujuan.
2.1.3 Motivasi Kerja
Menurut beberapa penulis dapat di peroleh bahwa definisi dari motivasi adalah :
•
Menurut Kreitner dan Kinicki (2008, p210), motivasi adalah kumpulan proses
psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap
sukarela yang mengarah pada tujuan.
•
Menurut Colqitt Lepine dan Wesson (2009, p178), motivasi adalah suatu
kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi didalam dan diluar diri
20
seorang pekerja, yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah,
intensitas, dan kegigihan.
•
Menurut Goerge dan Jones (2005, p157), motivasi adalah suatu kekuatan
psikologis didalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang
didalam organisasi, tingkat usaha dan kegigihan didalam menghadapi rintangan.
Jadi, dapat disimpulkan bawah motivasi merupakan suatu kumpulan proses
psikologis yang memiliki kekuatan didalam diri seseorang yang menyebabkan
pergerakan, arahan, usaha dan kegigihan dalam menghadapi rintangan untuk
mencapai tujuan.

Menurut Abraham H. Maslow motivasi pada intinya berkisar pada pendapat
bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah). Manifestasi kebutuhan ini
terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan,
kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas
lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau
bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi
bagi organisasi.
2. Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs) Kebutuhan ini
mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam
kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai
karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila
dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
21
3. Kebutuhan sosial (Social Needs). Kebutuhan akan kasih sayang dan
bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan
akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan
dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging
dalam organisasi.
4. Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs).Kebutuhan akan kedudukan dan
promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya
seseorang
serta
prestise
yang
ditampilkannya.
5.Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization).Setiap orang ingin
mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan
untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak
pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam
motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat
mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan
hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.
22
2.1.3.1 Elemen Motivasi kerja
Menurut George dan Jones (2005, p175-176), ada tiga elemen dalam motivasi
kerja dan tiga elemen tersebut adalah: arah perilaku,tingkat usaha dan tingkat kegigihan.
Tabel 2.1 Elemen Motivasi Kerja
Elemen
Definisi
Contoh
Arah Perilaku
Perilaku apakah yang
Apakah seseorang engineer
(Direction of
dipilih seseorang untuk
memberikan waktu dan usahanya
Behavior)
ditunjukan dalam
untuk menyakinkan pimpinan yang
organisasi
skeptis dangan tujuan- untuk
mengubah apesifikasi desain produk
baru dengan biaya produksi yang
rendah
Tingkat Usaha
Sebarapa keras
Apakah sesorang engineer
(Level of
seseorang berkerja
mempersiapkan laporan
Effort)
untuk menunjukan
permasalahan dengan apesifikasi
perilaku yang
sebenarnya, atau hanya
dipilihnya
manyebutkan permasalahan ketika
berpapasan dengan seorang
pemimpin didalam lobby dan
berharap bahwa pimpinan tersebut
akan mengikuti nasihatnya dengan
yakin
23
Tingkat
Ketika menghadapi
Ketika pimpinan tidak setuju
Kegigihan
rintangan , jalan buntu,
dengan engineer nya dan
(Level of
dan tembok
menunjukkan bahwa perubahan
Persistance )
batu,seberapa keras
dalam spesifikasi adalah hanya
seseorang tetep
menyiar-nyiakan waktu, apakan
mencoba untuk
seorang engineer tersebut tetap
menunjukan perilaku
gigih untuk dapat
baiknya
mengimplementasikan perubahan
tersebut atau menyerah walaupun ia
sangat yakin bahwa hal tarsebut
membutukan perubahan.
Sumber: Greorge and Jones (2005, p175)
Arah perilaku: Perilaku manakah yang dipilih seseorang untuk ditunjukkan. Dalam
pekerjaan manapun, ada banyak perilaku (beberapa tepat, dan beberapa tidak tepat),
dimana seorang pekerja dapat terlibat didalamnya. Arah perilaku mengacu pada perilaku
yang dipilih karyawan untuk ditunjukkan dari banyak potensi, perilaku yang dapat
mereka tunjukkan. Jika seorang pialang dalam perusahaan investment banking secara
ilegal memanipulasi harga saham, jika seorang manager mengangkat karirnya sendiri
dengan membebani bawahannya, atau jika seorang engineer meyakinkan pimpinan yang
skeptis untuk mengubah spesifikasi desain dari sebuah produk baru dengan tujuan untuk
menurunkan biaya produksi semua tindakan tersebut merefleksikan perilaku yang dipilih
karyawan untuk ditunjukkan. Sebagai contoh, karyawan dapat termotivasi dengan cara
berfungsi, yang dapat menolong perusahaan dalam mencapai tujuannya, atau dengan
24
tidak berfungsi yang menghalangi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dengan
melihat pada motivasi, manager ingin memastikan bahwa arah perilaku bawahan mereka
berfungsi bagi organisasi. Mereka ingin karyawan untuk termotivasi datang tepat waktu ,
melakukan tugas yang diberikan dan dapat dipercaya, datang ide-ide baru dan menolong
sesamanya. Manager tidak ingin karyawannya untuk datang terlambat, mengabaikan
aturan yang mengutamakan kesehatan dan keamanan, atau menggantikan kualitas
dengan “ mulut manis”.
Tingkat usaha: seberapa keras seseorang bekerja untuk menunjukkan perilaku
yang dipilihnya. Adalah tidak cukup bagi organisasi untuk memotivasi karyawannya
untuk menunjukkan perilaku untuk berfungsi bagi perusahaan, organisasi juga harus
memotivasi mereka untuk bekerja keras dalam perilaku ini. Sebagai contoh, seorang
engineer memutuskan untuk meyakinkan pimpinan yang skeptis untuk perubahan suatu
desain, level motivasi engineer
tersebut
menentukan seberapa jauh dia akan
meyakinkan pimpinannya apakah engineer tersebut hanya menyebutkan kebutuhan akan
perubahan tersebut dalam percakapan biasa, atau ia akan mempersiapkan laporan detail
yang menunjukkan permasalahan tersebut dengan spesifikasi sebenarnya dan
mendeskripsikan spesifikasi penurunan biaya baru yang dibutuhkan.
Tingkat kegigihan: ketika menghadapi rintangan , jalan buntu dan tembok batu,
seberapa keras seorang tetap mencoba untuk menunjukkan perilaku yang dipilihnya
dengan baik. Seandainya pimpinan seorang engineer menyatakan bahwa perusahaan
spesifikasi adalah hanya menyia-nyiakan waktu. Apakah enginer tersebut gigih mencoba
untuk mendapatkan implementasi perubahan tersebut atau menyerah walaupun dia
sangat percaya bahwa hal itu diperlukan? Misalnya, jika mesin pabrik dari salah seorang
25
rusak, apakah karyawan akan berhenti bekerja dan menunggu seorang datang untuk
memperbaikinya, atau ia mencoba untuk memperbaiki mesin tersebut atau paling tidak
memberitahu rekan kerjanya tentang permasalahan tersebut.
2.1.3.2 Motivasi Kerja Intrinsik Ekstrinsik
Menurut George and Jones (2005, p177-179), perbedaan yang harus diperhatikan
dalam mendiskusikan motivasi adalah perbedaan antara sumber motivasi Intrinsik dan
Ekstrinsik.
Perilaku dengan motivasi intrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk
kepentingannya sendiri, dengan kata lain sumber motivasi biasa datang dari penunjukan
perilaku itu sendiri. Seorang pemain violin profesional yang menikmati bermain didalam
orkestra tanpa menghiraukan bayaran yang relatif rendah dan seorang CEO yang
menghabiskan 12 jam kerja karena mereka menikmati pekerjaan mereka, dan itu adalah
motivasi Intrinsik
Perilaku dengan motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk
memperoleh materi atau penghargaan sosial atau untuk menghindari hukuman. Perilaku
tersebut ditujukan bukan untuk kepentingannya sendiri tetapi lebih kepada
konsekuensinya. Contoh dari motivasi ekstrinsik termasuk bayaran, pujian, status , dan
lain-lain. Seorang karyawan dapat termotivasi secara ekstrinsik, termotivasi secara
intrinsik, atau keduanya. ketika karyawan lebih terutama termotivasi secara ekstrinsik
dan melakukan pekarjaan itu sendiri tidak merupakan sumber motivasi, sangat penting
bagi organisasi dan manager membuat hubungan yang jelas antar perilaku yang
26
diinginkan perusahaan untuk dilakukan karyawan dan hasil atau penghargaan yang
diinginkan karyawan.
Ada hubungan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan nilai kerja Intrinsik
dan ekstrinsik. Karyawan yang memiliki nilai kerja Intrinsik ingin menentang
pencapaian, kesempatan untuk membuat kontribusi dalam pekerjaan mereka dan
perusahaan, dan kesempatan untuk mencapai seluruh potensinya ditempat kerja.
Karyawan dengan nilai kerja ekstrinsik menginginkan beberapa dari konsekuensi kerja ,
misalnya menghasilkan uang, mendapatkan status dalam sebuah komunitas, kontak
sosial, dan waktu bebas dari pekerjaan untuk waktu keluarga dan bersantai. Hal ini
memberikan alasan bawah karyawan dengan nilai kerja intrinsik yang kuat biasanya
akan termotivasi secara intrinsik ditempat kerja dan mereka yang memiliki nilai kerja
ekstrinsik akan termotivasi secara ekstrinsik.
2.1.3.3 Dimensi Motivasi Kerja
Dimensi motivasi kerja menurut Robbins, Stephen P. (2007) adalah sebagai
berikut :
•
Aktualisasi diri
Adalah kebutuhan naluriah pada manusia untuk melakukan yang terbaik dari
yang dia bisa.
•
Penghargaan
Adalah sesuatu yang diperoleh seseorang karena telah berhasil mendapatkan
sesuatu setelah memberikan kontribusi
27
•
Kebutuhan social
Adalah kebutuhan akan saling berinteraksi antara manusia yang satu dengan
manusia yang lainnya dalam kehidupan bermasyarakat.
•
Kebutuhan rasa aman
Adalah jaminan keamanan, stabilitas, perlindungan, struktur,keteraturan, bebas
dari rasa takut dan cemas
•
Kebutuhan fisik
Adalah kebutuhan akan kekuatan, percaya diri, dan kemandirian
2.1.4 Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Stephen P.Robbins (2003, p78), kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan
yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Menurut Mathis dan Jackson (2006, p121), kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.
Sedangkan menurut Wagner dan Hollenbeck (2009, p106), kepuasan kerja (job
satisfaction) memiliki tiga komponen, yaitu :
28
•
Value : Dimana seseorang secara sengaja atau tidak sengaja,
menginginkn untuk memperoleh nilai atau manfaat dari pekerjaan itu
sendiri.
•
Importance of value : Manusia dibedakan tidak hanya dari nilai-nilai
yang ia yakini, tapi juga dari beban atau usaha yang diberikan untuk
memenuhi nilai-nilai tersebut. Perbedaan inilah yang mempengaruhi
tingkat dari kepuasan seseorang.
•
Perception: Kepuasan mencerminkan persepsi kita terhadap situasi saat
ini dan nilai-nilai yang kita yakini.
Dari kumpulan definisi diatas dapat disimpulkan bahwan kepuasan kerja karyawan
merupakan hasil keadaan emosional yang dirasakan seorang karyawan atas apa yang
dilakukan terhadap pekerjaan mereka.
Teori kepuasan kerja menurut Wibowo (2012, p502), mencoba mengungkapkan
apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada beberapa
lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaann orang terhadap
kepuasan kerja. Diantara teori kepuasan kerja adalah Two-Factor Theory dan Value
Theory.
29
•
Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa
satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari
kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivation dan hygiene factors.
Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi si sekitar pekerjaan
(seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan
dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini
mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau
hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang
promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini
berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators
•
Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima
hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas.
Value Theory
memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa
memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah
perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin
besar perbedaan, semakin rendah kepuasan seseorang.
30
2.1.4.1 Dimensi Kepuasan Kerja
Beberapa faktor penentu kepuasan kerja menurut Luthas (2005, p212), adalah
sebagai berikut :
1. Supervisor (Atasan)
Hubungan antara atasan dan bawahan bisa disebut dengan hubungan fungsional
dan keseluruhan (entity) . Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan
membantu bawahan, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi
karyawan, misalnya dengan memberikan pekerjaan yang menantang. Hubungan
keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar
dan nilai-niai yang seru.
2. The work it self (Pekerjan itu Sendiri)
Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan kerja. Ada beberapa
unsur yang paling penting dari kepuasan kerja yang menyimpulkan bahwa pekerjaan
yang menarik dan menantang, serta perkembangan karir merupakan hal penting untuk
setiap karyawan. Menurut Munandar (2006, p357), berdasarkan survei diagnostik
pekerjaan diperoleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan
kepuasan kerja, yaitu:
• Keragaman keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan. Semakin banyak ragam keterampilan yang digunakan, maka
pekerjan semakin tidak membosankan untuk dikerjakan.
31
• Jati diri tugas (task identity). Sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan
keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan
yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan suatu kelengkapan tersendiri
akan menimbulkan rasa tidak puas.
• Tugas yang penting (task significance). Rasa pentingnya tugas bagi seseorang.
Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh karyawan, maka ia cenderung
mempunyai kepuasan kerja.
• Otonomi. Pekerjaan memberikan kebebasan, ketidakgantungan dan peluang
mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
• Adanya timbal balik (feedback) pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat
kepuasan kerja.
3. Pay (Gaji)
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima,
derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji
diberikan. Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji
dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan
individu, dan standard gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan
ada kepuasan kerja.
4. Promotion Opportunity (Kesempatan Promosi)
Kesempatan untuk dipromosikan nampaknya memiliki dampak dalam kepuasan
kerja. Hal ini disebabkan karena promosi mengambil beberapa bentuk yang berbeda dan
32
memiliki keanekaragaman dari yang menyertai kompesasi. Contohnya , apabila seorang
karyawan naik jabatan, gaji karyawan tersebut juga naik sesuai dengan jabatannya dan
kepuasan kerja karyawan tersebut juga meningkat.
Menurut Hasibuan (2005, p108), mengemukakan promosi berasaskan keadilan
terhadap penilaian kejujuran,kemampuan, dan kecakapan karyawan. Penilaian harus
jujur dan objektif, tidak pilih kasih. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik
hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku,
golongan dan keturunannya.
5. Co-Worker (Rekan Kerja)
Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang
bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka,
dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan, sehingga mereka dapat saling
berinteraksi, dalam artian kebutuhan sosialnya terpenuhi. Rekan kerja memberikan
sumber-sumber semangat, kenyamanan, nasihat, dan bantuan kepada karyawan individu.
Kelompok kerja yang baik dapat membuat pekerjaan menjadi menyenangkan.
6.Working Condition (Kondisi Kerja)
Keadaan atau suasana di tempat kerja merupakan faktor lain yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Bila kondisi kerjanya baik, bersih, atraktif, dan nyaman, maka karyawan
akan merasa mudah dalam menjalankana pekerjaannya. Dalam kondisi kerja seperti itu
kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
33
2.1.5
Kerangka Pemikiran
Secara garis beras, melalui penelitian ini penulis akan :

Meneliti pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan

Meneliti pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

Meneliti pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Budaya Organisasi
(X1)
 Inovasi dan
pengambilan resiko
 Perhatian pada detail
 Orientasi Hasil
 Orientasi orang
 Orientasi tim
 Keagresifan
 Stabilitas




Motivasi Kerja
(X2)
Aktualisasi diri
Penghargaan
Kebutuhan social
Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan fisik
Kepuasan Kerja
(Y)
 Atasan
 Pekerjaan itu
sendiri
 Gaji
 Kesempatan
promosi
 Rekan kerja
 Kondisi kerja
34
2.1.6. Hipotesis
Menurut Sugiyono dalam bukunya “Metode Penelitian Bisnis” (2005), hipotesis
merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan
sementara karena jawaban diberikan baru pada teori yang relevan, belum didasarkan
pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel bebas dan terikat

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas dan terikat
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, hipotesis penelitian ini di tetapkan sebagai
berikut :
Hipotesis Pertama
Ha : Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan
Hipotesis Kedua
Ha : Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Ho : Motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan
Hipotesis Ketiga
Ha : Budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan
35
Ho : Budaya organisasi dan motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan