Bab 2 - Widyatama Repository
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Kemajuan – kemajuan diberbagai bidang, antara lain bidang teknologi menyebabkan perubahan dalam cara kerja dan usaha mencapai tujuan tertentu. Terbatasnya sumber – sumber kebutuhan manusia yang dibutuhkan dalam proses pencapaian usaha, menentukan dilaksanakannya cara kerja yang efektif dan efisien. Hal ini berarti diperlukan manajemen berdasarkan ilmu pengetahuan yang lebih maju, untuk mengatasi masalah yang di hadapi di dalam usaha pencapaian tujuan dengan hasil yang optimal. Menurut James A. F. Stoner dan Charles Wankel dalam (Siswanto, 2005:2) Manajemen didefinisikan sebagai : “ Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan “ Manajemen ini terdiri dari enam unsur ( 6 M ) yaitu : men, money, method, materials, machines, dan market. Unsur men ( manusia ) ini menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau yang disingkat MSDM. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen personalia ( Personnel Management ). Persamaan manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan. Sedangkan perbedaanya adalah manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan atau pegawai adalah kekayaan ( asset ) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik, sedangkan manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi. Jadi harus dimanfaatkan secara produktif. Untuk mendapatkan pengertian yang lebih jelas tentang manajemen sumber daya manusia tersebut maka penulis mengemukakan beberapa pendapat dari beberapa ahli antara lain : Edwin B. Flippo yang dikutip (Malayu S.P. Hasibuan, 2006:11) menyatakan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : “ Personel management is the planning, organizing, directing and controlling of the the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resourcesto the end that individual, organizational and societal objactives are accomplished “ Artinya : “ Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan – tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi “ (Gary Dessler, 2004:2) menyatakan bahwa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : “ Human Resource Management is the policies and practices involved out the “ people “ or human resource of the management position, including, screening, training, rewarding and appraising “ Artinya : “ Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kebijakan dan praktik menentukan aspek – aspek “ Manusia “ atau sumber daya manusia pada posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian “ Wayne F. Cascio yang dikutip oleh (Bambang Wahyudi, 2004:10) menyatakan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : ” Human Resource Management is the attraction, selection, retention, development and utilization of human resource in order to achive both individual and organizational objective “ Artinya : ” Manajemen Sumber Daya Manusia adalah daya tarik, seleksi, penerimaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan baik individu maupun organisasi “ Dari beberapa definisi diatas dapat penulis simpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses yang terdiri dari proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pemberian kompensiasi, penggunaan dan pelepasan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu, organisasi ataupun masyarakat dilingkungan tertentu. 2.1.2 Fungsi – fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah tugas-tugas yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia dalam rangka menunjang tugas manajemen perusahaan menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya Ada dua fungsi utama dalam manajemen sumber daya yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. a. Fungsi Manajerial Fungsi – fungsi manajerial (process) manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan menurut (Gery Dessler, 2004:2) adalah : 1. Perencanaan (planning) Perencanaan adalah menentukan sasaran dan standar – standar; membuat aturan dan prosedur ; menyusun rencana – rencana dan membuat perkiraan. 2. Pengoraganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah memberi tugas spesifik kepada setiap bawahan; membuat devisi – devisi; mendelegasikan wewenang kepada bawahan; membuat jalur wewenang dan komunikasi; mengkoordinasikan pekerjaan bawahan. 3. Penyusunan staf (staffing) Penyusunan staf adalah menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan; merekrut calon karyawan; memilih karyawan; menetapkan standar prestasi; memberi kompensasi kepada karyawan; mengevaluasi prestasi; memberi konseling kepada karyawan; melatih dan mengembangkan karyawan. 4. Kepemimpinan (leadership) Kepemimpinan adalah mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan; mempertahankan semangat kerja; memotivasi bawahan. 5. Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas atau tingkat produksi; memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar – standar ini; melakukan koreksi jika dibutuhkan. Penulis menyimpulkan bahwa fungsi manajerial manajemen sumber daya manusia merupakan proses menentukan program kerja, merancang struktur hubungan tanggung jawab dan wewenang, memberikan bimbingan dan arahan, serta membandingkan hasil dengan standar yang telah ditetapkan agar sesuai dengan rencana perusahaan. b. Fungsi Operasional Fungsi – fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut Edwin B. Flippo yang dikutip (H. Malayu S.P Hasibuam, 2006:22) adalah : 1. Pengadaan (procurement) Pengadaan tenaga kerja adalah usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. 2. Pengembangan (development) Pengembangan adalah peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk kinerja yang tepat. 3. Kompensasi (compensation) Kompensasi adalah balas jasa yang memadai dan layak kepada tenaga kerja untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. 4. Integrasi (integration) Intergrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan – kepentingan perorangan (individu), masyarakat dan organisasi. 5. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mempertahankan dan menjaga karyawan yang telah ada, serta memperbaiki kondisi kerja untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik dengan menekankan pada program komunikasi, keselamatan, kesehatan, dan kesejahteraan karyawan. 6. Pemisahan (separation) Pemisahan adalah untuk memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang – orang tersebut kepada masyarakat dengan persyaratan – persyaratan yang telah ditentukan dan menjamin dalam keadaan yang sebaik mungkin. Fungsi operasional sumber daya manusia menurut penulis adalah proses usaha dalam memperoleh tenaga kerja, peningkatan kemampuan melalui pelatihan dan pengembangan, pemberian balas jasa yang layak, penyelarasan keinginan karyawan, organisasi dan masyarakat, pemeliharaan dan pengembalian karyawan kepada masyarakat. 2.1.3 Aktivitas Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia terdiri atas beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks organisasi, selain itu semua manajer yang memiliki tanggung jawab SDM harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan eksternal ( hukum, politik, ekonomi, sosial, kebudayaan, dan teknologi ) Berikut adalah tinjauan singkat tujuh ( 7 ) aktivitas Sumber Daya Manusia menurut (Robert L. Mathis – John H. Jackson, 2006:44) : 1. Perencanaan dan analisis SDM Lewat perencanaan SDM, manajer – manajer berusaha untuk mengantisapasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan di masa depan. Hal yang sangat penting untuk memiliki sistem informasi sumber daya manusia ( SISDM ) guna memberikan informasi yang akurat dan tepat pada waktunya untuk perencanaan SDM. 2. Kesetaraan Kesempatan Kerja Pemenuhan hukum dan peratutan tentang kesetaraan kesempatan kerja mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan integral dengan manajemen SDM. 3. Pengangkatan Pegawai Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan yang memadai atas individu – individu yang berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah organisasi. Dengan apa yang dilakukan para pekerja, analisis pekerjaan merupakan dasar untuk fungsi pengangkatan pegawai. Kemudian, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi dapat dipersiapkan untuk digunakan ketika merekrut para pelamar untuk lowongan pekerjaan. Proses seleksi berhubungan dengan pemilihan individu yang berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di organisasi tersebut. 4. Pengembangan SDM Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan SDM juga meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Mendorong pengembangan semua karyawan, termasuk para supervisor dan manajer, juga penting untuk mempersiapkan organisasi – organisasi agar dapat menghadapi tantangan di masa depan. 5. Kompensasi dan Tunjangan Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus mengembangkan dan meperbaiki sistem upah dan gaji dasar mereka. Selain itu, program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan produktivitas mulai digunakan. Kenaikan yang cepat dalam hal biaya tunjangan, terutama tunjangan kesehatan, akan terus menjadi persoalan utama. 6. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Secara global, berbagai hukum keselamatan dan kesehatan telah menjadikan organisasi lebih responsive terhadap persoalan kesehatan dan keselamatan. Program peningkatan kesehatan yang menaikkan gaya hidup karyawan yang sehat menjadi lebih luas. Selain itu, keamanan tempat kerja menjadi lebih penting, sebagai akibat dari dari jumlah tindak kekerasan yang meningkat ditempat kerja. 7. Hubungan Karyawan dan Buruh atau Manajemen Hubungan antara para manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. Merupakan suatu hal yang penting untuk mengembangkan, mengomunikasikan, dan memperbarui kebijakan dan prosedur SDM sehingga para manajer dan karyawan sama – sama tahu apa yang diharapkan. Gambar 2.1 Aktivitas Manajemen SDM Global Lingkungan Organisasi Teknologi Ekonomi Perencanaan SDM - Perencanaan SDM - Sistem Kesetaraan Hubungan Pegawai dan Informasi dan Kesempatan Buruh/Manajemen Penilaian Kerja Kebijaksanaan Operasi SDM - Kepatuhan SDM - Keragaman - Hak dan Privasi - Tindakan Pegawai Alternatif - Hubungan Serikat pekerja / Manajemen AKTIFITAS Pengangkatan Kesehatan, Keselamatan, dan SDM Pegawai Keamanan - Analisis - Kesehatan dan Kesejahteraan Pekerjaan - Keselamatan - Perekrutan - Keamanan - Penyeleksian Pengembangan SDM Kompensasi dan - Orientasi Tunjangan - Pelatihan - Administrasi - Pengembanga Upah / Gaji Ukuran n Pegawai - Insentif - Perencanaan - Tunjangan Karir - Manajemen Kinerja Budaya Hukum Misi Kebudayaan / Geografis Politik aa Sosial Sumber : Human Resource Management (Robert L. Mathis – John H. Jackson, 2009:44 2.2 Pelatihan Karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem pendidikan yang mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain. Tidak jarang pula karyawan baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas dari pekerjaan mereka. Bahkan, para karyawan yang sudah berpengalaman pun perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi orangorangnya, kebijaksanaan – kebijaksanaannya, dan prosedur – prosedurnya. Mereka juga mungkin memerlukan latihan lebih lanjut untuk mengerjakan tugas-tugas secara sukses. Meskipun program pelatihan memakan waktu dan dana yang cukup besar, tetapi diketahui hampir sebagian organisasi melaksanakannya, dan menyebut biayabiaya yang dikeluarkan untuk berbagai program tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia. 2.2.1 Pengertian Pelatihan Pelatihan merupakan wahana untuk membangun SDM menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, dan berat pada abad sekarang ini. Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan suatu hal yang fundamental bagi karyawan. Dalam hal ini khususnya karyawan kurir. Karyawan baru dapat dibedakan menjadi karyawan baru yang belum berpengalaman dan yang sudah berpengalaman, sudah tentu pelatihan merupakan kebutuhan yang bersifat mendasar. Bila pelatihan tidak diberikan kepada mereka, kemungkinan besar terdapat kesalahan, kerusakan, yang justru akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan yang bersangkutan. Bagi karyawan baru yang sudah berpengalaman, tetap harus diberikan pelatihan mengingat tidak semua pelatihan yang telah diperoleh selama ini sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan tempat ia bekerja saat ini. Sedangkan bagi karyawan lama, bilamana berdasarkan pertimbangan efisiensi dan efektivitas pekerjaan dapat di tingkatkan, maka hendaknya pelatihan itu diberikan. Dalam prakteknya kecenderungan seorang karyawan akan selalu dapat ditingkatkan efisiensi dan efektivitasnya kalau diberikan pelatihan. Beberapa ahli mendefinisikan pelatihan seperti yang dikemukakan oleh : Andrew E. Sikula yang dikutip oleh (A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2006:50) “ Training is short-terms educational process utilizing a systematic and organized procedure by which nonmanagerial personel learn technical knowledge and skill for a definite purpose “ Artinya : “ Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematik dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas “ Pengertian lain mengenai pelatihan dikemukakan oleh (Gerry Dessler, 2004:216) : ” Training is the process of teaching new employees the basic skill they need to perform their jobs “. Artinya : ” Pelatihan adalah proses pengajaran keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya “ . Sedangkan pengertian lain mengenai pelatihan dikemukakan oleh (Robert L. Mathis – John H. Jackson, 2006:301) “ Pelatihan adalah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan – tujuan organisasi “ . 2.2.2 Tujuan Pelatihan Penyelenggaraan program pelatihan dalam suatu organisasi harus dilakukan dengan tujuan – tujuan tertentu. Pelatihan pada dasarnya merupakan suatu usaha untuk menghilangkan kesenjangan antara unsur – unsur tertentu, khususnya kemampuan yang dimiliki oleh organisasi. Sebagai tujuan umum, suatu program pelatihan yang dilaksanakan, harus diarahkan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Tujuan umum ini akan tercapai apabila tujuan – tujuan yang bersifat khusus dapat diwujudkan terlebih dahulu. Berbagai tujuan khusus dari suatu program pelatihan menurut (Drs. Bambang Wahyudi, 2004:134) adalah : 1. Meningkatkan Produktivitas. Pelatihan tidak hanya ditujukan untuk tenaga kerja yang masih baru saja, tetapi juga tenaga kerja yang lama. Ini dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Disamping itu, kemampuan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil ( output ) baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Akibatnya , produktivitas organisasi akan meningkat. 2. Meningkatkan Kualitas Dengan diselenggarakannya program pelatihan, yang dapat diperbaiki tidak hanya kualitas produksi, tetapi akan memperkecil kemungkinan dilakukannya kesalahan oleh para tenaga kerja, sehingga kualitas output akan tetap terjaga dan bahkan mungkin semakin meningkat. 3. Meningkatkan Mutu Perencanaan Tenaga Kerja. Dengan pelatihan akan memudahkan seorang pekerja untuk mengisi lowongan jabatan dalam organisasi, sehingga perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan dengan sebaik- baiknya. Dalam bagian tentang perencanaan tenaga kerja sudah ditegaskan bahwa antar perencanaan tenaga kerja dan program pelatihan tidak dapat dipisahkan, kerena dalam suatu perencanaan kebutuhan tenaga kerjanya secara kuantitatif dan kualitatif, baik untuk masa kini maupun masa yang akan datang. 4. Meningkatkan Semangat ( moral ) Tenaga Kerja. Program pelatihan akan memperbaiki iklim dan mengurangi ketegangan – ketegangan yang terjadi dalam organisasi, sehingga akan menimbulkan reaksi – rekasi yang positif dari tenaga kerja yang bersangkutan. 5. Sebagai Balas Jasa Tidak Langsung. Dengan memberikan kesempatan pada seorang tenaga kerja untuk mengikuti program pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa kepada tenaga kerja yang bersangkutan atas prestasinya dimasa lalu, karena dengan mengikuti pelatihan berarti tenaga kerja tersebut berkesempatan untuk mengembangkan dirinya. 6. Meningkatkan Kesehatan dan Keselamatan Kerja Pelatihan yang baik dapat mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja didalam organisasi, sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih aman dan memberikan ketenangan dan stabilitas pada sikap mental tenaga kerja. 7. Mencegah Kadaluarsa. Program pelatihan dapat mendorong inisiatif dan kreativitas tenaga kerja, sehingga dapat mencegah terjadinya sifat kadaluarsa. Sifat kadaluarsa seorang tenaga kerja akan terjadi bila kemampuan yang dimilikinya tertinggal oleh kemampuan lain yang sesuai dengan perkembangan teknologi. 8. Kesempatan Pengembangan Diri. Program pelatihan akan memberikan kesempatan bagi seorang tenaga kerja untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya, termasuk meningkatkan perkembangan kepribadiannya. Gambar 2.2 Tujuan Pelatihan TUJUAN KHUSUS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Produktivitas Kualitas Perencanaan Tenaga Kerja Semangat/Moral Semangat/Moral Kesehatan Kesehatan dan dan Keselamatan Keselamatan Kerja Kerja Cegah Cegah Kadaluarsa Kadaluarsa Pengembangan Pengembangan Diri Diri 8. Kesempatan mengembangkan diri TUJUAN UMUM Meningkatkan Efesiensi dan Efektivitas organisasi 2.2.3 Manfaat Pelatihan Manfaat pelatihan dapat dikategorikan untuk perusahaan, untuk individual (karyawan) yang pada akhirnya untuk perusahaan pula, dan hubungan antar manusia serta implementasi kebijakan perusahaan, dikemukakan oleh (Veithzal Rivai, 2005 : 231) yaitu : 1. Manfaat untuk Karyawan a) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif. b) Melalui pelatihan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan. c) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri. d) Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik. e) Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap. f) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan. g) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi. h) Memenuhi kebutuhan personal dan pelatih. i) Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan. j) Membangun rasa pertumbuhan dan pelatihan. k) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan. l) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru. 2. Manfaat untuk Perusahaan a) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif b) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan c) Memperbaiki moral SDM d) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan e) Membantu menciptakan perpektif perusahaan yang lebih baik f) Mendukung orientasi, keterbukaan dan kepercayaan. g) Meningkatkan hubungan antar atasan dan bawahan. h) Membantu pengembangan perusahaan i) Belajar dari peserta j) Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan k) Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan l) Perusahaan dapat membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif m) Membantu pengembangan promosi n) Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja o) Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas, dan kualitas kerja p) Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi q) Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan r) Meningkatkan hubungan antar buruh dan manajemen s) Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal t) Mendorong mengurangi perilaku merugikan u) Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan v) Membantu meningkatkan komunikasi organisasi w) Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan 3. Manfaat dalam Hubungan SDM, Intra dan Antar Grup dan Pelaksanaan Kebijakan. a) Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual b) Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi c) Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional d) Meningkatkan keterampilan interpersonal e) Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi f) Meningkatkan kualitas moral g) Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi h) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup 2.2.4 Langkah – langkah Pendahuluan dalam Persiapan Pelatihan Meskipun para karyawan baru telah menjalani orientasi yang komperehensif, mereka jarang melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan. Mereka harus dilatih dan dikembangkan dalam bidang tugas – tugas tertentu. Begitu pula dengan para karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan pelatihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan – kebiasaan kerja yang kurang baik atau mempelajari keterampilan – keterampilan baru yang akan meningkatkan kinerja mereka. Sebagai bagian proses pelatihan, departemen sumber daya manusia dan para manajer harus menilai kebutuhan, tujuan – tujuan, dan sasaran – sasaran program pelatihan, isi dan prinsip – prinsip belajar. Gambar 2.3 menguraikan langkah – langkah yang seharusnya diikuti sebelum kegiatan dimulai. Gambar 2.3 Langkah – langkah Pendahuluan Dalam Persiapan Pelatihan Isi Program Penilaian dan Identifikasi kebutuhan kebutuhan Sasaran – sasaran Pelatihan Prinsip – prinsip Belajar Seperti yang ditunjukan pada gambar 2.3 , orang yang bertanggung jawab atas program pelatihan ( instruktur atau pelatih ) harus mengidentifikasi kebutuhan – kebutuhan karyawan dan organisasi agar dapat menentukan sasaran – sasaran yang akan dicapai, setelah sasaran – sasaran ditetapkan, isi dan prinsip – prinsip belajar diperhatikan. Berikut beberapa penjelasan mengenai langkah – langkah pendahuluan dalam persiapan pelatihan menurut (T. Hani Handoko, 2003 : 108), yaitu : 1. Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan. Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu mengidentifikasi kebutuhan – kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan mendiagnosa masalah – masalah dan tantangan – tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang, kemudian manajemen mengidentifikasi berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui pelatihan jangka panjang. Pelatihan dapat juga digunakan apabila tingkat kecelakaan atau pemborosan yang tinggi, semangat kerja dan motivasi yang rendah atau masalah – masalah operasional lainnya didiagnosa. 2. Sasaran – sasaran Pelatihan. Setelah evaluasi kebutuhan – kebutuhan dilakukan, maka sasaran – sasaran dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran ini mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan, dan berfungsi sebagai standar – standar kinerja individual. 3. Isi Program. Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan – kebutuhan dan sasaran – sasaran pelatihan. Program pelatihan mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Apapun isinya, program pelatihan hendaknya memenuhi kebutuhan – kebutuhan organisasi dan peserta. Para peserta juga perlu meninjau isi program pelatihan, apakah relevan dengan kebutuhan, atau motivasi mereka untuk mengikuti program pelatihan tersebut rendah atau tinggi. Agar isi program efektif, maka prinsip – prinsip belajar perlu diperhatikan. 4. Prinsip – prinsip Belajar Prinsip – prinsip belajar adalah program bersifat partisipatif, relevan, dan memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan. Semakin terpenuhinya prinsip – prinsip tersebut, maka pelatihan akan semakin efektif. 2.2.5 Teknik – teknik Pelatihan Program pelatihan dirancang untuk meningkatkan kinerja, mengurangi absensi dan perputaran serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan manajemen menurut (T. Hani Handoko, 2003 : 110), yaitu : 1. Metode praktis ( on the job training ). 2. Teknik – teknik presentasi informasi dan metode – metode simulasi ( off the job training ). Masing- masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau pengetahun dan keterampilan utama yang berbeda. Secara sistematik, teknik – teknik pelatihan ditunjukkan dalam gambar 2.4 berikut ini : Gambar 2.4 Teknik – teknik Pelatihan Teknik – teknik Pelatihan Teknik – teknik Pelatihan Off the job training On the job training Presentasi Informasi Simulasi Meto de studi kasus Role Playi ng Busin ess Game s Vesti bule Train ing Pelati han Labo rateri um Progr am penge mban gan Meto de kulia h Anali sis trans aksio nal Rotasi Jabatan Progr amed Instr uctio nn Prese ntasi Video Self Study Meto de Konfe rensi Intru ksi Peker jaan Siste m penila ian prest Sumber : (T. Hani Handoko, 2003:111) Teknik – teknik Pelatihan Coaching Maga ng Penu gasan seme ntara a Adapun penjelasan mengenai teknik – teknik pelatihan menurut (T. Hani Handoko, 2011 : 111), yaitu : 1. On The Job Training Pegawai dilatih tentang pegawai baru dengan supervise langsung seorang “ pelatih “ yang berpengalaman ( biasanya pegawai lain ). Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut : a) Rotasi jabatan Memberikan pengetahuan kepada pegawai mengenai bagian – bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial. b) Pelatihan Instruksi Pekerjaan Petunjuk – petunjuk pekerjaan diberikan secara langung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para pegawai tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang. c) Magang (Apprenticeships) Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Asistensi dan internship adalah bentuk lain program magang. d) Coaching Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada pegawai dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan pegawai sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor – mahasiswa. e) Penugasan Sementara Penempatan pegawai pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang diterapkan. Pegawai terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah – masalah organisasional nyata 2. Metode – metode Simulasi ( off the job training ). Pegawai peserta pelatihan menerima representasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode – metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut : a) Metode Studi Kasus Pegawai yang terlibat dalam tipe pelatihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah – masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian – penyelesaian alternative. Dengan metode kasus, pegawai dapat mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan. b) Role Playing Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para pegawai (peserta pelatihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. c) Business Games Suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Permainan disusun dengan aturan – aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari studi operasi – operasi bisnis atau industri secara terperinci. d) Vestibule Training Bentuk pelatihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih – pelatih khusus. Area – area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. e) Pelatihan Laboratorium Suatu bentuk pelatihan kelompok yang digunakan untuk mengembangkan keterampilan – keterampilan antar pribadi. Salah satu bentuk pelatihannya adalah pelatihan sensistivitas f) Program – program Pengembangan Eksekutif Program – program ini biasanya dilaksanakan di universitas atau lembaga – lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para pegawainya untuk mengikuti paket – paket khusus yang ditawarkan atau bekerja sama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau pelatihan sesuai dengan kebutuhan organisasi. 3. Teknik – teknik Presentasi Informasi Tujuan utama teknik – teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode – metode yang biasa digunakan : a) Kuliah Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif, kelemahannya adalah tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Teknik kuliah cenderung lebih tergantung pada komunikasi, bukan modeling. b) Presentasi Video Presentasi tv, film, slide dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk kuliah, biasanya digunakan sebagai bahan atau pelengkap bentuk – bentuk pelatihan lainnya. c) Metode Konferensi Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap para pegawai. Proses pelatihan hampir selalu berorientasi pada diskusi tentang masalah atau bidang minat baru yang telah ditetapkan sebelumnya. d) Programmed Instruction Metode ini menggunakan mesin pengajar atau komputer untuk memperkenalkan kepada peserta topik apa saja yang harus dipelajari, dan memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah. Sebelum pelajaran dimulai, perlu dilakukan tes penempatan untuk menentukan tingkatan awal tiap peserta. Instruksi – instruksi dipersiapkan oleh para ahli dari berbagai disiplin ilmu. e) Self Study Teknik ini biasanya menggunakan manual – manual atau mode – mode tertulis dan kaset – kaset atau videotape rekaman. Self study berguna bila para pegawai tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi. 2.2.6 Indikator - indikator Pelatihan Metode pelatihan yang diterapkan perlu diukur apakah baik atau tidak. Metode bisa dikatakan baik apabila mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan yaitu dapat meningkatkan kualitas pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya. Indikator - indikator pelatihan menurut (Anwar Prabu Mangku Negara, 2006:46), diantaranya: 1. Tujuan Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut. 2. Sasaran Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measurable). 3. Instruktur Pelatihan Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,selain itu pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan. 4. Materi Pelatihan Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang terjadi saat ini. 5. Metode Pelatihan Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan. 6. Peserta Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan. 2.3 Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja Masalah kinerja dan produktivitas sumber daya manusia merupakan salah satu kunci utama yang menjadi fokus perhatian perusahaan. Karena dalam kenyataannya perusahaan sesungguhnya mengharapkan kinerja terbaik dari para pegawainya. Memiliki karyawan berprestasi dapat menunjang keberhasilan tujuan perusahaan dan individu perusahaan. Untuk jelasnya, berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja menurut para ahli : (Malayu S.P Hasibuan, 2006:94) mendifinisikan kinerja adalah : “ Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu “. Sedangkan menurut (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2009:9) mengemukakan bahwa : ” Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya “. Memiliki karyawan yang berprestasi tidak dapat lepas dari bagaimana cara sebuah perusahaan menangani karyawan yang dimilikinya. Karena kinerja yang dihasilkan oleh karyawan akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas yang dihasilkan perusahaan. Berdasarkan definisi dan pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang karyawan di dalam melaksanakan tugas – tugasnya baik secara kualitas maupun kuantitas. 2.3.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. a) Faktor Kemampuan Secara kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata – rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai yang untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari, maka pegawai tersebut akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place. The right man on the right job). b) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikologi (seiap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental maupun fisik, memahami tujuan utama dari target yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. 2.3.3 Pengertian Penilaian Kinerja Bagi perusahaan diadakannya penilaian kinerja merupakan salah satu sarana untuk mengetahui kinerja perusahaan dan membantu perusahaan dalam meningkatkan produktivitas dan laba. Melalui pembinaan kinerja perusahaan dapat mengetahui hasil kinerja seorang pegawai tersebut memiliki kinerja yang tinggi atau memiliki kinerja yang rendah. Penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Leon C. Mengginson dalam (A.A. Anwar Prabu Mangunegara, 2009:10) adalah sebagai berikut : “ Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaanya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya “ Berdasarkan pendapat di atas, penilaian kinerja adalah suatu proses dimana seorang pemimpin mempunyai wewenang dalam menentukan para karyawan apakah karyawan tersebut melakukan tugas dan pekerjaanya sesuai dengan tanggung jawabnya. Sejalan dengan penilaian kinerja, Andrew E. Sikula yang dikutip oleh (Mangkunegara, 2009:10) mengungkapkan bahwa : “ Penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang) “ Pendapat lainya dikemukakan oleh (Robert L. Mathis and John H. Jackson, 2006:382) adalah : “ Proses mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan mengkomunikasikannya kepada karyawan “. seperangkat standar, dan kemudian Dengan adanya penilaian kinerja berarti para bawahan mendapatkan perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bersemangat dalam bekerja asalkan proses penilaian yang dilakukan bersifat jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan sebuah evaluasi terhadap perilaku maupun kinerja yang dilakukan manajer terhadap para karyawannya. 2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat Penilaian kinerja karyawan ditinjau dari beragam perspektif pengembangkan perusahaan, khusunya manajemen sumber daya manusia, menurut (T. Hani Handoko, 2003:135) adalah : a) Perbaikan Kinerja Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja. b) Penyesuaian Kompensasi Membantu dalam penggantian keputusan dalam peningkatan upah dan bonus yang didasarkan pada sistem menit. c) Keputusan Penempatan Promosi, transfer dan penurunan jabatan didasarkan pada kinerja masa lalu dan antipasif. d) Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaklah selalu mampu mengembangkan diri. e) Perencanaan dan Pengembangan Karir Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan. f) Defisiensi Proses Penempatan Staff Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staff di depertemen SDM. g) Ketidak Akuratan Informasi Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari system manajemen personal. Hal ini demikian akan mengarah pada ketidak tepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling. 2.3.5 Tujuan Kinerja Dalam setiap perusahaan pasti adanya tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang mana nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik. Adapun tujuan dari kinerja menurut (Veithzal Rivai, 2004:312) adalah sebagai berikut: 1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan keefektifan jadwal kerja dan kondisi kerja. 5. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. 6. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan. Kinerja karyawan digunakan untuk mengidentifikasikan mereka yang akan dipromosikan, bagi para karyawan dengan adanya penilaian kinerja dapat meningkatkan perasaan puas dalam diri mereka atau karyawan. Karyawan itu sendiri merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada pada individu karyawan dapat diketahui. Kinerja merupakan hasil penilaian yang ditunjukan oleh pegawai-pegawai atau karyawan. kinerja ini sangat penting diketahui oleh pegawai itu sendiri bukan hanya oleh instansi atau perusahan agar dia mengetahui seberapa besar hasil kinerja yang telah dilakukannya apakah dia sudah mencapai target kerja yang ditentukan oleh instansi atau perusahaan atau belum, karena hal ini sangat penting untuk masa depan instansi atau perusahaan begitupun untuk si pegawai tersebut, selain itu kinerja pula dapat membantu instansi atau perusahaan untuk mengetahui siapa saja pegawaipegawainya yang memang sudah dikatakan baik dan berhak untuk mendapatkan reward atau penghargaan dari instansi tersebut. 2.3.6 Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja merupakan suatu langkah yang harus dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Melalui pengukuran ini, tingkat capaian kinerja dapat diketahui. Pengukuran merupakan upaya membandingkan kondisi riil suatu objek dan alat ukur. Pengukuran kinerja merupakan suatu yang telah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu. Pengukuran kinerja adalah pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian – penyesuaian dan pengendalian. Dalam kerangka pengukuran kinerja terdapat strategi perusahaan mengenai penetapan, pengumpulan data kinerja, evaluasi dan cara pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan guna mewujudkan visi dan misi perusahaan. Pengukuran kinerja merupakan hasil dari penelitian yang sistematis. Sesuai dengan suatu rencana yang telah ditetapkan dalam penyesuaian – penyesuaian dan pengendalian. 2.3.7 Indikator – indikator Kinerja Suatu penilaian kerja karyawan diperlukan tolak ukur, dan tolak ukur tersebut adalah standar. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah model untuk diperbandingkan, suatu alat akan membandingkan antara satu hal dengan hal lain. Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbul yang disebut ”standarisasi”, yaitu penentuan dan penggunaan sebagai ukuran, tipe dan gaya tertentu berdasarkan suatu komposisi standar yang telah ditentukan. Dalam penelitian penyelesaian pekerjaan, penilaian menggunakan standar sebagai alat ukur yang dicapai dan perilaku yang dilakukan baik di dalam maupun di luar pekerjaanya. Menurut (T.R. Michel dalam Rizky, 2001:15) indikator kinerja meliputi : 1. Kualitas pelayanan Kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan sebagai standar kerja. 2. Komunikasi Kemampuan karyawan dalam berkomunikasi dengan baik dan bekerjasama dengan rekan kerja dalam melakukan pekerjaan semaksimal mungkin. 3. Ketepatan Waktu Berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak menganggu pada pekerjaan lain. 4. Kemampuan Kemampuan bekerja dalam melakukan pekerjaan semaksimal mungkin. 5. Inisiatif Setiap pegawai mampu mengambil keputusan dalam menyelesaikan tugas dan masalah pekerjaanya sendiri agar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan. 2.4 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pengetahuan kinerja karyawan adalah suatu proses yang harus terjadi terus menerus. Kebutuhan akan prestasi ini timbul karena instansi harus mengimbangi kemajuan jaman dan mengantisipasi perubahan – perubahan yang terjadi diluar instansi. Hal tersebut sesuai dengan yang dikemukakan oleh (T. Hani Handoko, 2003:136) : “ Kinerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan “. Melalui pelatihan tersebut karyawan akan merasa mendapat kepercayaan dan pengetahuan mengenai kemampuan dan kecakapan dalam melaksanakan tugas –tugas yang diberikan oleh instansi. Dengan demikian uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dengan melaksanakan program – program pelatihan para karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja. 2.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor penting perusahaan dalam memperhatikan manusia sebagai tenaga kerjanya. Keberhasilan perusahaan dalam rangka pencapaian tujuannya tidak lepas dari kemampuan tenaga kerjanya atau kinerja yang dimiliki pegawainya, perusahaan harus melaksanakan pengembangan pegawai diantaranya melalui pelatihan. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang harus dicapai bahkan merupakan salah satu syarat mutlak terbentuknya suatu organisasi. Tujuan ini dapat dicapai salah satunya dengan pemanfaatan sumber daya manusia seoptimal mungkin. Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang penting, karena sebagai suatu penggerak utama dari pelaksanaan semua kegiatan perusahaan. Program pengembangan dalam jangka panjang adalah aspek yang sangat penting dan tidak dapat dipisahkan. Selain itu untuk memberi kesempatan untuk berkarir kepada pegawai, juga dapat membantu pengadaan, pemeliharaan, dan memperbaiki tenaga kerja yang ada, agar sasaran perusahaan dapat tercapai secara efisien. Untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta pengembangan sumber daya manusia dilingkungan kantor TIKI (TITIPAN KILAT) Kota Sukabumi, maka pimpinan kantor TIKI Kota Sukabumi memberi kesempatan kepada karyawan kurir untuk mengikuti beberapa pelatihan yang diharapkan memberikan dampak positif terhadap kualitas kerja sehingga kinerja pegawai semakin baik. Menurut (Henry Simamora, 2005:273) bahwa : “ Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan “. Pada dasarnya pelatihan diberikan terhadap karyawan baru maupun karyawan lama. Pelatihan kepada karyawan baru merupakan kebutuhan dasar, karena pada umumnya terdapat perbedaan kualitas yang terdapat pada masing pegawai tersebut. Pelatihan terhadap karyawan baru akan memperkenalkan mereka pada tugas tugas yang akan dikerjakanya. Pelatihan juga dapat menghilangkan perbedaan yang ada pada karyawan, sehingga diharapkan masing-masing karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien sesuai dengan harapan perusahaan. Sedangkan bagi karyawan lama, pelatihan diberikan sejalan dengan perubahan perubahan metode kerja, teknologi, pekerjaan, dan hal lain yang menuntut perubahan sikap, pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan karyawan tersebut akan meningkat, pegawai yang telah memperluas pelatihan biasanya kinerjanya akan meningkat karena kemampuannya menjadi lebih baik. Upaya pelatihan memungkinkan karyawan untuk memperluas kewajiban serta tanggung jawabnya yang lebih besar. Meskipun kegiatan pelatihan dapat membantu karyawan untuk mengerjakan tugasnya yang sekarang, manfaat kegiatan pelatihan dapat terus diperluas melalui pembinaan karir karyawan dan membantu mengembangkan karyawan tersebut untuk mengemban tanggung jawabnya dimasa yang akan datang. Hal ini diperkuat dengan pendapat (T. Hani Handoko, 2011:107) : “ Meskipun para karyawan baru telah menjalani orientasi yang komperhensif, mereka jarang melaksankan pekerjaan dengan memuaskan. Mereka harus dilatih dan dikembangkan dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula, para karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan – kebiasaan kerja yang buruk atau mempelajari keterampilan – keterampilan baru yang akan meningkatkan kinerja mereka “. Untuk bisa mendapatkan kinerja pegawai yang optimal tersebut, perlu ditinjau kembali dari kompetensi pegawai yang telah diperoleh dari tingkat pendidikannya, keahlian yang dimiliki pegawai, pengalaman bekerja yang mereka miliki dan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan (Eko Nurmianto, 2004:155). Salah satu kegiatan utama perusahaan dalam penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia adalah memberikan pelatihan kepada pegawai, karena pada dasarnya pelatihan bertujuan untuk memperbaiki kinerja individu agar dapat melakukan tugasnya, melihat pentingnya sumber daya manusia saat ini bagi dunia usaha terutama pada era persaingan global demi peningkatan kinerja pegawai, maka keperluan pelatihan adalah mutlak bagi suatu perusahaan agar dapat mengembangkan kualitas dari pelaksanaan promosi dan kinerja karyawan (Achmad Djamil, 2004:20). Adapun pengertian kinerja menurut (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2009:9) adalah : “ Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya ”. Dari kerangka pemikiran yang telah ditulis, dapat diketahui bahwa dengan program pelatihan yang dilaksanakan dengan tepat maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebagaimana dapat kita lihat pada gambar 2.5 di bawah ini Gambar 2.5 Gambar Kerangka Pemikiran Pelatihan ( X ) Tujuan Sasaran Instruktur Materi Metode Peserta Kinerja ( Y ) Kualitas Komunikasi Ketepatan Waktu Kemampuan Inisiatif Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, dimana adanya hubungan antara variabel X (Pelatihan), dengan variabel Y (Kinerja). Maka penulis mengambil kesimpulan sementara (hipotesis) “ Bila pelatihan dilakukan dengan tepat, maka kinerja karyawan kurir akan meningkat ”. 2.6 Penelitian Sebelumnya Gambar 2.6 Penelitian Sebelumnya NO 1 PENELITI Rindang Sarahwati TAHUN 2014 JUDUL PENELITIAN 2 Agustin Pelatihan mempunyai pengaruh yang Terhadap kinerja signifikan terhadap kinerja karyawan di Repository karyawan PT. PT. Rifansi Dwi Putra dengan Universitas Rifansi Dwi Putra menggunakan uji t (test) yaitu t.hitung > t. Widyatama Duri Riau tabel (4,335>2,045) sebesar 40,20 % Terhadap kinerja 2010 SUMBER Pengaruh Pelatihan Pengaruh Pelatihan Carita Nur HASIL PENELITIAN karyawan Grand Royal Panghegar Hotel Bandung Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Grand Royal Panghegar Hotel berdasarkan hasil perhitungan korelasi rank spearman, dengan hasil pengaruhnya memiliki hubungan yang kuat antara pelatihan terhadap kinerja karyawan Repository Universitas Widyatama 3 Imran 2013 Pengaruh Pelatihan Pelatihan berpengaruh secara signifikan Terhadap Kinerja terhadap kinerja karyawan Pesantren Karyawan Terpadu Serambi Mekkah Padang Pasantren Terpadu Panjang selama ini ternyata mampu Serambi Mekkah meningkatkan kinerja Pengaruh dan Pembinaan 4 Erza Firdaus 2013 Terhadap Kinerja Alumni Peserta Pelatihan Batik Sasirangan Jurnal Berdasarkan hasil pengujian diketahui bahwa variabel pelatihan secara signifikan memoderasi pengaruh terhadap kinerja alumni dan dari hasil uji t dapat pula diketahui bahwa pengaruh dominan terhadap kinerja alumni ditunjukan oleh variabel pelatihan. Jurnal 5 Mursidi 2009 Pengaruh Pelatihan Pelatihan dan Pendidikan berpengaruh dan Pendidikan terhadap kinerja karyawan Universitas Terhadap Kinerja Muhammadiyah Malang sebesar 0.911 Karyawan satuan. Hal ini menunjukan bahwa ada Universitas pengaruh yang kuat antara pelatihan dan Muhammadiyah pendidikan terhadap kinerja karyawan Malang Universitas Muhammadiyah Malang. Jurnal