pengaruh komunikasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai

Siti Zahreni, Ratna Sari Dewi Pane: Pengaruh Adversity Quotient…
PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DENGAN PENGAWASAN SEBAGAI
VARIABEL MODERATING PADA PT PERUSAHAAN GAS
NEGARA (PERSERO) TBK SBU DISTRIBUSI WILAYAH III
SUMATERA BAGIAN UTARA
Saumanda Tazilio Ierhasy*, Prihatin LR**, Parapat G**
*Alumnus S2 Ilmu Manajemen FEB USU
**Dosen S2 IM FEB USU
Abstract: The purpose ofthis study was to determine the effect of communicationon
employee performance and competency with monitoring as a moderating variable
in the PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. The analytical
method usedis descriptive analysis method and multiple line arregression analysis
method. In the results showed that simultaneous communication and work
competence and a significant positive effecton the performance of employees of PT.
Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Partial test showed that communication
and work competen cere spectively positive and significant effecton the
performance of employees at PT.Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III
Medan. But with the monitoring as a moderating variable is not significant to the
performance of communication. Work competence is the most dominant variables
affect the performance of employees at PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk
SBU III field.
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan
kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan pengawasan sebagai variable
moderating pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode
analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
serempak komunikasi dan kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III
Medan.Uji parsial menunjukkan bahwa komunikasi dan kompetensi kerja masingmasing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.Tetapi degan adanya
pengawasan sebagai variable moderating komunikasi tidak signifikan terhadap
kinerja.Kompetensi kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III
Medan.
Kata kunci: komunikasi, kompetensi kerja, pengawasan dan kinerja karyawan
PENDAHULUAN
Globalisasi yang terjadi saat ini
memberikan dampak yang signifikan bagi
kelangsungan hidup organisasi.Globalisasi
telah menyebabkan terjadinya perubahanperubahan yang begitu cepat di dalam
bisnis, yang menuntut organisasi untuk
lebih mampu beradaptasi, mempunyai
ketahanan, mampu melakukan perubahan
arah dengan cepat dan memusatkan
perhatiannya
kepada
pelanggan.
Keberhasilan
pengelolaan
organisasi
sangatlah ditentukan oleh keberhasilan
dalam mengelola sumber daya manusia.
Dalam suasana bisnis seperti ini, Sumber
Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan
harus mampu untuk menjadi mitra kerja
yang dapat diandalkan, baik oleh para
pimpinan puncak perusahaan maupun
manajer lini.
Sumber daya manusia atau biasa
disingkat
menjadi
SDM memiliki
potensi yang
terkandung
dalam
diri manusia untuk mewujudkan perannya
151
Jurnal Ekonom, Vol 17, No 3, Juli 2014
sebagai makhluk sosial yang adaptif dan
transformatif yang mampu mengelola
dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan
yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam
pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih
dimengerti sebagai bagian integral dari
sistem
yang
membentuk
suatu
organisasi. Sumber Daya Manusia yang
berkualitas memberikan pengaruh yang
sangat baik apabila dimanfaatkan dengan
sebaik-baiknya.
Setiap perusahaan ingin pegawainya
memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja.
Dengan kinerja pegawai yang tinggi,
diharapkan tujuan perusahaan akandapat
tercapai sebagaimana telah direncanakan.
Dalam suatu perusahaan yang sudah besar
dan berkembang, terkadang dilakukan
pemisahan unit-unit atau bagian-bagian
dalam perusahaan menjadi lebih spesifik.
Pemisahan
ini
kemungkinan
akan
menyebabkan komunikasi antar pegawai
menjadi terhambat, komunikasi tidak
berjalan secara efektif, karena masingmasing unit terpisah memiliki task duty
serta visi masing-masing. Hal ini
menyebabkan setiap pegawai pada masingmasing sentra terfokus pada pekerjaan di
masing-masing unit atau bagian tersebut
tanpa melakukan komunikasi dengan
pegawai lainnya.Adanya pemisahan ini juga
menyebabkan struktur komunikasi menjadi
terbagi-bagi atau terpisah-pisah.Kondisi ini
diduga menjadi salah satu penyebab tidak
optimalnya
kinerja
pegawai
dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Selain komunikasi yang efektif,
kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh
pengawasan kerja yang juga akan
meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Orang yang paling tepat melaksanakan
pengawasan
kerja
tentu
pimpinan
langsung.Hal ini disebabkan pimpinan yang
paling tahu dan paling dekat dengan para
pegawainya.Pengawasan kerja yang baik
dapat berdampak baik juga terhadap
pegawainya. Tindakan perbaikan ini
membutuhkan waktu dan proses agar
terwujud untuk mencapai hasil yang
diinginkan. Karena laporan-laporan berkala
sangat penting sebab dalam laporan itu
dapat diketahui situasi yang nyata.Oleh
karena itu, pimpinan harus melakukan
152
pengawasan kerja yang efektif sehingga
pegawai mampu mencapai prestasi kerja
yang optimal dalam bentuk produktivitas
kerja.Meskipun
telah
dilakukan
pengawasan kerja oleh pimpinan namun,
kesalahan-kesalahan
pekerjaan
tetap
terjadi.Dalam hal ini, dapat dilihat dari hasil
kerja pegawai.
Menurut
Husnaini
(2001:400)pengawasan merupakan proses
pemantauan, penilaian dan pelaporan
rencana atas pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan untuk tindakan korektif guna
penyempurnaan tugas lebih lanjut karena
pengawasan merupakan suatu hal yang
sangat
penting
dilaksanakan
oleh
perusahaan.Karyawan adalah aset utama
perusahaan yang menjadi pelaku aktif dari
setiap aktivitas organisasi. Karyawan
memiliki
perasaan,pikiran,
keinginan,
status, dan latar belakang pendidikan, usia
dan jenis kelamin yang berbeda, yang
dibawa ke dalam organisasi. Karyawan
bukanlah mesin, uang dan materil yang
sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta
diatur sepenuhnya dalam mencapai tujuan
organisasi. Oleh karena itu, perusahaan
harus melakukan pengawasan terhadap para
karyawannya dalam bekerja, karena
terkadang
banyak
karyawan
yang
melakukan pengingkaran dalam bekerja
jika tidak diawasi seperti menunda waktu
pekerjaan, bekerja tidak sepenuh hati,
melakukan kecurangan sehingga akan
berdampak negatif kepada pencapaian
tujuan yang efektif dan efisien.
Pada dasarnya pengawasan berarti
pengamatan dan pengukuran sesuatu
kegiatan operasional dan hasil yang dicapai
dibandingkan dengan sasaran dan standar
yang
telah
ditetapkan
sebelumnya.
Pengawasan dilakukan dalam usaha
menjamin terlaksananya kegiatan sesuai
dengan kebijakan, strategi, keputusan,
rencana dan program kerja yang telah
dianalisa, dirumuskan dan ditetapkan
sebelumnya dalam wadah yang disusun
(Siagian,
2003:113).Perusahaan
yang
melaksanakan pengawasan secara baik
sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan
dan dilaksanakan sesuai dengan tugas dan
wewenang yang telah ditentukan, maka
diharapkan dapat memperkecil timbulnya
hambatan- hambatan yang terjadi dan
segera mungkin diantisipasi sehingga dapat
Saumanda Tazilio Ierhasy, Prihatin LR, Parapat G: Pengaruh Komunikasi…
meningkatkan efesiensi kerja karyawan
demi kelancaran aktivitas perusahaan.
Didalam suatu perusahaan, atasan
dan bawahan penting untuk menjalin
hubungan emosional yang dapat dilakukan
dengan memperkuat komunikasi dan
peningkatan kompetensi kerja. Hal ini
menjadi sangat penting mengingat melalui
komunikasi dari pimpinan kepada bawahan
atau
karyawan
diharapkan
dapat
memperoleh pengetahuan, pengertianpengertian, kebijakan-kebijakan pimpinan
yang berkaitan erat dengan pencapaian
program dan target, serta mampu
melaksanakannya, lebih jauh lagi dapat
menjaga konsistensi pelaksanaan dan
pencapaian target bisnis.
Kompetensi
pada
dasarnya
merupakan gambaran apa yang seharusnya
dilakukan seorang dalam pekerjaannya.
Menurut asal katanya kompetensi berasal
dari kata kompeten yang berarti cakap atau
menguasai. Sedangkan kompetensi itu
sendiri berarti (a) kekuasaan untuk
memutuskan sesuatu; (b) kemampuan
menguasai secara abstrak dan kongkrit.
Menurut Makmun (2002:1), kompetensi
adalah menunjukan pada tindakan rasional
yang dapat mencapai tujuan-tujuannya
secara memuaskan berdasarkan kondisi
(prasyarat) yang ditetapkan.
PT Perusahaan Gas Negara (Persero)
Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera
Bagian Utaradisingkat PGN adalah sebuah
BUMN yang bergerak di bidang transmisi
dan distribusi gas bumi.Perusahaan ini
menuntut kinerja optimal dari seluruh
pegawai dalam mencapai visi dan misi
perusahaan
diantaranya
melalui
komunikasidan
pemberian
pengawasan.PGN SBU III menjalankan
kegiatan usaha distribusi/niaga dan satu
SBU yang mengoperasikan jaringan pipa
transmisi South Sumatera- West Java
(SSWJ) yang meliputi area penjualan dan
pelayanan Medan, Pekanbaru, dan Batam.
PT. PGN (Persero) Tbk SBU III Medan
juga
mengalami
tantangan
dalam
pengaplikasikan model kompetensi yang
berorientasi dengan penilaian kerja
diantaranya tanggung jawab karyawan,
kemampuan
berkomunikasi,
tingkat
kehadiran karyawan, pengetahuan dalam
bidang pengoprasian alat tehnologi, dan
kemampuan karyawan untuk melaksanakan
tugas dan menyelesaikannya tepat waktu
dan tepat sasaran. Masalah yang terlihat
dari model kompetensi tersebut yang paling
dominan terkait adalah sikap para karyawan
terhadap perusahaan, diantaranya adalah
seringnya
karyawan
melakukan
pelanggaran disiplin kerja perusahaan
akibat dari penyalagunaan wewenang
jabatan, melalaikan pelaksanaan tugas
sehingga menimbulkan kerugian bagi
perusahaan maupun lingkungan kerja,
sehingga
karyawan
diberikan
sanksi/hukuman berupa surat tegoran,
peringatan, skorsing, degradasi, dan PHK
terhadap karyawan
Bahwa peningkatan karyawan yang
mendapatkan sanksi akibat pelanggaran
kerja terkait sikap karyawan didalam
perusahaan dari tahun ketahun meningkat
hingga tahun 2012. Pada tahun 2011
peningkatan jumlah karyawan yang
mendapatkan sanksi atas pelanggaran yang
dilakukan
meningkat
dari
tahun
sebelumnya, 13 karyawan menerima sanksi
dari perusahaan, hal tersebut sangat jelas
dapat menjadi acuan bahwa ada masalah
yang terjadi pada PT. PGN (Persero) Tbk
SBU III Medan terkait kompetensi
karyawan.
METODE
Jenis
penelitian
ini
adalah
deskriptif kuantitatif.Menurut Kuncoro
(2003)
bahwa
penelitian
deskriptif
kuantitatif meliputi pengumpulan data
untuk menguji hipotesis atau menjawab
pertanyaan mengenai status terakhir dari
subjek penelitian.Sifat penelitian adalah
penelitian
penjelasan
(explanatory
research). Sugiyono (2007) menyatakan
bahwa penelitian explanatory merupakan
penelitian yang bermaksud menjelaskan
kedudukan variabel-variabel yang diteliti
serta hubungannya antara satu variabel
dengan variabel yang lain.
Penelitian ini dilakukan di PT
Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU
III Medan, Jl. Imam Bonjol 15-D Medan
20112 Sumatera Utara. Penelitian ini
dilakukan dari bulan April 2014 sampai
bulan Juni 2014.Populasi pada penelitian
ini
adalah
seluruh
karyawan
organik(karyawan tetap) PT Perusahaan
Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan
yang berjumlah 99 orang. Berhubung
153
Jurnal Ekonom, Vol 17, No 3, Juli 2014
jumlah populasi pada objek penelitian ini
hanya 99 orang maka untuk penarikan
sampel peneliti menggunakan metode
sensus dimanasemua anggota populasi
menjadi sampel. Analisis regresi linier
berganda ini dipilih karena variabel terikat
dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel
bebas atau variabel penjelas.Regresi linier
berganda menggunakan model persamaan
sebagai berikut:
Y = a+ b1X1+ b2X2+e
dimana :
Y = Kinerja
X1 = Komunikasi
X2 = Pengawasan
e = standard error
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel
komunikasi
b2 = Koefisien regresi variabel
pengawasan
Untuk analisis dan pengujian hipotesis, data
diolah secara statistik dengan menggunakan
alat bantu program statistik SPSS
(Statistical Program/Package for Social
Science) versi 18.0.
Analisis Regresi Dengan Variabel
Moderating
Variabel moderating adalah variable
independen yang berfungsi menguatkan
atau melemahkan hubungan antara variable
independen terhadap variabel dependen
(Liana, 2009:91).Regresi dengan variabel
moderating, hipotesis menggunakan model
persamaan sebagai berikut:
Y = a+ b1X1+ b2X2+b3X1X2X3+ e
dimana :
Y = Kinerja
X1 = Komunikasi
X2 = Pengawasan
X3 = Kompetensi
e = standard error
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel
komunikasi
b2 = Koefisien regresi variabel
pengawasan
b3 = Koefisien regresi variabel
kompetensi
HASIL
PGN merupakan perusahaan publik
yang memiliki ruang lingkup bisnis di
bidang penyediaan kebutuhan gas bumi
154
yang meliputi kegiatan transmisi dan
distribusi gas bumi dengan pengalaman
selama empat dekade.Kegiatan usaha
transmisi gas bumi PGN saat ini
mengoperasikan
tiga
jaringan
pipa
transmisi gas bumi yang meliputi jalur
Grissik – Duri, Grissik – Singapura, dan
jaringan pipa transmisi Medan dengan total
panjang pipa sebesar 1.073 km dan volume
penjualan gas bumi sebesar kurang lebih
500 MMSCFD serta memiliki kontribusi
sebesar 40% dari total keuntungan yang
diperoleh PGN. Selain itu, PGN juga
merencanakan untuk melaksanakan proyek
konstruksi jaringan pipa transmisi gas bumi
sepanjang 2.814 km yang terdiri atas:
a. Jalur Pagar Dewa – Cilegon,
Cilegon – Cimanggis, Grissik –
Pagar Dewa (Proyek Sumatera
Selatan – Jawa Barat) dengan
panjang pipa sebesar 746 km.
b. Jalur Duri – Medan dengan panjang
pipa sebesar 450 km.
c. Jalur Kalimantan Timur – Jawa
Timur – Jawa Barat dengan
panjang pipa sebesar 1.600 km.
Kegiatan usaha distribusi gas bumi
PGN saat ini dilaksanakan melalui tiga
belas area penjualan yang berada di bawah
pembinaan masing-masing SBU yaitu area
penjualan Jakarta, Bogor, Banten, Cirebon,
Bekasi, Karawang, Palembang, Surabaya,
Sidoarjo, Pasuruan, Medan, Batam, dan
Pekanbaru dengan total panjang pipa
sebesar lebih dari 2.500 km dan volume
penjualan gas bumi sekitar 300 MMSCFD
serta memiliki kontribusi sebesar 60% dari
total keuntungan yang diperoleh PGN.
Mengingat wilayah usaha PGN
yang luas yaitu meliputi pulau Sumatera
dan Jawa, maka untuk lebih meningkatkan
pelayanan kepada para pelanggannya PGN
membagi wilayah usaha distribusi gasnya
ke dalam 3 (tiga) Wilayah Strategic
Business Unit (SBU).Pembentukan SBU
bertujuan meningkatkan efektifitas dan
efisiensi pengelolaan jaringan dan fasilitas
di
wilayah
SBU
sehingga
dapat
meningkatkan kualitas pelayanan menuju
kepuasan pelanggan serta mempercepat
penetrasi dan ekspansi pasar. Ketiga SBU
yang dimaksud adalah:
a. SBU Distribusi Wilayah I Jawa Bagian
Barat, meliputi wilayah Jawa Bagian
Saumanda Tazilio Ierhasy, Prihatin LR, Parapat G: Pengaruh Komunikasi…
Barat sampai dengan Sumatera Bagian
Selatan.
b. SBU Distribusi Wilayah II Jawa
Bagian Timur, meliputi wilayah Jawa
Bagian Timur yang terbagi atas 2
(dua) wilayah operasi yaitu operasi
wilayah I (Surabaya-Gresik) dan
operasi wilayah II (SidoarjoMojokerto
dan
Pasuruan-
Probolinggo), serta 3 (tiga) Area
Penjualan yaitu Area SurabayaGresik, Area Sidoarjo-Mojokerto,
dan Area Pasuruan-Probolinggo.
c. SBU Distribusi Wilayah III Sumatera
Bagian Utara, meliputi wilayah
Medan dan sekitarnya, Kepulauan
Riau, Riau dan Jambi.
Gambar .1 :Sumber Gas, Jaringan Pipa dan Fasilitas PT. Perusahaan Gas Negara
(Persero) Tbk
PGN mempunyai tiga wilayah penjualan di bidang distribui (SBU I, II, III) dan satu wilayah
layanan transmisi (SBU Transmisi Sumatera-Jawa) serta mempunyai tujuh Entisitas Anak yang
bergerak di berbagai bidang.
Gambar 2 :Struktur Grup PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk
155
Jurnal Ekonom, Vol 17, No 3, Juli 2014
Berdasarkan analisis regresi linier
berganda diperoeh nilai koefisien b1
variabel Komunikasi sebesar 0.889 nilai
koefisien b2 dan variabel Kompetensi Kerja
sebesar 1.491 dan nilai konstanta (a) adalah
1.203, maka diperoleh persamaan regresi
linier berganda sebagai berikut :
Y = 1.203 + 0.889X1 + 1.491X2
Berdasarkan persamaan diatas
maka dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Konstanta (a) = 1.203, ini menunjukkan
bahwa jika variabel Komunikasi dan
Kompetensi Kerja dianggap konstan maka
secara signifikan mempengaruhi Kinerja
pegawai (Y) PT Perusahaan Gas Negara
(Persero) Tbk.
2. Koefisien b1 (X1) = 0.889, menunjukkan
bahwa variabel Komunikasi berpengaruh
terhadap Kinerja pegawai atau dengan kata
lain jika variabel Komunikasi ditingkatkan
satu satuan maka Kinerja Karyawan akan
meningkat sebesar 0.889 satuan.
3. Koefisien b2 (X2) = 1.491, menunjukkan
bahwa variabel Kompetensi berpengaruh
terhadap Kinerja pegawai. Dengan kata lain
jika variabel Kompetensi ditingkatkan satu
satuan
maka
Kinerja
pegawaiakan
meningkat 1.491 satuan. Nilai koefisien
determinasi R = 0.737 berarti hubungan
(relation)
antara
Komunikasi
dan
Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
sebesar 73,7%. Artinya hubungannya
erat.Semakin besar R berarti hubungan
semakin erat.
Uji Serempak ( Uji F)
Tabel 1. Uji F
b
ANOVA
Model
1
Regres
sion
Residu
al
Total
Sum of
Squares
585.699
492.591
Mean
df
Square
2 292.850
66
F
Sig.
39.2 .000a
38
7.463
1078.29
68
0
A. Predictors: (constant), kompetensi, komunikasi
B. Dependent variable: KINERJAPEGAWAI
Sumber hasil pengolahan SPSS 18.0, Juni (2014)
Berdasarkan Tabel di atas dapat
dilihat hasil Uji F secara simultan, dan
diperoleh signifikansi F= 0,000. Karena
tingkat signifikansi (0.000< 0,05) maka
hipotesis H0 ditolak dan Ha diterima. Dapat
disimpulkan bahwa variabel bebas yaitu
156
Komunikasi (X1) dan Kompetensi (X2)
secara
bersama-sama
berpengaruh
signifikan terhadap variabel Kinerja
Pegawai PT Perusahaan Gas Negara
(Persero) Tbk SBU III Medan (Y).
Uji Parsial (Uji t)
Tabel 2. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
Std.
B
Error
Beta
t
1 (Const 1.203
2.679
6.421
ant)
KOM
.889
.316
.346 2.816
UNIK
ASI
KOM 1.491
.412
.444 3.617
PETE
NSI
a. Dependent Variable: KINERJAPEGAWAI
Sig.
.000
.006
.001
Sumber hasil pengolahan SPSS 18.0, Juni (2014)
Berdasarkan Tabel di atas dapat diketahui
bahwa:
1. Untuk
variabel
komunikasi
berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
PT Perusahaan Gas Negara (Persero)
Tbk SBU III Medan. Hal ini terlihat
dari nilai signifikansi 0.006 < 0.05.
2. Untuk
variabel
kompetensi
berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
PT Perusahaan Gas Negara (Persero)
Tbk SBU III Medan. Hal ini terlihat
dari nilai signifikansi 0.001 < 0.05.
nilai t hitung (3.617) > t tabel 1.663.
Hasil Regresi Berganda Dengan Variabel
Moderating
1. Uji Interaksi
Tabel 3. Uji Interaksi
Model
Coefficientsa
Standa
Unstandardi rdized
zed
Coeffi
Coefficients cients
Collinearit
y Statistics
Tole
Std.
ranc
B
Error
Beta
t Sig.
e
VIF
1 (Constan
- 13.02
- .83
t)
2.6
9
.20
7
96
7
Komuni
1.1
.588
.442 1.9 .05 .112 8.9
kasi
35
30
8
20
Kompete 2.2
.970
.683 2.3 .02 .070 14.
nsi
94
64
1
236
Pengawa 1.1
.447
.568 2.6 .01 .123 8.1
san
63
03
1
09
Interaksi
.004
-.680
- .23 .018 55.
.00
1.1
9
786
5
88
a. Dependent Variable: KINERJAPEGAWAI
Sumber hasil pengolahan SPSS 18.0, Juni (2014)
Saumanda Tazilio Ierhasy, Prihatin LR, Parapat G: Pengaruh Komunikasi…
Berdasarkan Tabel di atas diketahui
pada kolom kedua (unstandardized
Coefficients) diperoleh nilai b1 variabel
Komunikasi sebesar 1.135 nilai b2, variable
Kompetensi Kerja sebesar 2.294, variabel
Pengawasan sebesar 1.163 nilai b3 dan nilai
konstanta (a) adalah -2.696, maka diperoleh
persamaan regresi linier berganda sebagai
berikut :
Y= -2.696+1.135X1+2.294X2+1.163X30.005X1X2X3
Pada uji t terlihat bahwa variable interaksi
bukanlah variable moderating, hal ini
terlihat dari nilai signifikan di atas 0.05.
2. Absolut Residual atau Uji Nilai Selisih
Mutlak
Tabel 4. Uji Nilai Selisih Mutlak
Coefficientsa
Stand
Unstanda ardize
rdized
d
Coefficie Coeffi
nts
cients
Std.
Erro
B
r
Beta
t Sig.
1 (Constant)
40. .517
79. .00
91
219
0
8
Zscore(KOM .95 .458
.240 2.0 .04
UNIKASI)
5
83
1
Zscore(KOM 1.2 .448
.310 2.7 .00
PETENSI)
33
52
8
Zscore(PENG 1.4 .364
.352 3.8 .00
AWASAN)
01
50
0
Selisih
- .347 -.202
- .00
.93
2.6
9
4
92
a. Dependent Variable: KINERJAPEGAWAI
Model
Collineari
ty
Statistics
Tole
ranc
e VIF
.407
.426
.646
.961
2.4
56
2.3
48
1.5
49
1.0
41
Sumber hasil pengolahan SPSS 18.0, Juni (2014)
Hasil tampilan output
di atas
menunjukkan bahwa secara individu
variabel ZKomunikasi memberikan nilai
koefisien 0.955 dengan probabilitas
signifikan 0,041. Variabel ZKompetensi
memberikan nilai koefisien 1.233 dengan
probabilitas signifikan 0,008.Variabel
ZPengawasan memberikan nilai koefisien
1.401 dengan probabilitas signifikan
0.000.Ketiga variabel ini dapat disimpulkan
berpengaruh
terhadap
Kinerja
Pegawai.Variabel
moderating
Selisih
ternyata memberikan nilai koefisien yang
negative yaitu -0.934.Temuan ini konsisten
dengan pengujian interaksi.
3. Uji Residual
Tabel 5. Uji Residual
Coefficientsa
Model
Standa
Unstandardiz rdized
ed
Coeffi
Coefficients cients
Std.
Error Beta
- 1.893
4.130
B
1(Constan
t)
Kinerjap
egawai
.157
.047
.375
Collinear
ity
Statistics
Tole
ranc V
t
Sig.
e
IF
- .03
2.1
3
82
3.3 .00 1.00 1.
07
2
0 00
0
a. Dependent Variable: absolut
Sumber hasil pengolahan SPSS 18.0, Juni (2014)
Jika hasilnya signifikan dan
koefisien parameternya negatif, maka
variabel Pengawasan merupakan variabel
moderating.Jelas bahwa dilihat pada Tabel
di atas walaupun variabel Kinerja Pegawai
signifikan,
tetapi
nilai
koefisien
parameternya
positif,
maka
dapat
disimpulkan bahwa variabel Pengawasan
bukanlah variabel moderating.Pengawasan
dianggap variabel moderating kalau nilai
koefisien parameternya negatif dan
signifikan.
PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa komunikasi dan kompetensi kerja
secara serempak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU
III Medan.Berdasarkan data jawaban
responden terhadap variabel komunikasi
diketahui jawaban dominan setuju terdapat
pada
pernyataan
pertama
(Media
komunikasi yang ada meringankan beban
pekerjaan Anda) berdasarkan data tersebut
media komunikasi yang ada meringankan
beban pekerjaan pegawai.Komunikasi
organisasi adalah suatu proses komunikasi
yang menggunakan media yaitu bahasa atau
simbol-simbol yang biasa digunakan untuk
mentransfer pesan-pesan dari pemberi
pesan ke penerima pesan melalui proses
komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang
sangat berarti bagi suatu organisasi.
(Purwanto, 2006:20). Hal ini tentu didorong
oleh perusahaan yang telah mampu
mengarahkan karyawan secara intensif
mengenai tata cara dan kegiatan yang telah
ditentukan perusahaan. Perusahaan harus
157
Jurnal Ekonom, Vol 17, No 3, Juli 2014
mempertahankan
pengarahan
dan
pengawasan yang lebih intensif lagi agar
karyawan
dapat
lebih
mampu
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
standar pekerjaan untuk pencapaian kinerja
yang maksimal.
Hasil penelitian ini juga didukung
oleh penelitian terdahulu, yaitu penelitian
yang dilakukan oleh Lisnawati (2014) yang
menunjukkan bahwa .Komunikasi (X1) dan
Kompetensi Kerja (X2) secara bersamasama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel Kinerja Karyawan PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
(Y), serta penelitian yang dilakukan oleh
Sriwidodo (2011) yang menunjukkanuji
signifikansi pengaruh kompetensi terhadap
kinerja pegawai diperoleh pvalue sebesar
0,000 < 0,05 berarti kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Pengaruh komunikasi
terhadap kinerja pegawai diperoleh pvalue
sebesar 0,014 < 0,05 berarti komunikasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Berdasarkan
data
responden
terhadap variabel Kompetensi kerja
jawaban dominan setuju terdapat pada
pernyataan
kedua
(Anda
selalu
melaksanakan pekerjaan tepat waktu)
berdasarkan data tersebut karyawan dalam
perusahaan telah mampu untuk mematuhi
norma sosial yang berlaku dalam
menyelesaikan
pekerjaan
seperti
kedisiplinan dalam mengerjakan tugas,
menyerahkan laporan kerja atau tugas
secara tepat waktu dan kerapian dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan.
Hutapea
dan
Thoha
(2008:28)
mengungkapkan kompetensi knowledge,
skill, dan attitude cenderung lebih nyata dan
relatif berada di permukaan (ujung) sebagai
kerteristik yang dimiliki manusia.Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa
kompetensi adalah kemampuan dan
kemauan untuk melakukan tugas dengan
kinerja yang efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Perusahaan tentunya memiliki
peraturan atau aturan norma-norma sosial
yang berlaku yang telah disepakati
bersama. Untuk menerapkan peraturan
peraturan tersebut diperlukan adanya
peraturan disiplin yang memuat pokokpokok kewajiban, larangan dan sanksi
158
apabila tidak ditaati apabila larangan atau
norma yang berlaku dilanggar. Dengan
demikian, karyawan mampu melaksanakan
pekerjaannya dengan baik yang diikuti
dengan peningkatan kinerja karyawan dan
kinerja perusahaan.
Berdasarkan distribusi jawaban
responden terhadap variabel pengawasan
diketahui jawaban yang dominan setuju
adalah pernyataan pertama (Atasan selalu
membuat
standar
kinerja
sebelum
memberikan program kerja.) berdasarkan
jawaban responden tersebut karyawan
menilai Atasan telah mampu untuk
membuat
standar
kinerja
sebelum
memberikan program kerja sehingga
kinerja yang diberikan karyawan sesuai
standar penyelesaian tugas yang telah
ditentukan perusahaan. Atasan harus terus
melakukan
pengawasan
dan
selalu
memberikan perhatian serta terbuka
kapanpun, karena hal tersebut akan
mempengaruhi penyelesaian tugas yang
diberikan pada karyawan, setiap karyawan
memerlukan bantuan dalam pekerjaannya
karena hal ini dapat membuat karyawan
mampu lebih cepat menyelesaikan tugas
dan merasakan arahan dari atasan dalam
setiap pekerjaan yang diberikan agar kinerja
karyawan tercapai secara optimal. Hal ini
sejalan dengan yang di ungkapkan oleh
Sule dan Saefullah (2005: 317), yang
mendefinisikan pengawasan merupakan
sebagai proses dalam menetapkan ukuran
kinerja dalam pengambilan tindakan yang
dapat mendukung pencapaian hasil yang
diharapkan sesuai dengan ukuran yang telah
ditetapkan tersebut.
Berdasarkan distribusi jawaban
responden terhadap variabel kinerja
diketahui jawaban yang dominan setuju
adalah pernyataan kedua (Anda berusaha
mencapai target kerja yang telah
ditentukan) berdasarkan jawaban responden
tersebut karyawan telah mampu untuk
mencapai target kerja yang telah ditentukan
oleh perusahaan. Karyawan harus terus
berusaha dan selalu memberikan kontribusi
nya terhadap perusahaan, karena hal
tersebut akan mempengaruhi hasil kerja
karyawan. Kinerja karyawan merupakan
hasil kerja perseorangan dalam suatu
organisasi
atau
kinerja
karyawan
merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang
Saumanda Tazilio Ierhasy, Prihatin LR, Parapat G: Pengaruh Komunikasi…
karyawan dalam melaksanakantugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan
kepadanya
(Mangkunegara,
2009:9).
Berdasarkan Uji t, komunikasi
memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.Pada variabel
komunikasi responden merasa komunikasi
yang diarahkan dengan jelas dan intensif
oleh perusahaan kepada karyawan dapat
memicu semangat karyawan dalam bekerja
sesuai dengan kemampuan yang dimiliki
oleh masing-masing karyawan. Sehingga
hal yang dapat dilakukan untuk lebih
meningkatkan
komunikasi
kepada
karyawan yaitu dengan mengarahkan
dengan intensif mengenai tata cara dan
kegiatan yang harus mereka jalani agar
diharapkan nantinya komunikasi yang
tertanam dengan baik dapat mendorong
karyawan untuk meningkatkatkan dan
mengembangkan kemampuan karyawan
dalam memanfaatkan teknologi dan ilmu
pengetahuan yang relevan dalam bekerja,
menciptakan keterbukaan dalam proses
pekerjaan serta perubahan sikap yang lebih
mengahargai antar individu maupun satuan
kerja
dengan
saling
menghormati
kepentingan bersama dan etika yang lebih
baik untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan
hasil
penelitian,
Kompetensi memiliki pengaruh positif dan
signifikan yang paling dominan terhadap
kinerja karyawan. Dimana jika variabel
kompetensi kerja ditingkatkan maka kinerja
karyawan
akan
meningkat
sebesar
1.491.Hal tersebut menjadi dorongan bagi
perusahaan
untuk
mengidentifikasi,
menentukan, dan mengelola kompetensi
pada setiap karyawan serta berusaha untuk
mencari dan menetapkan orang-orang yang
memiliki kompetensi sesuai dengan
penempatan kerja karyawan.Hal ini yang
dapat dilakukan agar tujuan perusahaan
dapat tercapai. Berdasarkan penelitian yang
dilakukan mengenai Kompetensi kerja, agar
mendukung karyawan dan meminimumkan
tingkat kesalahan dalam bekerja sehingga
kinerja karyawan otomatis akan meningkat.
Berdasarkan koefisien determinasi
(R2) pengaruh antara variabel komunikasi
(X1) Kompetensi (X2) terhadap variabel
kinerja karyawan (Y) memiliki hubungan
yang erat. Nilai Adjusted R Square 52,9%
kinerja karyawan dapat di jelaskan oleh
variabel bebas (komunikasi dan variabel
Kompetensi). Sedangkan sisanya 47,1%
dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain
yang diteliti dalam penelitian ini seperti
gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan lain
sebagainya.Sedangkan Fhitung adalah
sebesar 39.238>Ftabel 3.136 hal ini
menunjukkan bahwa variabel komunikasi
dan kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan Pengawasan sebagai
Moderator
terbukti
signifikan
dalammempengaruhi penghasilan terhadap
Kinerja Pegawai.Tetapi nilai koefisien
parameternya
positif,
maka
dapat
disimpulkan bahwa variabel Pengawasan
bukanlah variabel moderating.Pengawasan
dianggap variabel moderating kalau nilai
koefisien parameternya negatif dan
signifikan.Dan jika di lihat dari persamaan
kedua, dimana koefisien regresi interaksi
adalah negative maka dapat disimpulkan
dengan adanya variable moderasi yaitu
pengawasan akan memperburuk pengaruh
komunikasi dan kompetensi terhadap
kinerja pegawai.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan
yang telah dilakukan dalam penelitian ini,
maka peneliti mengambil kesimpulan
sebagai berikut :
1. Berdasarkan (Uji-F) diketahui
bahwa variabel Komunikasi dan
variabel
Kompetensi
secara
serempak berpengaruh positif dan
signifikan
terhadap
Kinerja
Pegawai PT Perusahaan Gas
Negara (Persero) Tbk SBU III
Medan.
2. Berdasarkan
(Uji-t)
variabel
Komunikasi
dan
kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
Kinerja
PegawaiPT
Perusahaan Gas Negara (Persero)
Tbk SBU III Medan. Dan variabel
yang paling dominan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai PT Perusahaan Gas
Negara (Persero) Tbk SBU III
Medan adalah variabel kompetensi.
3. Berdasarkan perhitungan koefisien
determinan (R2) menunjukkan
bahwa pengaruh antar variabel
bebas Komunikasi dan Kompetensi
159
Jurnal Ekonom, Vol 17, No 3, Juli 2014
memiliki pengaruh yang erat
terhadap Kinerja Pegawai PT
Perusahaan Gas Negara (Persero)
Tbk SBU III Medan.
4. Berdasarkan uji interaksi variable
Pengawasan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
pegawai PT Perusahaan Gas
Negara (Persero) Tbk SBU III
Medan.
5. Berdasarkan uji interaksi variable
Komunikasi berpengaruh positif
dan tidak signifikan, variable
Kompetensi berpengaruh positif
dan signifikan, dan variable
pengawasan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
pegawai PT Perusahaan Gas
Negara (Persero) Tbk SBU III
Medan.
SARAN
Berdasarkan
hasil
penelitian
dan
pembahasan maka peneliti memberi saran
sebagai berikut :
1. Variabel
Kompetensi
dalam
penelitian ini merupakan variabel
dominan yang mempengaruhi
Kinerja
Pegawai
pada
PT
Perusahaan Gas Negara (Persero)
Tbk SBU III Medan. Sehingga
disarankan kepada pimpinan PT
Perusahaan Gas Negara (Persero)
Tbk SBU III Medan untuk dapat
memperhatikan
Kompetensi,
terutama memperhatikan tingkat
pengetahuan
pegawai
terkait
pekerjaan yang dilakukan, seperti
kemampuan
pegawai
dalam
memecahkan masalah, karena
meningkatkan
pengetahuan
pegawai terhadap pekerjaan yang
dilakukan
akan
membantu
percepatan proses pelaksanaan dan
penyelesaian tugas yang berdampak
pada peningkatan kinerja pegawai,
misalnya
dengan
melakukan
pelatihan atau seminar bagi
pegawai. Dengan hal tersebut,
tujuan perusahaan akan mudah
tercapai.
DAFTAR RUJUKAN
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Strategi
160
Keunggulan
Kompetitif.
Yogyakarta:
BadanPenerbitFakultasEkonomi
Cantika, Yuli, 2005, Manajemen Sumber
Daya Manusia. Malang: Penerbit
Universitas Muhammadiyah
Effendy, O. Uchjana, 2006. Ilmu
Komunikasi. Bandung: PT.Remaja
Rosdakarya Offset
Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen.Jakarta
:Erlangga
Husnaini. 2001. Manajemen. Jakarta
:BumiAksara
Hutapea, ParuliandanNurianna Thoha.
2008. Kompetensi Plus. Jakarta:
PT. GramediaPustakaUtama
Indriantoro, danSupomo, 2002.Metodologi
Penelitian Bisnis untuk Akuntansi
dan Manajemen, Edisi Pertama.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset
Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana
Meneliti dan Menulis Tesis.
Jakarta: Penerbit Erlangga
Latief, Abdul. 2011. Analisis Pengaruh
Komunikasi,
Komitmen
Organisasi dan Insentif Terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT
Perkebunan Nusantara I (Persero)
Langsa, Tesis. Sps USU
Liana, Lie.2009.Penggunaan MRA dengan
Spss untuk Menguji Pengaruh
Variabel Moderating terhadap
Hubungan
antara
Variabel
Independen dengan Variabel
Dependen.Semarang
:Fakultas
Ekonomi Universitas Stikubank
Lisnawati,
Vivi.
2014.
Pengaruh
Komunikasi dan Kompetensi
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawanpada PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan,
Tesis. SPs USU
Makmun, 2002.Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Penerbit
Erlangga
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009.
Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:
PT. Refika Aditama
Mathis, Robert L., dan John H. Jackson.
2006.
Human
Resource
Management Manajemen Sumber
Daya Manusia, edisi 10. Jakarta:
SalembaEmpat
Saumanda Tazilio Ierhasy, Prihatin LR, Parapat G: Pengaruh Komunikasi…
Mahsun, Mohammad. (2006). Pengukuran
Kinerja
Sektor
Publik.
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Moeheriono, 2012.Pengukuran Kinerja
Berbasis KompetensiCetakan ke 1,
Edisi Revisi.Jakarta: Penerbit Raja
Grafindo Persada
Mulyadi, 2007.Sistem Perencanaan Dan
Pengendalian Manajemen, Edisi
3. Jakarta: SalembaEmpat
Purwanto, Joko. 2006. Komunikasi Bisnis,
Edisi 3. Jakarta: Erlangga.
Riduwan, danEngkos,A. 2007. Cara
Menggunakan dan Memaknai
Analisis Jalur. Bandung: Penerbit
Alfabeta
Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta
:BumiAksara
Simbolon, MaringanMasry. 2004. DasarDasar
Administrasi
dan
Manajemen.
Jakarta:
Ghalia
Indonesia
Sriwidodo, Untung. 2011. Pengaruh
Kompetensi,
Motivasi,
Komunikasi dan Kesejahteraan
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pendidikan
Siswanto,
HB.
2009.
Pengantar
Manajemen, Cetakan Kelima.
Jakarta: Bumi Aksara
Situmorang,
SyafrizalHelmi,
danPahamGinting. 2008. Filsafat
Ilmu dan Metode Riset. Cetakan
Pertama. Medan : USU Press
Sugiyono.2007. Metode Penelitian Bisnis
dan Ekonomi. Bandung: CV
Alfabet
Sule, T. Ernie dan Saefullah K. 2005.
Pengantar Manajemen. Jakarta:
Kencana
Sulistiyani, AmbarTeguhdanRosidah. 2009.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia, Edisi Kedua, Cetakan
Pertama. Yogyakarta: GrahaI lmu
Sumarsono, Sonny. 2004. Metode Riset
Sumber
Daya
Manusia.
Yogyakarta: GrahaIlmu
Suranto
AW.
2005.
Komunikasi
Perkantoran, Cetakan Pertama.
Yogyakarta: Media Wacana
Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian
MSDM dan Perilaku Karyawan:
Paradigma
Positivistik
dan
Berbasis Pemecahan Masalah.
Edisi Pertama. Jakarta: Penerbit
PT. Raja Grafindo Persada
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja.
Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada
Wiryanto.
2004.
Pengantar
Ilmu
Komunikasi. Jakarta: PT. Grasindo
161
Jurnal Ekonom, Vol 17, No 3, Juli 2014
Pedoman Penulisan
Petunjuk Penulisan bagi Penulis
Jurnal EKONOM
ISSN 0853-2435
1.
Artikel yang ditulis adalah merupakan hasil penelitian dan pemikiran analitisdi bidang
ekonomi. Naskah diketik dengan huruf times new roman, font 12, satu spasi, kertas A4,
maksimal 15 halaman, rangkap 3 eksemplar beserta disket dan file diketik dengan
Microsoft Word.
2.
Nama penulis artikel ditulis tanpa gelar akademik dan ditempatkan di bawah judul artikel.
Apabila artikel ditulis oleh lebih dari satu orang, maka penulis berikutnya diurutkan di
bawah penulis utama. Alamat dan institusi penulis serta e-mail harus dicantumkam untuk
mempermudah komunikasi.
3.
Artikel ditulis dalam bahasa Indonesia yang bernar atau bahasa Inggeris dengan format
essai. Judul bagian dicetak dengan huruf besar, bagian berikutnnya dengan huruf besar
kecil dan bagian lain dengan huruf besar kecil miring.
4.
Format penulisan untuk hasil penelitian adalah : judul, nama penulis; abstrak (maks. 100
kata berisikan tujuan, metode dan hasil penelitian); kata kunci, pendahuluan (latar
belakang, tinjauan pustaka dan tujuan penelitian; metode ; hasil ; pembahasan ; kesimpulan
dan saran ; daftar rujukan
5.
Format penulisan untuk non penelitian (hasil pemikiran) adalah : judul, nama penulis;
abstrak (maks. 100 kata berisikan tujuan, dan hasil penelitian); kata kunci, pendahuluan
(latar belakang, tinjauan pustaka dan tujuan penelitian) ; pembahasan ; kesimpulan dan
saran ; daftar rujukan.
6.
Daftar Rujukan memuat pustaka terbitan 10 tahun terakhir, bersumber dari buku-buku,
jurnal dan laporan penelitian lain (skripsi, tesis dan disertasi). Setiap pengutipan rujukan
dicantumkan nama dan tahun contoh (Samuelson, 2005: 202).
7.
Daftar Rujukan ditulis dengan ketentuan sebagai berikut :
Buku :
Hill, H. 2000. Unity and diversity Regional Economic Development : In Indonesia Since
1970, University Press, Oxford.
Jurnal :
Usmanto, 2002. Pengembangan Kawasan Perkotaan dan Dampaknya tehadap Lingkungan,
Jurnal Ekonom, Vol. 6 /No.3,Fakultas Ekonomi USU, Medan.
Koran (Surat Khabar) :
Neraca. 29 Juli, 2006. Reformasi Ekonomi Dewasa Ini. Hal. 5.
Skripsi, Tesis, Disertasi dan laporan Penelitian :
Rahmansyah, A. 2004. Analisis Pengaruh Pengeluaran Pemerintah Daerah Terhadap
Pertumbuhan Ekonomi Propinsi-propinsi di Indonesia. Tesis tidak diterbitkan.
Medan.SPs Universitas Sumatera Utara.
Internet :
Hitchkock, S. 1996. A Survey of STM Online Journals 1990-1995 : The Calm Before the
Storm, (http://journal.ecs.soton.ac.uk/survey/survey.html, diakses 12 Juni 1996).
162
Prihatin Lumbanraja: Bersama UKM Membangun Ekonomi Rakyat…
8.
Semua artikel ditelaah oleh secara anonym oleh penyunting ahli yang ditunjuk berdasarkan
kepakaran dan kompetensinya. Perbaikan dimungkinkan setelah artikel tersebut disunting
dan pemberitahuan pemuatan tulisan atau ditolak akan diberitahukan kepada penulis.
9.
Proses penyuntingan terhadap draft tulisan dilakukan oleh penyunting dan atau melibatkan
penulis.
10. Segala sesuatu yang menyangkut dengan HAKI seperti perizinan pengutipan dan
penggunaan software computer dalam pembuatan artikel sepenuhnya menjadi tanggung
jawab penulis artikel.
163