Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen
Manajemen adalah kosa kata yang berasal dari bahasa peranci kuno, yaitu
Menegement yang berarti seni melaksanakan dan mengatur. Sejauh ini memang
belum ada kata yang diterima secara universal sehingga pengertiannya untuk
masing-masing ahli masih memiliki banyak perbedaan.
Secara umum manajemen juga dipandang sebagai sebuah disiplin ilmu
yang mengajarkan tentang proses untuk memperoleh tujuan organisasi melalui
upaya bersama dengan sejumlah orang atau sumber yang dimiliki oleh organisasi.
Dalam hal ini manajemen dibedakan dalam tiga bentuk karakteristik, diantaranya
adalah sebuah proses atau seni dari aktivitas yang berkelanjutan dan berhubungan,
melibatkan
dan
berkonsentrasi
untuk
mendapatkan
tujuan
organisasi,
mendapatkan hasil dengan bekerja sama dengan sejumlah orang dan
memanfaatkan sumber-sumber yang dimiliki organisasi.
Menurut Ricky W. Griffin
manajemen sebagai sebuah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya
untuk mencapai tujuan (Goals) secara efektif dan efisien. Efektif berarti bahwa
tujuan dapat dicapai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas
yang dilaksanakan dilakukan secara benar, terorganisir dan sesuai dengan jadwal
yang ditentukan (Sumber: http://karodalnet.blogspot.com/2013/02).
Dunia manajemen menggunakan prinsip Planning, Organizing, Actuating,
dan Controlling. Beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam menyusun
perencanaan (Planning) yaitu, Specific yang berarti perencanaan harus jelas
maksud dan ruang lingkupnya. Measureable yang berarti program kerja atau
rencana harus dapat diukur tingkat keberhasilannya. Achievable yang berarti
tujuan dapat dicapai secara jelas. Realistic yang berarti kemampuan sesuai dengan
sumber daya yang ada dalam organisasi, dan Time yang berarti ada batas waktu
yang jelas sehingga mudah dievaluasi dan dinilai.
Untuk
mencapai
tujuan
berdasar
rencana,
maka
dibutuhkan
pengorganisasian yang biasanya diwujudkan dalam bagan organisasi yang
kemudian dipecah menjadi berbagai jabatan. Pada setiap jabatan terdapat tugas,
tanggung jawab, wewenang dan uraian jabatan (Job Description).
Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak
disertai dengan pelaksanaan kerja. Pelaksanaan kerja harus sesuai dengan rencana
kerja yang telah disusun. Pelaksanaan kerja dilaksanakan berdasar perencanaan,
terorganisir dan dilaksanakan oleh sumber daya manusia yang jelas keahlian dan
kompetensinya.
Pekerjaan berjalan sesuai dengan visi, misi, aturan dan program kerja
maka dibutuhkan pengontrolan baik dalam bentuk supervisi, pengawasan,
inspeksi hingga audit. Hal terpenting adalah bagaimana sejak dini dapat
mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi dalam tahap pelaksanaan
kerja sehingga dapat segera dilakukan koreksi, antisipasi dan penyesuaian dengan
situasi yang ada.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
organisasi organisasi.Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia
yang merupakan tenga kerja pada organisasi.Dengan demikian fokus yang
mempelajari dalam manajemen ini adalah masalah yang berhubungan dengan
tenaga kerja manusia.
Berikut adalah beberapa pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli:
Menurut Panggabean (2005::51) mengemukakan bahwa:
”Manajemen Sumber Daya Manusia dapat mendefinisikan sebagai
suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian,
pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan
dengan analisis pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
organisasi”.
Menurut Veithzal Rivai (2007:9) menyatakan bahwa:
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu
terwujudnya
tujuan
organisasi,
karyawan,
dan
masyarakat”.
Secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia adalah
mengelola sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi
public maupun swasta, sumber daya manusia adalah yang paling penting dan
sangat menentukan.
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut mengandung
pengertian bahwa pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi memiliki
jangkauan yang luas.Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya menyangkut
hal-hal ketenagakerjaan yang terjadi dalam organisasi saja, tetapi juga harus
menjangkau lingkungan organisasi yang ikut mempengaruhi perkembangan
sumber daya manusia di dalam organisasi.
2.2.2
Fungsi dan Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka Manajemen Sumber
Daya Manusia memiliki fungsi manajemen dan fungsi operasional, yaitu:
1. Fungsi Manajerial:
a. Perencanaan (Planning). Mendefinisikan sasaran, menetapkan
strategi,
dan
menyusun
bagian-bagian
rencana
untuk
mengkoordinasikan sejumlah kegiatan.
b. Pengorganisasian (Organizing). Menentukan tugas apa yang harus
dilakukan.
c. Pelaksanaan (Actuating). Melaksanakan aktivitas sesuai dengan
perencanaan.
d. Pengendalian (Controlling). Mengamati dan membandingkan
pelaksanaan kerja karyawan dengan rencana serta memperbaiki
jika ada penyimpangan.
2. Fungsi Operasional:
a. Pengadaan tenaga kerja (Procurement). Usaha-usaha untuk
memperoleh jenis dan jumlah pegawa yang dibutuhkan.
b. Pengembangan (Development). Dimana diharapkan dengan adanya
pengembangan
dapat
memberikan
manfaat
yang
berupa
peningkatan produktivitas.
c. Kompensasi (Compernsation). Diartikan sebagai usaha untuk
membalas jasa secara layak pada personalia untuk sumbangan
mereka kepada organisasi atau organisasi.
d. Integrasi (Integration). Merupakan tantangan bagi manajer
personalia, sebab berkaitan dengan penyelarasan kepentingan
individu, masyarakat dan organisasi karena seringkali kepentingan
tersebut saling bertentangan.
e. Pemeliharaan (Maintenance). Merupakan fungsi operasional untuk
mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada dengan
cara menciptakan komunikasi diantara karyawan.
f. Pemisahan (Separation). Pemutusan hubungan kerja yang mana
fungsi ini berupaya untuk mengembalikan karyawan kepada
masyarakat setelah membaktikan tenaganya pada organisasi.
Berdasar uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab
manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting untuk
mendukung pencapaian tujuan organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh
Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (2001:14),
peranan MSDM adalah mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup masalah-masalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan
keadaan
perekonomian
pada
umumnya
dan
perkembangan organisasi pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang dan kebijaksanaan pemberian
balas jasa organisasi-organisasi sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
10. Mengatur pension, pemberhentian, dan pesangonnya.
Dengan demikian dapat dipahami bahwa peranan MSDM diakui sangat
menentukan bagi terwujudnya tujuan organisasi karena sumber daya manusia
merupakan salah satu asset penting bagi organisasi karena berperan dalam
menjalankan
aktivitas
organisasi
untuk
menunjang kelangsungan
hidup
organisasi.
2.3
Kompensasi
2.3.1
Pengertian Kompensasi
Organisasi dalam merealisasikan tujuannya membutuhkan prestasi dari
faktor-faktor produksi yang terdapat dalam organisasinya, terutama dalam prestasi
kerja dari para karyawannya. Salah satu cara untuk mendapatkan karyawan yang
dapat memberikan prestasi kerja yang optimal dan loyalitas tinggi adalah dengan
memberikan kompensasi yang cukup sehingga diharapkan penghasilan yang
diterima
karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan
hidup
karyawan
yang
bersangkutan.
Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya
baik itu fisik maupun pikiran kepada suatu organisasi dan memperoleh balas jasa
sesuai dengan peraturan dan perjanjian. Besarnya balas jasa telah ditentukan dan
diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui balas jasa yang
akan diterimanya. Balas jasa atau kompensasi inilah yang akan dipergunakan oleh
karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu fungsi operasional
manajemen sumber daya manusia yang tidak dapat diabaikan karena besarnya
kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan
hidup yang dinamakan oleh karyawan beserta keluarganya.
Berdasarkan uraian tersebut, maka masalah kompensasi merupakan
majalah yang cukup penting untuk karyawan dan organisasi, dimana pengertian
kompensasi manurut Hasibuan (2001:118) adalah:
“Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diterima kepada organisasi”.
Menurut Veithzal Rivai (2007:357) adalah:
“Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi”.
2.3.2
Bentuk-bentuk Kompensasi
Kompensasi terdiri dari beberapa komponen yang dapat mempengaruhi
besar kecilnya balas jasa yang akan diterima oleh setiap karyawan dalam suatu
waktu tertentu.
Diantaranya kompensasi tersebut antara lain:
1. Gaji (Sallary), adalah balas jasa langsung yang dibayarkan secara periodik
pada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti.
2. Upah (Wages), adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian
dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati.
3. Insntif, adalah balas jasa yang diberika kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasi standar yang telah ditentukan oleh organisasi.
4. Tunjangan, adalah balas jasa tambahan yang jumlahnya tetap (tidak
berubah-ubah) dan berbentuk material (uang) yang mana tujuannya untuk
memeliahara tenaga kerja didalam organisasi.
5. Pelayanan service, adalah balas jasa yang tidak langsung yang bersifat non
materi yang bertujuan untuk memelihara tenaga kerja.
2.4
Insentif
2.4.1
Pengertian Insentif
Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dkaitkan dengan
prestasi kerja.Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang
diberikan. Sudah menjadi kebiasan di Asia untuk menetapkan target yang tinggi
bagi para pimpinan dan jika berhasil maka diberikan tambahan beberapa bulan
gaji (Kowtha dan Leng).
Dalam menetapkan besarnya insentif yang akan diterima oleh karyawan,
setiap organisasi mempunyai kebijaksanaan upah yang berbeda sesuai dengan
jenis, situasi, dan kondisi organisasi. Pada hakekatnya, insentif berguna untuk
memberikan balas jasa kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya
terhadap pencapaian tujuan organisasi, sehingga dengan adanya pemberian
insentif dapat merangsang karyawan agar bekerja lebih giat atau berprestasi secara
optimal.
Selain upah dan gaji yang dapat diterima oleh setiap karyawan, masih ada
kompensasi lain yang dapat mempengaruhi pada penerimaan penghasilan yaitu
berupa insentif, insentif sebagai balas jasa yang dapat diterima oleh setiap
karyawan akan dipengaruhi oleh adanya prestasi kerja yang optimal, dimana
sebagian alat ukur ang digunakan adalah hasil kerja yang melebihi standar yang
telah ditetapkan organisasi dan telah dicapai oleh setiap karyawan dalam periode
waktu tertentu (Dikutip dari skripsi: Rini Sri Riftriani, 2009).
Menurut Abi Sujak yang dikutip oleh Mangkunegara (2007:89):
“Inenstif adalah penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi
yang merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap
prestasi karyawan dan kontribusi kepada organisasi”.
Menurut Veithzal Rivai (2007:384)
“Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan
dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi
karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya"
Menurut Davis (2003:334) menyatakan:
“incentives represent earnings outside fundamental salary which passed
to a success employees reach determined job standard”.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian insentif,
maka insentif ditentukan oleh beberapa karakteristik berikut:
1. Adanya kesesuaian antara usaha karyawan dan kuantitas atau kualitas
output.
2. Adanya ketertarikan antara insentif dengan tujuan dan strategi organisasi.
3. Jaminan adanya hubungan langung antara usaha dengan penghargaan.
4. Kemudahan bagi karyawan untuk mengkalkulasikan besarnya insentif
yang diterima.
5. Penetapan standar kerja yang tinggi mampu dicapai karyawan.
Berdasar uraian diatas keberhasilan memotivasi dengan memberikan
insentif ditentukan oleh keahlian, serta keterlibatan dari pihak pimpinan sebagai
penentu dan pelaksanaan kebijaksanaan.
2.4.2
Bentuk-bentuk Insentif
Insentif merupakan salah satu alat bantu dalam memotivasi karyawan
untuk bekerja lebih giat lagi dan meningkatkan prestasi kerja yang maksimal
terdiri dari beberapa macam. Hal ini disebabkan karena pelaksanaan pembagian
inssentif memiliki perbedaan dalam setiap organisasi dan tingkat kebutuhan
karyawan yang berbeda-beda.
Menurut (Sirait, 2006: 202) menyatakan bahwa inentif dikelompokkan
menjadi dua kategori, yaitu:
3. Insentif Material
Merupakan insentif dalam bentuk material (uang) yang biasa
diberikan secara bersamaan dengan upah atau gaji.Insentif ini diberikan
kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja melebihi standar kinerja
yang ditetapkan oleh organisasi.
Insentif material ini terbagi dua bagian, yaitu:
c. Secara langsung, yang terdiri atas pembayaran yang diterima oleh
seseorang dalam bentuk gaji atau upah, bonus dan komisi.
d. Secara tidak langsung, meliputi semua balas jasa financial yang
termasuk dalam insentif secara langsung, seperti tunjangan karyawan,
asuransi, bantuan social karyawan dan sebagainya.
4. Insentif Non Material
Terdiri dari berbagai bentuk kepuasan yang diterima karyawan dari
pekerjaan itu sendiri atau berupa lingkungan fisik tempat orang tersebut
bekerja. Kepuasan dari pekerjaan ini dapat dilihat dengan adanya tanggung
jawab dari karyawan dalam mengerjakan tugas yang dibebankan
kepadanya, adanya peluang dalam mengembangkan diri, tugas-tugas yang
menarik serta merasa tertantang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
kepuasan yang berasak dari lingkungan kerja adalah rekan dan kerja yang
nyaman.
Baik insentif material maupun non material, masing-masing memberikan
dorongan yang memungkinkan karyawan memberikan prestasi kerja secara
optimal.Bentuk-bentuk ini mempunyai hubungan yang erat. Satu cara lainnya dan
saling melengkapi sehingga tercapai tujuan dari pemberian insentif tersebut.
Berdasarkan bentuk-bentuk insentif diatas maka terdapat beberapa kriteria
dari insentif, antara lain:
4. Dorongan material berupa uang atau barang.
5. Kesempatan untuk mendapatkan penghargaan dan kekurangan seseorang.
6. Terpenuhinya syarat-syarat fisik pekerjaan yang diinginkan, lingkungan
yang bersih dan tenang serta ruangan kantor sendiri.
Insentif ini dimaksudkan untuk menggunakan tenaga-tenaga yang
potensial agar tidak beralih atau keluar dari organisasi, karena tenaga-tenaga
semacam ini merupakan asset yang sangat berharga bagi organisasi.
2.4.3
Pedoman Pemberian Insentif
Pemberian insentif harus terukur dan adil sehingga karyawan merasa
mereka layak melakukan pekerjaan terbaik mereka dan merasa dihargai dengan
adanya kerja keras yang mereka lakukan bagi organisasi. Aturan jelas dalam
memberikan insentif kepada karyawan.
Menurut Cascio (1995) syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam
pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian insentif dapat
diwujudkan terdiri atas hal-hal sebagai berikut:
5. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas, dan dapat
dimengerti.
6. Spesifik, karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk
mereka lakukan.
7. Dapat dicapai, setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang
masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
8. Dapat diukur, sasaran dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan
rencana insentif.
2.5
Lingkungan Kerja
2.5.1
Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu
organisasi sangat penting untuk
dipertahankan oleh manajemen organisasi. Penyusunan suatu system produksi
yang baik tidak akan dapat dilaksanakan dengan efektif, apabila tidak didukung
dengan lingkungan kerja yang memuaskan didalam organisasi yang bersangkutan.
Menurut Komarudin (1983) lingkungan kerja adalah “kehidupan
sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap
pekerja dalam melaksanakan tugasnya”.Secara umum lingkungan kerja dalam
organisasi merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan
tugas dan pekerjaannya sendiri. Dengan kata lain, lingkungan kerja dalam
organisasi akan mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang
melaksanakan proses produksi didalam organisasi yang bersangkutan.
Karyawan akan bekerja lebih baik lagi apabila mereka diberi lingkungan
dan peralatan yang sesuai dengan pekerjaan mereka. Akomodasi kantor harus
ditata dan diperlengkapi agar karyawan bekerja sepanjang hari tanpa pemborosan
gerakan, tanpa gangguan dan tidak terpengaruh oleh keletihan mental yang dapat
menyertai pekerjaan.
4. Kondisi Kerja
Kondisi dimana karyawan tersebut bekerja, yang dapat dipersiapkan oleh
manajemen organisasi yang bersangkutan.
Hal ini meliputi:

Penerangan yang cukup

Suhu udara yang tepat

Suara bising yang dapat dikendalikan

Penggunaan warna

Ruang gerak yang diperlukan, serta keamanan kerja para karyawan
5. Pelayanan Karyawan
Para karyawan yang merasa memperoleh pelayanan yang lebih baik dari
organisasi dimana mereka bekerja akan dapat menumbuhkan gairah kerja yang
tinggi, rasa tanggung jawab terhadap penyelesaian kerja yang lebih besar serta
dapat menjaga nama organisasi dimana mereka bekerja dengan sebaik-baiknya.
Sebaliknya para karyawan yang bekerja didalam organisasi tidak
mendapatkan pelayanan yang semestinya, akan merasa sangat terpaksa didalam
penyelesaia tugas-tugasnya yang dibebankan kepada mereka. Pada umumnya
pelayanan karyawan ini akan meliputi beberapa hal, yaitu pelayanan makan,
pelayanan kesehatan bagi para karyawan dan keluarganya.
6. Hubugan Karyawan yang Bersangkutan
Sebagai individu, para karyawan yang bekerja pada organisasi yang
bersangkutan, umumnya bekerja untuk menopang kebutuhan hidupnya.Dengan
demikian, para karyawan ini apabila tidak memperoleh perhatian dan pengarahan
yang baik oleh manajemen organisasi yang bersangkutan, maka para karyawan
tersebut cenderung untuk mengejar kuantitas kerja mereka saja, tanpa
memperhatikan kualitas produk sebagai hasil kerja mereka.
2.5.2
Jenis Lingkungan Kerja
Jenis lingkungan kerja terdiri dari beberapa macam. Menurut A.A Anwar
Prabu Mangkunegara (2005), menyatakan bahwa ada beberapa jenis lingkungan
kerja, yaitu:
Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi:
3. Faktor lingkungan tata ruang kerja yang baik akan mendukung
terciptanya hubungan kerja yang baik antar sesama karyawan maupun
dengan atasan karena akan mempermudah mobilitas bagi karyawan
untuk bertemu. Tata ruang yang tidak baik akan membuat
ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga menurunkan efektivitas
kinerja karyawan.
4. Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan
aman akan menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja. Hal ini akan
meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan dan secara tidak
langsung akan meningkatkan efektivitas kinerja karyawan.
Kondisi lingkungan kerja non fisik meliputi:
5. Faktor lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status
keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
6. Faktor status sosial yang semakin tinggi jabatan seseorang semakin
tinggi pula kewenangan dan kekuasaan dalam mengambil keputusan.
7. Faktor hubungan kerja dalam organisasi yang ada dalam organisasi
adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara
karyawan dengan atasan.
8. Faktor sistem informasi, hubungan kerja akan dapat berjalan dengan
baik apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota organisasi.
Dengan adanya komunikasi di lingkungan organisasi maka anggota
organisasi akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu
sama lain dan dapat menghilangkan perselisihan salah paham.
Kondisi psikologis dari lingkungan kerja meliputi:
3. Rasa bosan yang dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang
bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah.
4. Keletihan dalam bekerja terdiri dari dua macam yaitu, keletihan kerja
psikis
dan
keletihan
psikologis
yang
dapat
menyebabkan
meningkatnya absensi, turn over, dan kecelakaan.
Lingkungan kerja yang memuaskan bagi para karyawan organisasi akan
dapat meningkatkan gairah kerja didalam organisasi yang bersangkutan, serta
mendorong bagi para karyawan tersebut untuk bekerja sebaik-baiknya, sehingga
pelaksanaan proses produksi didalam organisasi akan dapat berjalan dengan baik.
Seperti yang diungkapkan Anoraga (1998:86) bahwa “kondisi kerja
yang menyenangkan, suasana kerja yang harmonis, tidak tegang merupakan
syarat bagi timbulnya gairah”. Demikian pula sebaliknya, lingkungan kerja
yang sangat tidak memuaskan akan dapat mengurangi gairah kerja dan
menurunkan tingkat produktivitas kerja para karyawan yang bekerja dalam
organisasi yang bersangkutan.
Lingkungan kerja yang meliputi suasana kerja, peraturan kerja dan kondisi
kerja yang lain juga bias menjadi penyebab dari gejala keterasingan dalam kerja.
Misalnya kondisi kerja yang tidak memungkinkan untuk mengembangkan karir
dan hubungan sesama rekan kerja yang kurang harmonis, jaminan kerja dan masa
depan, penghargaan terhadap prestasi kerja yang tidak memadai, semuanya itu
akan mengakibatkan seorang pekerja tidak betah dalam bekerja apalagi mencintai
pekerjaan. Kondisi ini akan berubah menjadi kebosanan dan ketidakpuasan
didalam bekerja sehingga pekerja merasa asing dengan pekerjaan dan hasil
kerjanya.
Titik tolak perencanaan lingkungan kerja didalam organisasi adalah
tingginya tingkat produktivitas kerja didalam organisasi yang bersangkutan.
Dengan demikian, perencanaan lingkungan kerja yang dilaksanakan oleh
organisasi sama sekali bukan untuk tujuan kemewahan dalam organisasi yang
bersangkutan. Merupakan hal yang keliru apabila didalam organisasi direncakan
lingkungan kerja dengan tujuan kemewahan atau pembelian fasilitas-fasilitas
untuk
kemewahan
tanpa
memperhatikan
terdapatnya
kenaikan
tingkat
produktivitas kerja dengan menggunakan fasilitas tersebut.Oleh karena itu,
didalam penyusunan perencanaan lingkungan kerja didalam organisasi diusahakan
untuk mempergunakan fasilitas-fasilitas yang diperkirakan dapat mendorong
tingkat produktivitas kerja bagi para karyawan organisasi tersebut.
Sedarmayanti
(2001:57)
mengungkapkan
“produktivitas
adalah
bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi
mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien”.
Pada umumnya bagi manajemen, produktivitas adalah sesuatu yang ada
hubungan langsung dengan sasaran organisasi, hingga produktivitas adalah
kualitas dan kuantitas tertentu dikaitkan dengan efisiensi pada tingkat tertentu.
Peningkatan produktivitas lebih banyak merupakan hasil dari perencanaan
yang tepat, dari investasi yang bijaksana, dari teknologi baru, dari teknik yang
lebih baik, dari efisiensi yang tinggi.Banyak factor yang mempengaruhi
produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang
berhubungan dengan lingkungan kerja dan kebijaksanaan pemerintah secara
keseluruhan.
Simanjuntak (2001:39-41) menyebutkan factor yang mempengaruhi
produktivitas karyawan digolongkan dalam tiga kelompok:
4. Menyangkut kualitas dan kemampuan fisik pekerja
5. Sarana pendukung
6. Suprasarana
Menurut
Sedarmayanti
(2001:71-72)
enam
faktor
utama
yang
menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu (1) sikap kerja (2) tingkat
keterampilan yang ditentukan, latihan dalam manajemen, dan supervise serta
keterampilan dalam teknik industry (3) hubungan antara tenaga kerja dan
pimpinan organisasi (4) manajemen produktivitas (5) estimasi kerja (6)
kewiraswataan.
Berdasarkan uraian diatas, lingkungan kerja merupakan salah satu dari
banyak faktor pendorong yang penting bagi karyawan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan oleh organisasi.Oleh karena itu adanya suatu nilai tambah
dan fasilitas pendukung pekerjaan yang diberikan kepada karyawan memang
penting dan harus diperhatikan.Terpenuhinya kebutuhankaryawan berpengaruh
pada timbulnya motivasi kerja karyawan.Untuk mengetahui apakah lingkungan
kerja yang efektif dapat dilihat dari tata ruang kerja, kebersihan dan kerapian
ruang kerja,lingkungan sosial, status sosial, hubungan kerja, sistem informasi
dalam organisasi. Dengan kata lain, setiap karyawan memerlukan motivasi kerja
yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan dengan disertai dedikasi dan
loyalitas. Untuk itulah lingkungan kerja yang baik akan mendorong motivasi kerja
karyawan.
2.5.3
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Terbentuknya lingkungan Kerja
Suatu kondisi dimana lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Berikut ini beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya
suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia atau
pegawai, menurut Sedarmayanti (1996:23) yang dikutip dari skripsi Anita
Natalia (2008) diantaranya adalah:
1. Penerangan cahaya ditempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh karena itu perlu
diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tdak menyilaukan.
Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:
a. Cahaya alam yang berasal dari sinar matahari
b. Cahaya buatan yang berupa lampu
Cahaya buatan terdiri dari empat macam, yaitu:
a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung
c. Cahaya tidak langsung
d. Cahaya setengah tidak langsung
2. Temperatur tempat kerja
Saat keadaan normal, tiap anggota tubuh manuia mempunyai temperature
yang berbeda.Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan
keadaan normal, dengan suatu system tubuh yang sempurna sehingga
dapat menyelesaikan dengan perubahan yang terjadi diluat tubuh.
3. Kelembaban ditempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya
dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperature udara dan secara bersama-sama antara
temperature, kelembaban, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari
udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses metabolism, rasa sejuk dan
segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh
akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga, karena
dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menganggu ketenangan kerja,
merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi, kematian.
Ada tiga aspek yang menimbulkan kualitas suatu bunyi, yang bias
menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:

Lamanya kebisingan

Intensitas kebisingan

Frekuensi kebisingan
6. Getaran mekanis ditempat kerja
Getaran mekanis adalah getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ketubuh pegawai dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan.
Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:

Konsentrasi bekerja

Datangnya kelelahan

Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya gangguan terhadap
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.
7. Bau-bauan ditempat kerja
Adanya bau-bauan disekitar dapat dianggap sebagai pencemaran, karena
dapet mengganggu konsentrasi kerja dan bau-bauan yang terjadi terus
menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
8. Tata warna ditempat kerja
Warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan, sifat dan pengaruh
warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain,
karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi ditempat kerja
Tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja, tetapi berkaitan juga
dengan mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk
bekerja.
10. Music ditempat kerja
Music dengan nadanya yang lembut dengan kondisi tetap nyaman, akan
tetap membuat para pekerja merasa santai dalam bekerja dan tenang.
11. Keamanan
Keamanan disini adalah keamanan pribadi yaitu keamanan terhadap
keamanan diri sendiri bagi setiap karyawan dalam bekerja sehingga
membuat karyawan aman dan tenang.
2.6
Motivasi Kerja
2.6.1
Pengertian Motivasi Kerja
Untuk mencapai tujuan organisasi, diperlukan para tenaga kerja yang
mempunyai kompetensi tinggi dan loyal. Motivasi adalah proses menjelaskan
intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Pada
dasarnya organisasi bukan saja mengharapkan karyawannya yang mampu,
terampil, dan ahli, tetapi yang terpenting adalah bagaimana karyawan tersebut
bias diarahkan sesuai keinginan dan langsung terarah pada tujuan. Motivasi
penting bagi organisasi karena sebagai penyebab, penyalur dan pendukung
perilaku manusia supaya mau bekerja dengan giat dan antusias mencapa hasil
kerja yang optimal.Motivasi semakin penting karena manajer memberikan
pekerjaan pada para bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi
kepada tujuan yang diinginkan.
Motivasi terbentuk karena adanya kebutuhan dalam diri individu. Berdasar
pernyataan yang dituturkan oleh Maslow yaitu, bahwa kebutuhan tersusun dalam
suatu hierarki. Kebutuhan di tingkat yang paling rendah adalah kebutuhan
fisiologis, dan kebutuhan di tingkat yang paling tinggi adalah kebutuhan
aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai berikut:
1. Fisiologis (Physiological) yaitu, kebutuhan makanan, minuman, tempat
tinggal, dan bebas dari rasa sakit.
2. Keamanan dan keselamatan (Safety and Security) yaitu, kebutuhan untuk
bebas dari ancaman, diartikan sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan
yang mengancam.
3. Kebersamaan, sosial, dan cinta (Belongingness, Social, and Love) yaitu,
kebutuhan akan pertemanan, afiliasi, interaksi, dan cinta.
4. Hargadiri (esteem) yaitu, kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat dari
orang lain.
5. Aktualisasidiri (self-actualization) yaitu, kebutuhan untuk memenuhi
kebutuhan
diri
sendiri
dengan
secara
maksimum
menggunakan
kemampuan, keterampilan dan potensi.
Menurut Hasibuan (2003: 95) yang dikutip dari buku skripsi Rini Sri
Riftriani (2009) mengemukakan bahwa motif adalah:
“Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya
penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai
tujuan tertentu yang dingin dicapai.”
Menurut Hasibuan (2002: 143) yang dikutip dari buku skripsi Rini Sri
Riftriani (2009) mengemukakan bahwa motivasi adalah:
“motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan bekerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.”
Berdasar pendapat Hasibuan diatas dapat disimpulkan bahwa motif
merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi
agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,
sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya, serta mendapatkan kepuasan dari hasil kerja yang
dicapainya.
Karyawan merupakan asset yang perlu diperhatikan oleh organisasi,
karena karyawan dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi dengan adanya
volume pendapatan tersebut perlu adanya proses yang mendukung kemajuan
organisasi. Proses tersebut dengan cara memberikan motivasi yang dapat
dikaitkan dengan pemuasan kebutuhan manusia untuk lebih jelasnya proses
motivasi dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Proses Motivasional: Model Umum
(Sumber: John M. ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson:
2006)
1.Kekuranga
n kebutuhan
6. kekurangan
kebutuhan untuk
diukur ulang
oleh karyawan
5. penghargaan
atau hukuman
Karyawa
n
2. pencarian
cara untuk
memenuhi
kebutuhan
3. perilaku
yang diarahkan
pada tujuan
4. kinerja
(evaluasi dari
tujuan yang
dicapai)
2.6.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Terdapat beberapa faktor penting yang mempengaruhi besar atau kecilnya
motivasi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dalam proses pencapaian
tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan secara individualnya. Sebagai
manusia, individu pasti mempunyai rasa keinginan dan kebutuhan dalam hidup
mereka baik yang bersifat psikis maupun psikologis.
Dikutip
dari
www.duniapsikologi.com/pengertian-motivasimotivasi
seseorang dipengaruhi oleh dua faktor:
1. Faktor Internal, faktor yang berasal dari dalam diri individu. Yaitu:
a. Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau
tidak untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses
kognitif berupa persepi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri
akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk
bertindak.
b. Harga diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan
individu (memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang
mandiri, kuat dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan status
tertentu dalam lingkungan masyarakat serta dapat mendorong
individu untuk berprestasi.
c. Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini
merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi
sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan
dari perilaku.
d. Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan
dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu
meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan
mengarahkan
seseorang
untuk
mencari
atau
menghindari,
mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang
dialaminya.
e. Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang
muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan yang
diinginkan dari suatu perilaku.
2. Faktor Eksternal, faktor yang berasal dari luar diri individu, yaitu:
a. Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan
sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang
tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau
pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat
dipengaruhioleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh
objek pekerajaan tersebut.
b. Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau
organisasi tempat dimana individu bergabung dapat mendorong
atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan
tertentu. Peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu
individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran,
kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu
sehubungan dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial.
c. Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong untuk
berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi
secara efektif dengan lingkungannya.
d. Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik
dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat
mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku
dari satu objek ke objek yang lain yang mempunyai nilai imbalan
yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong
individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan. Perilaku
dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka
akan timbuk imbalan.
Herzberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi
dua faktor yang dikutip oleh John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael
T. Matteson dalam buku mereka Perilaku dan Manajemen Organisasi (2007:
151). Kedua faktor tersebut disebut dissatisfier dan Satisfier, motivator higieni,
atau faktor ekstrinsik-intrinsik, bergantung pada pembahasan dari teori.
Faktor-faktor berdasarkan faktor motivator:

Perasaan pencapaian

Pekerjaan yang berarti

Kesempatan untuk maju

Tanggung jawab yang meningkat

Pengakuan

Kesempatan untuk tumbuh
Faktor-faktor berdasarkan faktor Higieni:

Gaji

Status

Keamanan pekerjaan

Kondisi kerja

Tunjangan

Kebijakan dan prosedur

Hubungan interpersonal
Gambar 2.2 Teori Dua Faktor oleh Herzberg yang dikutip oleh Ivancevich,
Konopaske, Matteson (2007: 152)
Tidak ada kepuasan
kerja
Berdasarkan Motivator
Kepuasan kerja
tinggi
 Perasaan pencapaian
 Pekerjaan yang berarti
 Kesempatan untuk maju
 Tanggung jawab yang meningkat
 Pengakuan
 Kesempatan untuk tumbuh
Berdasarkan faktor Higieni Ketidakpuasan kerja
Tidak ada ketidakpuasan
 Gaji
kerja
tinggi
1. Tidak ada ketidakpuasan kerja, kepuasan kerja tinggi. Seorang
 Status
karyawan yang dibayar dengan
baik, memiliki
rasa aman dengan memiliki
 Keamanan
pekerjaan
 Kondisi
hubungan yang baik dengan
rekan kerja
kerja dan Supervisor (faktor Higieni
 Tunjangan
ada = tidak ada ketidakpuasan
kerja) dan diberikan tugas yang menantang,
 Kebijakan dan prosedur
akan termotivasi.
 Hubungan interpersonal
2. Tidak ada ketidakpuasan kerja, tidak ada kepuasan kerja. Seorang
karyawan yang dibayar dengan baik, memiliki keamanan pekerjaan, dan
memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja dan Supervisor (faktor
higieni ada = tidak ada ketidakpuasan kerja), tapi tidak diberikan
penugasan
yang
menantang
dan
merasa
sangat
bosan
dengan
pekerjaannya.
3. Ketidakpuasan kerja tinggi, tidak ada kepuasan kerja.Seorang
karyawan yang tidak digaji dengan baik, memiliki keamanan pekerjaan
yang rendah, memiliki hubungan yang buruk dengan rekan kerja dan
Supervisor (faktor higieni tidak ada = ketidakpuasan kerja tinggi) dan
tidak diberikan penugasan yang menantang dan merasa sangat bosan
dengan pekerjaannya ( motivator tidak ada = tidak ada kepuasan kerja)
tidak akan termotivasi.
2.7
Hubungan Insentif dengan Motivasi Kerja
Insentif dapat diartikan sebagai tambahan diluar gaji yang mana diberikan
kepada karyawan yang memiiki prestasi kerja yang tinggi atau bekerja diatas
standar yang telah ditetapkan, sebagai tanda balas jasa atau dengan kata lain
insentif yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan
prestasi kerja yang berdasarkan kepada prinsip adil dan layak serta dapat
memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga karyawan merasa puas atas balas jasa
yang diberikan.
Motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia supaya secara giat dan antusias berkeinginan untuk berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan orang-orang yang telah ditetapkan sebelumnya
serta tercapainya keinginan para karyawan.
Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia khususnya kepada para bawahan
atau pengikut.Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah
kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan suatu tujuan perusahaan.
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawannya yang mampu,
cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja dengan giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.Kemampuan, kecakapan
dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak
mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan
keterampilan yang dimilikinya. Manullang dalam bukunya “Manajemen
Personalia”
mengemukakan
penggolongan
kebutuhan
menurut
Maslow,
kebutuhan manusia terbentuk suatu hierarki mulai dari yang terendah sampai yang
tertinggi bila kebutuhan yang pertama atau yang lebih rendah telah terpenuhi
maka orang tersebut akan berusaha mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih
tinggi atau tingkat yang selanjutnya. Jadi apabila kebutuhan yang pertama telah
terpenuhi maka dia akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan yang
lainnya sehingga akan menimbulkan motivasi kerja dalam diri mereka.
Selain itu, menurut Hasibuan (2003: 97) yang dikutip oleh Rini Sri
Riftriani, motivasi memiliki tujuan yaitu:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja.
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
7. Meniptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
11. Meningkatkan efektivitas penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Berdasarkan pada point pertama yang berisi : mendorong gairah dan
semangat karyawan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa dengan insentif yang
diberikan oleh perusahaan akan memotivasi pekerja untuk bekerja dengan baik
sehingga produktivitas kerja akan meningkat. Karyawan yang telah dimotivasi
akan menunjukkan suatu sikap keinginan dan kesanggupan untuk mengerjakan
pekerjaan dengan baik untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan, dan dengan sikap inilah yang disambut dengan semangat karyawan
dalam bekerja. Jadi pada akhirnya yang mempunyai motivasi tinggi akan
menunjukkan suatu sikap, keinginan, dan kesanggupan yang diwujudkan dalam
tindakan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Manusia mempunyai bermacam-macam kebutuhan sehingga mereka akan
berusaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut melalui suatu tindakan,
yaitu dengan bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Dorongan untuk bekerja akan semakin kuat apabila mereka merasa
kekurangan dalam memenuhi kebutuhannya. Mencari jalan untuk memenuhi
kebutuhannya itu merupakan suatu motif, dimana langkah awal yang timbul
dalam diri seseorang untuk memenuhi kebutuhannya.Agar dapat menyesuaikan
diri dengan lingkungannya.
Disisi lain balas jasa yang diberikan perusahaan, merupakan suatu alat
untuk merangsang karyawan agar bekerja dengan semangat dengan penuh
motivasi, dimana balas jasa tersebut merupakan imbalan atas hasil kerja yang
telah dicapai karyawan berdasarkan standard an waktu yang telah ditetapkan
perusahaan.
Insentif merupakan balas jasa yang diberikan secara tidak tetap, tergantung
pada pencapaian prestasi kerja karyawan.Prestasi kerja yang baik tercipta apabila
terdapat kepuasan dan motivasi kerja dalam diri karyawan. Dengan bekerja lebih
berprestasi maka akan menimbulkan hasil kerja yang produktif. Untuk
memperoleh hasil kerja yang lebih produktif maka diperlukan motivasi
kerja.Motivasi kerja timbul karena adanya kepuasan.
Tercapainya motivasi kerja karyawan harus memenuhi kebutuhan diri
karyawan terutama kebutuhan akan penghargaan dan prestasi kerja karyawan
terhadap perusahaan yang berupa balas jasa dalam bentuk insentif. Pemberian
insentif pada karyawan akan merasa dihargai atas usaha dan prestasi yang telah
dicapainya. Setiap karyawan berusaha memberikan prestasi kerja yang baik agar
dapat memperoleh penghasilan yang tinggi yang secara langsung bertujuan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya.
Berdasarkan pendapat diatas jelaslah bahwa insentif erat hubungannya
dengan motivasi kerja, karena semakin tinggi insentif yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan, maka karyawan akan semakin terdorong untuk
meningkatkan motivasi kerjanya.
2.8
Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja
Perencanaan lingkungan kerja yang baik, membuat karyawan merasa betah
dalam bekerja. Para karyawan perusahaan umumnya akan lebih senang, apabila
mereka bekerja dengan mesin dan peralatan kerja yang lengkap, teratur, dan
mudah dikendalikan.
Menurut Ahyari (1999: 125) yang dikutip dalam buku skripsi Anita
Natalia, factor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja yaitu:
1. Kondisi kerja, yakni kondisi dimana karyawan tersebut bekerja, yang
dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan. Hal
ini meliputi:
a. Penerangan yang cukup
b. Suhu udara yang tepat
c. Suara bising yang dapat dikendalikan
d. Penggunaan warna
e. Ruang gerak yang diperlukan
f. Keamanan kerja para karyawan
2. Pelayanan karyawan, yaitu para karyawan merasa memperoleh pelayanan
yang baik dari perusahaan dimana mereka bekerja akan dapat
menumbuhkan gairah kerja yang tinggi, rasa tanggung jawab terhadap
penyelesaian kerja yang lebih besar serta dapat menjaga nama perusahaan
dimana mereka bekerja dengan sebaik-baiknya. Sebaliknya, para karyawan
yang bekerja didalam perusahaan yang tidak memberikan pelayanan yang
semestinya akan merasa sangat terpaksa dalam menyelesaikan tugastugasnya yang dibebankan kepada mereka. Pada umumnya pelayanan
karyawan ini akan meliputi beberapa hal, yaitu:
a. Pelayanan makan
b. Pelayanan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya
c. Penyediaan kamar mandi di dalam pabrik dimana para karyawan
bekerja
3. Hubungan karyawan yang bersangkutan, yakni sebagai individu para
karyawan yang bekerja pada perusahaan yang bersangkutan, umumnya
bekerja untuk menopang kebutuhan hidupnya. Dengan demikian para
karyawan ini apabila tidak memperoleh perhatian dan pengarahan yang
baik oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan, maka para karyawan
tersebut akan cenderung untuk mengejar kuantitas kerja mereka saja, tanpa
memperhatikan kualitas produk sebagai hasil kerja mereka.
Kondisi fisik di tempat kerja yang menyenangkan, dapat memberikan
kontribusi yang nyata dalam meningkatkan produktivitas yang nyata dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Menurut Simanjuntak (2001: 39-41) factor
yang mempengaruhi produktivitas karyawan perusahaan dapat digolongkan pada
tiga kelompok, yaitu:



Menyangkut kualitas dan kemampuan fisik pekerja
Sarana pendukung
Supra sarana

Kualitas dan Kemampuan
Pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan
fisik pekerja yang bersangkutan. Pendidikan memberikan pengetahuan
bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, akan tetapi juga
landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan
semua sarana yang ada disekitar kita untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
Semakin
tinggi
tingkat
pendidikan
semakin
tinggi
produktivitas
kerja.Melengkapi pekerjaan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat
menggunakan peralatan kerja.Bagi pengusaha program dan penyediaan
fasilitas latihan merupakan investasi berharga yang hasilnya diperoleh
kembali
dalam
bentuk
peningkatan
produktivitas
kerja
karyawannya.Motivasi kerja, etos kerja, dan sikap mental karyawan
berorientasi dengan menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang
menyenangkan hubngan industrial yang serasi.

Sarana Pendukung
Sarana pendukung untuk peningkatan kerja karyawan perusahaan dapat
dikelompokkan menjadi dua golongan, yaitu:
a. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara
produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat
keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan
kerja itu sendiri.
b. Menyangkut kesejahteraan pekerja yang tercermin dalam system
pengupahan dan jaminan social, serta jaminan kelangsungan kerja.

Supra sarana
Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber secara maksimal
dan menciptakan system kerja yang optimal, akan menentukan tinggi
rendahnya prduktivitas kerja karyawan. Peranan manajemen sangat
strategis
untuk
mengkombinasikan
peningkatan
dan
produktivitas,
mendayagunakan
semua
yaitu
dengan
saran
produksi,
menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan system kerja dan
pembagian kerja, menempatkan orang-orang tepat pada pekerjaan yang
tepat, serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan
nyaman.
Hubungan antara lingkungan kerja yang baik, dengan tingginya motivasi
kerja karyawan dalam suatu persahaan memang tidak perlu diragukan lagi.
Lingkungan kerja yang baik akan membuat para karyawan merasa puas,
perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja sebaikbaiknya, sehingga pelaksanaan proses produksi di dalam perusahaan akan dapat
berjalan baik pula. Demikian pula sebaliknya, lingkungan kerja yang sangat tidak
memuaskan akan dapat mengurangi gairah kerja dan menurunkan tingkat
produktivitas kerja para karyawan yang bekerja dalam perusahaan.