pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan

9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka
2.1.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan
merupakan
tempat
berkumpulnya
orang-orang
yang
mempunyai tujun yang sama, yaitu ingin perusahaan tempat mereka bekerja
menjadi maju. Semua itu harus didukung oleh suatu iklim kerja yang harmonis
antara pihak perusahaan dengan para karyawannya. Dengan adanya iklim yang
harmonis itu akan membantu kerja karyawan agar lebih baik, karena karyawan
senang bekerja disana.
Menciptakan iklim kerja yang harmonis ini bukan hal yang mudah.
Banyak perusahaan yang tidak dapat melakukannya, sehingga sumber daya
manusia yang bekerja di perusahaan tersebut merasa kurang nyaman. Hal ini akan
dapat memunculkan pandangan-pandangan negatif, baik antara karyawan dengan
perusahaan maupun perusahaan terhadap karyawannya. Hal seperti ini tentu saja
akan menghambat proses operasional
perusahaan
yang akhirnya
akan
mempengaruhi hasil dari produktivitas perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan
dengan elemen organisasi lain seperti modal, teknologi, dan uang. Sebab manusia
yang mengendalikan elemen-elemen lain tersebut, manusia yang menciptakan dan
mengendalikan teknologi, manusia yang mencari dan mengelola modal, manusia
http://digilib.mercubuana.ac.id/
10
yang menciptakan dan memanfaatkan uang tersebut. Sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan
disamping faktor lainnya. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola
dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Menurut Terry yang dikutip oleh Kartono (2008:168), manajemen adalah
penyelenggaraan usaha penyusunan dan pencapaian hasil yang diinginkan dengan
menggunakan upaya-upaya kelompok, terdiri atas penggunaan bakat-bakat dan
sumber daya manusia. Definisi ini mengandung arti bahwa para manager
mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau tidak melakukan
pekerjaan itu sendiri. Definisi diatas memberikan penjelasan kepada kita bahwa
manajemen terutama mengelola sumber daya manusia bukan material atau
finansial.
Manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang
akan dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja),
personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberhentian, kompensasi dan
penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi dan
pengelolaan konflik) dan pengawasan.
Menurut Hasibuan (2012:21) fungsi-fungsi sumber daya manusia meliputi
fungsi manajerial yaitu: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan
kegiatan-kegiatan
pengadaan,
pengembangan,
pemberhentian,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia
agar tercapai tujuan indvidu, organisasi dan masyarakat. Definisi diatas
http://digilib.mercubuana.ac.id/
11
menjelaskan
manajemen
personalia
merupakan
gabungan
fungsi-fungsi
manajemen yang bertujuan untuk mencapai tujuan bersama.
Menurut Rivai (2008:1) menyatakan bahwa, manajemen sumber daya
manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Kemudian
menurut Mangkunegara (2007:2) menyatakan bahwa, manajemen sumber daya
manusia adalah suatu pengelolaan dengan pendayagunaan sumber daya yang ada
pada individu (pegawai). Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa manajemen sumber
daya manusia mengatur semua tenaga kerja secara efektif dan efesien dengan
mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan memilih tujuan tertentu maka
tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin.
Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan untuk menjadikan suatu
organisasi tersebut menjadi kuat sangat dipengaruhi oleh keberhasilan organisasi
tersebut membina dan mengelola sumber daya manusia yang ada menjadi suatu
tim yang kuat. Dan ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk membuat
sumber daya manusia bekerja dengan baik dan merasa dihargai yaitu dengan
adanya pemberian kompensasi yang layak, tepat dan adil.
2.1.2 Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai
http://digilib.mercubuana.ac.id/
12
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap
perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap
prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi.
Masalah kompensasi sensistif karena menjadi pendorong seseorang untuk
bekerja juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. Oleh
karena itu setiap perusahaan dimanapun seharusnya dapat memberikan
kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja.
Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi kompensasi, menurut
Sastrohadiwiryo (2003:181) bahwa, kompensasi adalah imbalan jasa atau
balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja karena tenaga
kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi
kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Hasibuan (2012:118) bahwa, kompensasi adalah semua
pendapata yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat
didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi (Hasibuan, 2012). Selain itu dalam buku Malayu S.P. Hasibuan
(2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
1) Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian
personalia.
2) Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap
segai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang
dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:
Menurut Sastrohadiwiryo (2003), kompensasi merupakan istilah luas yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.
Menurut Dessler (2005) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan itu.
b. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Dessler (2005) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai
berikut :
1) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam
bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
2) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan
dan asuransi.
3) Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang
luwes dan kantor yang bergengsi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
c. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain adalah:
1) Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja
sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan
wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6) Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku.
7) Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh
serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
8) Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undangundang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
d. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1) Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
2) Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan
kilogram.
3) Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya
jasa
didasarkan
atas
volume
pekerjaan
dan
lama
mengerjakannya.
e. Indikator Kompensasi
Menurut Simamora (2004:442) bahwa indikator yang disajikan dalam
menilai kompensasi adalah:
1) Adil (keadilan internal).
2) Layak (keadilan eksternal).
3) Gaji dan upah (hak yang diterima oleh karyawan karena kompensasinya
terhadap perusahaan).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
4) Insentif (tambahan kompensasi diluar gaji dan upah diberikan oleh
perusahaan).
5) Fasilitas (kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada
karyawan sebagai penunjang kelancaran untuk bekerja dan memotivasi
karyawan agar semangat kerja).
6) Tunjangan (kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan
kesejahteraan karyawan).
Sedangkan menurut Mangkunegara (2007:86) ada beberapa indicator
kompensasi, yaitu:
1) Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah tergantung
pada kondisi perusahaan, Artinya, tingkat pembayaran tergantung pada
kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya.
2) Struktur Pembayaran, berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat
pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3) Penentuan Bayaran Individu, perlu didasarkan pada rata-rata tingkat
bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja karyawan.
4) Metode Pembayaran. Ada dua metode pembayaran yaitu, metode
pembayaran yang didasarkan pada waktu (per-jam, per-hari, per-minggu,
per-bulan). Kedua, metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian
hasil.
5) Kontrol Pembayaran, merupakan pengendalian secara langsung dan tidak
langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah
a) Mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya;
b) Mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap;
c) Meluruskan perubahan standar pembayaran upah.
Indikator-indikator kompensasi di atas dapat dijadikan acuan oleh perusahaan
dalam memberikan kompensasi yang layak bagi karyawannya. Dengan
pemberian kompensasi yang layak maka karyawan akan lebih senang dalam
pencapaian tujuannya.
2.1.3
Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana
motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan
organisasi,maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan
mereka sendiri dan permintaan organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau
dimulai dengan adanya motivasi. Menurut Hasibuan (2012) motivasi merupakan
proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya
individu kearah pencapaian sasaran. Pengertian motivasi juga datang dari
Hariandja (2002) yaitu faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku
atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam
bentuk usaha keras atau lemah.
Pengertian lainnya tentang motivasi dikemukakan oleh Sopiah (2008)
dengan definisi sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang
diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya.
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan juga
bisa dikarenakan oleh dorongan orang lain. Tetapi motivasi yang paling baik
adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap individu
memiliki motivasi yang berbeda untuk mencapai tujuannya.
b. Teori Motivasi
Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam
organisasi akan diuraikan sebagai berikut:
1) Teori Dua Faktor Herzberg
Teori ini berdasarkan interview yang telah dilakukan oleh Herzberg.
Penelitian yang dilakukan dengan menginterview sejumlah orang. Herzberg
tiba pada suatu keyakinan bahwa dua kelompok faktor yang mempengaruhi
perilaku adalah :
a) Hygiene Factor
Faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti lingkungan kerja
bagi individu. Faktor-faktor higinis yang dimaksud adalah kondisi kerja,
dasar pembayaran (gaji), kebijakan organisasi, hubungan antar personal,
dan kualitas pengawasan.
b) Satisfier Factor
Merupakan faktor pemuas yang dimaksud berhubungan dengan isi
kerja dan definisi bagaimana seseorang menikmati atau merasakan
pekerjaannya. Faktor yang dimaksud adalah prestasi, pengakuan, tanggung
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
jawab dan kesempatan untuk berkembang. Menurut teori ini faktor-faktor
yang mendorong aspek motivasi adalah keberhasilan, pengakuan, sifat
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih
kemajuan, dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang
menonjol adalah kebijaksanaan perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan,
upah dan gaji, hubungan dengan rekan kerja sekerja, kehidupan pribadi,
hubungan dengan para bawahan, status, dan keamanan.
2) Tiga Jenis Motivasi David McClelland
a) Kebutuhan Akan Prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk
sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan
akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri
inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia
menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan
umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan
tanggung jawab pemecahan masalah. n-ACH adalah motivasi untuk
berprestasi, karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi
tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi
menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat
umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap
prestasinya tersebut.
b) Kebutuhan Akan Kekuasaan (n-pow)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa
dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi
dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan
penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan
bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan
kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. n-pow adalah
motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk
berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk
memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi
untuk peningkatan status dan prestise pribadi.
c) Kebutuhan Untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-affil)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk
mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap
persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan
afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang
memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki
kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi
perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Dalam
teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan
dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi
individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori ini
memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi
kebutuhan, kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. Model motivasi ini
ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer.
Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari
model motivasi tersebut.
3) Teori Motivasi Kebutuhan Maslow
Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan
sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang
cenderung bersifat bawaan (Hariandja, 2002). Hipotesis Maslow
mengatakan bahwa lima jenjang kebutuhan yang bersemayam dalam diri
manusia terdiri dari :
a) Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan
kebutuhan jasmani lain.
b) Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan
terhadap kerugian fisik dan emosional.
c) Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik,
persahabatan.
d) Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti
harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar
seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
e) Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau
sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi,
dan pemenuhan kebutuhan diri.
c. Tujuan-tujuan Motivasi Kerja
Pada hakekatnya pemberian mtivasi kepada karyawan tersebut
mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal. Menurut Hasibuan
(2012:146) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
d. Jenis-jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2004:222) yaitu sebagai berikut:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif dalam hal ini bermaksud untuk memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena
manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi Negatif
Motivasi negative dalam hal ini bermaksud agar manajer memotivasi
bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
pekerjaannya kurang baik. Dengan motivasi negative ini, semangat kerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.
e. Indikator Motivasi
Menurut
William
dan
Devis
dalam
Hasibuan
(2012)
yang
membedakan motivasi adalah motivasi eksternal dan internal, Berikut aspekaspek motivasi yang terdiri dari:
1) Motivasi Internal
a) Pekerjaan yang menyenangkan, pekerjaan yang bebas dari tekanan dan
paksaan, disamping mudah atau tidak rumit melaksanakannya. Namun
pekerjaan yang berat dan komplek juga akan menyenangkan, jika
dikerjakan dalam suasana kerja yang saling bantu membantu dan
tolong menolong atau dalam suasana kerjasama yang efektif dan
efisien.
b) Pekerjaan yang menarik, setiap SDM akan menyenangi bekerja dalam
bidang yang sesuai dengan potensi, latar belakang pengalaman,
pendidikan, keterampilan dan keahlian atau profesionalisme yang
dikuasainya. Kesesuaiannya itu membuat pekerjaannya dirasakan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
menarik karena mencakup sesuatu yang sudah dikenal dan
dipahaminya.
c) Pekerjaan yang menantang, motivasi kerja tidak saja timbul karena
pekerjaan yang menyenangkan, tetapi juga yang menantang untuk
mencapai suatu prestasi, sebagai sukses yang diinginkan oleh setiap
pekerja (SDM). Dengan kata lain pekerjaan yang menantang
cenderung
akan
menimbulkan
motivasi
berprestasi
melalui
kemampuan berkompentisi secara sehat dalam arti jujur dan sportif,
sejalan dengan kemampuan bekerjasama yang efektif dan efisien.
2) Motivasi Eksternal
a) Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal
maupun untuk kebutuhan hidup minimal. Tanpa upah/gaji yang layak
sulit untuk mengharapkan atau bahkan memaksa SDM agar
memberikan
kontribusi
maksimal
dalam
melaksanakan
tugas
pokoknya.
b) Kondisi kerja yang baik, perasaan puas dan senang dalam bekerja
dilingkungan organisasi, sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja, baik
yang bersifat fisik/material maupun psikis/non material. Kondisi kerja
yang bersifat fisik menyangkut factor sarana dan prasarana, seperti
luas ruangan termaksut penataan dalam ruangan, ketersedian
perlengkapan dan peralatan kerja yang mutahir dan lain-lain.
Sedangkan factor psikis/non material mengenai antara hubungan
atasan dengan bawahan yang lain.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
c) Supervisi yang baik sebagai kegiatan mengamati, menilai dan
membantu SDM agar bekerja secara efektif dan efisien, merupakan
salah satu kegiatan prilaku organisasi, karena tujuan untuk terus
menerus
memperbaiki,
meningkatkan
dan
menyempurnakan
keterampilan dalam bekerja.
2.1.4 Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai oleh
seseorang). Definisi kinerja karyawan
yang dikemukakan Bambang
Kusriayanto dalam Mangkunegara (2007) adalah, perbandingan hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per-jam).
Sedangkan menurut Rivai et. al (2008:549) kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Prawirosentono (2008), “kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam satu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum
dan sesuai dengan atau organisasi dan dapat diukur. Pendapat yang sama
juaga dikemukakan Wells dan Spinks (2006) yang dikutip dalam buku Rivai
(2008:324) bahwa kinerja menunjukkan hasil-hasil perilaku yang bernilai
dengan standar mutu atau kriteria.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
Berdasarkan beberapa teori tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai pegawai dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan
organisasi dalam
upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
b. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua
alas an pokok, yaitu:
1) Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan
pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM
di masa yang akan dating.
2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya
memperbaiki
kinerja,
merencanakan
pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karir
dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan
dengan karyawan.
c. Indikator-indikator Kinerja Karyawan
Pada penelitian ini, indicator kinerja karyawan yang digunakan
merupakan aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja, seperti yang diungkapkan
dari hasil studi Lazer dan Wikstrom (1997) yang dikutip dalam buku Rivai
(2008:324)
bahwa
aspek-aspek
yang
dinilai
dikelompokkan menjadi:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
dalam
kinerja
dapat
27
1) Kemampuan Teknis, yaitu kemampuan menggunaan pengetahuan, metode,
teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2) Kemampuan
Konseptual,
yaitu
kemampuan
untuk
memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masingmasing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang
pada intingya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tnaggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
3) Kemampuan Hubungan Interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan melakukan
negoisasi dan lain-lain.
Sedangkan menurut Hasibuan (2012:95), unsure-unsur yang dinilai
dalam prestasi kerja adalah:
1) Kesetiaan. Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya,
jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan
karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar
pekerjaan dari wewenang yang tidak bertanggung jawab.
2) Prestasi Kerja. Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannnya.
3) Kejujuran. Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain
seperti kepada bawahannya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
4) Kedisiplinan. Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
diberikan kepadanya.
5) Kreativiras. Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekkerjaannya, sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
6) Kerja Sama. Penilai menilai kesediaan karyawan berpatisipasi dan bekerja
sama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam
maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7) Kepemimpinan.
Penilai
menilai
kemampuan
untuk
memimpin,
berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan
dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara
efektif.
8) Kepribadian. Pennilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan,
periang, disukai, member kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap
yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9) Prakarsa. Penilai menilai kemampuan berfikir orisinal dan berdasarkan
inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, meberikan alas
an, mendapatkan kesimpulan, dan mebuat keputusan penyelesaian masalah
yang dihadapinya.
10) Kecapakan. Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam
penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
11) Tanggung
Jawab.
Penilai
menilai
kesediaan
karyawan
dalam
mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta perilaku
kerjanya.
2.2
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
NO.
NAMA
JUDUL
PENDEKATAN ILMIAH
1.
Fajar Kurniadi
Pengaruh
Kompensasi dan
Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan
di Apotek Berkah
(2012)
Kuantitatif.
Dengan sample
mengambil keseluruhan
populasi seluruh
karyawan Apotek Berkah
sebanyak 32 orang.
Teknik analisa yang
digunakan adalah
Analisis Regresi Linier
Berganda.
Kompensasi dan Motivasi
berpengaruh positif signifikan
terhadap Kinerja Karyawan
terhadap kinerja karyawan di
Apotek Berkah.
2.
Evan Nalendra
Pengaruh
Kompensasi dan
Motivasi Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.
Karya Sejati
Vidyatama
(2012)
Kuantitatif.
Dengan sample
mengambil keseluruhan
populasi seluruh
karyawan PT. Karya
Sejati Vidyatama
sebanyak 30 orang.
Metode analisa yang
digunakan adalah Uji
Instrumen, Uji
Normalitas dan Uji
Regresi Linier Berganda.
Kompensasi dan Motivasi
berpengaruh positif signifikan
terhadap Kinerja Karyawan
terhadap kinerja karyawan pada
PT. Karya Sejati Vidyatama.
3.
Sarwo Waskito
Pengaruh
Pemberian
Kompensasi dan
Motivasi Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Produksi pada UD.
Morinaga di
Surabaya
(2011)
Populasi
adalah
60
karyawan pada UD.
Morinaga dan sampel
adalah 45 orang.
Metode analisa yang
digunakan adalah Analisa
Regresi Linier Berganda.
Hasil pengujian
memperlihatkan bahwa
pemberian kompensasi
berpengaruh tidak signifikan
positif terhadap kinerja
karyawan dan motivasi
berpengaruh tidak signifikan
positif terhadap kinerja
karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
HASIL
30
2.3
Kerangka Pemikiran
Dalam mempertahankan kelangsungan hidupnya, setiap perusahaan
berupaya meningkatkan kinerja para karyawannya. Untuk mencapai produktivitas
tersebut tentunya karyawan harus mempunyai kemampuan dan motivasi yang
tinggi dalam bekerja. Maka dari itu karyawan harus berperan aktif dalam
menetapkan, mendukung serta melaksanakan rencanam proses, sistem dan
penentuan terwujudnya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Untuk menunjang hal tersebut di atas, maka perusahaan dituntut untuk
memberikan perhatian yang sebaik-baiknya kepada karyawan. Salah satu wujud
perhatian perusahaan kepada karyawan tersebut adalah dengan cara pemberian
balas jasa dalam bentuk imbalan atau kompensasi dan serta pemberian motivasi.
Adapun kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
H1
Kompensasi (X1)
H3
Motivasi (X2)
2.4
Kinerja Karyawan
(Y)
H2
Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena,
atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain,
hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro,
2003).
Berdasarkan permasalahan yang diteliti, maka penulis menarik suatu
hipotesis sebagai berikut:
1. H1
 Terdapat pengaruh positif dan signifikan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan PT. Meprofarm, Jakarta.
2. H2
 Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan PT. Meprofarm, Jakarta.
3. H3
 Terdapat pengaruh positif dan signifikan Kompensasi dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan PT. Meprofarm, Jakarta.
http://digilib.mercubuana.ac.id/